2021年利用数字化转型的10种方法当我还在企业里工作时，我们所做的一切都被定位为 "数字化转型"，尽管多年来都是同样的事情。"docusign "（电子签名公司）将自己定位为一家数字化转型公司，这总是让我感到惊讶。 我想他们是这样的，如果你在网上转到数字签名，那就是数字化了......但这其中有多少是转型呢？
2003年，《哈佛商业评论》发表了一篇现在臭名昭著的文章，叫做 "IT不重要"。它的作者，该杂志当时的执行编辑尼古拉斯-G-卡尔认为，信息技术不再给企业带来竞争优势。卡尔称信息技术经理人急躁、浪费、被动，并被大肆炒作所谓的IT战略价值所吸引。
不知道自己是否真的还记得Covid19之前的时光，事情发生了这么大的变化？
Covid19是否创造了一条数字化学习曲线？
作为领导者，我们已经经历了一条Covid_19的 "学习曲线"。 12个月前我从未听说过 "休假 "这个词，我们的会计一年中的大部分时间都在为客户办理休假申请。
我们有一种疫苗，但没有人知道它能持续多久，在英国，它只会推广到50岁以上的人。 英国这里的首席医疗官，两天前才说的是，他预计2021年秋季会有一个锁定，（是的，2021年）什么是英国的Covid新变种株和南非的新变种株。 不管答案是什么，作为企业领导者，我们必须为企业做好准备，迎接未来的波涛汹涌。
最近一篇文章指出
"我们(CEO)已经做好了W型经济复苏的准备，甚至是期待。但是，制定应急计划和锐意进取并不是相互排斥的。无论你的组织已经稳定下来，还是重回增长模式，还是勉强生存，你都需要巩固2021年的战略。"
"We’re (CEOs) prepared for, even expecting, a W-shaped economic recovery. But having a contingency plan and forging ahead are not mutually exclusive. Whether your organization has stabilized, is back in growth mode, or is barely surviving, you need to solidify your strategy for 2021."
昨天我和一个企业领导聊天，他们说 "再也回不到以前的样子了"，我同意。 埃森哲的研究指出，人们不想再回到与销售人员面对面的会议。 最近一位CEO对我说，一位销售人员对他说，他 "除非和客户面对面，否则无法销售"。 如果一个销售人员这样说，那么有多少人在这样想呢？
上周，一位企业领导人对我说，会有一个 "K "形的复苏，数字公司会崛起，模拟公司会倒下。
今天企业领导人需要做什么来支持企业？
像我这样和CEO们交流，很明显，我们做生意的方式，已经而且必须从根本上改变。 让我们来看看CEO们向我概述的每个领域需要改变的地方。
·信任
排名第一的观点是，企业需要被视为 "值得信赖"，消费者、B2B(企业对企业)和B2C(企业对消费者)是善变的，会更换供应商。
信任，虽然有品牌的因素，但这是关于人的。 你能信任CEO、董事会、销售人员吗？
你的买家在社交媒体上，（请看这里的研究）你必须让CEO、董事会（C-Suite）、销售人员，事实上整个公司都在社交媒体上。 你要把公司文化放到社交媒体上。 为什么呢，因为这是你的买家，你未来的员工，你的员工，你的客户，如何看待你的业务。 你的公司今天的代表，不是一个网站，而是我从你的被动和主动的社交媒体资料中看到的。
很多公司对我们说："我们的USP（独特卖点）是文化"，或者说候选人要有 "文化契合度"。 那就把你的文化放在社交上，要透明。 这样，你才会得到最好的人才，才会有最多的销售，才会有最高效的供应链。稍后再谈这些。
道德领导力应该是你的准则。 我知道你认为你现在给了，但你用老式的不透明方式隐藏你的文化。 社交媒体已经创造了透明度，所以让我们在社交上看到你的文化。
这不是 "发生 "的事情，要有一个自上而下的变革计划，由领导、领导来推动。 必须要有一个方法论，让人们遵循。 社会化成为一种战略，而不是一种战术，你现在就会有。
·目的
信任与目的对接，与员工在社交上分享他们的经验、信仰和价值观。
例如，人力资源部（HR），可以分享一篇关于企业内部多元化的重要性的文章。 这是通过这个人的网络来分享的。 请记住，这不是一个企业的信息，而是由员工通过了解、喜欢和信任他的网络来分享的。 这个网络会把它放大。 继续这样做，你将成为你所在行业的首选雇主。
在采购部，你可以分享一篇关于可持续发展对供应商的重要性的文章。 同样，这也是在市场上发布一个信息，提供信任和目的。 通过员工网络、了解、喜欢和信任的人分享。 在你知道之前，你将拥有符合该可持续发展标准的供应商。
在过去，你可能会用PR（公共关系）或广告来做这件事，没有人读新闻稿，也没有人看广告，现代世界是数字化的。 当客户和潜在客户看到企业信息时，他们会想 "我为什么要相信你说的任何话？" 当买家和客户看到来自他们网络中的人的文章（不是企业的），他们知道，喜欢和信任，你有更大的机会，他们将阅读和采取行动的文章。 更好的是，你的潜在客户和客户会通过他们的网络分享这篇文章。 让我们到你的员工、潜在客户、客户和未来员工所在的地方去......在社交网络上。
根据我们的研究，这是我们的内容金字塔。 获得最少参与度的内容（所以被点赞最少）位于底部，获得最多参与度的内容（所以被点赞最多）位于顶部。 我不打算在这篇博客中举例说明，但请联系我（或DLA Ignite的团队成员），我们很乐意为您讲解这项研究。
董事会技能
董事会还是需要有一些技能，比如合规、监管，他们还需要了解代际差异。
我经常会问大家有没有叫过Uber。 Uber是数字体验的一个很好的隐喻。 2019年，我和我的伙伴在旧金山待了一段时间，我们去哪里都是乘坐Uber，这是一种如此无摩擦的商业方式。 从旧金山出发，我们来到了温哥华。 又是一个伟大的城市。 当时下着雨，我们被告知要站在出租车队伍里，没有出租车。 我们想，真的吗？ 温哥华没有Uber服务，当你要从使用app的无摩擦业务，变成要排队等出租车（有摩擦的业务），你就会明白其中的差别。
在目前的疫情情况下，我们现在都是在家工作，我们的客户也是如此。 董事会要习惯于 "网络管理"，再也不能打开办公室的门，看看谁在办公桌前。 如果你有3个办公室，每个办公室有1000人，现在你有3000个办公室。
这就有一个庞大的员工福利和心理健康状况。 我们从调研中知道，员工会感到被忽视，那么管理层如何打开新的沟通渠道？如何让远程员工，被注入、参与和有效地工作？ 通过社交。
社交将为你提供沟通、连接和协作的机制。
引用这篇文章 "当人才和业务战略不一致时，凝聚力和参与度就会受到影响。如果你在夏天让这些方面的工作有所松懈，那是可以原谅的。但是，让每个人都站在同一战线上，对于促进信任和生产力进入2021年至关重要。"
企业文化
谈了这么多关于社交媒体的话题，你可能已经意识到，不再是一个目的地，而是我们生活的地方，这是covid 19对我们的影响之一。 我们已经习惯了宅在家里，通过互联网购买 "一切"。
再来看看这个研究。
我们的生活是在社交中度过的，我们通过社交进行沟通，这是我们所在的地方，也是我们的客户所在的地方。
其实我们的员工希望我们有社交的文化互动。 分享、创造、合作、彼此分享。
这就是授权的决策。
文章来自：https://digital-leadership-associates.passle.net/post/102gpd8/10-ways-to-leverage-digital-transformation-in-2021
有删减，推荐了解，有趣的观点
原文标题：10 Ways to Leverage Digital Transformation in 2021
作者：Tim Hughes
居家办公
2021年02月01日
居家办公
微软的远程工作指导政策是伟大的，值得借鉴的。微软的新6个字远程工作政策是伟大的。
以下是为什么你的公司应该学习它微软的新政策是伟大的，因为它承认其员工作为个人，这就是授权。
微软最近公布了新的远程工作指南，它有可能改变公司未来几年的工作方式。
最大的变化是：让在家工作，至少部分时间在家工作成为新的永久标准。
同时标配的还有 "工作日程灵活性"，让员工有更多的自由选择工作的时间和日子，以及工作日的开始和结束时间。
微软的公告，你可以在文章最后全文阅读，它很好地做到了以同理心引导。但我想放大一句话，因为它揭示了让员工更快乐、更高效的一个重要关键。
"未来，我们的目标是提供尽可能多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求，确保我们的文化。"
Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
我们可以用六个字来概括这项政策的妙处。提供尽可能多的灵活性。（Offer as much flexibility as possible.HRTech注：英文刚好6个单词）
这六个字倡导的是一种建立在情商基础上的出色的商业策略，即让情绪为你工作，而不是与你作对的能力。让我们来分析一下为什么每家公司都应该实施它。
为什么灵活性是无价的
要理解微软的新政策为何如此伟大，你必须承认一个基本的事实。
你的员工不仅仅是工人，他们是个人。真正的人有不同的工作风格、品味和偏好。这适用于远程工作这个话题，就像适用于任何事情一样。
例如，一个员工可能更喜欢在家工作，这样他们就可以轻松地送孩子上学。另一位同样有孩子的员工，可能更喜欢在办公室工作，原因正好相反--这样他们就可以远离混乱的家庭。
或者，考虑一个独居的单身员工。如果比较内向，他们可能更喜欢在家里工作，因为在这里他们不必与他人有超过必要的接触，可以专注于工作。相反，一个比较外向的人可能更喜欢到办公室来，在这里可以进行社交接触，享受合作的乐趣。
当然，也有很多人喜欢混合型的方式，可以选择在办公室工作，也可以选择在家里工作，这要看情况或者仅仅是当天的感觉。
那么，如何让这些员工都满意呢？
提供尽可能多的灵活性。
"灵活性对我们每个人来说都可能意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案，"微软首席人事官凯瑟琳-霍根写道。
换句话说，你要像对待成年人一样对待你的员工，给他们做出最适合他们的选择的自由--并让他们为这些选择负责。
不过，在采用这一政策时，重要的是你不要经常让员工进行比较。经理们会很想只看表面，判断 "待在家里 "的员工比 "办公室 "的员工工作效率高或低。
但请记住。这些不仅仅是工人，他们是人。每个人都是一个独立的个体，有着独特的个性。一套独特的优点和缺点。一套独特的环境。
通过为每个人提供灵活性，即适合他们的环境的选择，你为他们提供环境，让这些人成为最好的自己。
而这就是赋能。
所以，对于那些正在努力制定自己的远程工作政策的公司来说，请借鉴微软的做法。
提供尽可能多的灵活性，增强员工体验！
通过这样做，你将利用情商与你的员工建立更牢固的关系。你会给他们渴望和需要的自由。你会证明你不只是把他们当作机器上的齿轮，而是把他们当作个人。
这将使你的员工--以及你的公司--处于成功的最佳位置。
附录英文：
Over the past few months, we have learned so much about productivity, flexibility, resilience and compassion. We have been working in ways we never thought possible, including managing necessary safety precautions, learning to connect with small or large teams while presenting to a screen, taking care of family and friends while being in the next room on calls, adjusting hours to address new demands and so much more. And I am deeply empathetic that this is on top of navigating the emotional toll of all that we are witnessing and experiencing.
At the same time, the pandemic has raised questions about what our employees can expect in the future, so we provided some guidance this week to employees on our thinking about work flexibility. Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
Flexibility can mean different things to each of us, and we recognize there is no one-size-fits-all solution given the variety of roles, work requirements and business needs we have at Microsoft. To address this, we have provided guidance to employees to make informed decisions around scenarios that could include changes to their work site, work location, and/or work hours once offices are open without any COVID-19 restrictions. Our step-by-step guidance includes considerations like office space, salary and benefits, local law, personal taxes, expenses and more.
Our guidance includes:
Work site (the physical space where you work, e.g. office, center, home, mobile): We recognize that some employees are required to be onsite and some roles and businesses are better suited for working away from the worksite than others. However, for most roles, we view working from home part of the time (less than 50%) as now standard – assuming manager and team alignment.
Work hours (the hours and days when employees work, e.g. workday start and end times, full- or part-time): Work schedule flexibility is now considered standard for most roles. While part-time continues to be subject to manager approval, our guidance is meant to facilitate an open conversation between a manager and employee regarding considerations.
Work location (the geographic location where you work, e.g. city and country): Similarly the guidance is there for managers and employees to discuss and address considerations such as role requirements, personal tax, salary, expenses, etc.
Our guidance is to help employees plan ahead for the future. For now, returning to many of our offices around the world is still optional for employees, except for essential onsite roles. While we’ve shared that we will challenge long-held assumptions and seek to be on the forefront of what is possible leveraging technology, we have also communicated that we are not committing to having every employee work from anywhere, as we believe there is value in employees being together in the workplace.
We will continue to evolve our approach to flexibility over time as we learn more.
AI翻译的：
在过去几个月里，我们学到了许多关于生产力、灵活性、复原力和同情心的知识。我们一直在以我们从未想过的方式工作，包括管理必要的安全预防措施，学会在对着屏幕演示时与小型或大型团队联系，在隔壁房间打电话时照顾家人和朋友，调整工作时间以满足新的要求等等。而我深深地感同身受，这是在驾驭我们正在目睹和经历的一切的情感伤害之上。
同时，疫情也引发了关于我们的员工在未来可以期待什么的问题，所以我们在本周就我们对工作灵活性的思考向员工提供了一些指导。未来，我们的目标是尽可能提供更多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求并确保我们的文化。
灵活性对我们每个人来说都意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案。为了解决这个问题，我们为员工提供了指导，让他们在没有任何 COVID-19 限制的情况下，围绕可能包括改变工作地点、工作位置和/或工作时间的情景做出明智的决定。我们的逐步指导包括办公空间、工资和福利、当地法律、个人税收、费用等考虑因素。
我们的指导包括
工作地点（你工作的物理空间，如办公室，中心，家庭，移动）。我们认识到，有些员工需要在现场工作，有些角色和业务比其他角色和业务更适合在远离工作地点的地方工作。然而，对于大多数角色来说，我们认为部分时间（少于50%）在家工作是现在的标准 - 假设经理和团队一致。
工作时间（员工工作的时间和日子，例如工作日的开始和结束时间，全职或兼职）。工作时间的灵活性现在被认为是大多数角色的标准。虽然兼职仍需经理批准，但我们的指导旨在促进经理和员工之间就考虑因素进行公开对话。
工作地点（你工作的地理位置，如城市和国家）。同样，指导意见也是为了让经理和员工讨论和解决诸如角色要求、个税、工资、费用等方面的考虑。
我们的指导是为了帮助员工提前规划未来。目前，除了必要的现场角色外，员工回到我们在世界各地的许多办公室仍然是可选的。虽然我们已经分享了我们将挑战长期以来的假设，并寻求走在利用技术可能的前沿，但我们也传达了我们并不承诺让每个员工在任何地方工作，因为我们相信员工在工作场所聚集在一起是有价值的。
随着时间的推移，我们将继续发展我们的灵活性方法，因为我们了解更多。
来自INC 作者：BY JUSTIN BARISO
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