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成长型思维
【HR术语】什么是敏捷组织？（What is an agile organization?）
什么是敏捷组织？
敏捷型组织是一种能够以弹性和灵活性应对不可预测的市场变化的公司。传统组织采用层级结构，依赖于大量的流程和计划，而敏捷型组织则迅速、主动地采取行动，以满足客户的需求并顺应不断变化的市场。
敏捷型组织的支柱包括：
独立、自主、敬业、充满激情的团队
频繁的沟通和跨职能协作
明智而精明的决策
以客户为中心的共同目标
成长型思维
尖端技术
人力资源领导者为何要关注敏捷组织的建设？
无论是应对经济和社会动荡，还是努力跟上技术的不断发展，企业都需要敏捷的思维才能在当前的市场中茁壮成长。作为员工队伍的守护者，人力资源领导者必须能够引导所有部门的员工采用敏捷的业务实践。敏捷型组织通常具有以下特点：
收入增加
更高水平的创新和创造力
更高的参与度和留任率
人力资源领导者如何为建立敏捷型组织做出贡献？
每个组织都必须确定自己的敏捷方法。人力资源领导者可以通过以下步骤在公司内部推广敏捷实践：
建立重视思想多样性的文化。协作是敏捷型组织的基石之一。因此，重视心理安全、鼓励员工分享见解的企业文化为富有成效的讨论和明智的决策提供了沃土。人力资源领导者可以通过提供各种反馈渠道，如绩效考核、调查、留任访谈或公司人力资源信息系统中的输入功能，进一步鼓励员工发表意见。
整合人力资源回顾。回顾总结通常用于软件开发人员，是一种简短的例行会议，使团队成员能够评估进展情况并应对挑战。人力资源领导者可以整合回顾模式，每 2-4 周召开一次会议，以确保人力资源流程能够实现预期目标。
注重学习灵活性。通过聘用具有学习敏捷性--愿意学习技能、接受新挑战并迅速适应变化--的人员，人力资源领导者不仅可以引进人才，还可以引进具有应变能力的人才。人力资源领导者可以使用学习能力评估和开放式面试问题来衡量员工的自信心和沟通能力。麦肯锡建议企业聘请敏捷教练，对各级员工进行敏捷心态和行为的培训，从而将敏捷性提升到一个新的高度。
为什么要将创建敏捷型组织作为现代人力资源战略的一部分？
人力资源的职责是支持员工做好本职工作。通过纳入与公司敏捷方法相一致的战略，人力资源领导者可以协助组织作为一个有凝聚力的单位运作，并在压力下做出明智的决定，同时保持冷静和目标明确。
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成长型思维
技能重构：如何通过职业发展路径打造“全能学习”文化
知名公司正在以前所未有的规模重塑员工队伍。例如，美国电话电报公司（AT＆T）发现近一半的员工缺乏保持公司竞争力所需的必要技能后，发起了一项计划，将近一半的员工进行技能再培训，投资达到10亿美元。在四年的时间内，埃森哲重新培训了近30万名员工，每年在培训方面投入约10亿美元。
如果没有这些大规模的重组投资，许多传统企业将被打乱。按市值计算，软件公司在全球最大公司排行榜上占据主导地位，数十亿美元的初创公司不再像独角兽那样罕见。在所有类型的组织中，自动化都是一种风险，不是通过裁员，而是通过新类型角色造成的技能差距。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
在人口变化、贸易争端、经济不稳定和政治僵局可能使人们难以预测未来的经营环境之际，在一个充满不确定性的时代，开始进行这些关键变革的公司正在这样做。
解决复杂的技能重构工作将涉及许多方法，成功的组织正在利用人的力量来学习培养“全能学习”的文化，这种文化可以帮助员工将成长思维定式付诸实践以填补技能差距。
在技能重构方面，微软就是一个很好的例子。2014年，Satya Nadella接替Steve Ballmer出任首席执行官时，该公司在员工中享有知名度，交易价格为每股36.35美元。
截至2018年12月，该公司已短暂恢复了全球最具价值上市公司的地位，每股交易额超过133美元。在一次关于商业复兴的会议上，微软的顶级交易撮合人佩吉•约翰逊（Peggy Johnson）将这种戏剧性的转变归因于一种叫做“增长心态”的东西在公司内部的传播。
这种思维方式最初是由斯坦福大学心理学家Carol S. Dweck所发现的，他认为，关于学习和智力的基本信念，人们可以分为两个阵营：相信自己的才能可以得到发展的人（成长型思维）以及认为才华是与生俱来的天赋（固定心态）的个人。德怀克的主要发现是，成长心态驱动动力和成就，而固定的心态只会阻碍成功。
成长心态的商业价值
当员工不断地努力获取新技能时，获得成长心态变得越来越重要。在个人层面，成长的心态可以帮助人们保持敬业度和就业能力，因为角色逐渐变得不再那么常规，对认知或情感的要求更高。对于企业而言，“全面学习”文化可能是其竞争优势的主要来源。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
Dweck 在HBR的一篇文章中指出，真正体现成长心态的组织“致力于每个成员的成长，不仅是言传身教，也是行动，例如广泛可用的发展和进步机会。”
将成长心态与职业道路相结合
一个切实可行的框架，员工可以在这个框架上拓展成长心态的画布，这就是职业道路。通过战略性的职业生涯规划，公司可以引导员工进入对业务转型至关重要的新角色，帮助员工成长并在此过程中获得新技能。
当人力资源主管和直属经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就具有讨论实际职业选择和确定导师所需的结构。人员分析可以筛选组织的所有移动历史，并将其提炼成交互式旅程图，以用于领导层的一线工作，从而帮助组织：
显示员工每次角色转换的可能性，并在不需要使用数据科学学位的界面中显示所有数据。
立即根据当前处于高需求状态的人群进行筛选，并确定他们到达目的地的路径。
揭露任何共通之处，例如业务分析师最终成为难以填补的计算机取证角色。然后，人力资源部门可以鼓励直属经理与在职业教练对话中目前需求低的人员提出特定角色的想法。
帮助HR即时准确地了解非技术背景的某人进入某个特定职位通常需要多长时间，并确定某人进入该职位所需的平均时间。经理和员工可以使用此信息重新评估目标，也可以对所涉及的工作有个现实的了解。
发现那些能够指导人们度过艰难时间的隐藏宝藏。
学习是人类的基本动力。通过数据驱动的职业发展路径，人们可以将这种自然的亲和力带入更远的范围，从而为自己和企业取得更大的成就。这样，学习不仅可以保持员工敬业度或合规性要求，还可以成为促进长期发展的业务转型引擎。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ian Cook
来源：techrseries
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