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【HR术语】什么是人才招聘？（What is talent acquisition?）什么是人才招聘？人才招聘是一个人力资源流程，涉及为公司当前和未来的劳动力需求寻找和聘用合适的候选人。人才招聘通常包括：制定和维护公司品牌起草准确的职位描述与候选人建立联系招聘应聘者面试候选人挑选新员工入职人才招聘是人才管理的垫脚石。人才招聘强调寻找和聘用人才，以组建一支强大的员工队伍，而人才管理则关注员工的参与度、保留率和最佳工作绩效。人力资源领导为什么要关注人才招聘？人才招聘阶段使人力资源领导者能够通过寻找、吸引和聘用具备相应能力的人员来填补职位空缺和人才梯队，从而降低招聘成本。人才招聘为建立一支高效、敬业、投入的员工队伍奠定了基础，从而推动公司的发展。人力资源领导者如何才能成功实施人才招聘计划？作为一个多维度的过程，人才招聘需要一个结构化的方法。人力资源领导者可以通过以下方式带头实施最佳的人才招聘计划：制定战略。战略的类型取决于公司的规模。大型企业需要建立人才库，大量招聘人才，并依靠自动化处理简历。相比之下，小型企业通常不需要人才库或批量招聘。人力资源领导者还可以将内部招聘和拥有紧缺技术技能者的招聘方法纳入其中。了解就业法律。熟悉当地和国家的就业法律可以让人力资源领导者自信地做出决策，并知道何时需要求助专家。例如，在美国，各州以及联邦政府和地方政府的平等就业机会法各不相同。了解相关的就业法规能让人力资源领导者做出符合法律规定的招聘决定，保护公司的法律地位。培训招聘经理。招聘经理扮演着至关重要的角色--他们负责与应聘者沟通并对其进行面试。解释整个招聘流程可以帮助经理们理解他们的角色在组织大环境中的重要性。此外，尽管招聘经理可能具备必要的能力，但提供日常学习机会可以帮助他们提高能力。职位描述撰写、候选人识别、面试和招聘礼仪等方面的培训，可以让经理们掌握将优秀候选人引入公司的技能。整合提升技能。科技推动着快节奏的工作世界，人力资源领导者可能会发现，在公司内部招聘更有利于经济和文化发展。通过识别具有高潜力的团队成员，并为技能磨砺和进步基准创建一个 L&D 计划，人力资源领导者可以帮助员工获得晋升和职位空缺所需的技能。为什么人才招聘应成为现代人力资源战略的一部分？在当今瞬息万变的市场中，人才招聘，尤其是大公司的人才招聘，是必须要做的事情。通过将人才招聘纳入人力资源战略，人力资源领导者可以填补职位空缺，同时为突发情况做好准备。人力资源领导者不需要临时寻找合适的候选人，即使面临内部或外部挑战，也能促进人才的持续流动和稳定的生产力。以下为文章原文： What is talent acquisition? Talent acquisition is an HR process that involves sourcing and hiring suitable candidates for a company’s current and future labor needs. Talent acquisition typically involves: Formulating and maintaining the company brand Drafting accurate job descriptions Building a connection with candidates Recruiting candidates Interviewing candidates Selecting new hires Onboarding Talent acquisition is a stepping stone to talent management. Acquisition emphasizes finding and hiring individuals to form a robust workforce, while management focuses on employee engagement, retention, and optimal work performance. Why should HR leaders care about talent acquisition? The talent acquisition stage enables HR leaders to reduce hiring costs by sourcing, attracting, and hiring people with appropriate competencies to fill job openings and the talent pipeline. Talent acquisition lays the foundation for building a productive, committed, and engaged staff who fuel company growth. What can HR leaders do to implement a successful talent acquisition program? As a multi-dimensional process, talent acquisition demands a structured approach. HR leaders can spearhead an optimal talent acquisition program through: Creating a strategy. The type of strategy depends on the company’s size. Large organizations need to build a talent pool, hire a lot of people, and rely on automation for resume processing. In contrast, smaller businesses often don’t need a talent pool or bulk hiring. HR leaders can also include methods for hiring internally and those with in-demand tech skills. Understanding employment laws. Familiarity with local and national employment laws allows HR leaders to make decisions confidently and know when to turn to an expert. In the US, for example, EEO laws differ from state to state and from federal to local government. Understanding the pertinent employment regulations enables HR leaders to make hiring decisions that align with the law and protect the company’s legal standing. Training hiring managers. Hiring managers play a crucial role–they communicate with and interview candidates. Explaining the entire recruitment process can help managers understand the significance of their roles within the greater context of the organization. Moreover, while hiring managers may have the necessary competencies, offering routine learning opportunities can help them enhance their abilities. Training in job description writing, candidate identification, interviewing, and job offering etiquette will equip managers with the skills to bring excellent candidates into the company. Integrating upskilling. With tech driving a fast-paced work world, HR leaders may find it more financially and culturally beneficial to hire within the company. By identifying team members with high potential and creating an L&D program for skill sharpening and progress benchmarking, HR leaders can help people gain desirable skills for promotions and job openings. Why should talent acquisition be a part of modern HR strategy? Talent acquisition, especially for large companies, is a must in today’s rapidly changing market. By integrating talent acquisition into the HR strategy, HR leaders can fill vacant positions while preparing for unexpected circumstances. Rather than ad-hoc searching for suitable candidates, HR leaders can facilitate a constant flow of talent and consistent productivity, even when facing internal or external challenges.

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2024年09月02日
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为什么人才招聘团队必须以正确的方式拥抱 AI，否则就有可能被抛在后面？人工智能将如何影响各组织的职能部门，这是目前几乎所有议程的重中之重——招聘也不例外。德勤（Deloitte）最近的一项研究表明，技术的发展是董事会预计会影响未来劳动力的第二大趋势。今年早些时候发布的《趋势报告》发现，近80%的人才招聘领导者希望以某种方式在招聘过程中实施人工智能，尽管很大一部分（45.2%）的人认为应该谨慎行事。然而，正在发生变化的是，是否在招聘中使用人工智能的选择权正在迅速从组织手中夺走，因为候选人的期望和技术的发展意味着那些不接受它的人有可能被抛在后面。取而代之的是，现在的重点是如何合乎道德地整合人工智能，以提高效率和候选人体验。这不仅仅是为了跟上技术的步伐;这是关于在人才招聘方面设定新标准。联合创始人兼首席战略官 Frank Wolf 这就是为什么我们进行了一项最近的研究，招聘人员，以更清楚地了解从初创公司到财富 500 强公司（包括丰田和埃森哲等行业巨头）的组织的招聘经理如何接近这项技术，以及他们是什么在这样做时考虑。本文探讨了组织如何以合乎道德的方式有效地实施人工智能技术来改善其招聘流程。该研究强调了一个重大转变——传统的招聘方法，特别是那些专注于通过标准化评估检验的资格和经验的方法，正在迅速过时。这不仅仅是一种趋势，更是由人工智能的能力驱动的必要演变。总部位于英国的招聘评估公司 Arctic Shores 的研究表明，人工智能语言模型 ChatGPT 在语言推理测试中的表现优于 98.8% 的候选人。这给我们在招聘领域提出了一个关键问题——如果人工智能可以在这些评估中表现出色，我们是否衡量了候选人的正确属性？接受采访的人工智能和招聘专家强调，我们需要摆脱传统的技能评估，转而关注批判性思维、独立时间管理和协作等属性。这种变化不仅仅是为了跟上技术进步的步伐，而是为了确保我们确定候选人的素质，这些品质反映了他们在动态和复杂的工作环境中茁壮成长的潜力。该研究最引人注目的方面之一是候选人的期望如何推动人工智能在招聘过程中的采用。今天的候选人，尤其是那些以前瞻性组织为目标的候选人，希望最好的公司能够利用最新的技术。因此，在招聘过程中不使用人工智能的公司可能会被视为过时和无关紧要。对于公司来说，采用人工智能不仅是为了提高效率，而且是为了增强候选人体验并在吸引顶尖人才方面保持竞争优势，这是一个令人信服的论点。当然，将人工智能纳入招聘实践会带来一系列挑战，包括对偏见、道德使用以及平衡人类判断与机器效率的担忧。Willo一直说，人工智能必须与人类的输入和监督相结合，它是一种增强人类能力的工具，而不是取代人类能力的工具。展望未来，很明显，人工智能将在招聘中发挥越来越重要的作用——组织必须做的是以合乎道德和有效的方式驾驭这一新形势。目标是确保人工智能不仅可以改善招聘结果和流程效率，还可以增强整体候选人体验，这对雇主品牌至关重要。通过重新定义我们对候选人的重视，并利用人工智能来改进招聘流程，我们可以建立更有效、高效和面向未来的组织。随着我们继续探索和实施这些进展，正如我们研究的专家所证明的那样，这是一个处于人才招聘前沿的激动人心的时刻。对于是否在招聘过程中使用人工智能，组织可能已经失去了选择权，但如何实施人工智能的控制权仍然掌握在他们手中。最好的组织将接受这种能力，并将其与人工主导的输入结合使用，以产生最佳结果。世界上最大的公司已经在关注这一点，最大的组织去哪里，其他组织就会跟到哪里。为了帮助招聘经理和人才招聘团队应对与实施 AI 相关的挑战，他们应考虑以下几点：定义明确的目标：确定您打算利用 AI 实现的目标。无论是提高效率、减少偏见，还是增强候选人体验，拥有明确的目标都将指导实施过程。选择正确的工具：并非所有的 AI 工具都是一样的。选择符合您的目标并具有良好成功记录的解决方案。培训您的团队：确保您的人才招聘团队精通使用 AI 工具并了解其含义。培训对于合乎道德和有效的使用至关重要。试点和迭代：从试点程序开始，在受控环境中测试 AI 工具。使用获得的见解进行必要的调整。监控和评估：持续监控 AI 工具的性能，并评估它们对招聘流程的影响。准备好根据需要进行更改。确保透明度和合规性：在招聘过程中保持候选人对人工智能使用情况的透明度，并确保遵守相关法规和道德标准。关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

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2024年07月19日
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【美国】人才招聘和学习体验平台Making Space获得200万美元种子轮融资，用于扩展面向残疾工人的招聘学习平台为企业培训、获取和留住通过资格预审的残疾人才提供服务的 B2B SaaS 人才获取和学习平台 Making Space宣布成功完成了 200 万美元的超额预种子轮融资。本轮融资由 Beta Boom 领投，JFFVentures、FullCircle、American Student Assistance (ASA)、ECMC Foundation、SmartJob、Mindshift Capital、Techstars 和其他知名投资人跟投。公司首席执行官是第二次创业的 Keely Cat-Wells。她的第一家公司于 2022 年被 Whalar 收购，是创意产业中对残疾人才的最大投资之一。Cat-Wells 和 Sophie Morgan 创办 “ Making Space”和 “ Making Space Media ”的原因是，她们作为残疾人工作者，在残疾后一直在努力寻找无障碍的教育和就业途径。 Making Space "通过将针对特定工作的无障碍教育嵌入人才招聘流程，弥补了这一差距。这种方法可以释放生产力，为企业客户提供快速的投资回报和明确的投资回报率，同时为残疾工人提供更多获得更高质量工作的机会和竞争优势。Making Space 的软件将影响与基本业务指标联系起来，如缩短招聘时间、提高员工保留率和改善员工绩效，成为雇主招聘和学习基础设施不可或缺的一部分。“Making Space 正在抓住一个巨大的劳动力套利机会，解锁一个以前未曾开发的、有才华且通过资格预审的新人才库。显然，这不仅仅是一个潜在的短暂举措"。FullCircle 创始人兼执行合伙人 Virginie Raphael 指出。残疾人（包括慢性病患者、神经分裂症患者和精神残疾者）失业的可能性是普通人的两倍，只有 49% 的残疾人学生能从四年制大学毕业，而非残疾人学生的这一比例为 68%。此外，61% 的残疾员工不会在工作中透露自己的残疾状况，这主要是因为他们担心歧视和偏见会导致高离职率、职业发展停滞不前以及宝贵人才的大量流失。为了解决这个问题，Making Space 开发了 “指南针”（Compass），这是候选人档案中的一个人工智能工具，可以将残疾人士的生活经历转化为可转移的技能和个性化的职业发展途径。该功能目前处于测试阶段，将在未来几个月内公开发布。创造一个让所有员工都能茁壮成长的温馨、公平的工作环境，是 Make Space 在最初的招聘楔子之外的核心愿景。这轮种子轮融资获得了大量关注，并超过了原定目标，这是一个重要的里程碑，尤其是考虑到残疾人创业者获得风险投资的可能性要低 400 倍。 “在 Beta Boom，我们喜欢支持那些表现出超人毅力和韧性的创始人。Make Space 正在缩小被忽视的人才与世界级机遇之间的差距，而这仅仅是个开始。- Sergio Paluch，Beta Boom 管理合伙人在成立的第一年里，Making Space 已经为 1800 多名残疾人提供了免费的无障碍教育。虽然该公司与行业无关，但其著名的合作伙伴包括世界上最大的两家媒体公司： Netflix 合作伙伴： Making Space "与 Netflix 合作，提供针对特定工作的教育，对残疾人平面设计师进行资格预审，并建立了残疾人平面设计师培训管道。 NBC 体育合作： Making Space "与美国全国广播公司体育频道（NBC Sports）合作，在即将到来的巴黎奥运会和残奥会转播期间，为残疾人人才提供更多镜头前后的就业机会。此次合作包括为 NBC 的残奥会报道聘请有史以来第一位残疾人主持人。 “NBC 体育频道残奥会监督制片人 Alexa Pritting 说："在报道巴黎奥运会之前，我们与 Making Space 的合作已经证明是有益的。“我们迫不及待地期待着残奥会开幕后我们将继续开展的大量工作，并努力提高残疾人在体育界和其他领域的代表性。关于Making Space Making Space 是一个人才招聘和学习体验平台，为企业培训、获取和留住通过资格预审的残疾人才提供服务。Making Space为人才寻访、职业晋升和流动提供基于技能的无障碍学习，提高生产力，为雇主带来明确的投资回报。他们的模式改善了招聘时间、招聘质量、保留率和员工绩效等关键指标。Making Space 是一家 Techstars 公司，曾在 ASU+GSV 举行的首届 WGU Labs Pitch 竞赛中获胜，并在 Pepperdine 大学的 Most Fundable Companies 竞赛中获得金奖。Making Space 是 Making Space Media 的总部，Making Space Media 是一个以残疾人的声音为中心制作电影、电视、教育和宣传内容的品牌。Making Space Media 与里斯-威瑟斯彭斯（Reese Witherspoons）签订了《你好，阳光》（Hello Sunshine）的首映协议。

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2024年07月17日
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【日本】云原生人力资源软件平台SmartHR获得1.4亿美元E轮融资总部位于日本东京的云原生人力资源管理平台供应商 SmartHR 获得 1.4 亿美元 E 轮融资。本轮融资由 TOKYO-KKR 和 Teachers' Venture Growth (TVG) 领投，现有股东参投。公司打算将这笔资金用于加速发展，包括开发新的解决方案、人才招聘以及有机和无机增长战略。 SmartHR 成立于 2013 年，是一个云原生人力资源管理平台，提供一整套科技化人力资源管理解决方案，重点关注员工管理和行政、发展、人才管理和员工生产力。通过其全面的解决方案，公司为包括大型企业和中小型企业在内的多元化企业提供服务。 KKR 合伙人兼亚太区增长股权投资主管 Mukul Chawla 说："作为日本领先的人力资源软件即服务（SaaS）平台之一，SmartHR 在推动日本提高劳动力生产率方面发挥着至关重要的作用，同时也在加速数字化和云计算的渗透。通过我们的技术发展战略，我们希望利用 KKR 全球平台上的专业知识、最佳实践和网络，为创新型、颠覆性的本土企业提供支持。SmartHR 是日本新经济的杰出典范，我们很高兴能与该公司的管理层、董事会和 TVG 合作，为 SmartHR 的下一阶段发展提供支持。 Teachers' Venture Growth 执行常务董事兼全球主管 Olivia Steedman 说："SmartHR 已经展示了帮助各种规模公司改善员工管理和发展的创新方法。随着日本公司越来越多地采用数字化解决方案进行业务转型，SmartHR 已做好充分准备来支持他们的各种劳动力管理需求。我们期待与 KKR 携手合作，帮助 SmartHR 加速发展，同时利用我们的全球专业知识，找到成为增值合作伙伴的方法。 KKR的投资是其亚洲新一代技术（Asia NGT）战略的一部分。这标志着 KKR 在日本的最新技术投资，其中包括 Yayoi 是一家面向中小企业的财务和会计软件供应商；NetStars 是日本最大的二维码支付网关运营商；dataX 是一个营销 SaaS 平台。其他亚洲 NGT 投资项目包括菲律宾中小企业 B2B 电子商务平台 GrowSari、越南中小企业 SaaS 平台 KiotViet、印度尼西亚数字身份供应商 Privy、韩国在线时尚平台 MUSINSA、印度全渠道眼镜零售商 Lenskart 以及澳大利亚人工智能机器人开发商 Advanced Navigation。关于 KKR KKR 是一家全球领先的投资公司，提供另类资产管理以及资本市场和保险解决方案。KKR 的目标是通过采取耐心、严谨的投资方法，雇用世界一流的人才，支持所投资公司和社区的发展，从而创造有吸引力的投资回报。KKR 发起了投资私募股权、信贷和实物资产的投资基金，并拥有管理对冲基金的战略合作伙伴。KKR 的保险子公司在 Global Atlantic Financial Group 的管理下提供退休、人寿和再保险产品。提及 KKR 的投资可能包括其赞助基金和保险子公司的活动。关于 Teachers' Venture Growth Teachers' Venture Growth（TVG）专注于对全球尖端技术公司进行后期风险和成长型股权投资。我们与具有大胆使命感的创始人合作，帮助他们拓展产品供应、扩大地域规模并成为市场领导者。我们通过长期思考和积极投资，帮助建立更好的企业和更美好的世界。通过在亚洲、北美和欧洲的直接业务，我们放眼全球，立足本地。 TVG 是安大略省教师养老金计划委员会（Ontario Teachers' Pension Plan Board，简称 "安大略教师"）的一部分，截至 2023 年 12 月 31 日，安大略教师是一家净资产达 2,475 亿美元的全球投资者。我们在 50 多个国家投资于各种资产，包括公共和私人股票、固定收益、信贷、商品、自然资源、基础设施、房地产和风险增长，为 34 万在职成员和养老金领取者提供退休收入。我们的 450 多名投资专业人员在全球主要金融中心开展业务，在广泛的领域和行业拥有深厚的专业知识。我们是一个资金充足的福利确定型养老金计划，自 1990 年计划成立以来，每年的总基金净回报率达到 9.3%。在安大略教师退休金计划，我们的投资不仅仅是为了获取回报，而是为了给我们所服务的教师、我们所支持的企业以及我们所生活的世界创造更美好的未来。关于 SmartHR SmartHR 成立于 2013 年 1 月 23 日。2015年11月，公司推出了基于云的人力资源和劳动管理软件 "SmartHR"。除了实现无纸化人事劳资操作、提高运营效率的功能外，它还提供 "绩效评估 "和 "职位模拟 "等人才管理功能，利用积累的数据支持组织战略。它还提供 "招聘管理 "功能，统一招聘活动和员工注册。此外，SmartHR 还通过与外部系统和应用程序商店 "SmartHR Plus "的广泛集成，提供满足客户不同需求的各种服务。SmartHR 的目标是消除与劳动相关的社会问题，支持提高所有劳动者的生产率，努力创造一个人人都能以自己的方式工作的社会。

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2024年07月02日
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【印度】健康技术平台Alyve Health获得550万美元融资，为个人、雇主和企业员工提供医疗保健服务总部位于印度孟买的健康技术平台 Alyve Health 获得了 550 万美元的融资。本轮融资由 Axilor Ventures 领投，1Crowd Fund 和 Inhealth Ventures 参投。作为本轮融资的一部分，公司还从 Trifecta Capital 募集了风险债务资金。公司打算将这笔资金用于平台提升、人才招聘、扩大运营、扩大服务范围和提高会员参与度等关键领域的战略发展计划。 “这项投资使我们能够继续创新我们的产品和技术。我们很荣幸能够在塑造健康计划的未来方面发挥重要作用，“Alyve Health 联合创始人兼首席执行官 Shashank Avadhani 说。 “Alyve Health是保险业一家独特的技术企业，编织了一个服务提供商的生态系统，并为所有利益相关者提供有保障的体验，”1Crowd Fund联合创始人Anil Gudibande说。 Alyve Health 由 Shashank Avadhani、Sushant Roy 和 Vineet Mehta 于 2020 年 5 月创立，是一个健康计划技术平台，为个人、雇主和其他企业提供全面的医疗保健服务。Alyve 的健康计划涵盖医生咨询、诊断、购药、牙科手术、健身会员资格和主动健康等多种医疗保健服务。该平台与支付方（保险公司、TPA）、中介（经纪人、金融机构、数字平台）和提供方（诊所、诊断中心、健身工作室）集成，为员工、客户和渠道合作伙伴等多个群体提供量身定制的解决方案，目前为 100 多万会员提供服务。移动应用程序和门户网站为会员提供定制健康计划、门诊医疗服务、无现金支付、全天候医生咨询、诊断扫描、年度健康体检、习惯指导、生活方式改善和个性化计划。

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2024年06月19日

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人工智能招聘解决方案提供商Humanly收购人才招聘公司Teamable，推出人工智能优先的端到端招聘平台人工智能招聘解决方案提供商 Humanly 宣布收购人才招聘行业的重要企业 Teamable。这一战略举措巩固了Humanly作为端到端解决方案的地位，使人才招聘团队在招聘流程的每个阶段都能表现出色。对Teamable的收购使Humanly能够为客户提供一整套人工智能驱动的工具，以大规模地寻找、吸引、筛选、安排和转化候选人。据业内专家称，人工智能正在迅速改变招聘领域，使企业能够比以往任何时候都更有效地识别、吸引和聘用顶尖人才。通过强强联手，Humanly 和 Teamable 将引领这一变革，为客户提供一整套工具，简化招聘流程，为候选人和招聘团队带来更好的结果。 “Humanly首席执行官Prem Kumar表示：”我们对Teamable的收购标志着我们在人才招聘团队赋能之路上的一个重要里程碑。“我们将共同重新定义人才招聘，为客户提供所需的工具，不仅帮助他们找到最佳候选人，还能有效地吸引和转化他们。我们正在将发布职位并让合格候选人出现在您的日程表上--中间无需人工--的梦想变为现实。这是向我们的客户提供卓越价值迈出的一大步。 Teamable首席执行官Matthew Raymond将加入Humanly，担任产品副总裁。他指出："客户是我们一切工作的核心，我们很高兴能够通过此次收购为客户提供更多价值。对我们来说，与 Humanly 强强联手是一个令人兴奋的机会。通过强强联合，我们将为客户提供全面的解决方案，解决他们最紧迫的招聘难题。我们将共同为人才招聘的效率和效益设立新的标准。在过去的一年里，Humanly 和 Teamable 都赢得了大量客户，证明了其解决方案的有效性。各行各业的公司都称赞 Humanly 能够自动完成人才招聘中耗时的任务，如简历筛选和候选人安排。这使得招聘人员能够专注于与候选人建立关系。同样，Teamable 也因其创新的人才寻访方法、候选人参与和先进的分析能力而获得认可。这使公司能够找到顶尖人才，提高团队效率指标。在快速发展的人力资源技术领域，Humanly 对 Teamable 的收购标志着一个关键时刻的到来。Humanly将把Teamable的功能整合到自己的人工智能平台中。这次收购不仅仅是一次 “简单 ”的收购，而是在推进一个愿景。成为 “首个 ”人工智能驱动的端到端招聘解决方案，不仅仅意味着创新，还意味着创造公平的竞争环境，提供中端市场企业历来无法获得的尖端解决方案。Humanly 致力于提供全面的运营洞察力，认识到点式解决方案会导致数据分散和招聘团队体验不佳。Humanly 的成立基于这样一个信念，即客户应该拥有一个单一的工具，在整个求职过程中与求职者无缝互动。这一愿景不仅仅是跟踪整个招聘工作，更是为了实现人与人之间的联系和及时的招聘互动。通过以候选人体验为核心来设计我们的工具，我们确保招聘团队不再需要为每一次互动而同时使用不同的解决方案，从而最终实现连贯的体验和集成的数据。关于Teamable Teamable是专为TA团队打造的超强CRM。它的每一步都由人工智能提供支持，在单一解决方案中提供采购和参与功能，成本仅为市场上其他产品的一小部分。 Teamable 内置被动寻源、入站申请人排名、自动候选人参与和完全可定制的分析功能。它可以无缝集成并增强您的自动求职系统，对于没有自动求职系统的团队来说也是一个不错的选择。关于 Humanly Humanly是一个人工智能驱动的招聘平台，可促进候选人与招聘团队之间的对话，为人才招聘带来了革命性的变化。Humanly 的产品包括自动候选人筛选、日程安排、笔记、分析等。Humanly的目标是成为全球道德人工智能招聘领域的领军企业，帮助招聘团队消除大规模公平招聘过程中的行政工作。

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2024年05月30日
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Recruit Holdings 公布 2023 财年业绩，收入达 34,164 亿日元，利润大幅增长东京，2024年5月15日——Recruit Holdings Co., Ltd.（东京证券交易所代码：6098）今天发布了截至2024年3月31日的2023财年综合财务业绩。尽管收入略有下降，但公司在盈利能力方面取得了显著进展。财务亮点收入和利润 Recruit Holdings在2023财年实现收入3,4164亿日元，较上一财年略降0.4%。尽管收入有所减少，公司调整后的EBITDA（息税折旧摊销前利润）增长了9.8%，达到5983亿日元。营业利润则上升了16.9%，达到4025亿日元。此外，归属于母公司的净利润大幅增长31.1%，达到3536亿日元。每股收益每股基本收益（EPS）从上一财年的168.59日元增加至225.99日元，涨幅为34%。调整后的每股收益为241.11日元，同比增长20.9%。资产和负债截至2024年3月31日，Recruit Holdings的总资产增加至3,1446亿日元，同比增长12.6%。归属于母公司的权益从上一财年的1,6270亿日元增加至2,0009亿日元，增长了23%。现金流公司在2023财年净现金流入经营活动为5353亿日元，较上一财年的4381亿日元增加了97.1亿日元。投资活动净现金流出为687亿日元，融资活动净现金流出为3346亿日元。年末现金及现金等价物总额为1,1368亿日元。分红和财务展望公司宣布2023财年的总股息为每股23.00日元，并预测2024财年将增加至每股24.00日元。根据2024财年的财务指导，Recruit Holdings预计收入在3,3000亿日元至3,5000亿日元之间，调整后的EBITDA在5700亿日元至6750亿日元之间。业务分部表现 HR科技部门 HR科技部门在2023财年的收入为1,0118亿日元，同比下降9.3%。如果按美元计算，收入下降了15.0%。美国市场收入下降了13.1%，主要是由于赞助职位需求的减少；美国以外的市场收入则下降了3.0%。尽管收入有所下降，该部门的调整后EBITDA为3443亿日元，略有增长0.6%，调整后EBITDA利润率为34.0%。匹配与解决方案部门 (Matching & Solutions) 匹配与解决方案部门的收入从上一财年的7606亿日元增长至8078亿日元，同比增长6.2%。该部门的调整后EBITDA为1636亿日元，增长了49.0%。人力资源部门 (Staffing) 人力资源部门的收入从上一财年的1,5852亿日元增长至1,6342亿日元，同比增长3.1%。尽管在欧洲、美国和澳大利亚的需求有所下降，但日本市场的强劲表现推动了整体增长。管理层评论公司管理层表示，尽管全球经济环境不确定，但公司在提高运营效率和利润率方面取得了显著进展。未来，公司将继续专注于技术创新和全球市场的扩展，以实现可持续增长和长期价值提升。关于Recruit Holdings Recruit Holdings成立于1960年，最初是为大学生提供就业信息的公司。如今，公司通过HR科技、匹配与解决方案以及人力资源三大业务板块，致力于通过技术和数据提升匹配效率，帮助个人用户和企业客户实现最佳匹配。

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2024年05月16日
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人才招聘解决方案供应商Cadient已被私募股权公司Basis Vectors Capital收购 Cadient公司是小时工招聘领域人才招聘解决方案供应商，已被私募股权和技术投资公司Basis Vectors Capital收购，公司专注于为 B2B SaaS 领域的市场领导者创造长期价值。此举将有助于 Cadient 通过有机增长和战略合作伙伴关系实现扩张计划。交易条款尚未披露。Cadient 首席执行官 Jon Puckett 将继续负责公司的日常运营。 Cadient 公司在招聘行业拥有 20 多年的经验，已经处理了 6.7 亿多名候选人，促成了 700 多万次招聘，为全球最大的小时工招聘企业大大降低了人员流动率，提高了生产率。公司的服务重点是大批量精准招聘，并擅长招聘多样化和高保留率人才。Cadient 的解决方案已在医疗保健、酒店和零售行业取得了卓越的成果，公司正努力将其服务扩展到更多领域。 "Cadient公司首席执行官Jon Puckett表示："在Cadient公司，我们很高兴能与志同道合的合作伙伴一起开启新的篇章，实现人才招聘的变革。他补充说："通过与 Basis Vectors Capital 的合作，我们获得了他们在授权和扩展 SaaS 业务方面的宝贵专业知识。这次合作将增强我们为客户提供卓越价值的能力，并实现我们雄心勃勃的市场扩张目标。我们将利用这种合作关系推动 Cadient 的创新，并塑造卓越招聘的未来。 "Basis Vectors Capital 首席执行官 Ambarish Gupta 表示："我们很高兴能与 Cadient 的管理团队合作，在他们取得的骄人成绩的基础上推动更多的增长。他进一步补充说："此次收购证明了我们对Cadient公司改变招聘领域的潜力充满信心，尤其是他们长期以来取得的成功，以及目前对高效和有效招聘解决方案的巨大需求。关于 Cadient Cadient 公司（前身为 Unicru）成立于 2002 年，是一家领先的人才招聘解决方案提供商，专注于复杂的小时工招聘。他们的解决方案旨在简化招聘流程，使企业能够放心地招聘高质量的小时工候选人。Cadient 的平台由专业的专家团队提供支持，确保客户获得强大的软件和无与伦比的服务。关于 Basis Vectors Capital Basis Vectors Capital是一家总部位于纽约的私募股权基金，主要收购B2B SaaS公司，以提高其财务效率。它采用专有的 SaaS 机器平台进行销售、营销、工程和财务运作，被 Axial 评为 2024 年 50 强中低端市场技术投资者和并购顾问。Basis Vectors Capital 总部位于纽约，在硅谷、印度和乌克兰也有业务。

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2024年04月11日
人才招聘

2024年塑造人才招聘的十大趋势在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。 7. 远程工作机会越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。向前迈进在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。

人才招聘
2024年01月26日
人才招聘

人工智能改变人才招聘的5种方式仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：人工智能增强简历分析简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。人工智能生成的面试指南招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。自动候选人备注和洞察招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：| 消除拖慢招聘流程的瓶颈。让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。面试表现与合规性在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。增强候选人再发现的 ATS 重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。总结人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。

人才招聘
2023年12月28日

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