Qulture.Rocks员工个人提供绩效管理平台--YC 2018路演项目简介Qulture.Rocks
Your Next Performance Management Platform
敏捷绩效管理平台。
它的产品使公司及其员工能够管理自己的目标，交换反馈信息，对业绩进行复盘等。现在已有超过1万名员工使用Qulture Rocks的企业服务。
Qulture.Rocks is a performance management platform with a suite of products for ongoing feedback, goal management, and performance reviews. It has been designed to be extremely flexible, molding itself to your performance management practices.
http://qulture.rocks/english/
Blendoor 一家新的招聘与人员分析软件减少招聘的偏见，入选SAP.IO 孵化器Blendoor是包容性的招聘和人员分析软件，可减轻无意识偏见。候选人来自数百个战略合作伙伴和大学，并向没有姓名，照片或日期的招聘人员提供。然后，我们与公司的人力资源系统集成，根据人口统计信息跟踪候选人，以确定偏差发生的位置和方式; 这种透明度推动组织，团队甚至个人招聘经理的问责。除了衡量偏差之外，Blendoor还提供了衡量多样性和融合计划投资回报率的指标。通过数据和人工智能，我们的目标是将讨论从社交好处转移到商业智能。
Blendoor 的创始人Stephanie Lampkin是一位连续创业者，黑人女性，这次的创业项目是解决企业中对于招聘过程中的偏见。总部位于旧金山~
在美国大家都知道对于多样性的追求和要求是具体和有详细的法律规定的，那么在招聘中如何可能更好的避免这样的问题，以及如何更好的完成多样性的招聘，Blendoor 应运而生。
Blendoor 有超过10000名多样化的候选人（We have a database of over 10,000 qualified, diverse (68% Women, 40% Black|Latino|Native, 26% technical) candidates seeking to match with companies that explicitly prioritize equity, diversity AND inclusion.）
网站地址：http://www.blendoor.com/
以上由AI翻译完成，仅供参考
学历和履历上链大势所趋：MIT发布首个基于区块链的学位证书策划｜Tina编译｜核子可乐区块链前哨导语： 麻省理工学院（MIT）使用区块链技术发布了首个数字学位证书。该学位证书可以在社交媒体上分享或直接发给雇主，这些证书可”防篡改“和”可验证“真假。作为试点计划，麻省理工学院已向 100 多名毕业生颁发了基于区块链的数字证书。该试点项目是 MIT 与名为 Learning Machine 的软件公司合作的成果，专门针对学术、专业与劳动力等认证场景。也就是说以后无论学位还是工作经历，都造不了假了！更多干货内容请关注微信公众号“区块链前哨”，（ID：blockchain-666）
去年，以打造精英人材而闻名全球的美国麻省理工学院曝出一桩特大丑闻 ---- 德高望重的招生部主任、56 岁的玛丽莉. 琼斯女士居然持假文凭，且一瞒就是 28 年！MIT 表示，招生部主任诚信出问题，那么就可能会成为新生的坏榜样。而现在他们的区块链学位证书项目，将能杜绝假学历现象，并将对学历认证带来根本性的变更！
麻省理工学院（MIT）与该软件公司于 2016 年共同创建了 Blockcerts 开放标准，现在已经开始通过其 Blockcerts 平台进行文凭颁发。这套平台属于一款基于比特币区块链的应用程序，负责为学历证书的颁发提供防篡改且不可变的分类账机制。
Blockcerts 旨在创建出一套开放性基础设施，帮助毕业生轻松访问并验证其获得的文凭。Blockcerts 开发团队解释称：“Blockcerts 提供一套去中心化验证系统。比特币区块链在其中充当信任提供方，凭证具备防篡改与可验证特性。Blockcerts 适用于学术、专业与劳动力等认证场景。”
使用比特币区块链的理由为何麻省理工学院采用比特币区块链，而非授权分类账进行文凭颁发？
目前，众多大型集团及企业纷纷开始使用授权或中心化区块链——包括辉瑞与 Genentech 等。这些医药巨头的市值总额高达 3000 亿美元，且需要利用区块链技术以灵活方式实现每秒对数千个数据点的处理能力。
不过对于学历证书及文凭等文件来说，由于对灵活性及数据点处理能力要求不高，因此使用不可篡改的比特币公有链网络往往更为合适。
因此，通过将麻省理工学院创建的学历证书及文凭嵌入比特币交易当中（相关记录最终会被发送至比特币公有链），Blockcerts 应用程序及麻省理工校方将允许学生及企业未来利用比特币区块链对此类资料进行验证。
麻省理工注册处处长兼高级副院长 Mary Callahan 表示：“从一开始，我们的主要动机之一就在于让学生们成为自己证书的展示者。他们可以拥有自己的记录，并能够以安全方式与任何人分享其决定展示的资质。”
Learning Machine 公司（即 Blockcerts 背后的软件开发商）联合创始人兼 CEO Chris Jagers 进一步强调称，像 Blockcerts 这样的平台之所以特别重要，主要是因为即使是麻省理工学院作为证书颁发方最终不再运营或彻底倒闭，学生及企业仍然能够在比特币区块链上验证自己的凭证——这一点在本质上具备不可变性。“即使作为供应商的我们不再参与，麻省理工学院仍然能够顺利发布已经存在的正式记录信息，人们也可以继续拥有并使用自己的正式记录信息——这是一种根本性的转变。”
不再需要授权区块链Blockcerts 也证明了比特币区块链作为应用程序基础设施，在商业领域的适用性。授权与中心化区块链在数据处理需求较低的场景下并不必要，这时我们往往更多希望利用区块链的安全性优势。
对于麻省理工学院而言，比特币的安全性与不变性才是关键——因为学历证书与文凭对于学生及专业人士而言，同样属于极具价值的重要信息。同样的，利用公有链网络还能够让该应用程序以开源软件形式运行。
Blockcerts 团队表示：“Blockcerts 的核心具备开放特性，其属于开源软件，且任何人都可以加入开发者社区。只有开放的标准才能够让个人完全控制自己的学历记录，这一点非常重要。因为学历证书是我们生活的一种标记，同时也是带来更好工作岗位或教育资格的‘门票’。我们可以用这些记录进行自我描述，并说明我们如何一步步成长为如今的自己。”
同时我们将 MIT Media Lab 该项目博客进行了翻译，文章如下：
区块链学历证书系统设计
我们从区块链上的学历证书系统设计中学到了什么？
过去一年当中，我们一直在努力构建一套工具，旨在利用比特币区块链与开放徽章规范实现数字证书的颁发、展示与验证。今天，我们将基于 MIT 开源许可发布我们的代码版本一，希望能够帮助更多朋友完成类似的目标。除了开放代码之外，我们还希望分享这项设计背后的一些基本思路，并讨论其它一些与数字信誉管理工作相关的有趣问题。
您可以通过以下链接通过我们的项目主页访问源代码、文档以及讨论内容: http://certificates.media.mit.edu。
这套证书架构的整体设计非常简单。证书颁发者签署一份结构良好的数字证书，并将其以散列方式存储在区块链交易当中。交易输出则会被分配给对应收件人。在建立这一项目的过程当中，我们不仅学习到大量区块链相关知识，同时还了解到该项技术如何立足证书概念塑造社会经济实践。我们希望通过本文共享自己所面对的部分实际任务，以及我们作出的具体决定与相关原因——对于有意利用区块链架构开发数字证书系统的其他开发人员及机构来说，这些应该能够起到一定的指导作用。
事实上，我们遇到的相当一部分最有趣的挑战在本质上与技术无关——当然，我们也无法简单将其与技术彻底区分开来，因为正是这些小小的设计决策最终将从根本上塑造行为方式。也正因为如此，我们选择采取较小的实验步骤，由实际用户对系统进行测试，同时根据我们持续学习中获得的认知不断进行修改。区块链是一项相对较为年轻的技术，其复杂性与不变性使我们必须在考虑设计决策时，认真思索每一个决定可能带来的长期影响。
我们这套工具的版本一希望能够成为其他研究人员与实验项目的重要起点。而对于希望推出数字证书系统的机构，我们建议您等待版本二的出炉。目前我们已经开始着手进行重新设计，并承诺继续在同样的 MIT 开源许可之下发布该项目的后续版本。
颁发者、查看器与架构以下三套库构成了我们数字证书的基本架构：
Cert-schema 用于描述数字证书的数据标准。数字证书在本质上是一个 JSON 文件，其中的代码包含证书颁发方将证书置于区块链当中所需的必要字段。我们尽可能保证这套架构与开放徽章规范相吻合，并希望下一套版本能够与该规范更紧密地保持一致。
Cert-issuer 获取 JSON 证书，为该证书创建一条哈希（即用于对大型数字文件进行惟一性标记的短字符串），并通过来自颁发方的地上向收件人地址广播比特币交易，从而将所颁发证书以哈希形式嵌入至 OP_RETURN 字段当中。
Cert-viewer 用于在数字证书颁发完成后，显示并验证该数字证书。查看器代码还将为用户提供请求证书以及生成新比特币身份的能力。
数字证书的重要性在本文中，我们不再重复关于证书及验证的常规思路，但如果大家希望了解更多背景信息，请查看我们此前发布的文章（https://medium.com/mit-media-lab/certificates-reputation-and-the-blockchain-aee03622426f）。
我们之所以立足这一领域设计新型解决方案，主要是考虑到现有方法当中仍然存在一定程序的局限性。如果验证系统效果不佳，那么不仅会导致运作效率低下——例如造成繁琐且昂贵的在校成绩单查阅过程——更有可能带来灾难性的后果，例如学生因无法提供结业证书而无法进一步接受教育。数字系统能够有效解决这两种难题。
拨开炒作迷雾关于区块链概念的炒作状况，我们需要保持审慎的心态。在致力于推进此项目的一年当中，基于区块链技术的验证系统已经成为一大热门议题（您可通过各类搜索引擎了解到相关情况）。毋庸置疑，其中相当一部分表述都存在夸大（部分批评意见也同样如此）。对我们来说，最重要的一点在于，区块链技术比大多数人想象当中都要复杂得多。虽然立足区块链构建应用程序正变得越来越简单，但仍然鲜有人能够深刻理解其内部运作原理（我们自己也不敢说摸透了区块链的一切）。区块链绝不是种能够轻松搞定当前一切凭证难题的简单解决方案。不过必须承认的是，其确实为改进我们的现有系统带来了一些可能性——而这也是令我们感到兴奋并积极探索的根本原因所在。
为什么选择比特币区块链？为何不选择以太坊？简单来讲，当我们开始尝试时，以太坊还拥有一种基本思路。另外，比特币亦是迄今为止经过实践验证的、可靠性最高的区块链。再有，矿工们相对强大的利益驱动因素以及面向比特币（以及比特币相关企业）的金融投资也将使其拥有更为旺盛的生命力。我们的解决方案并没有锁定在某一特定区块链身上——我们完全能够轻松将证书发布至其它区块链当中。但对于我们希望完成的主要任务而言，比特币区块链已经能够提供充足的功能。当然，这并不是说我们对智能合约的巨大潜力不感兴趣 ; 实际上，我们正在讨论以太坊侧链的潜能，并希望借此降低交易成本并进一步进行功能扩展。
处理公 / 私钥对我们的系统利用公钥 / 私钥对以验证颁发者与收件者。这虽然是个强大的概念，但我们发现其在实践执行当中其实有点让人头痛。在理想情况下，证书收取者（例如毕业生或研讨会参与者）将创建自己的密钥对，而后与我们共享公钥以申请证书。但要实现这一目标，需要涉及极为复杂的技术体系，这极大限制了此类作法的泛用性。目前，虽然共享证书链接的方法确实简单易行，但未来我们需要提供更好的方式以确保非技术用户也能创建并管理自己的密钥。最好的解决方案当然是建立学历证书钱包，其基本特性与用于存放及交易比特币的钱包保持一致。另一种选择则是使用预先创建并共享密钥的纸质证书系统（证书制作完成后相关密钥将被销毁），但这将对证书颁发机构的可信度提出更高的要求。
证书撤销我们希望继续保留撤销证书的能力。这一方面是由于人们对利用区块链进行证书颁发仍然抱有顾虑，另一方面则是我们害怕自己的设计方案中存在根本性缺陷。我们在当前系统（版本一）中提供的撤销功能实际上并非删除——我们无法对区块链中的任何信息进行实际删除，而只是由颁发者或者收取者设置的标记，用以表示他们不再承认证书的有效性。
用更专业的话来讲，我们创建出两个包含 0.01 美元的产出，其中一份被分配给收件者，另一个被分配给颁发者。要撤销证书，双方都需要花费该产出方可实现。从这个角度来讲，其更像是所有用户都必须达成共识的约定。我们的查看器代码遵循这一约定，同时检查其中是否设置有撤销标记 ; 但其它查看器则可选择将其忽略。我们正在重新考虑这一设计选择 ; 在未来的版本二当中，我们还将探索其它撤销方法，从而取消用户展示或验证已撤销证书的能力。目前我们想到的方法包括版本控制与维护撤销列表。版本控制（例如在投入一系列产出后得出的最新证书版本）方法听起来比较无趣。相比之下，撤销列表则得到各证书颁发机构的广泛使用——开放徽章与 X.509 证书等皆采取这种方法。
隐私尽管很多人利用区块链技术进行黑幕交易，但其在本质上只是一套公开且不可变的空间——每个人都能够访问其内容，且一切已经生成的内容都不可删除。另外，证书只有在被绑定至某一个人时才拥有实际作用。
正因为如此，保护私人数据就变得非常重要。一方面，学习者需要能够证明其（而非其他人）获得了特定证书 ; 另一方面，学习者还应当能够向其选定雇主披露相关信息，而不必将资料彻底公开。我们在麻省理工学院的一些同事正在研究如何提供更为复杂的私人数据管理系统，但这些系统目前尚处于早期发展阶段。在我们目前的解决方案当中，我们希望在混淆（使非授权用户更难发现其不应访问的信息）与可用性之间找到平衡点，从而确保缺少高级技术能力的机构或学习者也能够顺利使用这些凭证。我们通过对证书进行散列处理（其中包含学习者的个人信息），并仅将其保存在区块链之上的方式达到这项目标。如果有人希望验证证书的有效性，则只有两种途径可以实现——学习者主动公布证书，或者查看者知晓该证书在区块链上的具体位置。
图片: 验证数字证书的过程。您可以手动验证证书，也可以在证书查看器库中使用我们的验证码 治理权学习者是否有能力选择其希望与他人共享的具体历史片段？在传统证书当中，学习者已经能够针对不同目标建立不同的经验描述。举例来说，如果一位对食物及写作抱有兴趣的学习者，应该可以在申请新闻工作时强调自身的写作经验、并在申请厨师职位时凸显自己的美食积累。另外，学习者们可能还需要在面试当中以不同方式讨论这些经历。一部分企业雇主可能更希望以更透明的方式了解潜在员工的一切 ; 但在大多数情况下，学习者显然没有无底限地满足此类要求的理由。因此，如果没有良好的保护措施以保障这些个人信息的分享，那么披露资料所带来的风险将超过收益。这无疑是个相当棘手的问题，因为在雇用新司机之前，大家希望了解其是否曾经有过酒驾经历 ; 但我们认为，这个问题应该交给法律及社会制度来解决——而非寄希望于新型技术系统。
有些人会选择公开自己的学历背景（例如在领英上进行展示），但有些人则希望只在必要时提供。我们的目标是在使用数字证书时，为学习者提供类似的灵活性。当学习者决定将信息与潜在雇主共享时，亦可指定其中需要分享的具体内容。虽然也能够在区块链中对学习者可能获得的其它证书进行搜索，但这些证书的实际内容都将被加密。不过，这样的设计也有其缺陷。举例来说，如果颁发者只提供了一种证书类型，人们仍然有可能会搜索到该颁发方在区块链上的全部交易，并据此推断可能的对应接收者。正因为如此，我们才致力于将版本一升级为版本二，从而进一步提升这类追踪活动的难度。
追踪使用与价值追踪证书的使用亦是证明个人价值的方式之一，我们认为这一方向拥有巨大的发展潜力，但目前还缺少明确的设计方案。举例来说，如果能够发布雇主所关注公开学历记录（除常青藤联盟等公认的资质之外，还可能包含其它一些较为小众或有针对性的偏好），学生们将能够更明确地决定选择哪些课程。要以这种方式对我们的架构进行扩展，目前两种可能的解决方案分别为“交易披露”与“代理披露”。第一种方法会将公开证书作为一种允许公开的交易类型，从而生成可供他人使用的元数据。第二种解决方案则要求用户通过第三方服务进行证书验证（例如通过网站向雇主展示这些证书——在大多数情况下，这类第三方服务可能由证书颁发机构提供）。版本一当中并不提供这样的解决方案，但我们希望能够在版本二中将其实现。
版本二We mentioned above that version 1 was for experimental users and researchers. For version 2 we are making some architectural changes, but we also focus on documentation and deployment, to make it easier for other institutions to get started. 我们在之前已经提到，版本一将主要面向实验性用户与研究人员。在版本二方面，我们正在对架构进行部分修改，同时亦将高度关注文档与部署层面，从而显著简化其它机构的上手难度。其中最大的技术变化在于证书数据的实际存储方式。在版本一当中，每份证书都对应比特币区块链上的一次交易。虽然这种直接映射方式非常适合证书颁发流程（即由颁发方到收取方间的实际交易），但其仍然存在着不必要的浪费。
在版本二中，我们会将证书数据存储在 Merkle 树（一种能够实现高效存储的加密架构）当中，同时保留各用户指向对应证书的能力（而无法访问或控制其它证书）。Merkle 树的 root 仍会被记录在比特币区块链当中，从而保持区块链的优势。但这又带来了其它有趣的挑战，因为 Merkle 树往往由颁发方——而非收取方——维护。不过正如我们之前所提到，基于钱包的证书管理方法（以及在区块链中存储对证书数据的引用活动）仍然能够确保收取方完全控制自己的证书。
上手 / 参与我们新项目的主页为： http://certificates.media.mit.edu，您可在其中找到所有源代码文档以及示例链接。如果您打算进行相关实验，请考虑加入 GitHub 库以获取颁发方功能（cert-issuer），我们计划在接下来的几周内围绕版本二进行技术讨论。对于特定项目中遇到的功能请求、错误或其它问题，我们建议您有针对性地提交 GitHub 问题或 pull 请求。
参考链接：https://cointelegraph.com/news/why-mit-implemented-bitcoin-blockchain-to-distribute-diplomas-instead-of-permissioned-ledgers
https://medium.com/mit-media-lab/what-we-learned-from-designing-an-academic-certificates-system-on-the-blockchain-34ba5874f196
硅谷
2018年03月13日
硅谷
Gusto （Zenpayroll）创始人给早期HRTech创业者的建议作者：Tomer London
当我们在2012年冬天从Y Combinator毕业时，我们拥有相当有限的工资产品和少数早期本地客户。今天，我们很自豪地为全国各地超过6万名充满激情的小企业提供现代化的薪资，福利和人力资源服务。
上周，我开车到山景城（Mountain View），迎接了新的YC Winter '18新一批，并分享我们在成长过程中学到的一些种子阶段的经验教训。我很乐意在这里分享这些信息，并希望他们也会对其他企业家有所帮助。
在种子轮后你的头号优先事项：找到你的10X-er
我真的相信要建立一个伟大的产品，你应该做的第一件事就是建立一个优秀的团队。
那么谁应该是你的第一个雇员？找出你需要球队以两到三个超级大国区分从竞争产品。然后聘请每个超级大国的团队成员。如果你选择正确的话，这些人将成为10x-ers谁将为您的长期产品差异化奠定基础。
例如，我们最大的竞争对手ADP和Paychex分别成立于1949年和1971年，远在互联网之前。因此，他们几十年来的重点就是遵守法规和声誉。我们知道，现代的，愉快的体验设计对于打乱我们的行业至关重要。因此，我们的第一个雇佣人员和10x-er是一位出色的产品设计师，他帮助我们打造了一种客户无法停止夸夸其谈的产品体验。
在面试候选人时，优化他们的优势，而不是缺乏缺点。例如，找到一位在体验设计和前端开发方面出色的设计师是理想的选择。但通常情况下，最好的将在一个而不是另一个中变得更强。雇用他们的力量，庆祝他们的伟大工作，并与他们互补的团队成员。创业公司是一项团队运动。
当你找到符合你要找的人的时候，关闭他们就像你的生活依赖于它！
始终关注人才
不要采用招聘的捷径。假阴性雇员比假阳性雇员差100倍。
有时创始人在感到时间压力时会妥协（“但我只需要两名工程师就可以快速启动我的下一个版本”）。为了避免陷入绝望，总是在寻找人才。保留一个伟大的人与超级大国的名单，将区分你的公司，要求介绍他们，并分享你在做什么。我从不后悔花时间认识优秀的人。
我在Gusto托创造的一些最佳雇用人员是我多年以前认识的供应商，同行企业家，同学和同事。我们多年保持联系，并与他们分享我的旅程，寻求反馈和想法。当合适的机会来临时，他们加入我们的团队，帮助我们发展到今天的地步。
Josh Reeves和Tomer London与最近一批YC公司进行了会谈。Gusto的第三位共同创始人Eddie Kim当时正在旅行。将您的产品量身定制给遇到麻烦的客户群
要找到适合的产品市场，寻找极度的挫折感。找到一套完全被他们当前的解决方案所激怒的客户群。这些客户可能被当前的供应商遗忘，或者只是非常小众而且很难理解。
在Gusto的情况下，我们的行业历史上忽视了小企业或拒绝为他们服务。结果，58％的小企业仍然用笔和纸来管理工资，而且由于工资差错，每年有40％的企业被罚款。
这是疯了，小企业应该更好。他们理所当然地生气。
将您的产品定制到一个令人生气的客户群。在他们习惯于痛苦的地方让他们感到愉快。赢得忠诚的推动者，他们会通过起伏来坚持你，并引用其他人。在古Gusto我们都是关心小企业。我们维持70岁以上的网络促销员分数（Net Promoter Score），而我们的大多数竞争对手的分数均低于零。如果这是有线行业，我们的竞争对手就像康卡斯特，而我们是Netflix。
对你的行业的未来充满自信
初创公司的创始人应该在五年，十年甚至二十年内对他们的行业看起来如何有强烈的假设。为了告知您的愿景，请花更多时间与潜在客户在一起，了解他们今天的身份，并了解他们随着时间的推移成为什么人。
简单的客户访谈是不够的，因为您只能询问客户当前的期望，而不是他们未来的期望。相反，制作逼真的解决方案原型并展示给客户观察他们的反应。寻找“哇”的时刻，当你找到他们时，不要放手。我推荐GV Design Sprint方法论来搜索哇。
例如，在我们的客户完成待办事项列表中的所有任务后，例如运行工资单，我们祝贺他们并用冰淇淋锥让他们微笑。
定义好工艺并为之奋斗
随着团队尽可能快地移动，留下精湛技艺是很容易的。但是，如果您发货，客户会注意到，团队成员会注意到。每个人都注意到。
在Gusto，我们的工程和设计团队花费了25％的时间来处理技术和设计债务，重新审视和改进旧代码和设计。我们最近也开始做Polishathons，并且一直在努力提高我们的代码质量。
要建立一个伟大的产品，定义什么好工艺对你来说意味着什么。然后，总是争取维护它。
谢谢阅读！我会遵循我自己的建议，并以招聘结束。如果你喜欢这些想法，那么来自哪里更多。
I’m a Cofounder of Gusto, Here’s the Advice I Give Every Startup Founder
以上由AI自动翻译，HRTechChina 倾情呈现，仅供参考。
硅谷
2018年03月12日
硅谷
回顾 Google Hire 半年我们发现Google 进入HRTech的决心-- It’s Not Slowing Down去年7月的时候，我们发布了Google做ATS服务了。。刚宣布推出了一个与G Suite集成的新招聘应用程序，直白点讲就是GOOGLE做ATS服务了
现在过去半年多了，我们看下Googel Hire怎么样了，进入HRTech的决心是否有减弱呢？很多人当初并不看好Google。
实际上我们发现：
· 与Gmail 的整合
随着超过十亿包月用户强劲增长，该平台是消费者渗透的主宰。也就是说，使用Gmail增强其Google Hire服务非常合理，不仅从用户角度而言，也是一个战略。
· 全美TOP25的ATS 排名 24
Ongig的一份新报告称，Google Hire现在是所有调查中排名第24位的ATS，享受0.78％的市场份额。这不是一个惊天动地的份额，但考虑到它已经不到一年了，而且它已经比爵士HR，Kronos和CATS等老的定时器更大了，那么它不算太破旧。这份报告 追踪了4,218名高层雇员和他们使用的ATS。
· 中小企业ATS TOP10
同样的Ongig报告称，Google Hire已经是中小企业的10强供应商，或者是那些开放职位少于25人的公司，占据2.65％的份额。Greeenhouse 首次以17.13％排在第一位。Google也是整体上增长最快的ATS，但考虑到它从零开始，这并不令人意外。Ongig表示，“谷歌继续与他们的新ATS软件取得进展。如果他们真的为此付出，他们可能会成为前10名安非他明类兴奋剂。“
· Cloud Job很快进入正式版本
google 喜欢用beta版本出名，但是这次他们很快可能会推出正式的API
· 没有足够的网络档案，但是会有新动作
Google可能没有LinkedIn所拥有的用户数据，但是整合专业档案数据的网络可能会非常迅速地使其真正变得非常危险。这不是直接来自该公司的任何人，但我的消息来源说，即将到来的事情将使Google雇用一个宝库来搜索候选人，然后是一些“酷炫的AI功能”。
但是我们知道他们的目前大部分ATS客户的职位空缺少于25个。
最后我们判断
Google会看看它是否开始吃自己的狗食。正如Ongig在其报告中所言：“Google ATS的一个里程碑事件就是Google / Google何时将Google Hire作为ATS系统用于其庞大的内部人员。
这意味着谷歌将其扩展为真正的企业级ATS，可以吸引大型财富500强雇主。
以上是Google Hire 的半年总结。
由AI 翻译完成，仅供参考。
欢迎参加4月20日 在中国 上海 举行的中国人力资源科技年度论坛。带你了解最新的人力资源科技动态，最酷的产品和实践，最激动人心的HRTech趋势。目前报名都是免费的，请点击下面连接！
http://www.hrtechchina.com/17661.html
英文版本：
Check it.
Gmail integration.There are fewer advantages Google has that are more impactful than Gmail. With over 1 billion monthly users strong, the platform is a juggernaut of consumer penetration. That said, using Gmail to boost its Google Hire offering makes perfect sense, from not only a users perspective, but also a strategic one. Checkout its YouTube video detailing the latest update.
Top 25 ATS.A new report from Ongig says Google Hire is now the No. 24 most popular ATS across all it surveyed, enjoying 0.78 percent of the market. Not an earth-shattering share, but considering it has been less than a year, and it’s already bigger than old timers like Jazz HR, Kronos, and CATS, then it’s not too shabby. The report tracks 4,218 top hirers and the ATS they use.
Top 10 ATS for SMBs.The same Ongig report says Google Hire is already a Top 10 provider to SMBs, or those with less than 25 open jobs, translating to a 2.65 percent share. Greenhouse came in first with 17.13 percent. Google was also the fastest-growing ATS overall, but considering it started at zero, that’s not that big of a surprise. Ongig said, “Google continues to make headway with their new ATS software. They could be a top 10 ATS if they really go for it.”
Cloud Job Discovery coming out of private beta soon? Google is infamous for keeping things in beta for a really long time, until it really feels comfortable officially unleashing it on the public. Its job search API tool, used by sites like CareerBuilder to improve the search experience, is rumored to be coming out of private beta soon. The move says Google is taking the solution seriously and is iterating it accordingly. Pretty soon it is going to have some really good data to help make Google for Jobs that much better.
Early rumblings of some sort of web profile search? Definitely, maybe.Google may not have the user data that LinkedIn has, but aggregating the entire web for professional profile data could certainly make it really dangerous really quickly. This isn’t from anyone at the company directly, but my sources say something is coming that will make Google Hire a treasure trove for sourcing candidates, followed by some “cool AI features.”
Google Hire Gmail Integration Screenshot
New feature by new feature, Google continues to show that it’s serious about employment and really making a dent in the market. Granted, it’s still early, and most of its current ATS customers have less than 25 job openings. However, at this rate, if it doesn’t succeed, it doesn’t look like it’ll be for a lack of effort, money, and people power.
We’ll see if it ever starts eating its own dog food. As Ongig says in its report, “A telling milestone for the Google ATS is whether/when Google uses Google Hire as the ATS system for its own huge volume of internal hires. That would mean that Google scaled it to be a true enterprise-level ATS that could appeal to large Fortune 500-level employers.”
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
硅谷
扫一扫 加微信
hrtechchina
