• 硅谷
    微软的远程工作指导政策是伟大的,值得借鉴的。 微软的新6个字远程工作政策是伟大的。 以下是为什么你的公司应该学习它微软的新政策是伟大的,因为它承认其员工作为个人,这就是授权。 微软最近公布了新的远程工作指南,它有可能改变公司未来几年的工作方式。 最大的变化是:让在家工作,至少部分时间在家工作成为新的永久标准。 同时标配的还有 "工作日程灵活性",让员工有更多的自由选择工作的时间和日子,以及工作日的开始和结束时间。 微软的公告,你可以在文章最后全文阅读,它很好地做到了以同理心引导。但我想放大一句话,因为它揭示了让员工更快乐、更高效的一个重要关键。 "未来,我们的目标是提供尽可能多的灵活性,以支持个人的工作方式,同时平衡业务需求,确保我们的文化。" Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture. 我们可以用六个字来概括这项政策的妙处。提供尽可能多的灵活性。(Offer as much flexibility as possible.HRTech注:英文刚好6个单词) 这六个字倡导的是一种建立在情商基础上的出色的商业策略,即让情绪为你工作,而不是与你作对的能力。让我们来分析一下为什么每家公司都应该实施它。 为什么灵活性是无价的 要理解微软的新政策为何如此伟大,你必须承认一个基本的事实。 你的员工不仅仅是工人,他们是个人。真正的人有不同的工作风格、品味和偏好。这适用于远程工作这个话题,就像适用于任何事情一样。 例如,一个员工可能更喜欢在家工作,这样他们就可以轻松地送孩子上学。另一位同样有孩子的员工,可能更喜欢在办公室工作,原因正好相反--这样他们就可以远离混乱的家庭。 或者,考虑一个独居的单身员工。如果比较内向,他们可能更喜欢在家里工作,因为在这里他们不必与他人有超过必要的接触,可以专注于工作。相反,一个比较外向的人可能更喜欢到办公室来,在这里可以进行社交接触,享受合作的乐趣。 当然,也有很多人喜欢混合型的方式,可以选择在办公室工作,也可以选择在家里工作,这要看情况或者仅仅是当天的感觉。 那么,如何让这些员工都满意呢? 提供尽可能多的灵活性。 "灵活性对我们每个人来说都可能意味着不同的东西,我们认识到,鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性,没有一个放之四海而皆准的解决方案,"微软首席人事官凯瑟琳-霍根写道。 换句话说,你要像对待成年人一样对待你的员工,给他们做出最适合他们的选择的自由--并让他们为这些选择负责。 不过,在采用这一政策时,重要的是你不要经常让员工进行比较。经理们会很想只看表面,判断 "待在家里 "的员工比 "办公室 "的员工工作效率高或低。 但请记住。这些不仅仅是工人,他们是人。每个人都是一个独立的个体,有着独特的个性。一套独特的优点和缺点。一套独特的环境。 通过为每个人提供灵活性,即适合他们的环境的选择,你为他们提供环境,让这些人成为最好的自己。 而这就是赋能。 所以,对于那些正在努力制定自己的远程工作政策的公司来说,请借鉴微软的做法。 提供尽可能多的灵活性,增强员工体验! 通过这样做,你将利用情商与你的员工建立更牢固的关系。你会给他们渴望和需要的自由。你会证明你不只是把他们当作机器上的齿轮,而是把他们当作个人。 这将使你的员工--以及你的公司--处于成功的最佳位置。   附录英文: Over the past few months, we have learned so much about productivity, flexibility, resilience and compassion. We have been working in ways we never thought possible, including managing necessary safety precautions, learning to connect with small or large teams while presenting to a screen, taking care of family and friends while being in the next room on calls, adjusting hours to address new demands and so much more. And I am deeply empathetic that this is on top of navigating the emotional toll of all that we are witnessing and experiencing. At the same time, the pandemic has raised questions about what our employees can expect in the future, so we provided some guidance this week to employees on our thinking about work flexibility. Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture. Flexibility can mean different things to each of us, and we recognize there is no one-size-fits-all solution given the variety of roles, work requirements and business needs we have at Microsoft. To address this, we have provided guidance to employees to make informed decisions around scenarios that could include changes to their work site, work location, and/or work hours once offices are open without any COVID-19 restrictions. Our step-by-step guidance includes considerations like office space, salary and benefits, local law, personal taxes, expenses and more. Our guidance includes: Work site (the physical space where you work, e.g. office, center, home, mobile): We recognize that some employees are required to be onsite and some roles and businesses are better suited for working away from the worksite than others. However, for most roles, we view working from home part of the time (less than 50%) as now standard – assuming manager and team alignment. Work hours (the hours and days when employees work, e.g. workday start and end times, full- or part-time): Work schedule flexibility is now considered standard for most roles. While part-time continues to be subject to manager approval, our guidance is meant to facilitate an open conversation between a manager and employee regarding considerations. Work location (the geographic location where you work, e.g. city and country): Similarly the guidance is there for managers and employees to discuss and address considerations such as role requirements, personal tax, salary, expenses, etc. Our guidance is to help employees plan ahead for the future. For now, returning to many of our offices around the world is still optional for employees, except for essential onsite roles. While we’ve shared that we will challenge long-held assumptions and seek to be on the forefront of what is possible leveraging technology, we have also communicated that we are not committing to having every employee work from anywhere, as we believe there is value in employees being together in the workplace. We will continue to evolve our approach to flexibility over time as we learn more. AI翻译的: 在过去几个月里,我们学到了许多关于生产力、灵活性、复原力和同情心的知识。我们一直在以我们从未想过的方式工作,包括管理必要的安全预防措施,学会在对着屏幕演示时与小型或大型团队联系,在隔壁房间打电话时照顾家人和朋友,调整工作时间以满足新的要求等等。而我深深地感同身受,这是在驾驭我们正在目睹和经历的一切的情感伤害之上。 同时,疫情也引发了关于我们的员工在未来可以期待什么的问题,所以我们在本周就我们对工作灵活性的思考向员工提供了一些指导。未来,我们的目标是尽可能提供更多的灵活性,以支持个人的工作方式,同时平衡业务需求并确保我们的文化。 灵活性对我们每个人来说都意味着不同的东西,我们认识到,鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性,没有一个放之四海而皆准的解决方案。为了解决这个问题,我们为员工提供了指导,让他们在没有任何 COVID-19 限制的情况下,围绕可能包括改变工作地点、工作位置和/或工作时间的情景做出明智的决定。我们的逐步指导包括办公空间、工资和福利、当地法律、个人税收、费用等考虑因素。 我们的指导包括 工作地点(你工作的物理空间,如办公室,中心,家庭,移动)。我们认识到,有些员工需要在现场工作,有些角色和业务比其他角色和业务更适合在远离工作地点的地方工作。然而,对于大多数角色来说,我们认为部分时间(少于50%)在家工作是现在的标准 - 假设经理和团队一致。 工作时间(员工工作的时间和日子,例如工作日的开始和结束时间,全职或兼职)。工作时间的灵活性现在被认为是大多数角色的标准。虽然兼职仍需经理批准,但我们的指导旨在促进经理和员工之间就考虑因素进行公开对话。 工作地点(你工作的地理位置,如城市和国家)。同样,指导意见也是为了让经理和员工讨论和解决诸如角色要求、个税、工资、费用等方面的考虑。 我们的指导是为了帮助员工提前规划未来。目前,除了必要的现场角色外,员工回到我们在世界各地的许多办公室仍然是可选的。虽然我们已经分享了我们将挑战长期以来的假设,并寻求走在利用技术可能的前沿,但我们也传达了我们并不承诺让每个员工在任何地方工作,因为我们相信员工在工作场所聚集在一起是有价值的。 随着时间的推移,我们将继续发展我们的灵活性方法,因为我们了解更多。   来自INC 作者:BY JUSTIN BARISO  
    硅谷
    2020年10月20日
  • 硅谷
    【美国】设计培训平台Skillshare完成6600万美元D轮融资 编者注:Skillshare很多年前就在关注他们,非常棒的模式,但是一直发展非常缓慢,单纯的技能交换商业价值体现点不高。最初更多是个人之间的技能交换而存在的社群学习文化。有点类似于技能的C2C平台,后来进行了品牌转型聚焦创意的方向。Skill Share CEO Matt Cooper谈到融资的过程也是全部虚拟在线完成的。 同时这也是疫情受益投资案例之一~~ Skillshare--全球最大的创意在线学习社区--今天宣布获得由OMERS Growth Equity领投的6600万美元融资。 拥有超过1200万注册会员,8000名教师,以及超过3万个基于视频的课程,从平面设计到摄影到绘画和插画到室内设计等广泛的创意学科,Skillshare经历了前所未有的增长的一年。截至目前,Skillshare已经从Union Square Ventures、Amasia、Burda Principal Investments和Spero Ventures筹集了4200万美元资金,他们都参与了本轮融资。花旗集团担任Skillshare的独家财务顾问。 Skillshare的融资是在2020年初进行品牌转折,专注于创意社区之后进行的。大约有75%的美国人参与了创意爱好,而这个行业的价值为2.25万亿美元,Skillshare将资源集中在满足每个人的创意需求上--无论是出于个人还是专业目的--这种转变引起了共鸣:自公司重新定位以来,新会员注册量增加了三倍,现有会员观看的课程数量增加了三倍。 为了应对国际需求的激增,这笔资金将主要用于为国际学生创造本地化的体验,同时继续在国内扩张,并发展Skillshare的企业产品。这笔资金还将为Skillshare的教师创造更多机会。Skillshare将投资于增加学生和教师之间的参与度的工具,通过专门的营销工作扩大教师的受众,并为教师创造新的收入形式。 "虽然世界面临着一个长期的不确定性,但创造力将成为全球重建的核心,"首席执行官Matt Cooper说。"今年早些时候我们作为一个企业的转变使我们独特地定位为满足这种需求,并导致令人难以置信的增长,更深入的用户参与和新合作伙伴的兴趣,在这个创意比以往任何时候都更重要的时期。社交距离对我们的精神和情感健康的影响是深远的,今天的人们需要真实的人与人之间的联系,支持性的社区和创造性的出路。同时,在经济衰退和经济不景气时,公司的业绩会更好,因为他们投资于技能,为思想和创新提供了空间。Skillshare正在通过创意满足这种个人和职业成长的需求。" Skillshare基于社区的学习模式将该平台与在线学习领域的竞争对手区分开来。特色的研讨会和项目产品为同行和教师的积极联系和建设性反馈创造了有机的机会--迄今为止,已有超过20万个项目被上传到该平台。 "作为创意技能的领先平台,Skillshare汇集了真正的全球学生和教师社区,"OMERS Growth Equity董事总经理Saar Pikar表示,他将加入Skillshare董事会。"Skillshare服务于专业创意人员和日常创意爱好者的需求,这为在线学习市场提出了一个高度创新的价值主张。我们期待与Skillshare以及我们的投资人加深合作关系,以帮助Matt Cooper和他的团队扩大公司的国际影响力--并帮助Skillshare实现其独特的在线学习方法的全部潜力。"他补充道。 在COVID-19之后,在线学习正在迎来一个标志性的一年,推动该行业在2026年之前成长为一个预计价值3750亿美元的市场。在2020年上半年,Skillshare专注于发布由行业专家教授的优质新课程,并测试新的学习方法和视频制作流程。因此,大多数市场的平均参与率增加了一倍以上。 这笔资金将进一步打造Skillshare的企业产品Skillshare for Teams。企业越来越意识到更有创造力的劳动力的价值,因此,Skillshare的销售额同比增长近一倍。该公司提供的多样化课程使该公司能够与数百家企业合作,包括GM Financial、VICE、AWS、Lululemon、American Crafts和Benefit,无论他们在哪里工作和生活,都能激发创造力和健康。 About SkillshareSkillshare is the world's largest online learning community for creativity. With more than 12 million registered members and over 30,000 video-based classes in a wide range of creative disciplines from graphic design to photography to painting and illustration to interior design—taught by industry experts including Roxane Gay, Aaron Draplin, Shantell Martin, Emily Henderson and Simon Sinek—Skillshare's mission is to support professional and personal growth through creativity. To learn more, go to: https://www.skillshare.com/ About OMERS Growth EquityOMERS Growth Equity invests in high-growth companies backed by exceptional teams. OMERS Growth Equity is a long-term investor, focused on supporting companies to pursue all types of growth opportunities. These growth opportunities could include scaling operations, making acquisitions, expanding product lines, or entering new markets. To learn more, visit: www.omersprivateequity.com/GrowthEquity
    硅谷
    2020年08月11日
  • 硅谷
    【美国】一对一辅导在线培训Springboard完成3100万美元的B轮融资 Springboard是一家由导师指导的在线学习平台,总部位于加利福尼亚州旧金山,旨在为人们做好按需职业的准备,并筹集了3100万美元的B轮融资。 该轮融资将总资本募集到了超过5000万美元,由新投资者Telstra Ventures牵头,Vulcan Capital和SJF Ventures以及回头投资者Costanoa Ventures,Pearson Ventures,Reach Capital,International Finance Corporation(IFC)参与了该轮融资, 500家初创企业,Blue Fog Capital和Learn Capital。 Springboard由Gautam Tambay和Parul Gupta于2013年共同创立,它提供了一种学习模型,通过其在线保证的职业保证计划,已使成千上万的职业过渡到需求最大的技术领域。它的远程优先但以人为本的方法将每个学生与个性化的导师1:1匹配,该导师是他们所选领域的行业专家,该导师每周提供反馈,以保持学生的动力和责任心。 以下来自其CEO的分享: 这对Springboard来说意味着什么? 七年前,我们怀着改变教育的梦想创办了Springboard。迄今为止,我们所走过的历程比我们任何人想象的都要有价值。我们已经看到,通过我们的职业跟踪项目,Springboard不仅改变了教育,我们还改变了生活。 最新一轮融资将使我们能够针对当前的就业市场,加倍提高学生的就业能力,创造新的以招聘为重点的产品,并加强与雇主的合作,帮助我们的毕业生找到他们梦想的职业。 这一点比以往任何时候都更加重要。我们正处于一个多世纪以来全球劳动力市场最大规模的转变之中;数以百万计的失业工人现在正寻求艰难地过渡到新的、需要的职业。我们的远程优先、导师指导的模式具有独特的优势,不仅可以为这些人服务,还可以为需要帮助的大学和雇主服务,以适应当今新的经济现实。 Springboard有什么不同? 自2013年Springboard成立以来,我们开创了一种学习模式,通过我们100%在线的、有工作保障的课程,使成千上万的人成功转入需求最旺盛的技术领域。与大多数在线学习公司不同的是,我们专注于就业能力--简单来说就是我们支持我们的毕业生被录用。自Springboard成立以来,94%的合格毕业生在一年内找到了工作,平均加薪26,000美元。 在这段时间里,我们的独特优势一直没有改变:我们以人为本的学习方法。我们为每个学生1:1匹配一位个性化的导师--在他们所选择的领域工作的行业专家--每周提供反馈,以保持学生的积极性和责任感。这种方法使2019年6月至2020年6月的学生入学率增长了330%。 简单地说,我们重视导师制。为什么这么说呢?因为我们知道改变职业是艰难的。我们知道这意味着漫长的日子,深夜,艰难的最后期限,令人沮丧的挫折,令人纠结的自我怀疑。我们知道这是一条通往成长和成功的真正道路,我们希望在每一步都能与学生并肩作战。 Simply put, we value mentorship. Why? Because we know changing careers is tough. We know it means long days, late nights, tough deadlines, frustrating setbacks, nagging self-doubt. We know this is the real road to growth and success, and we want to be there alongside our students every step of the way. Springboard将如何更好地服务学生和毕业生? 新的资金将帮助我们进一步支持我们的求职毕业生。我们有几项激动人心的新计划,包括一系列帮助学生的创新工具,其中包括 The Hireability Forecaster 这个工具可以提供学生成功的早期迹象 以及潜在的就业障碍,它结合了Springboard的预测技术的力量 由于80%的Springboard导师表示他们会雇佣他们的被指导者,导师和教练将有能力指出学生的成就,并在学生落后时进行干预以纠正课程。 Springboard Introductions 这是一个为Springboard学生提供个性化、针对性介绍的工具,以及来自其社区的13000多名导师、校友、同学和雇主合作伙伴的工作推荐。经内部推荐的求职者被录用的可能性是在招聘网站上申请的求职者的15倍。 Student-Job Fit Recommender 这是一个人工智能驱动的工作匹配工具,它可以推荐Springboard雇主合作伙伴的空缺职位,并帮助将这些职位与学生的独特背景和技能匹配。 Springboard也会完善职业服务和支持吗? 问得好! 为了进一步提高学生的就业能力,我们也在扩大我们的职业服务。我们已经将虚拟学徒机会的数量增加了三倍,以建立具有投资组合价值的内容,并提供真实世界的工作经验。 职业服务团队的职业指导能力也增加了4倍,以提供更多的办公时间、模拟面试和分配给每个学生的安置专家团队。而且,为了在求职过程中提供额外的支持,我们还在项目完成后扩展了我们的专业指导。 在未来的几个月里,我们还计划在高科技行业之外增加我们的课程设置,包括更多的技能差距学科。我们最近推出了新的数据工程职业轨道!)。 我们也在寻求加深与大学和雇主的合作关系--更多信息很快就会公布。同时,在这里了解更多关于Springboard和我们独特的学习和指导方法。 2020年初,Springboard团队在泰国举行的年度公司异地会议上开年之际,我们为自己设定了一个大胆的10年目标:到2030年改变超过一百万人的生活。 今天的宣布让我们离这个目标更近了一步。我们希望您能和我们一起踏上这段旅程。 Parul Gupta & Gautam Tambay Co-Founders of Springboard    
    硅谷
    2020年08月06日
  • 硅谷
    HR管理与AI取代的职位有关系吗? HR管理与AI取代的职位有关系吗?有吗,有吗? 在技术革命中,劳动力市场正在发生变化。世界上所需的劳动力已经经历了一系列的变化。一些行业几乎已经完全消除了对人类员工的需求。数字化不仅让客户受益,也在降低企业、政府机构甚至自由职业者的运营成本。 在进入劳动力市场,特别是人工智能的更 "未来主义 "的视角之前,我们应该把这个过程放到过去几十年来事物变化的背景中去。数字化时代不是几年前才开始的,而是已经存在了一段时间。从第一台计算设备问世开始,我们就一直在适应新的生活方式,这让我们日常生活的许多部分变得更加轻松。小工具的广泛使用肯定是21世纪的事情,随着智能手机和其他智能设备的普及,现在已经超越了整个世界。现在甚至还有智能冰箱、电视和洗衣机,在不久的将来就会形成全智能家居的前景。这些在本世纪初根本无法想象。 最近的10年,从教育到金融,对各行业的影响最大。现在,大学作业通过不同的特别定制的平台来完成,而学校的孩子们则可以使用 "谷歌课堂 "等软件,使学生和老师的沟通更加方便。 金融业经历了几个世纪以来最大的变革。这个已经存在了很长时间的行业已经通过数字技术彻底改变了它的工作方式。执行绝大多数的银行业务不再需要到办公室。现在,一切都可以通过几乎所有商业银行提供的网络和移动平台轻松完成。它们提供了更多的便利和极其友好的界面。考虑到以前全世界的农村人口都没有适当的机会获得这些服务,这些变化吸引了数百万人使用各种银行服务。作为金融业的重要组成部分,交易也发生了变化。它需要扎实的知识和经验才能在交易中获得成功。现在,在辅助交易者的人工智能软件的帮助下,计算和技术操作可以更容易地进行。其中一个备受好评的程序是Profit Secret,它被认为是该行业的真正突破。该软件可以帮助交易者计算风险,评估不同的市场,并安全地进行交易。这就是人工智能变得异常重要的地方,也是它肯定可以帮助的地方。 人工智能替代岗位Artificial intelligence replacing workers 被人工智能取代的工作岗位数量激增,但很多人并不知道人工智能到底是什么。听到人工智能,绝大多数人都会立刻想到类似人类的机器人,可以像人一样说话,也可以像人一样行动。在大众文化、电视、文学作品中,人工智能是人类的复制品的观念一直在建立。电影中的机器人通常采用人类的形态,或者与我们有些相似。在现实中,人工智能的应用要复杂得多,也广泛得多。 从吃豆人时代开始,我们就一直在使用人工智能来支持不同的计算操作。此后的大部分视频游戏和移动应用都在使用人工智能,但形式和规模各不相同。我们今天所拥有的并不是一个以自我发展为导向的人工智能机器的成就理念,它可以自行思考、决策,并有可能自行行动。相反,我们谈论的是具体部门定制的算法,这些算法可以帮助我们用更少的人力实现更多的目标。 这种人工智能的使用,一个很原始的例子就是农业。没有多少人知道,农业领域正在大量数字化,人工智能的使用也在成比例增长。像荷兰这样的粮食出口大国和技术先进的国家的农场,已经进入了全自动的灌溉系统和气候控制。开放式的农场或温室都配备了传感器和计算机,它们可以对水的需求做出决定,调节温度,有时甚至更多。从现在的情况来看,预计技术会进一步进步,大大降低该行业的员工数量。 同样的情况在很多其他行业也很明显,特别是在高度发达的国家。在人工智能的帮助下,制造业的自动化程度尤其高。各大工厂和发电厂的员工数量正在一天天减少,运营成本直线下降。使用人工智能往往还能让工厂的效率更高,浪费的资源更少,更环保。但是数以万计的人力资源和一些管理岗位的员工呢,他们应该是俯瞰、雇佣、管理工厂、农场、厂房里的那些员工的。如果这么多岗位都被人工智能取代,他们的未来会怎样? HR的未来 世界著名的研究分析局Gartner报告称,每4家公司中就有1家已经在人力资源领域试用人工智能。这尤其涉及到在线招聘、自动对申请进行分类,甚至对申请进行决策。然而,没有多少人意识到人力资源工作者对自动化过程的脆弱性。 然而,我们应该采取更复杂的方法,彻底审视这个全面的过程。人力资源工作者不会因为工作被机器取代而束手无策。人类工作者能做的事情实在是太多了。在雇佣人工智能算法的过程中,人力资源官员没有任何作用。尽管如此,这个硬币肯定有非常积极的一面。根据Gartner的文件,未来几年,人工智能将因自动化而消除估计180万个中低级工作岗位。报告还指出,人工智能将创造和支持超过230万个工作岗位,这些工作岗位主要是为高素质的工人提供的,并提供更多的薪酬和福利。因此,人力资源专业人员仍然会有工作机会,但主要是在高科技、金融和电子商务领域。 尽管人工智能对包括人力资源领域在内的劳动力市场产生了压倒性的积极影响,但这一领域的人仍将不幸失去工作。那些在农场、工厂和其他设施就业的人将很难占据与他们以前的经验无关的其他职位。然而,从大局来看,人工智能对人力资源的影响仍将以积极为主,该领域创造的工作岗位将比以往任何时候都多。因此,HR这个备受重视的职业不会很快消失。  
    硅谷
    2020年07月19日
  • 硅谷
    Jobvite收购Predictive Partner的团队,加速AI创新发展。 Jobvite Acquires Predictive Partner Team to Accelerate AI Innovation 领先的端到端人才招聘套件Jobvite(www.jobvite.com)今天宣布收购Predictive Partner的人工智能(AI)和数据科学团队。Predictive Partner的首席执行官Morgan Llewellyn将担任Jobvite的首席数据科学家,并监督一个通过自动化、预测分析、数据科学、机器学习、自然语言处理和光学字符识别来利用AI的团队。 "作为第一家同时引入机器视觉生成'魔法简历'和候选人去识别技术以减少聊天记录中的筛选偏差的供应商,我们了解人工智能为人才招聘专业人士带来的潜力,"Jobvite首席执行官Aman Brar说。"摩根和预测合作伙伴团队的加入将帮助我们的客户从Jobvite人才招聘套件中获得更多价值。通过将原生人工智能编织到我们软件的各个方面,我们将提供的不仅仅是功能--我们将为各种规模的人才组织提供智能自动化、智能消息传递、候选人匹配和数据驱动的招聘决策的未来。" "今天,许多公司将AI和分析视为特定产品中的附加功能,"Llewellyn说。"这些孤立的尝试未能理解和考虑不同工作流程之间的复杂关系,从采购到申请、面试、招聘和内部流动。人才招聘中人工智能的未来在于一个统一的方法,它可以在从潜在客户到员工的整个候选人旅程中学习。Jobvite将使用这种统一的方法来提供更多的透明度,提高自动化程度,减轻偏见,并改善候选人的体验。Predictive Partner很高兴能加入Jobvite团队,帮助招聘人员改善流程和结果,同时提供更好的候选人体验。" 在被问及评论时,Aptitude Research Partners创始人兼首席分析师Madeline Laurano表示:"在一个拥有许多零散创业公司的行业中,Jobvite收购Predictive Partner团队,并使人工智能成为Jobvite人才招聘套件的固有部分,对其客户来说是非常好的。" 在收购的同时,Jobvite还宣布推出增强型候选人参与度评分和智能候选人匹配功能。增强型候选人参与度评分将帮助人才招聘团队通过对每个候选人的一目了然的参与度指标,更好地衡量候选人的兴趣。智能候选人匹配将使招聘人员能够通过减少从大量候选人中识别合格候选人所需的时间来扩大工作规模。通过智能候选人匹配,招聘人员可以专注于具有成功所需技能和经验的人才,同时快速识别出可能更适合其他空缺职位的候选人。 Predictive Partner是一家领先的数据科学公司,致力于解决关键的商业问题。利用预测分析、数据科学、机器学习和人工智能,Predictive Partner为客户实现了变革性的商业成果。由经验丰富的博士数据科学家组成的团队模式,使客户能够以低风险和高可靠性的方式部署和扩展其数据战略。
    硅谷
    2020年07月14日
  • 硅谷
    人才情报–招聘者的视角 原文标题:Talent Intelligence – A Recruiter’s View 人才情报(Talent Intelligence 简称TI)。这是一个流行语,在全球人才招聘(TA)领域流传了几年。但是到底是什么呢?人才情报可以定义为公司用于收集和分析有关竞争对手的人才库,技能,工作和职能的外部数据,然后使用这些数据获得竞争优势的过程。 外部人才情报-通过与人员分析合作与内部公司数据相结合-具有产生重大战略业务影响的潜力。但是,人才情报的未来发展,范围和位置在组织结构中的位置尚不清楚。 与客户成功并行 人才情报迄今为止的发展让我想起了很多客户成功案例。作为一名招聘人员,过去几年中,我在该领域从事过许多领导职务的工作,这也许就是我想到这种比较的原因。客户成功是许多企业的一项非常新功能,并且像TI一样,它还在不断发展。从我所看到的,客户成功的范围和定义主要分为以下三个阵营: 在某些企业中,它只是一个简单易用的名称,代表直接的客户支持。 在大多数情况下,它包含客户帐户管理和追加销售-因此属于销售职能。 在少数几个罕见的组织中,客户成功是真正的战略职能。它仅专注于与客户合作以实现他们的目标和成果,真正地专注于客户的成功指标而不是销售团队的收入指标。 客户成功组织遵循的路径取决于公司文化和真正以客户为中心的优先级。当然,内部政治和各自领导人的个人力量也起着重要作用。 人才情报的未来 从我所看到的情况来看,到目前为止,还没有任何组织能够成功实现客户成功。这是可以理解的,因为它仍在确定其身份是一个相对较新的业务功能。我认为TI将沿着非常相似的轨迹发展,分为三个大阵营: 具有较弱的人才招募功能,顺从的领导力将难以超越基本的个人空缺水平智能。 人才情报的大多数职能最终都将随着时间的推移而演变为人才分析-利用TI来解决诸如定位研究,为雇主品牌战略提供意见,建立与购买等方面的重点挑战,并在人员分析和人力资源方面与同行进行更多协作。 少数人将实现使用TI形成集中式智能功能的一部分的圣杯,该功能不仅驱动人才战略,而且推动整体业务战略。例如,当一家公司考虑收购另一家公司时,TI可为并购团队奉行的战略带来多少收益?鉴于组织相对于同龄人的相对实力是价值的关键驱动力,因此这肯定是流程中的关键步骤。这只是TI不应该被用来定义招聘策略而是整体业务策略的一个例子。在我看来,以这种方式使用TI的组织将成为人才和客户之战的未来胜利者。 我相信正常的钟形曲线分布将出现在这三个桶中。 谁得到靠窗的座位? 除身份危机外,TI的业务定位还存在一些争议。它应该是人才获取,人力资源/人员分析的一部分,还是应该属于集中战略职能?代表该领域专业人士的Facebook Talent Intelligence Collective组织最近进行的一项民意测验在该主题上的分歧很大-尽管获得的样本量很小。 对于我来说,看到令人着迷的情报工作及其带来的带来价值的机会而坐在人才收购之外真是令人失望。但是,我认为发生这种情况确实有危险,因为在许多组织中,技术援助仍然非常活跃和可操作。 同时,人力资本分析也在蓬勃发展–在LinkedIn的2020年最佳人才趋势报告中排名第二。传统上,人员分析功能仅利用公司内部的数据来处理诸如员工绩效,损耗和敬业度调查反馈之类的变量,以告知人才决策。但是,LinkedIn报告指出,某些人的分析功能已经或正在计划开始挖掘外部竞争对手的情报,人才供求数据,因为内部数据只能说明部分情况。但是,我认为应该由TA而不是人员分析来推动这一点。TA职能的外部性质为他们提供了对劳动力市场和外部候选人观点的更详细和细微的了解。我认为失去这种观点会阻碍有见识的人才智慧的发展。 因此,我真的很希望看到TA功能从简单填补职位空缺的过程中逐步提高(一次漂洗,清洗和重复),以便在此处看到更大的图景。老实说,我们甚至在辩论TI坐在TA之外的想法让我有些伤心。但我认为,这反映了人才培养团队经常拥有的品牌和自尊心,我们认为战略性工作可以作为另一项职能的一部分而变得更好。我还感到围绕它的数据分析组件存在一个思维障碍,这阻止了TA专业人士接受这一新学科。 我个人希望Talent Intelligence在Talent Acquisition的一部分中发展-但在人员分析,人力资源和战略方面与我们的同事紧密合作。我也希望每个行业的技术支持职能部门需要强大的领导才能实现这一目标。最后,我公开承认,对于TA的亲和力显然因我14年的招聘专业经验而有偏差–我很可能变得太执着了! 接下来是什么? 最近几个月的事件意味着我们现在正在一个更加动荡,不确定的世界中工作-对于TA专业人士而言,这是充满挑战的时代。但是不确定性也蕴藏着机会。对外部数据和见解的需求比以往任何时候都高,这些需求为利益相关者提供了清晰的外观。 像我的许多同龄人一样,我很清楚自己不是数据分析或人才智能方面的专家。我也承认,在这一领域的人才培养行业中存在明显的技能差距。因此,作为一名专业人士,我会尽力提高技能,并成为提升我们职能的力量。 我为呼吁TA专业人员阅读本文采取行动,是因为他们认识到世界正在变化,现在对我们有更多的期望。优先学习,并变得轻松地挖掘数据。一个伟大的地方开始提高技能比如HRTechChina的在线学习。基本的数据透视表和切片器对我的日常工作产生了很大的影响-我现在质疑没有它们的情况下我如何工作! 最后,我要感谢Toby Culshaw,Marlieke Pols和飞利浦的团队所做的所有出色工作,并将继续为在迅速发展的Talent Intelligence领域建立意识,加深了解并建立社区。 以上来自AI翻译,领英 作者  Marie Herlihy  
    硅谷
    2020年06月16日
  • 硅谷
    【美国】职业风险共保池Pando完成850万美元A轮融资 HRTech注:Pando非常有创意的把保险共保的概念放到了人才经纪中,非常有创意和想法,也非常大胆!有兴趣的人可以详细看他们的网站和优秀规则。说实话这个是一个非常不容易的事情!当然举的几个例子比如运动员,创业者之类的有非常大的冷门的可能。。。。总之这是一个非常有意思的项目。与大家分享! 这是赢家通吃的经济。越来越多的劳动力市场充当彩票,在那里,一些“超级巨星”工人相对于同龄人(他们很可能是从完全相同的起点开始)获得了极大的回报。 在科技领域,两位JavaScript工程师只需选择不同的初创公司加入,最后收入就会可能有数十亿美元的差别,而从法律到金融、研究职业,甚至我的新闻朋友,巨额收入都延伸到专业人士。 对于查理·奥尔森和埃里克·拉克斯来说,这种动态并没有直观的意义。"我们拥有100%的未来。而且,你知道,一旦你选择了一个职业,你就被锁定在了这个职业的风险回报风险偏好中,"奥尔森说。打彩票,你的收入飞涨。然而,对于大多数其他人来说,没有安全网——没有保险单——保护你,尽管在竞争中尽了最大的努力,却成为超级巨星。 对于查理·奥尔森(Charlie Olson)和埃里克·拉克斯(Eric Lax)来说,这种动态没有直觉。“我们拥有自己未来的100%。而且,您知道,一旦选择了职业,您就会陷入该职业的风险回报风险偏好之中。”奥尔森说。打彩票,您的收入就直线上升。但是,对于大多数其他人而言,尽管在争取超级巨星的过程中付出了最大的努力,但没有安全网-没有保险单可以保护您。 两位创始人在斯坦福GSB时联系在一起,开始四处看看他们的同行,其中一些人很可能是未来几年的商业巨星。他们提出了一些想法,但一直回到尝试为职业创建一种集合保险平台的想法。 他们的想法最终导致于2017年中创建了旧金山的Pando,一个在一群同龄人之间建立这种职业保险库的平台。奥尔森解释说:“我们已经建立了一个市场,允许一群人在一起选择他们的游泳池,选择他们的群体,并且该群体中的每个人都同意为共同的群体贡献其不确定的未来增长中的确定部分。” 因此,例如,一个人和一群商学院的同学在纸上看起来很相似。从统计学上讲,其中一位可能在职业生涯中表现出色,但现在没人知道会是谁。Pando希望这些用户能够连接在一起,并购买他们共享的未来收益。 支付规则是由该池的用户设置的,但是Pando正在帮助生产一些新的准则。通常在收入方面存在财务障碍,因此低于特定阈值的收入不会支付。对于达到阈值的用户,典型的贡献比例往往集中在1-2%(池用户较多)或一些较小池中人的收入的7-10%。池收集的美元平均分配给所有用户。 潘多(Pando)的最初客户群之一是专注于围绕职业棒球选手建立共保池。与报纸上宣布的创纪录的收入相反,许多棒球运动员在相对默默无闻的工作中挣扎着赚很少的钱,同时仍然希望在大联盟中出手。奥尔森说:“您要么一无所有,要么就赚了很多钱。” 在这种情况下,Pando池可以缓解游戏中看到的某些极端薪资差异,同时还有助于创造更多的友情。奥尔森说:“一群人聚在一起,建立财务上的激励关系来建立伙伴关系的想法,是看到彼此成功的真正动力。” 他说,Pando的典型游泳池大小为5.7人。特别是在棒球比赛中,奖池包括球员的直接球队收入,但不包括代言交易之类的辅助收入。 因此,很多事情是有道理的,但是我不清楚的一件事是,潘多如何说服雄心勃勃的有才华的人放弃自己的一些收入。毕竟,没有人会进入大联盟而没有想到他们将成为下一个A-Rod,或者没有想到自己就是下一个马克·扎克伯格就开始下一个Facebook。 奥尔森指出了两件事。第一个是数据,该数据显示了某个领域中成果的分布情况,以及为满足人类对收入安全的需要而设立资金池的必要性。第二点是要指出,拥有上升的投资组合总是比将自己的单一职业作为对金融未来的唯一下注更好。 沃伦·巴菲特(Warren Buffett)相信自己。然而,他拥有自己投资的公司组合。风险投资公司相信他们有能力选拔赢家。然而,您将永远找不到单一投资作为其投资组合策略。”奥尔森说。“您的经纪人为您感到骄傲。然而,他有稳定的客户群,他将从最赚钱的人那里赚钱。为什么您是唯一拥有自己100%的收益的人?” 他说,这种争论和合作精神有助于达成交易。 该公司于2017年秋季正式启动,并从Ulu Ventures,Pear VC,Avalon,Nimble Ventures和Stanford StartX Fund筹集了330万美元的种子资金。该公司今天早晨透露,它在Core Innovation Capital的Kathleen Utecht领导下,在2019年筹集了850万美元的A轮融资,Slow VC及其种子投资者也加入了本轮融资。 有了这笔资金,该公司已将其职业体育最初的目标市场之外的市场扩展到了年轻的专业市场,例如商学院学生,企业家和其他正在走高风险,高回报职业道路的人。 尽管仍处于起步阶段,向赢家通吃的劳动力经济过渡是一个艰难的趋势,但Pando提出了不同的观点,并且是一个深思熟虑的创新平台。   来自techcrunch  作者:dannycrichton 以上由AI翻译完成
    硅谷
    2020年06月15日
  • 硅谷
    自动化带来了大混乱,亚马逊AI的自动化HR系统炒掉了正在休病假(COVID-19)的员工 编者注:HRTech最近讨论了几个话题,其中一个就是“因为疫情,突然的人类怪异行为正在搞混AI训练模型。接受正常行为训练的机器学习模型正在出现问题,人类不得不介入其中。” 还有一个就是 《工作场所中AI决策带来的风险和思考》 亚马逊在这个方面一直走的很快,这次疫情也让整个系统暴露出了很多问题,也值得我们做HRTech的童鞋参考学习,了解问题从而设计系统的时候增加更多的思考和措施。 以下信息来自彭博社,一起来看下: Tony Banks在接受Covid-19检测时呈阳性,他马上告诉了亚马逊公司。一个多月后,他的病情已经好转,但正在与疲劳和呼吸急促作斗争,这让大多数体力活动感觉就像他刚冲上山坡一样。Tony Banks说,他的身体状况无法回到印第安纳州的仓库工作,他每班都要走几英里的路。然而在亚马逊人力资源部门的某个地方,已经将他的病假延长了一次,Tony Banks被视为员工放弃工作。 最近几周,亚马逊已经两次因他缺勤而对他启动自动解雇程序。 Chris Smalls, a fired Amazon fulfillment center employee, center, speaks during a protest outside an Amazon.com facility in the Staten Island borough of New York, U.S., on Friday, May 1, 2020. Workers at Amazon, Whole Foods, Instacart, Walmart, FedEx, Target, and Shipt said they would walk off the job to protest their employers' failure to provide basic protections for employees who are risking their lives at work. 在经历了疫情初期几周的送货延误和大规模缺勤之后,亚马逊又遇到了另一个难题:人力资源部门没有做好准备,无法处理生病员工和需要留在家中照顾孩子或年迈亲属的员工涌来的数千份请求。 目前还不清楚有多少员工陷入了困境,但彭博社采访了6名这样的员工,他们在从新泽西到印第安纳的设施中工作。他们说,他们被拖欠了病假或隔离期的工资,生病时被安排轮班,或者被拒绝休假,尽管提供了条件证明,亚马逊说应使他们有资格无薪留在家里。 但是亚马逊人力资源部门的设计反映了公司文化的优势和劣势。它是高度自动化的,可以帮助亚马逊快速发展并抑制成本,但是如今,员工却无法使用聊天机器人,智能手机应用程序和电话树陷入僵局。 三名在公司人力资源部门拥有丰富经验的人士表示,该部门已经被竞争性的优先事项所拖累。员工表示,人力资源有望为员工提供与亚马逊客户相同的快速客户服务,同时还能达到亚马逊有时达到的极端节俭水平。 其中一位人士说,HR“一直在努力实现公司规模的自动化并与之保持同步”,他们都要求匿名,因为他们签署了保密协议。“发生恐怖事件是因为[HR]人不堪重负。而且他们没有资源和精神上的能力来应对[工人],因为他们被拉向许多不同的方向。它势必会对现实生活产生负面影响。” 亚马逊表示,银行(员工受到解雇的威胁)不应该收到这些通知,而是在银行提出延期休假申请时未提交证明其健康状况的通知。 亚马逊发言人丽莎·莱万多夫斯基(Lisa Levandowski)在一封电子邮件中说:“这是前所未有的时期,我们正在迅速努力以支持我们的员工,合作伙伴,并为有需要的社区提供关键服务。” “我们在全美创造了175,000个工作岗位,增加了工资,调整了休假选项,仅举几例,以支持在我们站点工作的数十万员工。像所有公司一样,我们正在迅速调整以支持我们的团队。” 新增员工 她说,自今年年初以来,亚马逊为支持其物流集团的人力资源团队增加了约2500名全职和临时员工。 疫情给亚马逊带来了四分之一世纪历史上最大的挑战之一。根据媒体报道和工人收集的内部信息,虽然该公司受益于家庭购物者在线订单的激增,但COVID-19已使1100多名员工患病,并造成9人死亡。亚马逊拒绝透露有多少员工感染了病毒,但它一直保持着运营,没有大范围的关闭,这部分得益于大举招聘和新的安全措施,旨在使公司的物流实力适应公共卫生准则。 然而,在幕后,招聘狂潮和健康危机给本来就难以跟上亚马逊发展步伐的人力资源业务带来了巨大压力。在过去的半个世纪里,该公司平均每年增加13万名员工。然后,在3月开始的六周时间里,亚马逊招募了令人瞠目结舌的17.5万人,以帮助它跟上激增的订单,并填补因工人不敢出现而放弃的仓库空档。 亚马逊多年来一直在努力减少行政工作背后的人力。这是全公司部署自动化和先进软件任务的一部分,这是亚马逊能够发明未来系统并同时控制成本的赌注。对于每年要处理数百万条员工咨询的人力资源部门来说,自动流程是必要的。但对于一个不知所措的工作人员来说,这些系统可能帮不上什么忙,因为他需要时间代表员工筛选亚马逊政策和政府休假法。 有一段时间,亚马逊将一些送员工寻求探亲假或病假的工作外包给了外包休假管理服务提供商ReedGroup。但问题也随之而来,包括错过返岗日期,以及员工休假回来后发现工资还没有恢复。ReedGroup没有立即提供评论。 Employees fill orders at the Amazon fulfillment center in Robbinsville, New Jersey. Photographer: Victor J. Blue/BloombergAI 亚马逊内部人力资源管理 亚马逊在去年年底开始将工作转移回内部,在3月2日完成转移,也就是在该公司美国工人中确认首例Covid-19的两周前。许多员工不再露面或缩短轮班时间,亚马逊以提供无限期无薪休假而没有解雇风险的方式支持这些举动。 安德烈-古丁(Andre Goodin)在巴尔的摩郊外的亚马逊仓库工作,他在4月份生病,在等待Covid-19测试时被命令进入隔离区,最终证明是阴性。回到工作岗位后,他又遭遇了第二次惊吓。与他紧密合作的一位同事检测结果呈阳性,这是在一次团队聚餐后的几天,期间一个小团体一起吃了披萨。现场HR告诉Goodin,如果亚马逊确定他有暴露风险,就等着与他联系,但他还是决定隔离。 该公司表示,患有Covid-19的人、被隔离的人以及需要时间照顾亲人或与有风险的家人一起避难的人,都有资格请假。但大量的请求淹没了亚马逊的应对能力。 亚马逊表示,它没有古丁与Covid-19检测呈阳性的人接触的记录。该公司表示,它使用视频录像来确定这种接触,并为其接触追踪计划的目的将接触定义为在一个人的六英尺范围内超过15分钟的接触。 当时,亚马逊提供的无薪休假时间已经到期。该公司表示,患有Covid-19的人、处于隔离期的人和需要时间照顾亲人或与高危家庭成员一起避难的人,将有资格请假。但大量的请求让亚马逊无法应对。 古丁仍在努力获得他认为自己有资格获得的第一次检疫的报酬,但对第二次检疫是否能获得报酬并不乐观。他在试图使用亚马逊的自助服务选项时遇到了死胡同,并表示他已经花了几个小时的时间等待与亚马逊员工资源中心的代表通话。"从能打电话和一个人交谈,到现在,他们会自动将你重定向到网站,然后挂断你的电话。"他说。 古丁和其他小时制仓库员工通常会使用智能手机应用程序来处理大多数工作场所的问题。他们也可以向现场人力资源团队寻求帮助。不过,对于许多比申请休假或解决打卡遗漏问题更复杂的任务,他们必须向美国、哥斯达黎加和印度的集中人力资源团队开案。 呼叫量的大幅增加 哥斯达黎加圣何塞一家员工呼叫中心的员工已经习惯了偶尔接到沮丧的员工的电话,他们担心人力资源部门迟迟不回复就意味着解聘或误工,据熟悉该业务的人士透露。该人士说,亚马逊从ReedGroup手中收回休假服务的管理权时,已经在努力管理电话量。然后病毒来袭,电话开始不停地响起。"显然,没有人看到会发生这种情况。"该人士说。"亚马逊曾经,现在仍然没有准备好应对他们的案件量。" 对于一些员工来说,被束之高阁已经让他们重新考虑对雇主的选择。 东海岸一家仓库的一名工人,周末辛辛苦苦地帮助亚马逊处理激增的订单,有时每周要投入20个小时的加班,但她已经感到疲惫不堪。4月,她要求休无薪假来喘口气。她一定要提前提出请求,给亚马逊近三周的时间来回应。人力资源部门一直没有回应。 "我一直是他们最大的支持者,"她说亚马逊。"我从对他们100%的感觉,变成了,我是零。就好像我们是可以被替代的。" 另一名员工在流行病早期感染的COVID-19病例中康复,并通过抗体检测证实了自己的病情,她要求HR补偿她的病假。她说,公司误解了她的请求,让她休了无薪假,亚马逊称其系统不应该允许这一系列事件。在尝试联系某人解决这个问题的几天后,以及在等待中度过的几个小时后,该工人说,她被接通了印度的呼叫中心员工,他无法帮助她。 "他们只开了一张票,"她说。"我需要的部门周末不上班。"   以上由AI翻译完成,仅供参考 来自彭博社 作者:Matt Day
    硅谷
    2020年06月11日
  • 硅谷
    2020 年 HR 领导者的优先事项是什么? Gartner 表示,人力资源领导者专注于推动业务成果的五项关键措施。 优先事项包括:培养关键技能和能力,加强当前和未来的领导职位,整合组织设计和变革管理,推动数字化业务转型,以及增强员工体验。 Gartner 人力资源业务咨询副总裁 Leah Johnson 表示,HR 领导者 2020 年的优先事项反映了组织需要应对的关键需求,以便在当今不确定的条件下成功运营。 Johnson 说:"虽然数字化转型已经造成了技能差距和领导能力紧张,但我们也看到了,公司缺乏重组业务和管理每个组织面临的变革所需的技能。 此外,Gartner 的研究表明,只有 9% 的首席人力资源官同意他们的组织为未来的工作做好准备。为了实现业务增长,人力资源主管需要采取以下举措: 确保员工具备未来 自动化和数字化所需的技能,正在改变成功所需的技能和能力,组织也难以跟上。 根据 Gartner 最近的一项调查,46% 的人力资源主管报告其员工缺乏推动未来绩效所需的技能。 为了确保员工具备所需的技能,人力资源领导应与业务领导者合作,了解并保持新兴、现有和遗留技能组合的适当平衡。 人力资源部还需要与经理合作,向员工展示如何通过培养需求技能来个人成长,并将员工与现有职位以外的技能培养机会联系起来。 赋予领导者成功与不断扩大的需求 领导者的责任和期望迅速扩大,但大多数领导者都不具备承担其扩大角色的能力。 45% 的人力资源领导难以培养有效的中层领导,超过三分之一的人力资源领导难以培养有效的高级领导。 为了培养一个强有力的领导平台,人力资源部门应该寻求一种"互补领导"模式,让领导者共同分担基于互补技能集的责任。 这些领导者合作伙伴关系使每位领导者能够专注于核心技能、发展所需的技能并在关键领域发挥领导作用。此外,Gartner 的分析表明,使用互补领导力的领导者团队绩效提高了 60%。 通过组织设计和变更管理使工作更容易 Gartner 的研究表明,57% 的员工在日常工作中遇到重大障碍。 其中一些障碍可能来自当今环境的变化——2019 年,平均员工经历了 12 次组织变革,从重组或高管领导转型等重大变革到更多日常(但仍极具破坏性的)变革(如迁移到新团队或经理)。 开源变革方法让合适的员工积极参与制定和制定变革决策,与传统自上而下的方法相比,将员工疲劳的风险降低了 50%。 缩小人才缺口以推动数字化业务转型 尽管几乎所有组织都专注于数字化,但 43% 的人力资源领导表示,他们的组织没有明确和一致的数字化转型战略。组织也在人才方面苦苦挣扎——35%的人力资源主管表示,他们没有足够的人才来推动数字化转型。 为了取得真正的进展,HR 必须通过执行以下操作,成为数字化转型的值得信赖的推动者和顾问: 成为数字业务专家:与领导者合作,实现数字目标,并确保这些目标与组织战略保持一致。 利用人才流程:跟踪员工的技能,以制定和完善组织的数字计划,防止执行盲点。 提供职能支持:激励人力资源团队为数字化业务转型做出有意义的贡献,并积极审查人力资源战略,以跟上员工和业务领导者不断变化的需求和期望。 Gartner 最近的一项调查显示,员工体验投资获得更高的回报提高 员工体验是人力资源领导者面临的主要人才问题,组织正在投入大量资源,但 46% 的员工仍在很大程度上不满意。 为了提高员工体验满意度,组织不仅需要关注员工体验的投资,还需要塑造员工对体验的看法。 组织应通过提醒员工积极体验并重新构建他们对负面体验的记忆来管理员工总体体验的记忆。 最后,Gartner 的研究表明,通过将塑造方法纳入其员工体验战略,组织可以将员工对体验的满意度提高 30% 以上,从而提高员工的留任意愿、可自由支配力和绩效。   以上由AI翻译完成,仅供参考
    硅谷
    2020年06月02日
  • 硅谷
    【美国】薪酬差距分析公司Syndio获得750万美元A轮融资 Syndio是一家总部位于华盛顿州西雅图的人力资源分析平台,专注于消除薪酬差距,在A轮融资中融资750万美元。 下面是其CEO的分享: Syndio首席执行官Maria Colacurcio 今天,我们宣布获得由Emerson Collective和Voyager Capital共同领投的750万美元A轮融资。在正常情况下,尽管面临着全球大流行的压力和压力,但在正常情况下,筹款是困难和耗时的。但事情是这样的:裁员和经济灾难并不会让竞争环境变得更加公平,反而会加剧不公平,让最脆弱的人面临风险。 薪酬公平不是一种时尚,它是持久的,是一场正在积聚力量的运动。#MeToo、美国妇女国家队和许多标志性的政界和商界领袖对性别不平等带来的关注度并没有减弱,而是在性别、种族和两者的交叉性方面对薪酬不平等的关注度越来越高。真正的公平需要企业拥抱透明度,并不断致力于公平的总薪酬。对于任何有志于建立包容性环境的组织来说,公平的薪酬是根本。 这就是为什么我对这轮融资和领导这轮融资的组织感到非常高兴。Emerson Collective 是一家以使命为导向的组织,深深地致力于公平。他们的风险投资董事总经理Fern Mandelbaum是一位经验丰富的企业家,在斯坦福商学院教授有关股权、多元化和创业的课程。Voyager Capital是西北太平洋地区的一家专注于数据驱动的破坏性投资公司。董事总经理Diane Fraiman在帮助发展高绩效团队方面有着惊人的运营背景和声誉。 这轮融资不仅为Syndio提供了艾默生和Voyager的专业知识,而且还为Syndio提供了充足的跑道,使Syndio能够从Covid危机中走出来,比以前更加强大。我们看到,围绕着裁员将如何影响企业的薪酬权益的问题,企业的兴趣和忧虑都非常明显,甚至现在Syndio还在签约更多的客户。 如今,有超过60家公司的350万员工使用Syndio的软件。其中有22家公司在《财富》500强企业中。 我期待着有一天,《财富》500强企业都能用这22家公司的决议来看待薪酬公平。这笔资金是朝着这个方向迈出的一步。 以上由智能的AI翻译,仅供参考 来自官网
    硅谷
    2020年05月16日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓
 Hotline: 021-31266618   Email:hi@hrtechchina.com