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招聘这件大事，硅谷企业正利用AI给出求职者客观评价，辅助HR消除主观偏见艾格·格雷夫斯基一直想让硅谷变得更加多元化。他于2012年创办了一家叫做Mya Systems的公司，这家公司的总部位于旧金山。格雷夫斯基希望通过这家公司减少人为因素对企业招聘的影响。“我们正尝试剔除招聘过程中的偏见”，他说道。格雷夫斯基正在和Mya共同实现他的目标。Mya是一个很智能的聊天机器人，可以对求职者进行面试和评估。格雷夫斯基认为，和一些招聘人员不同，经过编程的Mya会向求职者提出客观的、基于工作表现的问题，并避免人类可能产生的潜意识判断。Mya评估求职者的简历时，不会关注他的外表、性别和名字。“我们正极力剥除这些因素”，格雷夫斯基说道。格雷夫斯基表示，目前已经有几家大型招聘机构正在使用Mya，不过他拒绝透露这些公司的名字。这些招聘机构用Mya来对求职者进行初试。Mya可以根据工作的核心要求对申请者进行筛选，了解他们的教育和专业背景，告知求职者他们所应聘职位的细节，衡量他们是否感兴趣；同时还能回答求职者关于公司政策和文化方面的疑问。科技产业多元化不足众所周知，科技产业存在多元化不足的问题，而且纠正这一失衡现象的速度缓慢得令人失望。虽然有公司指出这是“流水线调度问题”，但其实问题的根源出在招聘。招聘是一件非常复杂、繁重的工作，招聘人员需要挑选出最合适的人选，但他们往往存在许多偏见。某种程度而言，招聘系统决定了企业的技术人才构成。假如企业能够摆脱招聘过程中的人为因素重新招聘，会发生些什么呢？很多创业公司正在开发相关的工具和平台，用人工智能技术招聘人才，他们认为这些工具和平台将大幅减少招聘过程中的偏见。 HireVue也是一家尝试用人工智能消除招聘偏见的企业。通过基于智能视频和文本的软件，HireVue可以从视频面试中提取多达25000个数据点，从而判断出最合适的工作人选。英特尔、沃达丰、联合利华和耐克等公司都在使用HireVue的系统。HireVue的评估依据涵盖了面部表情到词汇表达等众多因素，它甚至可以衡量应聘者的同情心等抽象品质。HireVue的首席技术官Loren Larsen表示，通过HireVue“无论应聘者是什么性别、种族、年龄，做过那些工作，读的什么大学，都将获得同样的机会。”因为这款工具为所有应聘者提供了相同的应聘流程，而不是像人类招聘员那样，情绪和环境等因素都会影响到他的判断。尽管AI招聘工具尚未得到广泛使用，但咨询公司CEB的产品管理总监Aman Alexander认为，它在人力资源中的流行度正在增加。CEB公司为AMD、Comcast、Philips、Thomson Reuters以及沃尔玛等大型企业提供了一系列的人力资源工具。Aman Alexander说道：“需求一直在快速增长。招聘工具最大的用户不是科技公司，而是需要招聘大量员工的大型零售商。这意味着对于企业主而言，它们最大的魅力在于可以提升效率而不是公平性。” 不过，HireVue和Mya等产品背后的团队认为，它们的工具可以让招聘过程更加公平。因为自动化需要设立标准，这意味着使用人工智能助手的企业必须清楚如何对应聘者进行评估。理想情况下，这些参数可以在良性循环中不断更新，AI系统通过分析它收集到的收据，可以让整个过程更加公正没有偏见。不过值得注意的是，AI的效用是由驱动它的数据决定的，而这些数据又是由凌乱、令人失望且充满偏见的人类产生的。 AI并不能消除偏见只要你深入挖掘那些旨在促进公平的算法，就会发现它们或多或少都存在偏见。ProPublica检查用于预测再犯率的警用工具时发现，该算法对非裔美国人存在偏见。Beauty.AI是一个利用人脸和年龄识别算法选美的软件，它可以从提交的一系列照片中选出最具吸引力的人物。不过令人遗憾的是，它对浅色皮肤和头发的人表现出了强烈的偏爱。即便是那些AI系统的创造者也不得不承认，AI并非完全没有偏见。AI招聘平台Talent Sonar的创始人兼CEO劳拉•马瑟（Laura Mather）表示：“在招聘过程中使用AI非但不会减少，反而会增加偏见。”她认为，AI依赖于人类团队所产生的训练集，所以它只会增加偏见而不是消除它。它雇佣的人可能“都很聪明、有天赋，但却彼此十分相似”。此外，由于AI是为处理大批量招聘而开发的，任何偏见都将对谁将脱颖而出产生系统级的影响。据格雷夫斯基介绍，Mya Systems正在聚焦零售等行业。“CVS Health正在招聘12万人补充到它的各个零售点中，Nike每年招募的人也有8万之多”。任何渗透到系统中的偏见都将产生工业规模的影响。当面对多达12万的规模庞大的申请者时，AI平台可能会让招聘标准迅速偏离人类招聘专员最初的设置的标准。话又说回来，AI的强大能力也有一定的好处：它解放了招聘人员，让他们可以集中精力做出更加明智的最终决定。“在我的一生中，我和成千上万个招聘人员交谈过，他们每一个人都在抱怨自己的时间不够用”，格雷夫斯基说道。既然没有足够的时间和每一个应聘者交谈，那么直觉决策就变得很重要。AI不仅使得招聘人员可以应对更大规模的应聘者，同时也帮助他们告别了快速决策的工作状态，能够更加从容周全地思考和判断。要避免AI系统步入“偏见”的陷阱，就要求工程师和程序员具有超知觉。格雷夫斯基解释道，Mya Systems对Mya用来学习的数据种类进行了控制。这意味着Mya的决策是基于Mya Systems及其客户预先批准的数据生成的，而非原始的、未经处理的招聘和语言数据。这减小了Mya像Tay一样学习偏见的可能性。Tay是微软去年发布的聊天机器人，经过循环学习后，它很快变成了一个种族主义者。不过Mya Systems的做法并不能消除偏见，因为任何经过审核的数据都反映了人们的选择倾向和偏好。正因为如此，AI人力资源工具可能无法消除偏见，反而会将其永久化。ReadySet是一家位于奥克兰的多元化咨询公司，其执行总监Y-Vonne Hutchinson表示：“我们尽量不将AI视为灵丹妙药。AI是一个工具，AI有制造商，有时AI可以放大制造商的偏见和制造商的盲点。Hutchinson 接着说道：“要让这些工具工作，使用它们的招聘人员必须经过训练，要能够发现自己和其他人的偏见。”如果没有这种多元化的训练，人类招聘专员就会把他们的偏见植入到招聘的不同环节。 AI让硅谷变得更好一些使用AI人力资源工具的公司正在努力增强其多元性。Textio是一个智能文本编辑器，它可以运用大数据和机器学习对职位列表提出修改意见，从而吸引不同类型的人才。Atlassian是Textio的众多客户之一，据Atlassian全球多元化和包容性负责人奥布里·布兰奇表示，Textio帮助公司将新员工中的女性比例从18％提高到了57％。布兰奇说道：“我们看到，我们筛选和最终雇佣的应聘者在性别分布上有了显著的变化。她表示，使用Textio的意想不到的好处之一是，除了Atlassian的应聘者变得多元化之外，公司对企业文化也有了自我认识。“这引起了很多关于语言如何影响我们作为雇主的品牌形象的内部讨论”。总而言之，如果AI招聘工具能够提高生产力，那么它就能得到更加广泛的使用。但如果企业想仅仅靠引进AI来让招聘更加公平，这还远远不够。用不断加深的对多元化的认知来完善AI系统十分重要。AI或许无法成为科技行业解决多元化问题的灵丹妙药，它充其量只是硅谷努力变得更好的一种重要工具罢了。 via wired 雷锋网编译雷锋网(公众号：雷锋网)雷锋网

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2017年09月20日
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Slack以估值51亿美元完成2.5亿美元融资，软银参投软银的投资版图越来越广，终于还是盯上了企业服务界的独角兽Slack。据TechCrunch报道，企业协作工具Slack已经完成了最新一轮G 轮融资，本轮公司估值超过51亿美元。领投方为软银集团旗下软银视野基金，参投方为硅谷知名风投 Accel Partners。截至目前，该公司的融资总额接近 8.41 亿美元。在上一轮融资中，其估值为 38 亿美元。 Slack本轮融资达2.5亿美元，想当初一开始的Slack，只是一个极简的协作工具，但目前它能集成的功能越来越多，包括聊天群组 + 大规模工具集成 + 文件整合 + 统一搜索等多种功能，可以把各种碎片化的企业沟通和协作集中到一起，简而言之已经成为了员工完成所有与工作相关事务的入口。它的竞争对手已经不仅来自同行的创业公司，而是来自办公室软件巨头微软和澳大利亚企服软件公司等更大的竞争对手。当它变得更强，面临的竞争也更为激烈。关于这起巨额融资的消息，早在今年年中已经传得沸沸扬扬，当时Recode报道，Slack正以50亿美元的估值融资5亿美元。此举反倒吸引了亚马逊对Slack感兴趣，还开出至少90亿美元的收购价。Slack正如当时猜测地没有接受这份offer，而是继续融资，但目前的融资额跟当时传言中比差的有点远。 Slack在过去一年增加了不少新功能，这一系列的改进似乎也给Slack带来了一些回报。正如前所及，Slack已经不能算一个垂直型的办公软件，已经成为一个入口。本月早些时候，它表示已经有了超过600万的日活用户，年度经常性收入超过2亿美元。去年，Slack看起来还有点像是瞄准了要被微软收购的样子，有消息称微软要80亿美元的估值收购Slack。然而，微软最后并没有这么做，而是选择了跟Skype深度合作，这个月，微软就更新了他们的团队协作产品，让邀请组织外的客人加入到工作组或者频道里面去。很快，Slack也推出了类似功能。关于微软收购故事的结尾，是之后获得了来自Thrive Capital的一笔大额融资，估值38亿美元。这样看起来，Slack这次的巨额融资看起来也并非是史无前例的。我们看看整个Slack两次融资的过程，似乎都有写共通点，先是从因为传出被收购的传闻获得非常多的关注，最后收获到的却是一大笔钱，而且估值总是比同行业这类型的公司要稍微高一点。如果根据Slack的营收来算，意味着他收到的估值是它下一年营收的25倍。当然这么算有点不合理，因为收入一般来说每年会增长，同时里面包含的品牌价值。本月，Slack发布了一个新功能，允许公司创建一个允许不同组织人员进入的频道。这看起来像个很自然的功能，但据说Slack团队在这上面花了超过一年半时间。同时，Slack将推出更多大公司需要的功能。本文翻译自 techcrunch.com。如若转载请注明出处。

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2017年09月19日
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众安保险在港上市软银5.22亿美元购入5%股权 9月18日下午消息，今天，中国首家在线保险代理公司众安保险在香港证券交易公开上市，软银集团已同意以发行价收购该公司5%的股份，约合7200万股，收购价为每股53.70-59.7港元。如果以56.70港元的中间价格计算，这意味着软银集团所购众安股票的市值约为40.8亿港元，约合5.22亿美元。依据与众安（也称众安在线）的协议，软银集团可通过其全资拥有的子公司或附属公司（包括资产1000亿美元的软银愿景基金）展开股权收购，这在目前风险投资生态系统中尚属首例，有可能引发前所未有的资金收购狂潮。不过，软银集团的一位代表表示，不会透露该集团通过愿景基金购买了多少股票。众安IPO总共发行了1.993亿股。如果所有股票都以中间价格售出，意味着扣除与发行有关的费用后，众安的股票总收益约为109亿港币，约合14亿美元。软银集团的投资约占目前该股上市股票数量的36%。公司拟使用全球发售所得款项加强资本基础以支持其业务增长。众安在线财产保险股份有限公司成立于2013年10月，是一家中国互联网保险科技公司，透过场景设定开发以生态系统为导向的保险产品及解决方案，为客户提供服务。公司主要于五个核心生态系统，包括生活消费、消费金融、健康、汽车及航旅生态提供产品及解决方案。同时，以2016年总保费计，众安在线为中国最大的互联网保险公司，其保险产品不适用于香港居民。众安在线已在开发满足其独特业务需求的技术方面作出大量投资，其技术平台“无界山”搭建于稳健的云架构系统，在稳定性、速度及可扩展性上有优势。在云架构的基础设施推动下，公司能够同时处理大量交易。此外，公司亦开发其他人工智能技术，如机器学习、深度学习及自然语言处理（NLP），以快速优化产品特性，提高客户接受度。广泛的用户数据源于公司的庞大及不断扩大的客户群及第三方数据供货商。众安在线已成功将系统接入多家主要数据服务提供商。利用其丰富的数据来源，能够识别及形成客户画像并分析他们在不同生态系统中的互联网行为及消费模式。众安在线基于中国保监会的相关规则及法规以及参考若干行业最佳惯例建立企业管治架构及风险管理系统。为免遭受保险风险，公司将精算学与大数据技术相结合，以改进产品定价及量化风险相关性。其技术能帮助公司降低欺诈风险，并以数据驱动的风险管理系统提供实时风险追踪及动态定价能力。公司透过场景设定设计并提供以生态系统为导向的保险产品及解决方案，为上亿客户提供服务。截止2016年12月31日，众安在线已累计销售逾72亿份保单，服务约4.92亿名保单持有人及受保险人。公司与中国不同生态系统中的公司合作发展，并通过以场景为基础的商业模型向客户提供创新型保险产品及解决方案，并与中国多家领先电子商务平台及前四大互联网旅游代理建立了合作关系。

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2017年09月18日
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【HRTechChina专稿】2017年08月人力资源科技投融资小结 2017年08月人力资源科技投融资小结公司国别轮次金额领域投资者报道链接颜值招聘国内天使轮数百万元人民币招聘个人 http://www.hrtechchina.com/18148.html 点雇网国内天使轮 600万人民币招聘帮实资本 http://www.hrtechchina.com/17882.html 互联派国内 pre-A轮数百万人民币招聘梅花天使 http://www.hrtechchina.com/18160.html 榜眼国内种子轮 100万人民币招聘个人 http://www.hrtechchina.com/18108.html Leap.ai 国外种子轮 240万美元招聘真格基金等 http://www.hrtechchina.com/18067.html Gigster 国外 B轮 2000万美元招聘红点创投领投 http://www.hrtechchina.com/18180.html 盖雅工场国内 B+轮 1.3亿劳动力管理华平领投 http://www.hrtechchina.com/18038.html Branch Messenger 国外 680万美元劳动力管理 March Capital Partners领投 http://www.hrtechchina.com/17824.html 企常青国内天使轮数百万人民币商务服务宏福资本领投 http://www.hrtechchina.com/17935.html 神州云动国内 B轮数千万人民币 CRM 齐心集团领投 http://www.hrtechchina.com/17873.html 58企服国内 Pre-A轮后勤外包 http://www.hrtechchina.com/17870.html GoodTime 国外种子轮 200万美元面试管理 Big Basin Capital等领投 http://www.hrtechchina.com/18058.html Personio 国外 A轮 1200万美元人力资源管理 Northzone领投 http://www.hrtechchina.com/17861.html Lattice 国外 A轮 640万美金 OKR Thrive Capital 领投 http://www.hrtechchina.com/17795.html Guideline 国外 B轮 1500万美元员工退休 Felicis Ventures领投 http://www.hrtechchina.com/17891.html offer先生国内天使轮数百万人民币在线教育慧科资本 http://www.hrtechchina.com/17990.html 图零直播国内 B轮数千万人民币在线教育顺融资本等 http://www.hrtechchina.com/18020.html 众合教育国内 A 轮 3000万人民币在线教育沪江 http://www.hrtechchina.com/17986.html Serious Labs 国外 A轮 500万美元在线培训 United Rentals等 http://www.hrtechchina.com/17947.html A Cloud Guru 国外 A轮 700万美元在线培训 lephant Venture Capital http://www.hrtechchina.com/17798.html 保准牛国内 B轮 1亿元人民币在线保险远毅资本领投 http://www.hrtechchina.com/18064.html 量子保国内 A轮暂未透露在线保险鑫澄投资领投 http://www.hrtechchina.com/17932.html Coya 国外种子轮 1000万美元在线保险 Peter Thiel领投 http://www.hrtechchina.com/18191.html 法里国内天使轮千万级人民币在线法律中企港资本领投 http://www.hrtechchina.com/18035.html 找大状国内 A轮数千万人民币在线法律达晨创投 http://www.hrtechchina.com/18163.html 大贲科技国内 5000万人民币财税齐心集团 http://www.hrtechchina.com/17953.html 每刻报销国内 A轮 3000万人民币财税宽带资本领投 http://www.hrtechchina.com/17855.html 七牛云国内 10亿人民币云服务阿里与云锋基金领投 http://www.hrtechchina.com/18151.html Azuqua 国外 B轮 1080万美元云服务 Insight Venture Capital领投 http://www.hrtechchina.com/17821.html Lumity 国外 B轮 1900万美元员工健康 DFJ领投 http://www.hrtechchina.com/18099.html SmartAssist.io 国外 A轮 500万美元在线客服 Madrona Venture Group http://www.hrtechchina.com/17858.html X.ai 国外 1000万美元会议安排 Fenox Venture Capital领投 http://www.hrtechchina.com/17938.html 会唐网国内 B+轮未透露商旅德丰杰龙脉领投 http://www.hrtechchina.com/17867.html WeWork 国外 44亿美元联合办公软银集团等 http://www.hrtechchina.com/18117.html 收购收购方被收购方金额意义 Workday Pattern 未公开官方未置评，Pattern为销售人员减轻管理客户关系的负担 http://www.hrtechchina.com/17979.html 微软 Cycle Computing 未公开将Cycle Computing高性能计算技术整合到Azure平台 http://www.hrtechchina.com/17973.html WeWork Unomy 未公开成为内部工具，使得销售团队可谓如虎添翼 http://www.hrtechchina.com/17926.html 2017年08月，HRTechChina共收录了34家人力资源科技行业投融资信息以及3家收购信息。投融资信息分别为：国内19家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；在线教育；财税；云服务；人力资源管理；在线保险等几大类。招聘方面，主打短视频招聘的“颜值招聘”获得由个人投资的数百万元天使轮融资，由于公司战略发展需求，投资方和投资金额暂不透露。颜值招聘是一家为95后、90后等年轻群体提供短视频简历制作的求职平台。点雇网获帮实资本600万天使轮融资。点雇网是一个专业的在线全职美工雇佣管理平台。设计师通过点雇网寻找合适工作机会，雇主通过点雇网寻找合适的设计师。目前公司正在寻找A轮融资，预计出让股份10%左右，用于开发app和开设线下服务点。一站式互联网求职服务平台”的互联派，正式宣布已于近期获梅花天使数百万pre-A轮融资。互联派专注于大学生互联网求职服务，为企业端和学生端提供深度求职服务。2017年3月，互联派推出一站式求职解决方案“蝙蝠计划”，该计划主通过线上+线下七个阶段的学习过程和导师辅导，最终帮助学员获得第一个理想的offer。榜眼CEO董志成向记者独家透露，已于2016年底获个人种子轮投资100万。投资方为上海知名投资人，曾经投过纽约大董餐饮（米其林三星）等明星企业。互联网招聘的市场在几十个亿左右，但是猎头市场却是千亿级的。榜眼开发的是高校人力资源市场，建立人才数据库，帮助选择和定位人才。 Leap.ai可以通过人工智能将求职者和招聘人员进行配对。8月，这家公司获得了240万美元种子轮融资。本轮融资的投资方包括新东方联合创始人徐小平创立的真格基金、红杉中国以及一些天使投资人。在人才招聘领域里，还有不少公司也开始采用人工智能技术。Teamable就介入了员工的社交网络，以进行更好的人才推荐。Beamery则将客户关系管理和人工智能结合在一起，Mya Systems创造了一种人工智能招聘聊天机器人。 Gigster是一家致力于帮助企业招聘外包自由职业团队的公司。今日，该公司宣布完成2000万美元B轮融资。红点创投领投，原投资人Andreessen Horowitz，Y Combinator和Sound Ventures跟投。此外，科技界内外的多位名人——包括Salesforce CEO Marc Benioff，Quora CEO Adam D’Angelo，以及篮球巨星迈克尔·乔丹——也参与了投资。 Gigster和传统招聘平台的不同之处在于，该公司为自由工程师提供软件层，方便他们开发新软件。截至目前，该公司共融资3250万美元，上一轮融资发生在2015年，当时的领投方为Andreessen Horowitz。劳动力管理方面，劳动力管理软件云服务商盖雅工场今日宣布，已完成B+轮1.3亿元融资，本轮融资由全球领先的私募股权投资机构美国华平投资集团领投，早期投资方经纬创投、元生资本跟投。截止目前，盖雅工场累计融资超2亿。 Branch Messenger近日获得了由March Capital Partners领投的680万美元A轮融资，其他投资者包括CrossCut Ventures，Techstars Ventures和Matchstick Ventures等。公司目前已累计融资1000万美元。Branch Messenger帮助企业雇佣的小时工在手机上沟通并快速完成调班；从而提高小时工之间以及他们和雇主之间的沟通效率。劳动力管理作为劳动力市场的核心领域，也面临着变革，传统以国外经验为主、基于PC时代、仅仅面向企业单点提供产品应用的模式，显然已经不适应下一代劳动力市场的需求。市场迫切需要基于中国实践、适应移动互联网趋势、连接打通上下游产业链、为企业和员工提供最佳劳动力管理服务的新方案。面试管理方面，GoodTime获得了200万美元种子轮融资，本轮融资由Big Basin Capital 和 Walden Venture Capital领投。在激烈的人力资源争夺中，为面试官匹配更加合适的候选人（比如拥有类似的工作背景，是否科班出身等），可能会帮助面试官更好地判断候选人能否胜任工作。当然，这个理念并不算新颖，招聘人员往往会花费大量的时间手动检查日历，为面试安排时间，并自行寻找合适的候选人。在国内面试管理服务方面，优面宝受到了HR们的关注。优面宝是一款面试通知及面试现场管理的专业化集合面试管理的工具。包含一键发送候选人面试通知邀请、实时跟踪候选人反馈、面试现场的智能签到、面试排队叫号系统及自助化操作平台。在线教育和培训方面，在线职业教育平台offer先生宣布已于近日获得数百万元人民币天使轮投资，本轮融资投资方为慧科资本。这是今年以来职前教育赛道又一项目获得融资。同时offer先生还宣布了品牌升级战略全面启动。 offer先生在线职业教育平台成立于2015年，主要业务是为大学生提供在线求职教育内容及求职辅导服务，学生可以通过付费参加在线求职训练营、观看求职视频课程、也可以预约导师进行1对1辅导或参与VIP求职服务在线IT教育机构图零直播宣布完成数千万元B轮融资，由顺融资本，乾堃资本和有成创投三方联合完成。目前，图零直播实现了互联网人才教育的O2O闭环服务模式：分布式在线直播教育+聚合式互联网人才服务。方圆众合教育宣布完成A轮近3000万元人民币融资，由沪江旗下互桂基金领投，涌铧投资跟投。众合教育成立于 2009 年，核心业务为国家司法考试培训，具体包括司考面授培训、网授培训以及法律图书出版等。对于和沪江的合作，除了借助沪江的技术优势将线下已经体系化的课程进行互联网化之外，众合还可以进行品类和服务的拓展，例如法律硕士考试、执法资格培训、律师实操技能培训，甚至针对儿童的法律科普等，这些产品的营销思路和传播场景并不适用于唯一的线下场景，必须有线上的补足。为工程师提供云计算课程培训，英国A Cloud Guru获700万美元A轮融资。A Cloud Guru由澳大利亚兄弟Ryan和Sam Kroonenburg于2015年在伦敦创立，主要为AWS提供在线培训模块。在线保险方面，今年8月，保监会在“2017年上半年保险业市场运行情况新闻发布会”上提到，保险科技应用日益广泛，互联网保险创新业务签单件数46.66亿件，同比增长123.55%。保准牛也在运用“保险科技”和“定制保险”解决传统保险行业存在的问题：以精准定价和建模，实现动态风控，降低保险成本；以开放平台连接分销，促进消费升级；用AI技术提升理赔效率。场景保险定制平台保准牛宣布已于今年7月完成1亿人民币B轮。融资，由远毅资本领投，前去哪儿COO彭笑玫、中关村大河资本、经纬创投、新毅资本跟投。在2016年8月，保准牛曾获得由经纬中国领投、新毅资本跟投的3000万人民币A轮融资。保准牛今年还陆续上线了互联网场景保险平台、留学保险平台和人力资源保险平台，产品覆盖了共享经济、体育、留学、人力资源、O2O、旅游、餐饮、医疗、能源等相关领域，为企业提供碎片化或定制化的保险技术支持及服务。颗粒化互联网保险平台量子保完成A轮融资（具体金额暂未透露），由鑫澄投资领投，线性资本、IVP、昆仲资本等跟投。量子保成立于2016年，主营业务为B2B2C颗粒化互联网保险定制服务，针对碎片化消费场景，为企业提供“保险+服务”整体解决方案。硅谷著名投资人Peter Thiel牵头，帮助柏林保险科技创企Coya完成1000万美元的种子轮融资。Thiel的Valar Ventures领投此轮，其他投资方包括e.ventures和欧洲风投基金La Famiglia。这是德国创企界最大的种子轮之一。种子轮，也就是投资的早期阶段，意在给予创业者足够的资金来实践自己的想法。而Coya，去年刚刚成立。柏林Apeiron Investment Group总经理Timo Dreger在今年年初的一场大会上曾说：“现在我们的目光都在保险科技公司身上，它是2016年最火爆的行业，今年无疑依旧如此。” 在线法律方面，8月，法里正式公布已于2017年5月完成千万级天使轮融资，由中企港资本领投，溪山天使会、友道资产、曾南山等跟投。法里，成立于2016年，是一个智能法律服务平台。公司通过对法律问题进行标准化处理，利用大数据智能匹配法律专家。事实上，从目前提供AI法律服务的国内外公司来看，主要以涉及法律检索、文件审阅、案件预测、咨询服务四大领域为主，包括为律师提供辅助工具或是直接面向消费者提供产品服务。比如，IBM推出的智能律师ROSS、与用户聊天的律师机器人 “DoNotPay”；国内市场上，法狗狗推出的应用于刑事案件的案情预测系统、定位于人工智能法律咨询机器人的 “法律谷” 、将关联案件分类整理并提供可视化数据服务的 “理脉” 等等。整体来看，这些应用于法律的人工智能仍属于工具的范畴。 “找大状”创始人兼CEO尚宏金向记者透露，公司已于今年7月份获得达晨创投数千万元的A轮融资。“找大状”定位做企业的法律顾问，前期目标客户是成立1-3年的中小公司。截至目前，找大状为企业提供的法律顾问服务内容涵盖劳资、合约、催收欠款、企业股权、知识产权以及增值服务等6大模块财税方面，“每刻报销”已完成3000万人民币A轮融资，由宽带资本领投。HRTechChina曾对“每刻报销”进行了报道。“每刻报销”成立于2015年，是基于企业管理者、财务人员、员工三方的流程痛点，以财务共享为理念，为大中型企业提供差旅预定、费用报销管理及全流程费用管控服务。齐心集团发布公告参股企业大贲科技(北京)有限公司(简称大贲科技)完成工商变更登记事项，在7月27日齐心集团就在年中报里披露入股大贲科技，此次公告将参股细节公布。公告称，齐心集团以5000万元认购大贲科技新增注册资本151.5152万元，占大贲科技全部股权的12.5%，为第二大股东，余额4848.4848万元计入大贲科技资本公积。大贲科技是一家企业增值税信息化解决方案及服务供应商，为企业客户提供专业化、定制化的增值税信息化系统及基于SaaS模式的“互联网+企业税务”平台服务。云服务方面，七牛云宣布完成新一轮10亿人民币的融资，本轮融资由阿里巴巴集团和云锋基金领投。在本轮投资后，七牛云将继续保持自身的独立性。据官方披露的数据显示，七牛云在财务上一直保持着每年300% 以上的营收增长速度和稳健的融资节奏。2011年刚，获得了经纬创投的A 轮投资，之后的几年中又获得了启明创投领投的B 轮融资、宽带资本领投的C 轮融资，于2016年初又完成了嘉实资本和方广资本领投，张江高科、澳洲电信等跟投的D 轮融资。收购方面，日前，成立两年的加州创企Pattern背后的开发团队被悄悄收购，收购方为财务管理和HR软件公司Workday，后者已于2012年上市，市值约209亿美元。两公司未公开此次交易的条款，Pattern CEO Derek Draper在自己的领英主页宣布了收购消息，但拒绝进一步置评。作为交易的一部分，Pattern已于上周末停止Pattern服务。 Pattern的目标是为销售人员减轻管理客户关系的负担，成立以来，该公司获得了Felicis Ventures，SoftTech VC，First Round Capital和多位天使投资人的支持；去年，这些投资人对其进行了250万美元种子轮投资。Workday过去的收购案还包括：去年收购大数据分析公司Platfora，以及在线学习公司Zaption（该平台在交易后随即关闭），这两笔交易的条款均未获透露。往期融资回顾： 2017年07月人力资源科技投融资小结 2017年06月人力资源科技投融资小结 2017年05月人力资源科技投融资小结 2017年04月人力资源科技投融资小结 2017年03月人力资源科技投融资小结更多人力资源科技投融资小结，请点击：http://www.hrtechchina.com/category/capital/capitalmonthly

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2017年09月15日
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财税SaaS服务商「云帐房」完成1亿人民币B轮融资，高瓴资本领投财税管理SaaS服务商「云帐房」创始人兼CEO薛兴华告诉记者，公司已于近期完成1亿人民币B轮融资，高瓴资本领投。薛兴华表示，本轮融资主要用于新产品研发和市场推广。云帐房在2015年获得AA资本600万人民币天使轮投资，2016年5月获得中路资本领投，AA资本、六禾创投跟投的数千万人民币A轮融资。云帐房成立于2015年3月，提供一体化、自动化的财税管理工具，此前目标客户主要是小微企业和代理记账公司。中国有大量中小微企业，据统计，2015年中国工商登记的中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户。为了控制成本，小微企业往往会选择将财税业务外包，代理记账市场由此产生。由于各省份报税系统和流程各有不同，加上代理记账属于服务业，代记账行业呈现多、杂、散、乱的格局，全国有数万家代记账公司。市场上已有不少为代记账公司提供管理工具、或者输出技术能力，与代记账公司联合提供服务的公司。在代账软件出现之前，代账公司往往需要铺人力，将发票、账单、进销存数据等人工录入，再用Excel等通用性工具进行分类、计算、制成报表。薛兴华强调，云帐房希望推动行业的去专业化、自动化、智能化，与同类产品相比，云帐房差异化的点在于坚持技术驱动，不参与代记账业务。云帐房为代记账公司解决了两个核心痛点：① 人工进行数据采集、账务核算、税务制表、纳税申报效率低、出错率高；② 财税业务具有专业门槛，但属于成本业务，需要控制成本，只能以低工资吸引低层次的财税人员，一旦财税人员成长起来必然会离开，因此行业流动率很高。云帐房通过系统将企业记账、报税和缴税的流程整合为一体，实现“票、财、税”三合一。自动化和一体化说起来非常空洞，在产品设计中则体现为非常琐碎、细节的打磨。在财税数据采集环节，云帐房对接了主流的十余家银行，企业授权后可导入对账单、流水单文件获取数据。财税数据还来自票据，云帐房能够自动抓取电子票据，自动记账。获取数据后，云帐房将过去人脑计算的公式模型嵌入系统内，降低用户制作凭证账簿、财务报表的专业门槛，实现财务自动处理。 2015年税务系统改革，金税三期和营改增在全国全面实施，各省税务信息电子化不断推进，但是各个省份的报税系统采用不同的供应商，系统对接需要每个省份逐一突破。这个过程意味着漫长的时间和人力成本。薛兴华表示，财税自动化、一体化是云帐房一直以来坚持的方向，所以即使打通“票、财、税”的过程非常漫长，云帐房并没有中途放弃选择直营代账业务以更快占领市场。云帐房用了一年半的时间，实现了北京、上海、广东、浙江等十个省和直辖市的全税种、跨地区、一键批量报税功能。财税业务是企业刚需，税务改革之后，云帐房额一键批量报税将成为产品推广的突破点。云帐房确实有效地提升了代账公司的效率和运营能力，薛兴华举例，云帐房的一个客户，使用产品前以80人力维护约4000个企业账套，使用云帐房之后，目前维护超过7000个企业账套，但员工下降到40人。今年9月，云帐房将推出为中小企业服务的财税工具。薛兴华解释，新产品与之前的代记账产品切分客群不同，主要服务有雇佣财税人员的中小企业，同时为代账合作伙伴开拓增值服务的渠道。与代账工具相比，新产品除了能够做到“票、财、税”一体化、自动化，还增添了内部管理报表、风险评估和预警等功能。中小企业财税人员业务水平不够的情况下，很难从税种之间的相关性中发现财税风险，一旦被税务局稽查，讲给企业带来罚款等损失。薛兴华介绍，云帐房的产品目前服务28万个企业账套，月增速约30%，目前现金流已经持平，今年年底能够实现盈亏平衡。来源：36氪，作者：林鲁比。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。

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2017年09月15日

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与「校聘网」达成合作，「360教育在线」要步入企业招聘领域记者获悉，校聘网于近日与博闻睿新控股集团旗下的教育门户网站360教育在线达成了合作关系，双方将一起建立一套实习生线上管理系统，并给学生提供免费住所等一系列服务。 360教育在线成立于2003年，已经覆盖了江苏、上海、浙江、安徽、山东、湖北、河北、东北8个教育大省，与中国2000余所高校中的80%建立了合作关系，目前累计举办线下招生活动2600+场次。网站主要作用是通过各种方法为高校提升招生效率。具体方式为利用高校宣传视频、教师专访等内容让考生们对所报高校有一个全面了解；并用线上新媒体、线下招考资讯会、直播、高考分答、考验分答等工具为考生提供报考咨询服务。虽然在高校招生入口端布局了一系列产品及服务，但在学生就业出口端，360在线教育所能提供的服务还稍显匮乏。而根据教育部的数字，2017年高校毕业生人数估计将达到795万，相比2016年增加了30万人。毕业学生人数增加了，岗位数却没变，导致很多二线、三线城市就消化不了所有当地应届毕业生，比如江西每年毕业生30万，当地只能消化10万名应届毕业生，剩下的20万名毕业生只有去外地找工作。校聘网就是一家让大学生异地实习的平台，具体模式为将一些二、三线城市二本、三本的高校在校生运送到一线城市实习，主要针对一些销售、客服这样的中、低端岗位。此次合作，360教育在线联合校聘网为跟其有合作关系的1000多所高校开发了一套线上学生管理系统，能让学校老师了解本校学生在哪里实习，实习期间的出勤情况（有没有打卡），招聘单位对学生的评价。此外还和安心公寓等机构合作，免除了学生在实习期间的住宿费用。此次合作让360教育在线不止是一家为高校招生服务的门户网站，让其在学生求职领域也增添了砝码。相比于其他竞品，其优势在于已经与全国大部分高校建立了合作关系，掌握了足够多的学生数据，能够更加精准为企业推荐学生入职。未来，360教育在线还会用自有基金投资校聘网。来源：36氪，作者：徐宇。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。

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2017年09月14日
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Meg Whitman加入云协作创企Dropbox董事会，曾是Uber董事会成员候选人之一外媒消息，硅谷知名人士Meg Whitman已经加入云协作创企Dropbox董事会。这位Hewlett Packard Enterprise的CEO不久前被猜测为Uber CEO热门人选，数登各大报刊头条，最终这一职位被Expedia CEO Dara Khosrowshahi拿下。 Whitman原本也是Uber董事会成员的候选人，但她最终选择了加入Dropbox，这一决定也和她把重心放在企业业务上有关。去年，Dropbox和HPE建立合作，打造自己的云基础设施，该公司也是客户之一。 “Meg是一位真正的商业巨人，也是我多年挚友及顾问。”Dropbox CEO Drew Houston说，“在Dropbox不断成长发展的过程中，她的经验和判断将是无价之宝。” Dropbox未来如何发展，需要Whitman这样经验丰富的高管加以指引。Dropbox眼下的目标是让自身成为上市公司，出身eBay的Whitman自然会在这个方向上帮它一把。作为消费云存储行业的早期市场领导者，这家旧金山公司正面临来自谷歌、微软等对手日益激烈的竞争，其董事会当然也就需要更多重量级人物。 Dropbox的董事会成员包括前美国国务卿赖斯，高通执行主席Paul Jacobs和前Priceline CFO Bob Mylod。不久前，Dropbox融资6亿美元，估值号称达100亿美元，不过有人担心这一估值已经有所下挫。据悉，许多竞争对手都对Dropbox有收购兴趣。【猎云网（微信号：ilieyun）】9月12日报道（编译：拿铁小心心）

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2017年09月13日
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「数豆者」推出「简税达人」，挖掘自由职业者的开票市场 “数豆者”是一个财税服务平台。 “数豆者”最初的业务是从代记账做起。企业一般会分内账和外账，传统代记账是只针对外账，企业提供什么发票，就记成什么样，更注重形式，平均每月200-300的服务费。与之相比，数豆者强调的是规范记账，即推出“只做一套账”的新兴财务外包服务。由于客户更多是中小企业，所以，数豆者同时推出了工商注册、财税咨询等服务，以线上获客为主。此外，数豆还保留了一款永久免费的财务软件“科目记”。公司则于2016年完成400万元的种子轮融资，投资方为骅逸资本。日前，我们与数豆者创始人兼CEO黄非聊了聊，得知数豆者近期侧重的产品是“简税达人”。“简税达人”旨在搞定自由者票税问题，主要面向个人设计师、投资人、网红、主播、程序员、演员、咨询师、培训师、财务顾问等。拿一些程序员／设计师的外包平台来说，有两种结算模式：第一种是抽佣模式——甲方企业跟平台签外包协议，项目的所有收入计入平台，然后平台再签协议外包给程序员等，程序员给平台开具发票；第二种是撮合模式——甲方企业、平台、设计师之间签署三方合约，平台只收取服务费，剩下的钱由程序员直接开票给甲方企业。但国内缴税分为有11种类型的收入，分别按照不同税率进行，例如工薪收入按3％-45%，个体工商户按5%－35％，劳务外包按20％-40%，彩票等意外收入按20%，等等。上述场景中程序员，若程序员个人开票，则按照劳务外包的税率，是一笔不小开支。再比如，我们熟悉的直播平台，由于甲方是C端个人，所以国家规定所有收入都计入平台，当网红做为个人时，平台有帮其代扣代缴个税的义务。查税时，国家没有办法针对每个个人监控，就会追责平台，于是出现了某平台被罚款6000万补税的案例。针对这些情况，黄非透露，“简税达人”的解决方案是，跟地方政府合作，拿到优惠政策，可以帮个人开工作室，以工作室的形式再缴个人所得税，依据政策会变成额定征收的形式，节约70％－80%的税费，最高可达96.88%。平台目前多服务年薪12-500万的人群，则可以节约2－130万的税金。同时，“简税达人”还能帮自由者开票给平台。既然逻辑这么好，为什么自由职业者不能自行注册？黄非表示，首先，注册时需要有该城市的稳定地址，自由职业者往往不能提供，以及不是所有人都能拿到优惠政策。当然，这里有一个前提是，平台只能面向没有归属地限制的自由职业者，否则就有不合规嫌疑。虽然按照这种方式操作，对于自由职业者是节约了税金，可对企业平台没有影响，那么平台的动力来自那里？对此，黄非解释，拿网红来说，很多人不光在一个直播平台工作，如果哪个平台赚的多，自然利于平台吸引网红。此外，“简税达人”还开发了后台系统，就像社保系统的逻辑一样，自由职业者在线上上传资料、下单开票金额，“简税达人”就能代办理。系统还可以直接打通直播平台，由平台批量发起开票请求，简税达人可以直接开票发给平台。至于收费，前期的注册和代办理不收费，简税达人根据开票票面收取2个点作服务费。据悉，数豆者创始人兼CEO黄非曾任职于天健华天会计师事务所，2006年创立尚科网络，2014年作为联合创始人创办请他教（可爱学），在工作之余，撰写自媒体公众号“黄非说创业”，有1.5万线上粉丝。2016年8月8日，黄非在前两家公司规范运营前提下，第三次创业成立“数豆者”，目前公司有20多人，并在去年获得400万元的种子轮融资，由骅逸资本投资。目前已启动天使轮融资。而“简税达人”产品于今年5月10号正式上线，3个月来，通过微信公众号粉丝、口碑获客300多户，平均客单价在5000元／年，今年预计服务1000家，预计年营收做到500万。对于跑腿、代办的成本方面，公司会较多聘用实习生来解决。来源：36氪，作者：徐宁。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。

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2017年09月13日
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众海投资邓康明：复盘在阿里做人力资源的心得题图：众海投资创始合伙人、原阿里巴巴资深副总裁、首席人力官邓康明先生编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi），36氪经授权发布。邓康明先生是国内人力资源领域偶像级人物，曾先后在微软、甲骨文、达能等跨国企业任中国区人力资源总监。2004年，他跳槽到当时的一家小公司——阿里巴巴，任人力资源部副总裁、首席人力官，后成为该公司执行董事、合伙人，期间起起伏伏，但一待10年。他在阿里时，有时连马云都要听他的。这一期，捕Sir分享一篇邓康明先生复盘他在阿里做人力资源的一些心得体会，如果你对团队管理、企业文化有困惑，读完相信会对你有所启发。本文有部分内容来自华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）、i黑马（ID：iheima）。实干 2004年我离开微软，决定不再给跨国公司打工，为什么？我想要当老板。但是在跨国公司没有这样的机会。我也曾问过自己：我能创业吗？我能取代比尔•盖茨吗？我评估了一下自己，觉得创不了业。所以想要加入中国本土企业。我决定要加入民营企业的时候，阿里还没有一点名气。当时的联想、TCL都很好，为什么决定加入阿里，是因为马云和我谈了三次，最后一次时对我说，给你二个选择，一个是做我的HRBP，第二你可以去中供事业部，学习做网站和业务。从来公司招人都恨不得把你之前的工作能力和经验榨干，阿里还让我拿着工资去学习。这对我是个极大的震撼，因人设岗，他可能觉得我还有点潜力。后来，我在阿里做过五个完全不同的工作，管过市场销售、管过产品、管过教育培训，比如阿里的教育，你要做，就拿出2亿给你做，如果你不做，这块我们就不做了。这是典型的因人设岗。组织是一个怪物，这个怪物本来是违背人性的，岗位、编制，都是虚的，不能框算个体的能力和活力，也不能激发个体的能力和活力。所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去，典型的责权利时代会逐渐消亡，未来必然是因人设岗或因人设职。如果今天你还痴迷于岗位职责，痴迷于岗位职责背后的管理逻辑，那么你一定会被其它公司慢慢超越，比如诺基亚。在阿里的这些年，我一路看着阿里从一千多人的公司发展起来。这让我深刻明白，在公司创业初期，不要期待有民主，不要期待集体做决策。只能有一个人做决策，其他的人做配角去执行。前期必须有一个喝茶论道的人，也必须要有具体干事的人。独裁是什么？独裁是拍板的力量，是在痛苦的黑暗孤独之下，还能够按下这个按钮，说Let’s go，不放弃，团队需要这样的力量。在创业初期，阿里最大的一个特点是执行。马云说一个东西，哪怕说的是狗屎，团队也能执行下去，把它做出花来。不要去质疑，这个世界上所有的东西都是模糊的，所有的东西是想不清楚的。产品也好，运营的模式也好，只有坚定地往前走一步，才知道成功的可能性存在与否。待在房间里喝茶论道，是不可能产生任何东西的。创业者本身需要一个强大的内心，也不要试图把自己这种孤独痛苦分担给团队，不要让他们去扛。在这个过程中没有民主，如果你不是这个料，请把位置让出来，找出敢于傻乎乎做决定的人。不是科学的决定有多好，而是决定的速度和执行的力度，让一个公司与另一个公司呈现重大的区别。所谓的民主，必须要在生存下来以后，才有机会去建立所谓的决策机制。老祖宗有很多智慧，仓廪实而知礼节。所有创业者在组织建设当中，最重要的一点是，你要问自己能不能承担起做决策的责任，如果没有人能帮你分担后果，你还能不能继续往前走。文化基调这里还有一个重要问题，你有什么东西可以分享？我认为有两个：一是股权。我仔细研究了互联网的优秀企业家，像马云、马化腾、李彦宏、周鸿祎、梁建章等，试图找到规律——市值与创始人以及所持股份之间的关系。在这个过程中，我发现了一个有趣的现象：目前市值最大的是阿里和腾讯，其中马云在上市公司中所持有的股份是最少的，市值的大小与创始人持股的比例刚好是成反比的。但暂时还不能得出绝对的结论。二是公司的经营状况，是少数几个人知道还是多数人都知道，这是一个早期公司形成核心文化的最佳场景。很多人问我企业文化怎么做，文化就是在早期干出来的。比如今天所有人用邮件沟通，早期的时候能不能线下沟通，办公室内部一定也要O2O，不用邮件沟通，三五十个人喊一嗓子，推开门踢他一脚是最理想的，别用邮件沟通。等公司大的时候，才适合用这种技术手段去沟通。早期的时候，人与人的文化的形成需要信任和默契。信任、默契的前提是，需要你们在早期知道彼此的秉性德行，秉性德行是在这个过程中打出来的。早期这个环境里必须要线下去工作，人贴人互搏的工作，你才知道谁是你的团队，谁是你的兄弟，谁可能在背后捅你刀子。坦白、透明的分享，这是前期组织建设过程中最重要的一点。阿里的文化基调之一是平凡人做非凡事，相应的，我当初在招人方面的战略，就是大进大出。每年进2000—3000人，淘汰其中的1500人。当时的定位之下，阿里是不相信所谓的精英的。阿里是相信Grow and Promote from within，这是什么意思？阿里是一个相信自我培养，自我发展，自己培养管理人员的公司。当时阿里主要服务于中小企业，有的客户甚至在山村里，所以组织与人的策略要配套，主要招一些大专毕业，有过半年到一年工作经验的。阿里早些年是不做校园招聘的，因为工作很苦，学生刚出来是不习惯的。慢慢发展，开始做一些校园招聘，但主要针对二、三流学校里中等偏上的学生。马云当时是要做可以一代代生存下去的公司，这决定了我们的人员选拔必须采用内部「洗脑」，自主培养人才，大规模培训。招人是「宽进严出」，通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送去前线打仗；中间用考核再刷掉一半。今天我们所说的马云的子弟兵，就是这么训练出来的。 2004-2007年，阿里大规模招人，人员流失率也到了100%以上，招2000人进来，淘汰1500，也可能全淘汰。但那些经过高强度训练留下来的人，说被「洗脑」也好，他们对阿里的信念和情感的归属是非常强的。大道至简过去，我在阿里的下属，都被我打过不及格的分数。分数直接与工资、奖金挂钩，不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。虽然我损失了他们的利益，但不会影响我们的感情，他们知道我打这个分数的原因，从不质疑。我给自己的下属打不及格，其实并不影响组织的凝聚力。有伤疤，才会让组织更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。只有打恶仗的时候，才会形成最原始的那种具有江湖气息的组织。所以，组织必须经历从团伙再到团队，再到组织，到生态。不同的企业处于不同的阶段。团伙没有边界，有事大家一起干，这是早期创业公司最典型的状态。如果一进来就是你有你的事，我有我的事，大家戴个面具，进会议室商量、沟通，好像都同意，好像也没同意，出了门心里就自己嘀咕，那这个组织迟早会逼近死亡。所以做领导的，心要慈悲，刀要快。不行的人你要拉他、扶他，那就像钝刀子割肉一样，还撒点盐。如果永远让他处在合格的场景之下，他「死亡」的概率会更大。领导为什么能成为领导？是大家愿意跟着他，而不是因为组织的任命。所以，领导最重要的责任是，让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分。大家之所以愿意跟着你，是你能让他的market value增加。史玉柱当年的巨人大厦倒了，资金链断裂。他的十几个兄弟，掏完自己的钱，又借亲戚朋友的钱给他，最后东山再起。跟着好的领导，自己也能变得更好一点。我原来在阿里，好多人和我说要走，我会帮他分析，如果他要去的单位非常好，我会欢送他，即便他是一个骨干。回归到根本，一个组织的核心是什么？说到底是要聚集一帮人可以不计较短期利益，为公司卖命。这虽然听起来很江湖，但创业者很需要关于人性本身的常识性的理解。遗憾的是我们被那些所谓的招聘、激励等等套路化了，很多套路的东西往往会让这个组织更快地逼近死亡。我在阿里工作的时候，阿里是真正地把雇员当成合伙人，而不是请来的「打工者」。阿里的企业文化强在哪里？强在文化建立在利益广泛共享的基础之上。公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人翁精神，似乎应该是恒久不变的价值，无论是农耕时代、工业化时代，还是到今天的信息化时代。一个组织要发展，没有奋斗和奉献是不行的，是需要有这样的企业文化的。但是我们也知道，没有一个广泛的利益捆绑机制的建立，没有回归到人性，去解决相对的所有权和经营权的矛盾，是不可能成就所谓的奋斗者的。华为也是如此，虽然华为和阿里走的是两条不一样的路，但它广泛的虚拟持股制与阿里的百分百的股权分配，是出于同样的道理。这是在解决所有权和经营权、雇主和雇员关系的基础上，人性个体的融入性的问题。当初，进入阿里的18个「罗汉」都是非常普通的人，但今天这些普通人，成就了一个财富和商业帝国，成就了互联网技术应用的神话，原因是什么？是机制的改变，是建立在思想观念改变基础上的机制的调整。大道至简，回归人性的本质，很多基本的问题就迎刃而解。扬长避短公司组织架构的调整是为了解决问题，而不是追求完美。有次，我和马云争论，我说这个人不能做副总裁。他说，你让他做的话，做着做着他就会像副总裁了。在互联网时代，对人才的求全责备，是非常可怕的。因为信息迭代太快了，所以要不断试错，不存在规划。互联网在变化之下的人才策略，那就是敢于去试错。但前提是，用人之长，限人之短。木桶原理说短板决定一个人走多远，其实不对。强大的人一定有强大的弱点，这个世界是平衡的。所以不要求全责备，要用他的长处，不一定要补他的短板。在今天，快速迭代试错的前提是，如果这个人在这个阶段是最能发挥他的价值的，尽管他有很多让人担心，甚至不能容忍的问题，也得放他上去，然后用另外的制度体系去补足他不擅长的。优秀的人往往有很多缺点，我们不需要去修改他；要是优秀的人很容易被改变，那他也不是优秀的人。我在2005、2006年建立了人力资源的「政委体系」，一个出发点就是补短板。阿里的人事变成了「政委」，「政委」的权力非常大，可以否决一个部门的业务决策和人事决策。另外一个方法，是拆小法。比如一个部门头的工作，找了一个人，看上去不行；那就把工作拆成两个，让两个人做。组织架构的调整，可以看上去不完美，但是要实实在在地办事情，解决问题。做人力资源管理要本着这样的理念：第一，扬长避短；第二，解决今天的问题，不求全责备。这样，你就会带出一票人来。如果有机会，尽可能不要用那些条条框框。比如在阿里，晋升都是自己提的，不是领导提的。阿里鼓励所有的人，如果你认为自己可以晋升，你就举手；如果你够格，你就晋升。这就是敢于打破条条框框的束缚。我觉得自己在阿里那几年，有马云这样的人做领导，是好运的。他是我见过花最多的时间在人、组织、文化上的企业家，所以，从资源获取的角度上，我是很充分和丰富的。而且，马云个性上开放、「喜新厌旧」，新的做法，不确定的变革，他都不排斥。所以，我们有机会衍生出土生土长的创新，比如「政委」体系。其实这也成就了今天阿里整体的独特性，很多人喜欢，很多人不喜欢，你可以恨，也可以讨厌，但无论如何，你得尊重。道理法术器，无论哪个行业或职业，要想成为领导者，先得「悟道明理」，然后实践「法术器」。或者，修炼「法术器」，然后「悟道明理」。实际上，两向互行，螺旋上升。怕的是只停留在法术器上，甚至连理都不懂。成长是有一个路径的，只要你能站在比自己更高位置的角度去思考和理解问题，又能站在自己的本分上落地执行，就容易得到成长、晋升，人与人之间的区别其实就缘于此。我常常觉得，成长是靠别人扶持的，成功是自我的涅槃。

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2017年09月11日
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薪福社：全面薪酬云服务，帮助企业实现人力成本精细化管理【猎云网（微信：ilieyun）北京】9月11日报道（文/都保杰）对于任何一家公司来讲，怎样搞好团队激励和人才管理是重中之重的问题，一家公司体现在每个员工身上的关怀能够落到实处才能充分激发员工的积极性，整个组织架构运营的效率也能大大提高。在公司里面，跟每个员工息息相关的无非就是薪酬、福利、社保、公积金等待遇问题啦，而薪福社的名字就是这么由来的，跟传统的人力资源外包服务商不同，这家公司要做的就是给企业提供一种全面薪酬云服务，让整个企业的人力资源管理更高效、透明、人性化。薪福社创始人兼CEO张国良向猎云网记者介绍，在企业服务领域，部分人力资源工作外包是一种很常见的做法，但这个领域多以线下服务为主，相对其他领域来讲一直很传统很保守，也很少有服务商利用技术手段去提升整个人力资源的服务管理效率、透明度以及个性化需求。当下整个社会的信息化程度越来越高，未来企业的日常运营和人才管理创新仅依靠人力资源部在公司内部推动是低效的落后的，因此需要更专业、规范和智能化的外包供应商提供帮助，薪福社就是聚焦在人力资源服务领域的一家技术型公司，我们以全面薪酬SaaS+专业服务的创新模式，让企业实现人力成本的精细化管理。其中，全面薪酬SaaS平台包含核心人力管理服务、7大薪酬福利模块以及员工移动端的APP应用，相比较传统的外包服务具有更完整、更智能的特点，可以集成到企业EHR、HR云等现有系统中，让企业HR业务处理、员工沟通及各事项办理起来更加快捷高效，每个员工可通过APP对组织管理和薪酬待遇规则一目了然，可以一站进行工资、社保、考勤、审批、开证明等明细查询或操作。比如，对于企业HR来讲，社保和公积金的异地办理或转移常常是很琐碎的事，公司在各地设有分公司，各地的员工增员减员，政策不一处理起来比较头大，重复性事务沉重，要不需要公司增加人力资源人员，要不HR处理效率迟缓还容易出纰漏，对于公司运营来说明显是一件很低效的事情，员工满意度也比较差。而全面薪酬SaaS平台在社保和公积金方面可以支持一键批量网申，自动抓取、反馈申报结果，能根据全国各地社保政策要求，准确计算社保、公积金数据协助办理，也能快速查询全国政策、轻松解决日常员工的问题咨询，为企业及员工提供个性化增值服务，比如办理贷款。官方资料显示，薪福社目前拥有300+城市的覆盖能力，20000+企业用户，在线服务员工人数超过15万人，面向中小企业客户为主。在员工薪资福利方面，全面薪酬SaaS平台+专业服务可以帮助企业快速搭建更科学合理的薪酬体系，帮助企业控制人力成本，支持设计工资薪酬标准，诸如绩效奖金的核发、薪资核发、报税都可以全流程线上化完成，甚至是股权分配额测算、计划管理等，打通了企业人力资源和金融服务体系的链条。在员工福利方面除了发钱、发物品、购物卡等方式，薪福社可以对接第三方供应商为员工个性化推荐学习、旅游、健康、休闲等福利产品，提高员工满意度。薪福社的团队核心成员基本都是在人力资源领域深耕多年的老兵。薪福社创始人兼CEO张国良曾任用友金融HR事业部总经理，拥有超过10年的人力资源信息化行业经验；联合创始人兼COO姜永威专注于人力资源行业16年，曾就职于Oracle、太和顾问、用友网络、大易云计算等多家HR行业知名公司；联合创始人兼CTO石戬曾任华为运营商产品线自动化测试技术负责人，合伙人兼社保业务部总经理杨锴曾任原中国国际技术智力合作公司外企服务分公司总经理助理兼外籍人员服务部总监，从业16余年，人力资源服务行业专家。团队目前共有100余人，其中包含40%的技术研发人员。薪福社跟其他SaaS服务差不多，对于企业会根据所定制的服务模块按照每人每年多少费用的计费方式，跟对接平台的第三方服务商或供应商之间会采取收益分成的合作模式。据悉，薪福社是以用友集团子公司的形式成立的，是用友集团在人力资源服务领域的一项布局，属于用友人力云中的核心产品。张国良表示薪福社相比较传统的人力资源外包公司而言，具有先进技术+行业经验的双重优势，如何把产品和服务体验做好，把市场做起来是接下来的重点，公司成立一年时间已实现稳步增长的正向盈利。目前并没有独立融资发展的需求和计划。产品：全面薪酬SaaS平台+专业服务公司：北京用友薪福社云科技有限公司网址：https://www.xinfushe.com

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2017年09月11日

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