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关注员工财务健康状况，理财平台Brightside完成400万美元种子融资
来源|猎云网
近日，员工理财平台Brightside宣布获400万美元融资，并任命Tom Spann为自己的新首席执行官，之前他是医疗保健公司Accolade的首席执行官。本轮融资的领投方为Comcast Ventures和Trinity Ventures，而且Comcast即将签约成为Brightside的第一位客户。
有相关调查表明，财务压力是引发职场生产力下降的一大主要原因。联邦储备金委员会表示，如果突然出现一笔400美元的紧急开支，那么44%的成年人没有能力立刻支付，也无法通过借钱或者典当某件东西来支付。许多员工还负担着学生贷款，他们可能就必须动用自己的养老金存款来应对支出。
“在过去多年里，许多公司针对员工的生理心理健康，推出了不少解决方案，但很少有人关注他们的财务健康。如今不少雇主意识到，财务健康也会对员工带来影响。Brightside能帮助我们的员工更好的管理财务状况，从而为公司带来竞争优势。”Comcast的薪资副总裁Shawn Leavitt说道。
Brightside通过移动应用和财务助手根据每一位员工各自的财务状况提供支持，这两个工具都基于公司专利的财务算法和现代行为科学，还能轻松获取理财产品，帮助员工进行存钱。Brightside曾帮助一位员工在信用卡利息付款上，节约了3000美元，并让他在两年里还完了贷款，同时提高了信用积分。
“面对员工生产效率降低、旷工次数增加、财务问题带来的健康问题，雇主们已经有了一个简单的方案来减少它们带来的损失。我们打造Brightside就是为了帮助雇主解决员工财务决策的问题。”Spann说道。
公司的创始团队包括来自Comcast Ventures的Callum King（公司的联合创始人兼前任首席执行官）、来自Willis Towers Watson的Christine Tozzi、来自LifeLock的Jacky Chiu和来自美国通运的Petrina Thompson。
Comcast Ventures的总经理Michael Yang以及Trinity Ventures的普通合伙人Schwark Satyavolu将加入公司的董事会。
这家公司由King和Shawn Leavitt成立于2017年，目前公司一共拥有20名员工。Spann曾在Accolade担任了九年首席执行官。
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HR必看：如何用数据分析来提高员工参与度
文| karishma borkakoty
来源| towardsdatascience
根据Timesjobs.com最近进行的一项调查显示，60％的员工对他们目前的工作不满意，而80％的员工表示他们正在换工作。同时，员工的不满情绪年复一年地大幅增加。这项调查同时说到，员工的负面情绪可归因于组织中人力资源管理不善。 2015年，78％的员工表示，他们对目前的工作感到满意，尽管他们仍然乐于接受其他工作机会。这些日子，员工对工作的不满情绪在不断上升，其中工作与生活的不平衡，工资低，工资增加幅度低，工作琐碎是造成这种状况的原因。
对于我们很多人来说，故事是把我们带回记忆之路的东西。有些故事足以影响我们的印记，让我们与现实保持联系。同样，故事可以在连接组织内的人员方面发挥重要作用。这些故事中可以有情节和次要情节，可以帮助组织了解他们的员工对工作，他们的经理以及他们可能希望雇主改变以提高透明度的感受。
但问题是，你是否花费了足够的时间和资源来理解为什么有些员工有不好的故事，有些有好的故事？您是否正在深入挖掘、解决，保留，参与和脱离的奥秘？您是否将员工和公司数据与行业数据结合使用，有助于促进更好的员工敬业度决策？
如果您对所有这些问题回答“是”，那么您的公司可能拥有最佳的互动政策。如果在说出是的话之前你必须思考一段时间，现在是时候重新思考如何进行员工参与活动了。
数据是维持员工积极性的关键
每家公司都使用客户互动记录，购买历史记录，社交媒体，在线社区和调查等来更快更准确地预测客户的未来行为。但是，我们经常忘记我们的高优先级客户是我们的员工队伍。
就像公司与客户建立长期关系的方式一样，这些公司也需要加强与员工的关系。但许多公司无法做到这一点，因为他们无法准确解读调查获得的数据结果，从而无法制定可改善员工参与度的策略。
虽然人力资源数据储备巨大，但企业无法收集其员工的相关指标，这使人力资源团队难以分析，理解员工行为以及采取相应的行动。从解释数据的基本问题开始，比如“你的员工为成为组织的一员而感到自豪吗？”，“作为一名雇主，你是否给了他们足够的激励以保持动力？”，以及“你是否花足够的时间听到并解决员工的不满？“可以帮助企业获得有趣实用的见解。
还有一些组织应该思考的一些数据分析的着手点，以便在个人和组织层面上更好地理解其员工的参与。事实上，这些数据集中的很多可能会在各种人力资源系统中进行跟踪和收集。
数据分析在人力资源管理中的价值 - 案例研究和举措
虽然人力资源分析仍处于初始阶段，但其市场上成功应用的例子却不断增加。在哈佛商业评论文章中，米克柯林斯强调了黑山公司如何利用人力资源分析的优势。
Black Hills Corp.是一家拥有130年历史的能源集团，收购后将其员工人数翻了一番，达到约2,000名员工。像许多能源公司一样，各种挑战（老龄化劳动力，专业技能需求以及让员工获得全面胜任的漫长时间表）带来了巨大的人才风险。
为了防止大规模的人员流动灾难，该公司使用劳动力预测分析来计算每年有多少员工退休，需要替换的员工类型以及这些新员工最可能从哪里来的员工。其结果是一场劳动力计划论坛，对89项旨在解决潜在人才短缺问题的行动计划进行了分类和优先排序。
同样，BRIDGEi2i帮助全球商业服务组织识别并采取行动，提高其庞大而多元化的员工群体的满意度和参与度。
在TLNT发表的一篇文章中，国际知名的人力资源思想领袖John Sullivan博士列举了谷歌过去和现在在人员分析方面的一些举措。
氧气项目：帮助他们确定伟大领导者的八个特征。数据证明，除了优秀的技术知识之外，周期性的一对一辅导，包括表达对员工的兴趣和频繁的个性化反馈，被列为成为领导者的关键特征。
PiLab：一个独特的小组，在Google内部进行应用实验，以确定管理人员和维护生产环境的最有效方法（包括识别使员工最快乐的奖励）。
保留算法：Google开发了一种数学算法，主动并成功地预测哪些员工最有可能成为保留问题。
可操作的分析正在推动人力资源管理的成功
人才分析成功的故事鼓励其他组织毫不拖延地采取分析措施。根据SHL全球评估报告，全球企业中有不到50％的人在做出人力决策时使用客观数据，只有不到20％的人对他们当前的数据管理系统管理人才数据的能力感到满意。
但是，凭借可操作的分析，领导者和管理人员拥有巨大的机会来利用人才数据来降低员工成本，确定收入来源，缓解风险并执行业务战略。
旨在追踪员工敬业度，满意度和保留率的分析解决方案是建立和维持快乐和积极进取的员工队伍的关键。分析可以帮助企业找到激励员工的方式，促进与员工奖励，定制培训等有关的计划。数据驱动型员工敬业度战略的早期采用者必将在竞争中茁壮成长。
现在是唤醒数据分析并加强大多数组织缺乏的数据分析专业知识的时候了。
以上内容由HRTechChina AI翻译，仅供参考
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选择人力资源技术时容易忽视的五个“盲点”
文| Meghan M. Biro
来源| Talent Culture
（注：原文标题为 《人力资源技术里的比罗圆珠笔：我们买到错误商品的五个原因》 原文作者将企业选择人力资源技术的决策过程比喻成购物，将错误、不适合企业的技术比喻成比罗圆珠笔。比罗为品牌名。）
我花了很多时间与人们讨论人力资源技术以及使用它的最佳方式。做出技术的选择涉及到道路上的无尽分叉 - 有时候这种选择并不是最具成本效益或最有效的选择。你可能会看到一组非常华丽的、花里胡哨的东西，但是为什么你就不能简单地做这件事呢？
答案是：盲点。
基于云计算产品的力量，大数据和所有这类技术都可以做到，我们并不总是看得很清楚。我们追逐闪亮和喧嚣，时髦的条款。但我们也必须做出正确的选择。问题在于，存在很多选择，但我们知道自己真的需要什么吗？
在做出人力资源技术相关的决策时，请注意这五个盲点。
1、不要屈服于范围蔓延
（注：范围蔓延为一个专业名词，意思是不受控制的变化或者持续增长，通常被认定是负面的。）
仅仅因为技术解决方案可以做点什么并不意味着你需要它。您在“购物”之前了解自身的需求。你打算招聘吗？工资？绩效管理？签合同？酬劳？你需要帮助以实现更好的多样性和包容性？
如果你已经有了一些你喜欢的系统，并且人们可以很好地使用它们，那么请确定你是否可以将新技术与现有系统集成以避免冗余。或者，如果您正在寻找一个贯穿整个员工旅程的中央供应商，他们是否覆盖了沿途的所有工作站点？
一旦你有清晰的界限，不要超越它们。 HR技术比以往更具个性化。如果没有理由超出您的倡议范围或招致额外费用。在这种情况下，你可以得到你想要的技术。
2、不要因为闪光和嗡嗡声而分心
我将这种现象称为Tyrannobyte综合症。（注：tyrannobyte是一个计算机领域的词汇，作者在本文中指是大多数人不明白这个词是什么意思，但觉得它复杂又时髦。）我们甚至不知道这个词是什么，我们听到它，并认为我们应该需要它。最近有人在一个聚会上开玩笑地说出了tyrannobytes这个词，一半人听出了距离感。当然，没有tyrannobytes这样的东西。但是一个怪物大小的数据单元的概念太不可抗拒了。
相反，重点在于，你真的需要能跟种子库竞争的数据储存吗？（注：种子库是一个旨在把世界各地各种的植物种子保存起来的地下仓库，以防因全球物种迅速缩减而造成物种灭绝。目前全球种子库储存的种子样本已超过100万份。）区块链是软件解决方案的重要组成部分吗？如果您不确定，请您在签署任何虚线之前的东西时，咨询第三方的可靠专家。
3、不要在蜜月期签订长期合同
客户服务不仅仅是一个概念。在HR技术方面，可靠的服务必须超越求爱阶段。首次通过后，只要你们两个都存在，你是否有机会获得响应式支持？您是否从科技公司所做的任何更新，修复或改进中得到了好处？
能够获得持续的帮助和支持是至关重要的。您还应该能够衡量您的HR技术在实现您的目标方面的有效性。您的技术提供商应为自己设置一些严格的标准 - 然后与您分享。如果他们真的在这项技术中花费了很长一段时间，他们会对他们的表现保持透明。
4、确保他们是因为你本身而爱你
如果你是一个小而精益的组织或一个不起眼的创业公司，你的人力资源科技合作伙伴在你作为客户签名后是否还会关注你？你没有一个能扩大支出的大账户。你可能甚至不会在合同期间增加雇用，因为你专注于人员管理等业务的其他部分。如果你保持原来的样子，那对他们来说有什么用？
如果供应商的核心价值之一是让顾客满意，那么你很幸运。请查看他们的推荐信：其他小公司在案例研究中对他们大加赞赏吗？说到这些，他们是否有证据表明他们对客户的承诺？数据远比打磨的品牌故事更有说服力。您的首席财务官不会关心温暖和模糊的推荐。他们需要清晰的分析。注意：如果您正在阅读本文，并且您是首席财务官，我向您致敬。
5、易于使用的预期
我们看到了一些令人惊叹的产品，因为资深人力资源科技公司推出了他们的2.0版本，并且新技术进入了竞争。人工智能处于混合状态，并证明其具有完成某些任务的巨大能力。但是不管技术有多复杂，您的用户门户网站的定制化程度如何，您的团队都能够使用该技术吗？
如果说您的人力资源技术提供商的任务是负责确保飞机停留在空中。但是，您的人力资源部门中技术娴熟的成员是否可以引导飞机并保持其正常？如果出现问题，供应商能否实时排除故障并帮助解决问题 - 而不是“我们将在星期一回来”的口头保障？软件故障或人为错误或两者都会发生。这是墨菲的平民技术定律。有人会决定“让自己的手脏”，并尝试在一个星期天下午的时候为自己的一些报道提供报告，当其他人都不在时。是否有人随时与您的人力资源技术供应商谈话并保存您的数据？
我们都有个人喜好。如果我有一个真正的问题，我不会去问聊天机器人；如果我有一个消费者服务相关的问题，我不会去打开解答常见问题的网页页面。我希望有一个忠诚的人了解我，了解我的团队，了解我们的目标，并且百分百支持我们。我不想被二把手猜疑。我不希望有人与我的经理谈话，如果他们不完全理解，我想要无限的耐心。我们担任人力资源领导职务，而不是软件工程。但就目前而言，我们中的大多数人都知道我们在做什么。
但我也希望找到我能找到的最好的技术，我喜欢创新的，未经包装的创意 - 谁不是这样呢？并且，理所当然地，一些最具创新性的产品可能没有太大的包装或优化每个客户的体验。如果他们真的提供了一些有价值的东西，他们就不必打扮起来。事实就是这样。一旦我的品牌徽标粘贴在技术提供商的主页上，我不想让我感觉自己只是墙上的另一个奖杯。如果这是正确的解决方案和合适的人力资源技术提供商，我就不太可能有这种感觉了。
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印尼SaaS平台Sleekr收购人力资源创企Talenta，加速产品创新和业务开发
来源|dealstreetasia & 猎云网
印度尼西亚的人力资源（HR）管理和会计平台Sleekr宣布收购当地竞争对手Talenta。
Talenta是一家SaaS公司，旨在帮助中小型企业管理他们的人力资源流程，例如员工出勤率，请假，加班费和工资单。
“这次合并使Sleekr和Talenta能够在一个新的，高效和强大的平台中结合两个平台的优势。这一合并还使Sleekr + Talenta成为印度尼西亚现代人力资源解决方案的最大供应商，“Sleekr创始人兼首席执行官Suwandi Soh在一篇博客文章中表示。
收购完成后，根据Talenta首席执行官Joshua Kevin在公司网站上发表的声明，Talenta将与Sleekr在其母公司PT Mid Solusi Nusantara下合并。合并后的实体将在雅加达，万隆和班加罗尔拥有80名产品和工程人员，其实施和支持团队将有40人。
Kevin告诉外媒，尽管双方的业务存在竞争，但Talenta和Sleekr拥有着相同的目标，并且都意识到了彼此的相同和不同之处。Kevin和Sleekr的首席执行官Suwandi Soh决定一起“追求共同的梦想”。
Kevin表示：“我个人认为，SaaS行业必须要花很长的时间才能有所起色，单纯依靠风险投资，并不是占领当地市场的最好方法，尤其是目前B2C仍然是市场的主流。我认为Sleekr及其投资人的目标想要实现，可能还要10到20年，Talenta也将参与其中。”同时他还表示Talenta需要一批经验丰富的“C领”管理层。“Suwandi及其团队拥有数年的经验，这正是我们想要拥有的。”
所有Talenta的员工都会在收购后加入Sleekr，公司的联合创始人兼首席执行官Joshua Kevin将担任Sleekr营销及新业务部门的主管。尽管收购的细节还未透露，从法律上讲，Talenta已经成为PT Mid Solusi Nusantara（也就是Sleekr的母公司）旗下的子公司了。
此外，Sleekr的首席执行官Soh表示，Sleekr和Talenta的结合将在不久的将来迎合10万用户的需求。
Sleekr的收购标志着Talenta的支持者退出，包括East Ventures，Skystar Capital和Fenox Venture Capital。该创业公司于2016年8月在East Ventures和Skystar Capital的领导下获得了100万美元的预先投资。
Talenta和Sleekr的人力资源产品主要针对那些员工数量在20到5000人之间的公司。目前两家公司一共拥有10万个活跃用户。而这一收购战略举措并不会给各自用户所提供的服务带来太大变化。
Soh和Kevin确认Talenta所有的团队成员都会被Sleekr聘用。Soh表示：“人力资源软件，尤其是工资支付软件，在印尼非常少见。从产品和实施的角度看，这个市场的突破难度非常高。我们非常欢迎Talenta的90位成员加入我们。他们的经验技术会为我们的业务开发带来巨大的帮助。”
有相关研究表明，今年印尼中小型企业的云服务市场预计会达到27亿美元。
Soh表示：“我们会尝试进行创新，包括人力资源预测分析、人力资源机器人、人工智能以及提高人力资源管理的移动性等。”
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前程无忧一季度净亏损达3.328亿元，同比转亏？ 还是另有隐情？
来源|Tech Web & 前程无忧51job
5月4日最新消息，前程无忧正式对外发布截至3月31日的2018财年第一季度未经审计财报。数据显示，前程无忧第一季度总营收为人民币8.113亿元(约合1.293亿美元)，比去年同期的人民币6.077亿元增长33.5%;净亏损为人民币3.328亿元(约合5310万美元)，相比之下去年同期的净利润为人民币1.629亿元。
根据雅虎财经汇总的数据，华尔街2位分析师根据平均预计，不按美国通用会计准则(GAAP)计算，前程无忧第一季度每股收益将达0.54美元。根据财报，前程无忧第一季度调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币3.76元(约合0.60美元)，超出预期。同时，前程无忧第一季度营收也超出华尔街2位分析师预期。
以下是财报的详细内容：
1.前程无忧第一季度总营收为人民币8.113亿元(约合1.293亿美元)，2017年一季度的收入为6亿元人民币，同比增长33.5%，超出公司此前的预期区间;
2.前程无忧第一季度网络招聘服务营收为人民币5.483亿元(约合8740万美元)，2017年同期为4.2亿元人民币，比去年同期增长30.5%;
3.前程无忧第一季度培训、人才测评和业务流程外包等其他业务收入为人民币2.630亿元(约合4190万美元)，2017年同期为1.88亿元人民币，比去年同期增长40.2%;
4.前程无忧第一季度运营利润为人民币2.360亿元(约合3760万美元)，比去年同期增长43.5%;
5.前程无忧第一季度毛利率为74.4%，相比之下去年同期为73.5%;
6.前程无忧第一季度净亏损为人民币3.328亿元(约合5310万美元)，相比之下去年同期的净利润为人民币1.629亿元;
7.前程无忧第一季度基本和每股完全摊薄的亏损均为人民币5.46元(约合0.87美元)。
8.前程无忧来自每家雇主的平均收入增长25.8%，雇主数量增加3.8%，达到37.5万家。
业绩展望：
基于当前市场状况以及考虑到2017年5月1日生效的增值税政策变动，前程无忧预计2018财年第二季度营收为人民币8.55亿元到人民币8.85亿元(约合1.363亿美元到1.411亿美元)。
那么问题来了，既然所有的财务指标都有两位数的增长，为什么前程无忧本季度的财务净利润是亏？
答案是“在2018财年第一季度中，前程无忧认列了人民币5.891亿元（约合9390万美元）的按市价计算非现金损失，这项损失与可转换债券的公允价值变动有关，相比之下去年同期认列的非现金损失为人民币2510万元。”
简单来说，前程无忧在2014年发行了可转换高级债券，债券2019年到期。由于前程无忧此后的股价一路高走，近期达到了92美元的历史高位，所以在财务帐面上当年较低价格发行的债券换算成现在股价后，价值飙升了数倍，根据美国证监会的规定，前程无忧在财务报告中需要认列这一股价和债券之间的价格差，但这些差额只是财务角度的列项，并非实际的损失。
换句话说，前程无忧的业绩越好，股价越高，认列的这一价差越大，账面上的亏损越大。另一面，前程无忧的股东收益越高。在过去两年前程无忧的季度财报中都有对此亏损认列，反应股票价格就是不断攀高。过去的52周中，前程无忧的股票也从40美元一股到发稿时的收盘价85美元。
实际上，前程无忧第一季度净利润为人民币2.427亿元，增长15.5%，为历史最好成绩。
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Zenefits迎来印度裔工程副总裁
原文标题：An Open Chat with Rajiv Bagora, VP of Engineering（与工程副总裁Rajiv Bagora的一次畅谈）
来源|Zenefits
背景介绍：
Zenefits是一家为中小企业提供免费的一站云HR管理工具的公司，简单地说，就是Zenefits让HR杂活更简单便捷，包括员工的入职和离职手续办理，工资和福利发放，保险和退休基金办理，缴税缴费，专利追踪等。
Rajiv Bagora是Zenefits新上任的副总裁。他本科就读于印度的Saurashtra大学，接着于美国的内布拉斯加-林肯（Nebraska-Lincoin）大学取得了电气工程和计算机科学双学位。
Rajiv在1996年到2001年间在EMC（注：易安信于2015年被戴尔收购，正式更名为DELL EMC）工作，从软件工程师晋升到了产品开发经理。2005年至2015年间担任Paypal的工程总管。2015年至2018年间担任OpenX的工程副总裁。最近担任Zenefits的工程副总裁。
提问：嗨，Rajiv！感谢您今天与我们聊天。我们很高兴你加入了ZenNation，迫不及待要向你学习。首先，我们想问一些问题来更好地了解你。你是谁？！你在哪儿长大的？你在旧金山住了很久吗？
Rajiv：能够花一些时间与你交谈真是太好了。我在印度长大，并在那里完成了我的工程学士学位，然后移居美国，获得了我的电气工程硕士学位。我必须说，在那个冬天，我从孟买搬到内布拉斯加州是个非常令人震惊的决定，因为那离我的家人太远了！ 接着，我获得硕士学位后不久便移居湾区，现在我已经在湾区居住超过20年。
提问：你是什么时候决定从事工程专业的？你能分享你的故事吗？
Rajiv：从很小的时候起，我就开始着手建设和修补东西。当我8岁左右的时候，乐高积木变得非常流行，但是在印度很难买到它们。 当我父亲出差在国外旅行时，我问他有没有带乐高积木回来。他买了一套非常漂亮的乐高积木，我用它们制造出一辆大型、可操作的汽车。 这种经历在某种意义上点燃了我在工程领域的职业生涯。我对计算机科学的兴趣是在我的硕士课程中建立的，我花了很多时间为不同的图像压缩技术开发软件。
提问：你是如何第一次了解Zenefits的？ 是什么让你想加入我们的团队？
Rajiv：几年来，我一直关注Zenefits，从它的高速增长阶段开始。我能强烈地感受到Zenefits目前正在进行转型之旅，所以能够参与这个新阶段的技术，人员和适当的领导，以实现重新构想现代员工体验的使命，我感到很兴奋。该公司非常专注于提供一种简化中小企业主和企业家生活的解决方案。最后，我对Zenefits的高管领导以及他们经验的广度和深度印象深刻。
提问：作为ZenNation的新成员，我们目前正在解决的挑战中，哪个最使您感到兴奋？
Rajiv：有许多挑战让我感到兴奋。其中一个让我很兴奋的是我们有必要继续为我们的客户提供更全面的产品，并让我们的客户意识到这些产品的好处。
提问：在所有使Zenefits的文化独树一帜的东西里，有什么使你印象深刻?
Rajiv：Zenefits的每个人都如此欢迎和支持，这真是太棒了。 我也喜欢尝试新想法和观点的灵活性和开放性。Zenefits的工程团队非常热衷于构建以客户为中心的产品。
提问：你在旧金山一般去哪里吃早餐？
Rajiv：我住在南湾，所以我必须忠于我居住的区域。我最喜欢的早餐点之一是Los Gatos市中心的Los Gatos咖啡厅。
提问：那么在我们厨房里，你最喜欢的零食是什么？
Rajiv：我喜欢印第安五香腰果，它们实在太美味了。（笑）
（完）
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人工智能与自动化在HR与未来劳动力中的影响和应用
文|Soumyasanto Sen
来源|Digital HR Tech
人工智能（AI）几十年来一直在改变我们的生活，但今天它的存在感比以往都要大得多。有时候，当一个新的人工智能驱动的系统，工具或产品出现并超越我们人类时，我们甚至都没意识到这个事实。事实上，人工智能正在影响着各种各样的人类生活，从以下几个方面来看：
繁琐，耗时的任务的自动化;
人类能力的增强和;
人类功能的放大。
“虽然这种AI技术的大部分使用目前非常简单，但它正在彻底改变我们的日常生活; 无论是职业上还是个人生活中。”
然而，人力资源和劳动力的人工智能和自动化的好处并不是即时产生的。这是一段旅程，人们可以看到自动化过程的短期收益，增强的中期收益以及最终扩大人类活动或任务的长期收益。
让我们更详细地看看人工智能和自动化对人力资源和劳动力的各种影响。首先，我们来看看历史上是怎么说的，以及这种向人工智能和自动化的转变如何持续了很长时间。之后，我们将探讨我们如何采用这项新技术，以及作为一个组织前进的基本策略是什么，同时将潜在威胁转化为机遇。
人工智能与人力资源自动化：影响与现状
如今人工智能无处不在，关于它如何影响工作的未来，则需要考虑很多方面。
“现在它几乎可以渗透到每一个软件中，”德勤的Bersin负责人兼创始人Josh Bersin说。根据德勤Bersin的研究，近40％的公司仅在人力资源部门就会使用某种形式的AI。
据Personnel Today介绍，38％的企业已经在他们的工作场所使用人工智能，62％的人希望早在今年就开始使用。根据德勤的Bersin，33％的员工预计在不久的将来他们的工作将会增加与AI的协作。
人工智能存在于几乎所有主要行业，从医疗保健到广告，交通，金融，法律，教育以及现在也在我们的工作场所。
我们已经越来越多地在个人生活中使用聊天机器人和虚拟助手，现在我们也可以期望在工作场所中使用它们。例如，AI协助我们找到新工作，回答常见问题，或接受辅导和指导。在组织中使用AI可以帮助我们创建更加无缝，更灵活，更偏向用户驱动的员工体验。
让我们看看劳动力日常生活中的典型工作日，以便我们清楚地看到AI的一些十分常见的实际用途。
清晨在家
许多智能家居设备具有了解您的行为模式并且帮助您节省资金的能力。像Nest恒温器有助于增加日常便利性并节省能源。
Amazon Alexa，Siri，Google Now和Cortana都是各种平台上的智能数字私人助理。 “今天的交通情况如何？”，“我的日程安排是什么？”，“提醒我在十点钟给X先生打电话”，这些助理的反应非常迅速。
在去办公室的路上
我们可能已经看到有人在驾车上班时阅读报纸（尽管目前风险很大）。但是自动驾驶汽车正在变得越来越有效率; Google的“WA YMO“和特斯拉的“Autopilot”就是两个很好的例子。
在赶着进入办公室时，没有时间找到你选择的新音乐？ Spotify使用深度学习来创建最终的个性化播放列表，并根据用户的预先聆听行为提供新的音乐。
下午在办公室
海明威（Hemingway）应用程序使用简单的人工智能，通过自然语言处理来识别书写问题，并打磨您的书写结构。它有助于节省时间并提高可读性。
现在我们不需要因为那些有语言障碍的会议感到困扰了。目前，Skype的翻译器使用8种语言，文本翻译人员可以使用超过50种语言进行即时消息传递。
在电话会议上记笔记有时很困难。Clarke.ai 是一个人工智能机器人，可拨入您的电话会议并完成整个笔记为您工作。然后，当通话结束时，它会直接将电子邮件发送到您的收件箱。
我们通常会在我们的收件箱中堆放一堆电子邮件，即使不包括垃圾邮件。Google的智能回复功能使用机器学习功能来分析您的电子邮件，并给出您可能想要发送的快速，简短的回复的建议。
离开办公室的时间
为你的团队找到合适的人选并非易事。Paradox使用Olivia作为AI助理，让你专注于整个候选人管理。 VCV是一个负责招聘的人工智能机器人 ，它可以搜索候选人，给他们打电话并利用语音识别功能询问问题，然后邀请他们录制视频面试。Glider是另一个类似的例子，它会将你的招聘放在AUTO-PILOT上。
需要为你的直接报告人推荐课程，但无法腾出时间？ SAP SuccessFactors，Comertone和许多其他公司已经提供类似的功能，以推荐基于个人职业生涯跟踪和绩效的课程。
在回家的路上
忘了安排明天的会议？ AI公司x.ai推出了“Amy”，这是一个虚拟个人助理，可以自动执行安排会议的过程。
想在到达你家之前买东西但不记得了吗？ Capitan是您在使用时自动学习的智能购物清单，为您节省时间并避免错过的物品。
晚上在家
一旦你到家，需要放松。Netflix根据您表达的兴趣和您过去做出的判断推荐电视剧和电影。
不需要花费时间来搜寻为周末或假期购买的东西，毕竟你已经非常疲劳了。亚马逊的预期航运项目希望在您需要某些物品之前就向您送来它们。
The North Face是IBM Watson平台，以更具吸引力，个性化和相关购物体验的方式为你寻找一件最完美的夹克。
这些只是几个例子。无论您是否意识到，AI已经对我们的日常（工作）生活产生巨大影响。对于我们大多数人来说，人工智能技术正在帮助我们更有效地完成工作，并且通常使我们的生活和工作更加轻松。
因此，AI在改变人力资源和劳动力方面发挥着重要作用;减少人为偏见，提高候选人评估效率，改善与员工的关系，改进可塑性，提高度量标准的采用率以及改善工作场所学习都是组织今天正在经历的一些好处。
珍妮·梅斯特（Jeanne Meister）在她的文章“工作的未来：人工智能和人力资源的交叉点”中指出，HR领导者如何开始尝试人工智能的各个方面，为他们的组织提供价值。据她介绍，HR领导者正在开始试点人工智能，通过使用聊天机器人进行招聘，员工服务，员工发展和辅导，为组织提供更大的价值。
到目前为止，招聘和人才挖掘是AI解决方案中最有效的领域。越来越多的把HR作为目标的创业公司和服务提供商将基于AI的解决方案用于以下活动：
采购（例如Textio）;
面试（myInterview）;
入场（Talla）;
教练（Saberr）和;
员工服务中心（ServiceNow）。
“目前，这些针对HR和劳动力的基于人工智能的解决方案更像是由数据驱动的分析产品，并且由下一代People Analytics提供支持。”
谈到HR领域的AI时，根据Bersin的说法，“人工智能的应用基本上都是分析应用，软件使用的历史、算法和数据会随着时间变得越来越智能。”人们分析的最有趣部分是人工智能和人工熟练程度之间的接口。
AI投资呈指数增长。研究公司IDC预测，人工智能市场将从2017年的125亿美元增长到2020年的460亿美元，会影响几乎所有行业的所有业务实践。
麦肯锡研究院在其2017年1月的报告“未来如何工作：自动化，就业和生产力”中提到，先进的机器人技术和人工智能等自动化技术是促进生产力和经济增长的强大动力，有助于创造经济盈余，增加整体社会繁荣。
根据麦肯锡的说法，自动化可以使全球经济的生产力每年提高0.8到1.4个百分点;假定被自动化取代的人力工作重新加入劳动力队伍的话。
另一方面，他们的自动化分析发现各个经济部门以及这些部门的职业之间存在显著差异。考虑到影响自动化速度和程度的技术，经济和社会因素，麦肯锡估计，目前的工作活动中高达30％可能会在2030年前取代。
“麦肯锡估计，到2030年，目前的工作活动中高达30％可能会被取代”
当人工智能及其对就业和经济的影响的话题出现时，谈话的主要焦点曾经是蓝领工作。根据CB Insights和State of Automation Report，仅在美国就有4600万零售销售人员因AI而面临失业风险。同样的事情发生在430万厨师和服务员，380万清洁工，2.4M搬运工和仓库工人，180万卡车司机和120万建筑工人。
根据CB Insights的观点，越来越多的AI注入式专家自动化和增强软件（EAAS）平台将引领我们迈向AI辅助和/或AI增强生产力的新时代。这些EAAS平台使用机器智能来复制和增强人类的理解和认识。
这种AI增强的生产力也开始威胁白领工作，比如影响到律师，人力资源，教师，销售，市场营销，研究人员，会计师，软件开发人员等大多数常见职业。
“AI和自动化是否会夺走我们的工作？这个问题在过去曾多次被提出，只要我们能够为自己的未来而努力，答案就是'不'。然而，我们可以期望我们的工作有结构性转变。”
历史和转变
现在许多使用的AI和机器学习的算法已经存在数十年了。近半个世纪以来，先进的机器人，自动驾驶汽车和无人驾驶飞行器（UAVs）已被国防机构使用。
技术一直引发人们对大规模失业的担忧。自称解决主义者，promethean兼设计师Louis Anslow在他的出版书籍“Robots have been about to take all the jobs for more than 200 years”中解释了这一反应。在20世纪30年代，他被称为经济学家约翰梅纳德凯恩斯（John Maynard Keynes），将技术作为大萧条失业的一个原因。因此，这一直是一个热门话题。
BBC Capital最近发表了对未来工作毫无根据的担忧的历史，并在其中指出，早在1959年，数学家I.J. Good的预测到，“科学技术的所有问题都将交给机器，人们不再需要工作”。
麦肯锡研究所最近发表的另一篇文章“工作的未来会对就业，技能和工资意味着什么”表明，这种技能转移或就业流离失所现象并不新鲜。
左图标题：1850到2015年间，美国各行业部门的员工总数份额
右表标题：1850到2015年间，就业的改变
第一次工业革命始于18世纪的英格兰，欧洲，美国和其他国家的经济自那以后经历了两次剧烈的结构变革。机械化推动了农业和工业的革命，鼓励工人从农村迁移到城市。过去60年来发生了第二次结构性转变，一些国家制造业的就业份额下降，而服务业的就业份额开始增长。
根据麦肯锡的研究，伴随这一结构转型过程的就业转移十分剧烈。在整个行业中大量劳动力转移的情况下，整体就业人数占总人口的比例普遍持续增长。
像美国，中国，印度，德国，日本和巴西这样的全球经济体将比印度尼西亚，韩国，土耳其等新兴经济体受到的影响更大。人工智能和自动化的影响依赖于国家的收入水平，人口和产业结构。
期望与现实
那么，人工智能和自动化将使我们的工作自动化吗？
“到目前为止，人工智能和机器人不是用来”自动工作“，而是用来”自动化任务“和”增强“人类功能，从而提高生产力和性能。”
我们大多数日常工作都与文书工作，日程安排，时间表，会计，费用等任务相关（平均百分比如下所示）。 当然，将这些重复的任务外包给数字助理或自动化软件是非常有用的，从而腾出更多的时间进行深入的思考和创造。
当谈到如何利用当前市场上可用的人工智能认知技术，迄今为止他们的主要影响是扩大现有的工作职能，而不是消除工人。能够推理，学习并与人自然互动的机器或系统可能会继续消除重复性任务，帮助员工更好，更快地完成工作，腾出时间完成更有趣的任务。
对于大多数劳动力来说，认知技术可能使他们能够进入新的、更有价值的角色。 因此，大多数组织及其员工可能会从基于AI的技术和自动化中体验到积极的影响。
人类未来研究所（FHI）、耶鲁大学、牛津大学和政治科学部门（Department of Political Science）实际上揭示了一个问题——人工智能会超越人类的表现吗？
根据他们的研究，机器超越人类的时间将会非常长。如果所有任务都是成本效益更高的机器，那么AI将会产生深远的社会影响。
他们的调查采用了以下定义：“高级机器智能”（HLMI）是在无人帮助的机器能够比人类工作者更好，成本更低地完成每项任务的情况下实现的。
例如时间线显示实现所选AI里程碑的概率为50％。具体而言，时间间隔表示从25％到75％的事件发生概率的日期范围。
应用和战略
从所有这些分析中可以清楚地看到，在可预测的环境中（包括生产工人，建筑和地面清洁工）涉及（很多）体力工作的职业以及办公室辅助人员（如文员和行政助理）可能会因人工智能和自动化而开展的活动面临重大影响。另一方面，医生和专业人士，比如工程师和商业专家则不太可能经历太多的影响。
目前的职业教育需求水平往往与这些活动自动化的可能性呈正相关。比起那些只需要高中文凭和一些经验的职业，需要高等教育的职业通常包含了自动化更少的工作内容。
“受自动化影响的工作人员很容易被识别出来，而由技术间接创造的新工作和技能组合的转变在各个行业和地区都不太明显，并且分布广泛。”
世界经济论坛“就业的未来”报告着眼于未来的就业，技能和劳动力战略。报告的作者向全球领先企业的首席HR主管和战略主管询问了目前的转变意味着什么，特别是针对跨行业和地域的就业，技能和招聘。
他们发现AI和自动化的最新发展将改变我们的生活方式和工作方式。一些工作会消失，另一些工作会增长，而今天根本不存在的工作将会变得司空见惯。可以肯定的是，未来的劳动力队伍需要调整其技能以跟上节奏。
未来技能
复杂的问题解决
批判性思维
创造力
人员管理
情绪智力
建立关系
谈判
认知灵活性
有风险的技能
记录和报告
行政的
体力劳动
可预测的分析
质量控制
校准
驾驶或骑马
信息收集
根据未来工作与消费研究员Laetitia Vitaud的观点，我们现代企业的大部分人力资源部门都已经成为把人当作资产一样管理、按照流程驱动的“机器”，而不需要关注个性化、独特的人。
相反，HR部门运行自上而下的流程设计'系统' - 招募大量人力资源，处理工资，组织年度评估，同时批量对员工进行培训等等 - 为员工的个性化，灵活性以及创造力留下少许空间。
Laetitia在她的出版物“AI能否将‘人’投入到人力资源？”中解释说，许多HR专业人员不了解的是，AI如何提供独特的机会来重新定义人力资源，并提升其相关性。
简而言之
因此，人力资源部门的关键是开发人工智能和自动化战略，首先要分析AI将会重新定义哪些工作角色，流程和工作流程。 Jeanne Meister在最近的文章“AI +人类智能是工作的未来”中指出，人们可以开始思考人工智能和自动化对工作任务，关键工作角色和工作流程的影响。你可以简单地开始问：
自动化：该角色中的哪些关键活动可以自动化以提供更高的效率和有效性来完成日常任务？
扩张：如何通过应用人员分析来确定新的业务洞察力以创建更好的战略规划和行动，从而创造更多价值？
放大：AI技术可以重新设计哪些工作过程和流程来促进人类活动和决策制定？
下图显示了HR和劳动力需要的AI战略所需的关键因素。基于这些基本原理和重要因素，我们便可以为企业及其（未来）人才创造价值主张。
AI战略中基本、重要的要素
基本原则
领先的正确思维
清晰的视野和商业案例
使用正确的管理方式
使用创新模式的COE
要素
领导力和整体方向
人才与变革管理
道德，合规和公正
扩展主动性和策略
技术不仅是创造最佳员工体验的关键推动力。有了正确的准备，HR部门的领导可以利用这些概念提供创新的文化。以最有效的方式实现数字化和自动化肯定会提高组织的人员绩效。
未来掌握在我们自己的手中，我们应该通过接受我们的未来是人类与机器之间的合作这一事实，来规划并实施必要的策略，为我们自己的美好未来做好准备。
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资讯
未来照进现实：AI帮助求职者寻找，得到和保留梦想的工作
文|Alana Rudder
来源|Towards Data Science
刚从商学院毕业，劳拉开始在网上找工作，她的简历恰当地表现了她这些年的努力成果。因此，她很快接到了一个电话，来自一家对她的才能非常感兴趣的商务旅行社。劳拉接受了面试，穿着一套新的西装，手里拿着一份精美并且与今天的面试相关的简历，她早早出现了30分钟，准备展现出自己最好的一面。
一小时后，一名助理将她带到了CEO的办公室。然后劳拉开始执著于介绍她从哪里来，她的父母是否是大学毕业，他们是否患有任何精神疾病，以及他们为谋生做了什么（“只是为了确保她是专业的料“），她是否已婚或有孩子，以及她如何吸引对商务旅行并不感兴趣的潜在客户。为了结束采访，CEO非常尴尬地表示，他不在乎他即将退休后公司会发生什么事。劳拉礼貌地感谢首席执行官，离开时希望机构再也不会再给她打电话了。可悲的是，四个月后，她确实收到了回电。
是的，这是一个真实的故事。 不幸的是，这样恐怖的面试故事并不少见。
打破招聘过程意味着求职者要用更多的时间寻找工作
财富500强人力资源（HR）高级副总裁兼福布斯HR作家Liz Ryan证实：“招聘过程已经破裂了20年，但其权力下放的步伐近来一直在增加。”
而且，即使在得到工作之后，糟糕的招聘流程也会转化为不太有利的就业体验：65％的人在被雇用后的3个月内开始寻找下一份工作。
好消息是求职者现在有一个即将到来的同伴准备为他们的利益而战：人工智能（AI）。
人工智能帮助求职者取得更好的、长期的成功
Ken Lazarus，Marlina Kinnersley，WorkFusion，Scout Exchange，Fortay.ai以及无数的AI公司正在壕沟中研究，建立和磨练猎头可以依赖的AI平台来改善体验。他们的专业知识和解决方案揭示了人工智能在幕后工作的四种方式，以提供更流畅，更成功的求职旅程。
AI帮助求职者找到与自己技能匹配的合适定位
在寻找可用的职位时，求职者需要搜寻公司，写一份符合该职位的简历，然后写求职信，联网，并为每个空缺职位参加好几次面试，对他们来讲，求职往往是一份全职工作。当求职者不会筛选出不太可能符合他们技能的职位时，AI就尤其重要了。人工智能使求职者寻求相关的就业机会更加高效，因此更加成功。
Scout Exchange是一家为初创品牌和财富10强企业提供服务的人才匹配平台，它的首席执行官肯·拉扎勒斯（Ken Lazarus）解释了求职者如何依靠人工智能。他说，优秀的招聘人员对他们的行业了如指掌，包括完成各自工作所需的技能，以及在重要雇主面前赢得观众的关系。
“如果我在弗吉尼亚州，而且我想为政府进行国防研究和分析工作，那么招聘专家就是这方面的专家，找到工作的最好方式就是了解他们，”他说。
但是，并非所有招聘人员都同样擅长工作。因此，他强调求职者与正确的招聘人员建立关系的重要性。他们可以使用AI支持的Scout Exchange来评估参与招募者。为此，他鼓励求职者向招聘人员询问他们的平台评级。
侦察交换生成一个人工智能驱动的评级，反映了每个招聘人员匹配候选人与工作的成功程度。一个糟糕的评级提醒求职者招聘人员不太可能推荐他们去做值得他们付出努力和时间的工作。
AI帮助求职者找到完美的工作文化
组织文化有无穷无尽的变化和怪癖。 一个组织可能会有随意的沟通方式，但有一个强大的层次结构，而另一个组织则有正式的社交规范，但强调团队合作和扁平化的组织结构
同样，求职者也有同样多样的工作环境偏好。 他们可能更喜欢创业文化，单位组织，强有力的社会环境，团队环境或独立工作。
为了确保候选人继续参与并致力于他们提供的工作，人才公司倾向于通过人工智能来将求职者的组织文化偏好与符合他们需求的公司相匹配。 尽管许多与人才匹配的平台都是供雇主使用的，但Fortay为求职者提供了一个测验，他们可以确定他们最可能有发展前途的公司文化。
一旦测验完成，Fortay的人工智能算法将编制相关公司名单。然后求职者会收到收件箱中的公司名单，并附上一个按钮，一旦推送完毕，该按钮将引导他们通过申请这些公司内的现有职位。
AI确保招聘偏见不会造成求职障碍。
研究表明，即使我们不打算这样做，人类也会无意识地产生偏见。 因此，招聘偏见可能为求职者创造路障。 “如果我们假设人们有偏见......那么我们知道，无论我们拥有哪些数据集都会有偏见，因为该数据集是基于过去发生的人类决策，”Ken Lazarus解释说。
因此，他说有经验的数据科学家通过程序算法来消除招聘偏差，从而防止算法污染。 好消息是，由于数据集规模较大，数据科学家依赖人工智能，他们可以减少偏见对未来工作的影响。
例如，Ken知道男性或女性招聘人员推荐符合其性别的求职者的可能性高出25％。 因此，当一名男性招聘人员推荐四名男性候选人时，Scout Exchange的数据科学家将其中的一名删除，以消除结果偏差。 然后，他们将这个公式编程到他们的天赋匹配算法中，以防止偏见被误解为未来的预测。
一旦编入人工智能算法，这个公式就会被缩放，以影响数百万人才匹配事件。 反过来，由于雇主收到的候选人名单较少，求职者在其行业和重要雇主之前享有公平的代表性。
AI有助于内部员工与增长机会相匹配
到目前为止，我们已经看到AI如何在幕后帮助求职者找到工作。 但是，即使候选人被录用后，人工智能仍然继续工作，以确保他们保留他们辛苦得到的工作，并从那里获得成功的职业生涯。
例如，WorkFusions AI支持的SmartCrowd解决方案使品牌能够监控员工绩效，以确定员工可以开发新技能的区域。然后，它制定了提供培训计划，以便员工在现有岗位上获得成功，并有更多晋升机会。
此外，它监控员工以查明其优势，然后将工作分配给绩效评级最高的员工。这意味着人工智能在幕后进行工作，以挑选出最适合现有内部职位的员工，然后推荐给那些经理进行晋升决策。
最后，诚实允许求职者与AI在工作旅程的各个阶段一起散步
劳拉了解到，接受每一次面试都可能是一个错误。不相关的技能组合，错位的文化偏好，招聘倾向和不良的在职成功倾向可能导致恐怖故事般的面试，甚至更糟糕的工作经历。
但是，人工智能显然可以让求职者的旅程更轻松。而且，还有更多好消息：它只会从这里变得更好。越来越多的数据集和不断的AI学习意味着像WorkFusion，Fortay和Scout Exchange这样的AI平台将变得更加智能和高效。
Ken Lazarus说，求职者从所有人工智能提供的服务获利的诀窍是现在和未来都保持诚实，简单来说就是确保简历与工作表现和技能集合保持一致。在此过程中，您可以提供AI数据集，为就业旅程各个阶段的所有求职者创造更加美好的未来。
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前谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结
原文标题：科学、机器学习和爱的一周年
文| Wayne Crosby
来源|HUMU
背景介绍
Humu创始人之一拉斯洛·博克（Laszlo Bock）是前谷歌SVP（首席人才官），曾写过商业畅销书《重新定义团队：谷歌如何工作》，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则。本书荣获《纽约时报》畅销榜第一名和Business Insider 2015最佳商业书籍。
本文作者兼Humu联合创始人之一韦恩·克罗斯比2000年毕业于美国亚利桑那州立大学，拥有长期从事软件工程师的丰富经历。并于2007年作为联合创始人创办了Zenter。同年Zenter被Google收购，韦恩也开始为Google文档提供产品展示。在谷歌的这些年，韦恩经手了多种多样的产品，从生产力，到社交、机器学习等等。他在谷歌担任的是HRVP（人力资源副总裁），并在那里找到了帮助人们和团队实现其潜能的激情。2012年，他获得了 Great Manager Award 奖项。2017年，韦恩从谷歌离职，作为联合创始人创办了Humu并工作至今，致力于通过科学和机器学习让人们工作地更好。
Humu是由拉斯洛·博克、韦恩·克罗斯和杰茜·卫士登于2017年共同创办的人力资源科技公司。此前大众并不清楚这家公司具体在开发的产品。直到最近，韦恩·克罗斯为Humu写了一篇周年总结，从本文，我们可以窥见Humu致力颠覆人力资源行业的野心与宏图。
今天标志着Humu团队的一个重要里程碑。
这是十二月以来，开发和部署行为改变技术的高潮。这项技术可帮助人们实时工作，更快乐，更高效地工作。它还为公司下一阶段设定了指南针，我们将继续致力于为所有人创造更好的工作环境。
虽然我们在成长过程中保持初心不变，但今天我们正在庆祝：
由Index Ventures（系列A）和IVP（系列B）牵线，Humu已筹集超过4000万美元的资金，我们正在努力加速扩展我们的平台并确保其跨越国家，公司和文化。
Humu已将Danny Rimer（Index Ventures）和Somesh Dash（IVP）纳入我们的董事会。他们的专业知识不仅有益Humu团队，而且也有利于我们每一位合作伙伴及其员工。
Humu的技术使企业领导者能够衡量什么是重要的（并且仅仅是重要的），并且利用人们的分析（以及一点点爱）来推动人们成为他们最好的自己。游戏的结局？更高的生产力，大大降低流失率，以及从内到外和自下而上建设的更快乐，更有能力的公司。
尽管我们仍处于地下状态，还是有超过20％的财富100强员工询问Humu的产品是否适合他们的团队。仅在过去几个月中，我们就已经和一些规模在150到65,000之间的公司达成了合作，这些公司都是以人为本的领先企业。
在Humu的投资者，团队和全球合作伙伴的支持下，我们展望了一系列永远改变人们工作方式的产品，以更好地引导我们的核心理念。
我们相信工作可以而且应该对每个人都更好，无论他在什么地方。我们花更多的时间工作，而不是做其他事情。这种经验应该（而且可以）更有意义，更有影响，更有成效。无论在任何角色，任何职能，任何级别，我们都可以不断学习和成长，并且被做同样的事情的人包围。做这件事我们可以很开心。
我们相信以人为本。技术可以做很多事情，但是当涉及复杂，微妙和深刻的个人问题，如多样性，薪酬和发展时，任何一种算法都无法完成任务。当我们开发产品时，我们以人为本，将数十年的人类行为研究与最新的机器学习结合起来，帮助企业以一种理解，不偏不倚和尊重隐私的方式实现积极的文化变革。
我们认为人力资源方面的数据革命就在此刻。分析已经改变了运营方式，然后改变了营销方式，现在改变人力职能的时机已经到来。我们相信CHRO可以成为他们自己的幸福实验室的科学家，拥有人类科学和实时反馈循环，不断提高表现。
这就是Humu着手的地方。它是在恰当的时间，通过正确的人员了解正确的行动，以实现积极的改变。利用科学和数据向领导者表明，更快乐的员工更富有成效，更多地致力于公司目标，坚持更长时间，并且更加关注学习和工作中的成长。
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顺应时代潮流，追求科技创新 金蝶s-HR 2018人力资源科技论坛大放异彩
2018年4月20日，由国内首家专注人力资源科技的综合服务平台HRTechChina主办的2018中国人力资源科技极客大奖颁奖典礼于上海四季酒店盛大举行，金蝶国际作为行业内知名的人力资源科技服务商出席论坛。
金蝶s-HR在会上大放异彩，它是凝结了金蝶多年在企业人力资源管理信息化领域的服务实践经验，同时结合移动化、社交化、云计算、智能化等先进的技术元素，致力于为企业提供新时代下全方位的人力资源管理服务，同时也有利于人力资源服务工作持续改进完善。
作为金蝶国际软件人力资源信息化业务总监陈雪峰先生在会议上发表讲话，他向大家讲述了金蝶在这几年来在HR领域所做出的研究。首先他以自己的亲身经历作为本次讲话的开场，讲述金蝶在员工服务制度和管理上的创新方式，五点半下班，六点半的班车，七点半的晚餐，九点半以后打车报销，还给员工提供住房，解决员工关心的事情，让员工更好全心全意为企业服务。
我们总说幸福感，而陈雪峰先生在幸福感这里下了一个全新的定义，他借用习大大的一句话来说“：幸福是奋斗出来的。HR需要做什么？HR的奋斗目标是什么？不是给企业带来直接的价值，我们需要做的就是让员工更好为企业带来价值。那么，金蝶在践行让员工拥有幸福感有做出了怎样的努力？新时代HR工作的使命是激发员工，激活员工从心开始，建立具有自身特色的企业文化建设，创造企业的活力，让员工融入到企业文化中去。因此金蝶近二十年来在互联网、移动互联网时代的变革，同时加大在HR科技领域的研究和投入，将HR系统独立成单独产品线s-HR，同时他对未来人力资源科技的发展持续的看好。
最后他借用之前的一句话对本次讲话做了总结：让一部分人先富起来，让他们带领大部分人共同富裕，让HR先幸福起来，让HR带领企业的员工共同幸福。如何让HR幸福？解放HR，那就是让我们HR可以走出去，做更专业性的工作，而不是每天对着电脑和报表。
HRTech Geek 评选是对于在HRTech 领域敢于尝试，极具创新和冒险精神，把科技积极应用到人力资源管理中的企业与机构，而金蝶作为一家创新、追求无限和不断探索的创新型企业在本次评选中获奖，在此也体现了金蝶在人力资源科技领域在技术、体验、客户、组织等方面的极致追求和无限探索。
颁奖结束后的炉边对谈环节，作为金蝶国际人力资源信息化业务总监陈雪峰先生在谈话中说，谈到金蝶大家很多都会想到财务，而早在十年前金蝶已经在HR系统方面做出了改变，推出了s-ＨＲ，这是从ＥＲＰ里面独立出来的一个系统。他也以一个一个实例来向大家展示这些年金蝶内部的一些变化，从砸掉电脑、办公桌、ERP等代表性的行为，展示了金蝶果断转型，拥抱科技的决心和果敢的行动力。
2018年度中国人力资源科技论坛的成功举办，也预示着未来的科技发展将有更多的创新。金蝶在未来的日子里也会继续追求卓越，不断推陈出新，让每一位员工都能拥有幸福感，也将带领大家探索无限可能。
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