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    2021年5大职场健康趋势 在疫情期间,许多组织不得不重新思考他们在员工健康方面的计划和投资领域。 Wellable公司的一份新报告发现,公司正专注于支持员工的心理健康。 支持的形式多种多样,如远程医疗和压力管理,而其他福利(例如健身会员资格)的受欢迎程度下降了。 COVID-19影响了员工的福利和待遇。其中,受冠状病毒影响的工作领域是工作场所健康。因此,去年(2020年)在与工作相关的所有领域都给雇主带来了新的挑战。 因此,许多组织发现自己别无选择,只能转变和重新思考员工健康的计划和投资领域。 虽然那是去年的事,但冠状病毒的大流行仍在影响着今年2021年的员工健康产品。 Wellable最近的一份报告发现,"雇主在心理健康(88%)、远程医疗(87%)、压力管理/复原力(81%)、心态和冥想(69%)以及COVID-19风险摄入/健康护照计划(63%)方面的投资最多。" 正如报告所指出的那样,"很明显,公司非常关注并致力于支持心理健康"。这是有充分理由的。 在过去的几年里,心理健康一直是组织的首要任务。随着冠状病毒大流行的到来,随着员工经历丧亲、孤立、收入损失和恐惧,解决心理健康的重要性变得更加迫切。 随着压力和焦虑水平处于历史高位,令人鼓舞的是,各种规模的雇主都注意到了这一点。 顶级员工健康福利和计划 1. 心理健康 根据报告,"在未来一年(2021年),员工心理健康是大家最关心的问题。近十分之九的雇主计划在这方面加大投资,只有1%的雇主计划减少投资(均为小公司)。" 2. 远程医疗 在冠状病毒大流行期间,远程医疗项目的受欢迎程度急剧上升。根据Wellable的数据,87%的雇主计划在今年增加对远程医疗项目的投资,"比上一年高出整整25个百分点"。 3. 压力管理/复原力 自2018年以来,压力管理和复原力项目一直在上升。由于流行病和随之而来的压力和焦虑在所有年龄段的工人中造成,81%的公司计划在今年2021年在这一领域进行更多投资,这并不奇怪。 "由于COVID-19带来的许多经济挣扎、健康恐惧、社会疏离措施和其他令人焦虑的正常生活干扰,员工正面临更多的压力和行为健康影响。" 4. 心态与冥想 "心灵和冥想福利仍然是一项受欢迎的投资,有超过三分之二(69%)的雇主计划在这一健康领域投入更多资金。" 心灵和冥想已经并将继续在支持员工的心理健康方面发挥重要作用,因为他们继续在COVID-19大流行中航行。 5. COVID-19风险摄入/健康护照 这项新的健康计划旨在减少员工和其他个人在不知情的情况下在工作场所感染病毒的风险。这是一个很有吸引力的健康计划,因为它具有成本效益,可以补充其他安全措施,而且易于实施。 不再那么热门的健康计划 就在COVID-19塑造越来越受欢迎的健康计划和福利的同时,流行病在决定哪些计划和福利正在失去各种规模的公司的青睐方面起到了关键作用。 "健康博览会(60%)、免费健康食品/储备厨房(54%)、生物识别筛查(53%)、现场健身课程(48%)和健身房会员报销(38%)在雇主期望减少投资的比例上都排在前列。" 疫情导致的限制,以及物理上的疏导措施,使得上述项目缺乏吸引力或实施起来难度太大。因此,公司限制或取消这类项目的提供也就不足为奇了,特别是共享食物选择和健身房会员资格。 当人们大部分时间不进办公室时,也很难实施共享食物选择或健康展览会。 不提供共享食物选择的一个重要弊端是,公司转而使用预包装的餐点,这些餐点不如新鲜食物选择健康和营养。
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    2021年01月15日
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    施耐德全球是如何利用AI推出内部开放人才市场,使其更加敏捷,员工体验更好 人们常常担心人工智能会取代人们的工作,但在具有前瞻性的跨国企业施耐德电气的案例中,情况恰恰相反。 2020年初,施耐德电气的员工还生活在一个令人不安的事实中。在离开这家全球能源管理和自动化企业的员工中,约有47%的人表示,他们离开的原因是看不到未来的职业机会。很显然,在这家拥有14万员工的公司里,传统的内部人才招聘和职业发展手段并不奏效。 为了解决这个问题,施耐德推出了开放人才市场,这是人工智能在人力资源领域的创新应用,有助于将公司内部大量的专业人才放在最需要的地方。 该平台目前执行三项功能:将员工与空缺职位进行匹配,帮助他们找到导师,并将他们与副业项目联系起来。 最关键的是,它让员工掌握了自己的职业生涯。人们可以自由分享任何他们认为相关的个人信息,比如技能和目标,然后由系统的算法根据公司的要求进行匹配。 "以前,我们会人为地尝试进行匹配,但我们无法将供需双方结合在一起。"施耐德数字化人才转型副总裁Jean Pelletier说,他在启动该项目中起到了主导作用。"我们多年来一直要求这样做,因为我们已经超出了没有它的运营能力。精神是存在的,但技术是缺失的,而这正是AI改变游戏规则的地方。" 尽管这种人工智能在人力资源中的应用4月份才在全球范围内推广,但施耐德已经看到了商业效益。虽然现在说该系统对员工流失率的影响究竟如何还为时过早,但早期迹象令人鼓舞。在该公司7.5万名白领员工中,已有约3.8万名员工注册,并计划通过现场服务站让蓝领员工也能使用该系统。同时,一个立竿见影的好处是,经理们在为空缺职位寻找合适的内部候选人时,能够将寻找候选人的时间 "从几个月或几个星期缩短到几秒钟",Pelletier说。 提升员工体验 在施耐德,帮助人们找到合适的副业项目也在改变员工的体验,施耐德鼓励员工将10%到15%的时间花在他们通常角色之外的领域。"我们将其衡量为'解锁时间',"Pelletier说。"这些时间不仅是员工为发展做出了自由裁量的努力,实际上是我们在内部寻找我们团队中没有常驻的技能。" 但以这种方式在人力资源中使用人工智能的首要商业利益是可见的增加了人才市场的活力。"我们已经在施耐德内部创造了一个内部的零工经济圈,它提供的正是我们所需要的敏捷性。"她说。 更重要的是,在正在进行数字化转型的组织中,应用这样的技术驱动型解决方案尤为关键,专门研究人力资源技术的知名人力资源行业分析师Josh Bersin表示。 "你的公司越是'数字化',就越需要以项目为基础,"他认为。"因此,我们需要工具和系统来促进这种新的工作世界,我很高兴最后能在这里看到它们。在你的公司里建立一个人才网络将大大提高你的留存率。而当你的员工感到安全地尝试新事物,为其他项目做出贡献并分享他们的专业知识时,他们就能比以往更快地创新和解决问题。" 不要小看人的部分,你必须重新思考管理者和员工如何配备处理这个问题的能力。 Pelletier表示,这种人工智能在人力资源领域的应用还有一个好处,就是有助于增强公司的多样性和包容性举措。"我们不能不说是人,有无意识的偏见。但AI看的是硬事实,看的是技能,它在让事情变得不可知。"她说。 然而,她也意识到系统的算法中可能潜藏着内在的偏见。"我们对这一点超级警惕,"她说,但她相信,当技术与人类技能相结合时,结果远胜于施耐德之前的处境。"它把科学带到了我们以前只有艺术的地方,现在我们已经找到了两者之间的良好平衡点。" 重写人力资源 当然,在一家拥有184年历史的全球企业中快速实施和扩展这样的系统,总是有可能抛出挑战。"这是迄今为止我们为施耐德带来的最具颠覆性的技术。这是对人力资源的彻底改写。"Pelletier说。 她解释说,公司未能预测到迅速推出该平台会对一些员工产生的影响,尤其是那些中层管理人员。他们经常感到自己的员工更容易被内部 "挖走",而无法看到更有活力的员工队伍带来的更广泛的商业利益。 "我认为我们做得不够好的是围绕思维方式的变革管理,"Pelletier说。"不要低估人的部分,你必须对转变和重新思考持开放态度,不仅是你的人力资源部门,而且是管理者和员工如何具备处理这些问题的能力。" 然而,一旦解决了这些人的因素,施耐德的团队领导通常能够看到更广阔的前景。"大多数进步的经理人都能明白这一点,"她说。 至于未来,Pelletier的老板、首席人力资源官Charise Le很清楚,施耐德需要加倍重视开放人才市场带来的成果。"在人才方面,我们需要实现对所有人的授权,"她说。"对员工的期望可能会改变,但对自己职业选择的需求不会改变。" Pelletier对在人力资源中使用人工智能来释放更多价值的可能性感到兴奋,特别是在速度运营方面。"速度是在市场上取胜的关键,无论是对人才还是对我们的业务,"她说。"AI给我们带来了前所未有的速度。这也是我们继续保持关注的原因。" 作者:James Lawrence  原文标题:How one company used AI to transform talent
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    2021年01月15日
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    员工技能转型:成为终身学习者 中国30多年的教育改革和发展培养了一支以适应工业经济发展需要为导向的劳动力队伍。而如今的挑战转变为推动中国的人才培养模式转型,提升劳动力技能水平,使之能够适应后工业经济时代对创新和数字化的需求。 人才培养模式的转型或将能帮助中国持续提升人民的生活水平。过去30年,中国在居民收入、劳动生产率和GDP增长方面取得了显著进步。保持工资增长和生产率提升是持续改善人民生活水平的关键。根据国内一些智库的解读,中国的目标是到2050年人均GDP达到高收入经济体的70%,这意味着人均GDP和工资需要分别保持4.7%和4.9%的年均增长率。这就要求中国积极探索如何提升劳动者的素质和技能。 全球可能有多达1/3的职业和技能变更将发生在中国。到2030年,多达2.2亿中国劳动者(占劳动力队伍的30%)可能因自动化技术的影响而变更职业。根据麦肯锡全球研究院的未来工作模型,中国职业变更的份额大约占到全球的36%。在中等自动化情景下,到2030年,约有5160亿工时(平均到每名劳动者约为87天)或将因技能需求变化而需要重新部署。考虑到农民工所从事的工作内容中受自动化技术的影响的比例高达22%~40%,而这一群体的技能水平通常较低,获得技能发展的资源和渠道较为有限,因此中国或将需要为这一群体提供更多支持。 这些变化对中国推动教育和技能发展体系的转型提出了新的要求。我们需要关注以下三个方面——简称三个“所有”。首先,学习者不应只限于学龄人群,应把中国的成年劳动者纳入其中(所有人),相当于学习者范围扩大三倍。第二,学习内容或可不只限于基础知识,应广泛覆盖各种技能(所有内容)。到2030年,对高认知技能、社会和情感沟通技能、技术技能的总需求将新增2360亿工时,平均到每个劳动者约为40天。第三,教育和技能发展应随时随地,无处不在,树立全民终身学习的理念(所有地方),让所有的劳动者每年都参加各种形式的再培训。   根据对中国和全球最佳实践展开的深入研究显示,中国或可从以下四大举措入手开展试点项目,推动转型: — 采用数字化技术。中国经济的数字化水平相对较高,对教育技术的投资也在不断加大。超过200万人可以通过数字化平台提供微课程,还可以借助人工智能和虚拟现实等工具提高授课效率。超过9亿网民或将能够受益于数字化技术,利用线上线下融合的学习模式获得更高教学质量。 — 构建协作生态系统。扩大公共部门与私营机构的合作有助于填补技能发展与市场需求之间的缺口。教育机构和雇主可以联合设计项目,一起推进创新研究。在学校与用人单位之间建立校企联盟有望吸引30万家企业参与。在中国政府确定的十大重点制造领域中,人才缺口多达3000万,而在这些特定行业中开展校企合作或将有助于解决这一问题。 — 优化职业教育路径。进一步增强职校学生发展轨迹的吸引力,如提供“3+4”等灵活模式让他们直接进入应用型大学。同时还应该为半路转行的职业技术劳动者提供职业发展支持。中国可以加快发展具备行业经验的职业教育者,使之达到总数的80%以上,以此提高教师队伍的质量。 — 转换思维,加强激励。劳动者可以使用信息平台,并参加各种微认证项目掌握所需技能,养成终身学习的习惯。雇主可以通过加大培训力度来增强自身竞争力。政府可以为人力资本投资提供正向激励。   转型落地需要整合各方力量 由部委代表和课题专家组成全国领导小组,把握整体方向;由地方政府、雇主、教育机构和社会机构组成地方执行单位,推进方案落实;吸引私营部门深入参与,使其成为所在公司的教育者,以及技能和培训的投资者。高管可以列出一份优先事项清单,包括找出技能缺口、确保管理层投入更多资源培训员工、寻求与教育机构建立合作关系、把培训作为企业政府关系的有机组成部分等事项。   作者:麦肯锡全球研究院 原文链接:https://www.mckinsey.com.cn/%e4%b8%ad%e5%9b%bd%e7%9a%84%e6%8a%80%e8%83%bd%e8%bd%ac%e5%9e%8b%ef%bc%9a%e6%8e%a8%e5%8a%a8%e5%85%a8%e7%90%83%e8%a7%84%e6%a8%a1%e6%9c%80%e5%a4%a7%e7%9a%84%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e8%80%85%e9%98%9f%e4%bc%8d/
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    2021年01月15日
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    【美国】员工福利和管理平台Nayya获1100万美元A轮融资 2021年1月14日消息,领先的保险福利体验和管理平台Nayya今天宣布完成1100万美元A轮融资,由Felicis Ventures领投,所有早期投资者包括Social Leverage、美国最大的互助寿险公司之一Guardian Life和Cameron Ventures继续跟投。Unum Business Ventures也加入了本轮融资,由这家覆盖3900万美国人的财富500强保险公司提供风险投资。 Nayya利用医疗和保险行业的数十亿个数据集,消除福利选择的复杂性,帮助消费者全年选择和利用正确的个性化福利计划。 Nayya的客户和合作伙伴包括Guardian、Unum和美国公共人寿等保险公司、福利管理机构Selerix、数十家全国性雇主。Nayya还与国内十大经纪公司中的几家公司建立了现有的联盟,包括Acrisure领先的自愿福利部门。 "实时访问医疗数据、透明度和个性化推荐的承诺尚未转化为消费者更好的医疗福利决策。福利选择仍然是压倒性的,混乱的,而且不是根据每个消费者的需求定制的,"Felicis Ventures的普通合伙人和董事总经理Victoria Treyger说。"我们很高兴能支持Nayya团队,其变革性的福利平台解决了消费者的这一关键需求,并使企业客户能够为所有生命阶段开发创新的福利产品。" 在过去十年中,医疗保险费用增长了54%,而因医疗费用飙升而导致的破产人数也越来越多,美国家庭需要帮助。Nayya的新资本将用于发展纽约和全国各地的团队,将Nayya的产品组合扩展到更多的保险项目,深化Nayya的消费者数据和HCM(人力资本管理)整合,并推动领先的雇主、运营商和经纪人之间的合作。Nayya的福利平台已经通过其合作伙伴和集成覆盖了数千万人的生活。 "选择合适的保险可能是一个困难和昂贵的过程,特别是在流行病带来的额外担忧和健康风险的情况下,"Nayya的首席执行官兼联合创始人Sina Chehrazi说。 "我们的投资者认识到Nayya技术背后的力量,可以利用整个医疗和保险行业产生的大量扩散数据。利用人工智能和数据科学,我们可以突出和管理最符合个人需求的计划,同时在一年中的其他时间--在他们最需要的时候--将资金重新投入美国家庭。"
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    2021年01月15日
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    普华永道:如何利用数据留住高绩效员工 研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系,但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果,公司错过了确定关键的见解的机会,这些见解可以帮助推动更好的个人,团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系,但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。 这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急,当时他们通过内部调查发现,与其他员工相比,他们的高级顾问(SC)倾向于降低敬业度和减员率。  鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一,并且是普华永道(澳大利亚)成功的关键因素,他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失,而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。 普华永道(澳大利亚)人力资本(HC)团队着手确定这些问题的根源。普华永道(澳大利亚)负责人,合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿(Camilla Britton)表示,我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的,尤其是在表现最出色的标准委员会上。 团队知道,需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题,因此普华永道选择与Culture Amp合作,以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。 卡米拉说:“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要,并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据,并加入绩效与敬业度之间的点,帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因,以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。” 测试假设 普华永道(澳大利亚)(PwC Australia)最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究,以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与,并且更难保留。尽管这些发现很有帮助,但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较,这就是Culture Amp平台派上用场的地方。 “文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性,并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外,它浮出了一些非常非常有趣的见解,因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。” 以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现: 发现1:参与度因绩效水平而异  比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言,2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15%的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降,但与2018年相比,这一差距略有增加。 发现2:任期对人员流失有影响  损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如,与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比,曾任职较早,表现最佳的高级顾问对多样性与包容性(D&I)的工作和同事的贡献持负面态度,一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是,随着那些表现最好的人超越六年的标准,对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标,为1.8倍。 发现3:关于同工同酬有不正确的看法  尽管积极的D&I计划(例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距),但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言,高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利,而高绩效男性高级顾问中只有39%感到不利。 发现4:对绩效有积极的看法  表现最好的人通常对绩效过程,绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面,绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度(这是员工判断组织行为的方式),这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置,尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。 将数据转化为行动   这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道(澳大利亚)在D&I计划上投入了大量资源,某些发现(例如围绕同等报酬的否定看法)尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队,而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0%性别工资差距的专业服务公司。 卡米拉说:“这让我们震惊了,因为作为一个坚定的D&I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会,领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司,我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者,就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言,他是一位了不起的个人。” 尽管其他一些发现并不出乎意料,但普华永道澳大利亚团队仍然发现,将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解,这非常有用。 卡米拉说:“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为,获得这一确认,然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问:我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进?” 既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息,那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议:  行动1 了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉(Camilla)认为,工作生活的灵活性确实是她的佼佼者,因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异,但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求,因此这对每个人都变得更加有意义。 行动2 寻找一种促进现有D&I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D&I计划,它们可以对其进行测量,跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上,这一事实表明,这些工作需要更广泛地共享,交流和理解。 行动3 对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明,奖励和认可对这一群体极为重要。以前,普华永道澳大利亚优先考虑表彰,并且由于每年进行奖励基准测试,因此对奖励方面的关注不多。但是,他们与Culture Amp的合作证明了这一假设,现在Camilla和她的团队正在制定战略,以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。 将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道(PwC Australia)主动深入研究了他们的数据,因此他们能够提供极具针对性的解决方案,旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Arianna Ross 原文标题:How PwC uses data to retain high-performing employees
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    2021年01月15日
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    【快讯】日本Recruit Holdings集团任命Hisayuki Idekoba 为新的CEO,将于4月1日下一个财年开始的时候生效 HRTech注:Recruit Holdings发布公告称任命集团现任COO Idekoba Hisayuki 4月1日起接替Masumi Minegishi担任新的CEO和社长。 发稿日(1月14日)收盘4,568日元/股,市值745亿美元。超越ADP市值706亿美元,为全球市值最高的人力资源公司。 Recruit Holdings Co. Recruit Holdings Co., Ltd.任命曾主导收购招聘网站Indeed的Idekoba Hisayuki为社长、CEO和代表董事,4月1日起生效。 Idekoba目前在总部位于东京的Recruit公司担任执行副总裁、首席运营官和董事,该公司是世界上最大的人才招聘公司之一。 他也是Indeed的董事会成员,并曾在2013年至2019年担任Indeed的CEO。 Idekoba将接替Masumi Minegishi的工作,后者将卸任总裁兼CEO,成为董事长兼代表董事。 Minegishi表示,4月1日作为公司下一财年的开始,是最合适的交棒时机。 "Hisayuki在2012年领导了对Indeed Inc.的收购,并作为其首席执行官成功地发展了该公司,"Minegishi说。"今年,他作为Recruit Holdings的执行副总裁和首席运营官,主动转型整个集团。" Idekoba表示,他很感谢Minegishi和Recruit董事会。 "自60年前成立以来,Recruit集团一直在不断发展,以满足社会不断变化的需求。"Idekoba说。"在面对这些需求的过程中,我们一直认为要问:'有没有更好的方法?"这正是我们试图通过我们的业务来回答的问题。我相信,在追求Recruit提供'生活机会'的使命方面,我们还有很多工作要做。" Masumi Minegishi谈到: 自2012年4月被任命为总裁兼首席执行官以来,我领导了公司向全球技术公司的转型,同时极大地改善了公司治理。2014年,Recruit Holdings在东京证券交易所上市,并且公司已按照我们的最高战略重点完成了许多跨国并购交易。因此,我们的海外收入占总合并收入的百分比从2012财年的不到4%急剧增加到2019财年的约45%。 我决定在本财年结束之前辞去总裁兼首席执行官的职务。我认为现在是最合适的时机,将接力棒交给新的管理团队,以进一步加快我们的战略愿景,成为人力资源匹配市场的全球领导者。 我相信,井上久幸(Idekoba )是领导我公司继任者前进的最佳人选。久之幸于2012年领导了对Indeed Inc.的收购,并成功地将该公司提升为首席执行官。今年,他主动转型为整个集团,成为Recruit Holdings的执行副总裁兼首席运营官。在领导HR Tech SBU之前,他成功领导了日本许多基于技术的业务的增长。久之幸是一位战略思想家,能够将我们的愿景付诸实践,在具有全球视野的基于技术的业务方面拥有丰富的知识和经验。 作为代表董事兼董事会主席,我将继续推进公司的公司治理,并将支持董事会与新执行团队之间的协调。 Idekoba 表示 我对Masumi和Recruit Holdings董事会给予我信任和信心,并任命我为总裁兼首席执行官深表谢意,与此同时,我对担任这一职位感到非常负责。 自60年前成立以来,Recruit Group一直在发展,以满足不断变化的社会需求。在满足这些需求时,我们一直认为重要的是要问:“是否有更好的方法来做到这一点?” 而这正是我们试图通过业务来回答的问题。我相信,追求Recruit提供“生命的机会”的使命还有很多工作要做。 我们将打造更好的产品和服务,使人们的生活更轻松,使他们能够追求激情并专注于真正重要的事情。为此,Recruit将引领行业追求我们的使命,并将我们所有的精力集中在为未来创建新标准上。我相信这将是我们对社会的最大贡献。    
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    2021年01月14日
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    【美国】云管理平台Stacklet获A轮融资1800万美元 2020年1月13日消息,云管理平台初创公司Stacklet今天宣布筹集到1800万美元的A轮融资。本轮融资由Addition领投,Foundation Capital和新的个人投资者Liam Randall参与投资,Liam Randall将加入公司担任业务发展副总裁。此外,Addition和Foundation Capital还投资了Stacklet的种子轮融资,该公司在去年8月宣布了该轮融资。这一轮新融资使公司的总资金达到2200万美元。 Stacklet帮助企业管理不同云、账户、政策和地区的数据治理立场,重点关注安全、成本优化和监管合规性。该服务为用户提供了一套预先定义的策略包,这些策略包对访问云资源的最佳实践进行了编码,不过用户显然也可以指定自己的规则。此外,Stacklet还提供了一些围绕策略健康和资源审计的分析功能,以及公司云资产的实时库存和管理日志变更。 该公司由Travis Stanfield(CEO)和Kapil Thangavelu(CTO)共同创立。两人都为公司提供了大量的专业技能。Stanfield曾在微软担任工程师并领导DealerTrack Technologies,而Thangavelu曾在Canonical工作,最近在亚马逊的AWSOpen团队工作。Thangavelu也是Cloud Custodian项目的联合创始人之一,该项目最早是在Capital One孵化的,两位联合创始人在Capital One期间就在那里认识,现在是Cloud Native Computing Foundation旗下的一个沙盒项目。 随着企业在疫情期间加快了向云端迁移的步伐,对Stacklets等产品的需求也在增加。Thangavelu认为:"一旦云基础设施变得--对于某个组织来说,规模大到不是一个人的脑袋就能知道的,那个时候我们就能为你提供价值,当然,无论是通过开源还是通过Stacklet,我们都将在企业管理领域占有一席之地。" "在短短8个月的时间里,Travis和Kapil已经从一个想法变成了一个拥有15名员工的运作团队,签署了早期的财富2000设计合作伙伴,并且正在建立Stacklet商业化流程,"Foundation Capital的Sid Trivedi说,"他们在千里之外的家里完成了这一切,全球疫情的蔓延为我们平台发展提供了一个千载难逢的机会。"
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    2021年01月14日
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    心理资本:组织高绩效的关键 人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究,但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。 在本文中,我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。 什么是心理资本? 心理学家的研究重点已经从单​​纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样,组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本(PsyCap)是在积极心理学的背景下发展起来的,指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。  在此背景下,Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征: 1. 有信心(自我效能感)承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务 2. 对现在和将来的成功做出积极的归因(乐观) 3. 坚持目标,并在必要时将路径重定向到目标(希望)以取得成功 4. 当遇到问题和逆境困扰时,保持并反弹甚至超越(弹性)以获得成功 心理资本的4种建构 PsyCap由四个结构组成:希望,功效,弹性和乐观。 状态与特征 心理资本是一种状态而非特质。特质(例如人格)可以缓解工作场所中重要的行为,但随着时间的推移它们是稳定的,并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性,这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响,而不仅仅是影响眼前的心情。 PsyCap对组织性能的影响 根据定义,PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素,而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标,并使人们在工作场所承担责任。但是,我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面,而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功?此外,我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程? PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如,卡罗尔·德威克(Carol Dweck)对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处,尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会,显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。 自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹(Richard Boyatzis)的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验,他们的访谈要么侧重于积极的态度(强调他们的梦想和希望),要么消极的态度(侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点)。这项研究发现,在前一组中,那些人的大脑反应集中于积极记忆,快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而,那些以问题为中心的负面访谈显示,大脑区域的活动表明悲伤,焦虑和忧虑,即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。 如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标,那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。 将PsyCap纳入您的人员策略 在这一点上,您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法,但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例,介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分,尤其是在绩效过程中。 希望 已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告,让他们设置自己的目标(而不只是自上而下的级联目标),并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式,而不仅仅是制定传统的建议,从而在他们领导的个人中树立希望方法。 通过指导,管理人员还可以帮助个人头脑风暴,克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。 功效 Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源,以帮助推动以目标为导向的绩效。 1.精通和成功的经验,在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。 2.替代学习或建模,允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合,因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难,错误和错误以及如何克服困难,就可以在工作场所实现简单的替代学习。 3.社交说服力和积极的反馈,听到他人对自己的信心,并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明,积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp,我们使用“疯狂道具”公开分享赞美,并使用我们的绩效模块分享即时反馈。 4.心理刺激和福祉,通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如,生理反应,如在演讲前感觉发抖,可以重新构造为有益的能量,如兴奋。这将支持他们取得成功,而不是进一步破坏他们的信心。 弹性 我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略,但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。 1.以资产为中心的策略,增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本(知识,技能等),社会资本(关系和网络)以及其总体PsyCap来实现。 要发展人力资本,考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持,这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。 2.以风险为中心的策略,帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。 乐观 我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪?设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。 然而,不仅如此,理论家桑德拉·施耐德(Sandra L. Schneider)对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大,对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用,而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。 帮助个人确定自己可以利用的方面,例如内在因素和一致因素,以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。 总结 提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集,个人可以接受挑战,而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jessica Brannigan 原文标题:Psychological capital: the key to high performance?
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    2021年01月14日
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    建立弹性组织的4个技巧 人力资源领导者正在努力制定2021年的计划。由于未知数众多,为特定的情况做准备可能具有挑战性。这就是为什么我们鼓励人力资源团队利用这段时间专注于建立响应型组织,而不是试图预测未来。 响应型组织的关键:经理 弹性组织的特征是什么?简而言之,一个有韧性或反应迅速的组织就是面对新信息,新问题或新情况而迅速有效地适应的组织。响应能力强的组织不仅对不断变化的环境做出反应,而且还积极地预防未来的问题。 投资建立一个响应迅速的组织是值得的。我们的研究发现,无论外部环境如何,响应型组织的绩效都更好。在COVID-19甚至尚未开始之前,我们发现在过去三年中,每年响应的组织中有95%达到或超过了其业务目标,而响应最快的组织中只有21%。在应对市场变化,创新,令客户满意并吸引员工时,我们看到了类似的强劲表现。 我们研究的另一个关键发现是,当管理者进行某些行为时,他们对干扰的反应会更快,并且可以将其转化为竞争优势。这就是为什么建立响应型组织的第一步是让人力资源领导者专注于使管理人员在面对非常不确定的未来时尽可能适应。 弹性组织的4个特征 人力资源部门应鼓励管理人员采取哪些行为?我们的研究发现了四个具有高响应度的方面。它还表明,高效的经理人在所有四个方面都具有属性。 1.尊重 尊重是回应能力的基础。这意味着所有员工都应该尊重自己的能力,知识,技能和思想。尽管组织可以并且应该尊重员工,但真正让经理尊敬的是经理。 人力资源如何帮助管理人员: 鼓励员工提供观点。管理人员需要为员工提供各种途径,以分享他们对经验的各个方面的看法。这可以在一对一会议中进行,也可以在与团队成员进行更多随意签到的过程中发生。您应该指导经理如何与员工进行开放式对话,并收集他们关于敬业度,领导才能和远程工作等方面的想法。 鼓励员工通过技术提供想法。经理手动从员工那里收集所有这些反馈可能很快变得不堪重负。被忽视的反馈会增加他们的想法无法付诸实践的可能性–不能完全建立尊重。那就是利用技术可能会有所帮助的地方。将有效的员工反馈策略与Culture Amp等平台配合使用,可以使收集,整理和执行员工建议的任务变得更加容易。 提供心理上安全的工作环境。为了得到尊重,员工需要听到自己的声音。尊重不仅仅是听他们在工作中的担忧。公司还需要创建一个场所,让员工可以放心地讨论他们在2020年要面对的个人挑战–无论是在精神健康方面的挣扎还是在世界各地发生的社会不公正感所淹没。 2.分布式权限 响应组织在整个公司内分配权限,并授权组织的各个级别采取行动。为此,组织必须依靠指导原则,质量数据和见解以及员工的理解和能力来加快决策和行动的速度,而管理人员则是开启这一点的关键。 人力资源如何帮助管理人员: 专注于增值任务。为了使员工能够采取行动,管理人员必须明确该做什么以及在哪里集中他们的资源。例如,这很简单,就是让员工知道内部PowerPoint演示文稿不必看起来很漂亮。这使团队成员不必担心美观性(不一定会增加价值),而使他们能够专注于内容。 增进对团队合作的理解。人力资源主管可以通过向管理人员提供脉搏和敬业度调查的相关数据,授权管理人员与团队一起采取行动。这可以包括从以人为本的数据到多样性和包容性(D&I)数据的所有内容。 澄清对决策权的理解。与管理人员共享数据后,人力资源部门还应阐明如何采取适当行动。没有指导,决策过程就会变得混乱。为避免这种情况,您可以引入“决策日志”之类的工具来跟踪重要决策。同样,公司还可以创建框架,以帮助管理人员和员工不断做出更好的决策。 3.增长与透明度 员工正在寻求比以往任何时候都更加清晰的信息,并且很可能在2021年继续这样做。我们的数据表明,提供这种类型的透明度至关重要-尤其是现在。管理人员需要集中精力在三个方面提供透明的直接报告: (1)过往表现 (2)未来的期望 (3)成长性 人力资源如何帮助管理人员: 增加反馈机会。鼓励透明度的最佳方法之一就是提供更多的反馈机会。通过向员工提供有关其绩效的数据,技术可以使此过程更加无缝。例如,使用在电话和电子邮件期间共享有关员工语气反馈的工具。营造一种鼓励经理和同事不断反馈的文化对于此过程也至关重要。 管理期望。您还应该鼓励经理与员工就重新确定目标的优先顺序进行周密的交谈。鼓励员工在大流行和2021年将要发生的一切情况下重新考虑他们的工作,在办理登机手续时经常检查这些目标,并让他们更专注于短期目标,这会使每个参与人员都更轻松地进行工作。 支持经理的成长。我们的研究发现,随着管理人员应对今年的挑战,诸如敏捷,弹性,同理心和脆弱性之类的技能变得越来越重要。因此,我们鼓励人力资源团队在这些领域进行投资,以提高其经理的水平,以更好地支持员工的需求。经理培训可以采用多种形式,例如研讨会,领导力发展计划和按需学习平台。 4.信任 拥有信任的组织不仅会尊重和倾听员工,还会采用社区思维方式。这些组织已经不再以“我们”(经理)和“他们”(员工)的方式思考,而是采取了“我们都在一起”的态度。这种态度有助于员工从错误中吸取教训,并共同投资以解决问题。 人力资源如何帮助管理人员: 重视员工。多年来,我们听说过最有效的员工评估方法之一,也是人力资源可以实现的一种方法,就是实施员工认可计划。这可以通过正规的实践来完成,也可以更非正式一些,例如,在Slack上对同事大喊大叫,或者在公司负责人面前私下写“谢谢”便条。由经理决定是否以对他们个人有意义的方式来认可他们的雇员。 培养开放性。要建立信任文化,管理人员与其员工之间必须有透明感。但这不是唯一有意义的关系。一个组织的高级领导还需要举例说明如何养成开放文化并为管理者树立良好榜样。人力资源团队可以通过与高级管理人员举办“任何问题”活动,让高管定期通过电子邮件交流最新信息,或鼓励领导者与组织中的其他成员定期约会来为这项工作提供便利。 连接到社区。同样的概念适用于创建社区。公司领导者需要在顶部建模连接行为。我们最近看到高级领导者做到这一点的一种方法是,大力支持社会正义问题,并更充分地参与讨论黑人在公司生活中的意义。人力资源团队可以通过提供资源来支持经理与员工进行这些对话,无论是创建新的学习路径还是提供有关如何处理具有挑战性的主题的指南。     以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Sophia Lee 原文标题:4 tips for building a resilient organization
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    2021年01月14日
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    【法国】数字化临时工招聘平台Iziwork融资3500万欧元 2021年1月13日消息,数字化临时工招聘平台iziwork--这家总部位于巴黎的初创公司从Cathay Innovation和Bpifrance那里融资3500万欧元。加上2019年融资的1200万欧元,这家年轻的初创公司的融资总额已达5500万欧元。   为25000人提供临时就业机会 总部位于法国的初创公司"Iziwork"为寻找临时工提供了可靠的平台。 由于工作灵活,临时工更适应渡过社会环境的重重困境。因此,如果随着疫苗接种,挡在经济上的绊脚石不复存在,那么在未来几个月里iziwork将会在临时工招聘领域发挥至关重要额作用。 的确,与旅行限制同义的健康危机突出了促进临时就业的必要性。由于缺乏中介机构的帮助,很多临时工转而应用了iziwork。这种习惯很可能会继续下去。"我们有一个独特的机会,可以从根本上改变临时工的就业渠道和工作条件。"曾在麦肯锡和亚马逊工作的iziwork创始人Mehdi Tahri认为。 根据Pôle emploi的数据,2019年,临时工作在法国占了77万个全职当量。每年共有270万人从事临时工作,这可以成为持续融入就业市场的跳板。Iziwork瞄准了这个蓝海市场。该公司声称,已经有80万人连接到其平台。它声称有2000名客户,来自家乐福、Fnac-Darty或PSA集团等公司。"我们是在市场成熟的时候到达的",Mehdi Tahri声称,同时发布官方数据,iziwork在2020年已帮助 "25000名临时工 "找到心仪的工作。   简单便捷,使用方便 iziwork的快速推广得益于其应用的便捷性。只需点击几下,寻找临时任务的人就可以创建一个档案,上传自己的简历,向雇主展示自己。在人工智能的帮助下,iziwork会分析自己的技能并评估可用的报价。"Mehdi Tahri说,"在95%的情况下,我们会在4小时内提供任务。"iziwork还提供即时存款、年利率10%的定期储蓄账户、专业培训等。 这家年轻的公司希望利用募集资金的优势,将目前只有60人的研发部门的员工人数增加一倍,并将在法国营销和部署其数字平台的合作代理商("iziwork合作伙伴")的数量从120人增加到300人。 最后,该公司希望在欧洲几个市场加速发展,但没有具体说明是哪几个市场。"在欧洲的每一个地方,临时代理工作在就业中都占有很大的比重。Mehdi Tahri说:"我们希望能够提供一个既对临时工更有吸引力,又对客户更具竞争力的解决方案。"
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