如果你采访10名HR，可能有9个都会告诉你，他做HR是从招聘开始的。尤其是经历了疫情放开，经济回暖，叠加即将到来的人才流动小，企业需要大量人才支撑业务恢复和发展，于是许多企业放开了社招口子。

在这一背景下，社招成了企业招聘的重头戏；与此对应的，企业对招聘HR的需求和要求也越来越高。

但对HR来说，招聘做久了很容易产生一种职业倦怠感，问题并非出在候选人身上，而是自己先扛不住了。

对许多企业来说，他们对招聘的重视是够的，但在员工培训、薪酬福利、员工关系、企业文化等关系到员工留存的模块上，反而不会投入过多精力。

根源在于，很多公司并不在乎人才流失——员工离职了再招就好。这就苦了负责招聘的HR，尤其是人员流失率严重的企业或岗位，HR很容易陷入一年365天不停打电话刷简历的怪圈。

每天同样的邀约面试电话，重复的说辞，不停的被拒绝…… 本质上跟销售没什么区别，顶多半年就没了新鲜感。

另外，对于招聘HR来说，那些常见问题的解决方案从来不缺，做年初规划时设想都很美好。

比如业务面试官水平层次不齐、识人标准不统一，大家知道可以搞培训，可以建立面试官认证体系，可以搭建奖惩激励机制……

理论和成功实践很多，但真正能做成的企业却不多。究其原因，要想实现招聘选才体系的升级，尤其是针对社招场景，核心难点在于落地。

一方面，社招岗位往往非常多且细，比如一个技术岗细分起来可能有几十个JD，对人才的要求各有侧重，作为招聘负责人，很难针对这么多的岗位提供清晰明确的识人标准。
另一方面，经济回暖，春季社招岗位的招聘大幅攀升，短时间内需要对接非常多的业务需求方，涉及大量协调，牵扯精力的同时也很不好设计。

这些对HR来说，都是不小的挑战。

针对上述情况，我们典型做法是通过下面的两个阶段和三个动作，来实现社招选才体系升级，轻松解决企业和HR的招聘痛点。

这里我们以某企业的成功实践为例，为大家详细介绍解决方案。

【1.0阶段】形成选才的标准意识并提供量化工具，敏捷支持业务面试官做选才行为的改善

万事开头难，对组织当前招聘业务的选才质量进行全面升级，首先要能基于不同岗位体系，设计清晰且有针对性的评估模型，并配套合适的评估方案和工具，让模型落地。

通过一段时间的运行，让基于模型的选才意识在组织里生根发芽，逐渐让评估模型落地应用。

在1.0阶段，北森通过以下支持，帮助该企业轻松实现基于岗位体系的评价体系设计：

1、梳理岗位类别，将所有的岗位归成4-5类。每一类中再详细地看具体职位，最终通过职位职责进行相似职位的合并，确定出总计要建模的职位数量，形成全公司要招聘职位的岗位模型地图。

2、大约70%大部分岗位模型直接引用北森现成关键岗位模型，不需要定制。如业务序列的销售模型、市场模型，专业序列的技术研发模型、产品经理模型，管理序列的管理高潜模型等，直接开箱即用。

3、对于该企业特色岗位，大约总量的30%，可通过素质库挑选和数据化建模。如业务序列的解决方案式客服模型、专业序列的解决方案专家模型等，让模型一开始就更为精准和更有企业特色。

4、敏捷定制评估报告，让模型有工具来承接，助力后续面试评价环节落地模型。

【1.0plus】通过轻量化的材料与赋能，让面试官行为更为规范化

让组织形成选才模型意识，核心是人，即面试官在面试过程中能够做到围绕评价模型进行面试和评估，才能保证模型正真落地。

同时也能为后续的面试官队伍建设，打好规范落地的基础。对此，该企业做了两个简单且有效的动作：提供友好易用的面试官手册；对面试官进行轻量化的赋能。

这两个动作，均通过北森提供的支持，实现了敏捷地落地：提供全面、友好的面试官手册模板，稍微改改就能直接用；开展轻量化的面试官赋能，半天时间理论培训，半天时间模拟演练，最后通过现场实战考核颁发证书。

【2.0阶段】借助管理手段，从制度建设和组织能力建设视角，让选才真正体系化

第一年能将1.0阶段有效落地就是一个很好的开始，不过“流水的面试官，铁打的组织”，对于企业招聘负责人来说，他需要考虑的是一个面，而不是一个点的问题。

因此在第二年，该企业尝试利用招聘数据作为管理依据，如统计分析面试准确率，监测和优化面试官的行为，并基于此输出清晰完整的招聘管理制度，通过制度建设，从组织能力的层面实现更精准、更规范的评价能力升级。

通过北森提供的招聘管理制度模板，成功帮助该企业HR解决了三大痛点。

一是明确引才目标，对齐用人标准；二是界定职责划分，业务与HR共同为选人质量负责，且业务是选人质量的主要责任人；最后则是规范招聘流程，HR与业务面试官甚至行政部门，密切配合，完成高质量的面试操作。

综上，我们日常招聘过程中，在重“量”的同时，更需要重“质”。社招场景下如何快速升级选才体系，突破原有招聘瓶颈，这才是我们作为招聘HR真正应该思考的问题。