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    携手开启干部智慧人事新篇章,广东省财政厅与平安集团智慧人事战略合作启动 4月28日,广东省财政厅与中国平安启动智慧人事战略合作,双方积极响应党的十九大关于“建设网络强国、数字中国和智慧社会”的战略部署,携手探索广东财政干部人事管理智能化,打造高素质财政人才队伍。广东省财政厅党组书记、厅长戴运龙,平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方,省财政厅全体干部职工,各地级以上市财政局局长、厅长联系点财政局局长等广东省财政系统500多人通过“线上直播+线下会议”方式参会。   携手创新,共创干部管理智能化新时代 “为政之要,莫先于用人”。人才队伍、干部管理是从中央到地方一以贯之的工作重点。总书记在2018年全国组织工作会议上指出,贯彻新时代党的组织路线,要做好干部培育、选拔、管理、使用工作,建立干部管理五大体系,建设忠诚干净担当的高素质干部队伍。2019年全国财政系统人才工作会议为全国财政系统人才建设工程吹响了号角,广东省财政厅随即出台《广东财政系统建设高素质人才队伍行动计划》,提出构建“四横、四纵、六航计划”。 广东省财政厅携手平安集团共同创新干部管理新模式,通过战略合作重塑干部人事工作信息化的管理架构、业务架构、技术架构,构建大数据驱动的干部人事工作新机制。“平安集团用科技赋能构建高效人事管理机制,迸发出无限的动力。”戴运龙表示,“广东财政必须适应新时代,引入新科技,以智慧人事推进组织创新、管理创新,打造高素质专业化财政人才队伍。” 蔡方方对广东省财政厅在深化改革、服务经济高质量发展以及保障和改善民生等方面的工作成效表示钦佩。她表示,平安集团高度重视与广东省财政厅的战略合作,并将致力使之充分发挥在实践新时代党的组织路线上、在干部人事管理数字化智能化上、在激励引导干部新时代新担当新作为上的三大示范作用。                                              广东省财政厅与中国平安携手探索广东财政干部人事管理智能化     厅长直播,广东财政开启智慧人事建设 广东省财政厅智慧人事探索干部管理和培养新模式,整合新技术,在深化干部考核、智能分析研判、创新培养体系、数据接入打通、考核激励联动等多方面发力,开展智慧学习,实现线上线下全管理、直播录播全功能、交流互动全覆盖。戴运龙厅长亲自上线“直播”,当场收获2000多赞、9000多模拟奖励。 在当前特殊时期防控常态化的形势下,干部管理系统的数字化、线上化、智能化是大势所趋,优势更是进一步凸显。随着未来合作的进一步深化,智慧人事将服务全省财政系统2万余名财政干部,成为财政人才建设“六航”计划的重要支撑。利用数字化智能化方式,强力推动广东财政干部管理的素质培养系统化、知事识人精准化、选拔任用智能化、从严管理常态化、关怀激励人文化,致力推动财政系统人尽其才、人才辈出,为广东省财政事业的发展打下坚实的人才基础。   四大平台,广东财政干部智慧人事领先特点 大变革的时代催生着各种变革的力量,适应新时代需要树立新理念、运用新技术。广东省财政厅抓住数字政府的重大机遇,科学谋划、系统推进,把智慧人事定位成融合了最新人才管理理念和科技实力的“四个平台”。 一是智慧引领、智能管理的平台。以建设高素质专业化财政人才队伍为总目标,智慧引领、科技助力,用智慧人事统领干部人事管理等各项工作。 二是管理创新、服务创新的平台,以智慧人事为引擎推动改革创新,创新选人用人机制、创新队伍管理机制、创新干部智能服务。 三是共建共享、实践梦想的平台,流程对接、信息共享,互联互通、人事协调,并让财学平台成为学习财政业务、宣传财政政策的重要工具。 四是财政文化建设、温暖人心的平台,通过线上干部之家、财政文化交流,让干部焕发无穷的活力。 正如戴运龙厅长在讲话中指出,智慧人事是适应新时代智慧社会的必然要求,是响应时代的呼唤;是立足当前特殊时期防控常态的需要,又是着眼长远谋划的重要举措;更是建设高素质专业化财政人才队伍的强大支撑。   理念突破,科技赋能智慧人才管理全面升维 作为中国本土最具创新力的企业,平安集团历来重视与政府合作,致力于深度服务经济社会转型发展。平安在党的十九大建设“数字中国”、“智慧社会”的要求下,在集团“金融+科技”、“金融+生态”的战略转型背景下,引入全球最先进科技,自主研发了平安智慧人事一体化平台HR-X,在平安30余家子公司、百万级员工深度应用、成效显著。在集团内部成功实践的基础上,平安将该系统对外输出,已助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织管理升维,得到了各方合作伙伴的高度评价。 此次与广东省财政厅的战略合作,是对平安30余年管理经验智慧和科技实力积累的再一次验证。“我们将在既往成功案例的基础上,以平安实力助推‘数字财政’建设的新高度和新速度,以平安经验赋能财政干部管理的高标准和高质量,全力支持广东省财政厅实现智慧人事管理的总目标。”蔡方方表示。 广东财政智慧人事将作为政府数字化转型的新示范、组织干部管理的新模式、企业科技成果应用的新实践,助力打造高素质专业化财政人才队伍,开启财政管理全新智能化时代。
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    2020年04月30日
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    携手共创央企人事数字化转型新模式,平安集团与中国旅游集团“智慧人事”项目启动 一网连深港,数字促转型。4月24日,中国平安集团与中国旅游集团通过远程视频方式举行"智慧人事"项目云端启动会,正式拉开全面战略合作序幕。双方将通过对企业人力管理数字化、智能化的共同探索,打造中旅全新的智慧人事一体化系统。中国平安集团执行董事、副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方,中国旅游集团董事、党委副书记吕友清,中国旅游集团总经理助理兼总经理办公室主任、人力资源部总经理冉德章等双方领导出席启动会,项目组成员以及中国旅游集团人力资源条线近500人远程参会。   人才为先,企业管理数字化转型智慧人事先行 "数字化转型工作是中国旅游集团成为具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团的重大战略步骤,智慧人事在集团整体数字化战略中具有非常关键性的作用,是集团发展战略的抓手和重要支撑。"吕友清书记对"智慧人事"充满期待。中国旅游集团近年来以"拥有卓越产品创新能力与资源禀赋、具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团" 为愿景,全力推进"科技赋能,打造旅游数字化生态体系"的战略,已成为央企数字化改革的排头兵之一。中国旅游集团表示,人才是企业最宝贵的资源,人力资源是集团战略和业务发展的助力者。通过"智慧人事",让人力资源工作更加聚焦"服务业务"、聚焦"以人为本"、聚焦"信息水平",集成资源、集成系统、集成业务,全面提升组织效率、激发组织活力,为业务插上腾飞的翅膀。 蔡方方表示,人才是事业发展最关键的因素。人力资源管理的数字化转型是企业落实战略、激活动能、支撑转型的重要抓手。特别是在当下,从外部环境看,全球疫情给各行各业都带来了冲击,组织管理需要更好匹配战略调整,支持业务稳定发展;从企业自身看,企业做强做优做大的诉求迫切,管理需要进一步助力改革深化,促进经营提质增效;从人力资源管理看,数字化智能化是大势所趋,人力资源管理需要更加适应创新变革,有效实现转型升级。中国平安集团将与中国旅游集团通力合作,以自身成熟的管理经验与先进的智慧人事产品技术,共同推进中国旅游集团的人力资源工作向"科技赋能和数据经营"转型。   管理为本,共同实践智慧人事全新解决方案 平安集团经过30多年的发展,逐步建立、沉淀了一套成熟的管理心法,并引入全球最新科技,自主研发了平安智慧人事一体化平台HR-X。在平安内部30余家专业公司的实践验证基础上,已成功助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织的管理升维。 蔡方方介绍说,“智慧人事”不是简单的人力资源管理平台,而是站在CEO的视角、融合了管理理念的经营管理解决方案。让管理者看清管理实施的本质以及组织运行的规律,有效识别人力资源价值和价值实现的过程,将组织绩效从战略分解到执行反馈全过程数字化、可视化、智能化,从而达成看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织的四大管理目标。"智慧人事"将使企业在管理过程中的决策与信息更贯通、战略与执行更聚焦、人才与业务更匹配、经营与追踪更紧密、考核与薪酬更合理、责任与监督更清晰。平安将结合中国旅游集团的人事管理特点和个性化需求,与中国旅游集团共同交流人事管理变革升级的理念和经验,通过科技赋能,让人力资源管理升维,实现对企业经营管理的价值。“平安为中国旅游集团勾画了一幅人力资源信息化的美好蓝图。”吕友清表示。他特别强调, “智慧人事”项目意义深远,要掷地有声地推进和落实,实现人力资源信息化发展的新跨越,助力集团整体数字化转型战略的实现。   共创共建,打造企业数字化升级的新标杆  中国旅游集团选择与平安集团达成智慧人事合作并非偶然。蔡方方表示,两大集团在转型升级、智慧经营、管理理念和企业文化方面很多共通之处,合作的前景非常广阔。双方管理情境相近。中国旅游集团组织架构丰富,员工数量众多,而平安拥有三大业务线,五大生态圈,百万级员工。双方也具有相似的发展模式。中国旅游集团明确推进以客户驱动、协同发展、持续创新、融合开放和信息引领为导向的五大转型,要求打造面向客户与业务管理的数字化平台。而平安则致力于成为国际领先的科技型个人金融生活服务集团,将“金融+科技”清晰地定义为核心主业,持续加大科技投入,以此不断增强“金融+生态”赋能的水平与成效。平台化经营模式、多元化业务结构、科技化转型需求等众多共同的基因,使得双方在管理理念和方式等方面很容易达成共识。事实上,两家超大型企业的所面临的管理痛点在绝大多数大企业也同样存在。中国旅游集团和平安强强联合、共同探索企业管理的数字化转型之路,不仅开启了双方互利共赢的发展新局面,更将为中国企业管理的数字化、智能化升级树立新标杆。据了解,智慧人事是平安集团与中国旅游集团全面战略合作的首个项目。双方已就银行服务、年金和保险服务、健康服务、旅游产品服务等多方面签订战略合作协议。
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    2020年04月27日
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    智慧人事,万亿平安的数据化经营之路 在新冠肺炎疫情冲击下,全球经济面临极大挑战。中国平安在诸多不利因素之下,仍然保持稳健经营。最新发布的季报显示,2020年第一季度,平安归属于母公司股东的营运利润仍实现同比增长5.3%,达到359.14亿元;平安银行一季度季报营收逆势上涨16.8%。 坚持数据化经营,创新线上化转型,在“战疫”中,平安展现出了科技支撑下的高效组织管理能力。今天下午,HRTechChina主办的中国人力资源科技虚拟峰会首次论坛上,平安集团人才招聘及员工关系总经理金子文在线分享“智慧人事,万亿平安的数据化转型之路”,展示中国平安“战疫”成果,分享平安32年组织管理经验,揭秘HR-X智慧人事领域的创新实践。     稳!平安数据化经营显神威 疫情来临,平安如何应对?业绩的稳健并非一蹴而就,公司的经营和组织管理能力从几个的“小成绩”里可见一斑: 年报大提速,今年2月21日就公布了2019年年报,比去年提早了22天; 招聘不停歇,疫情期间,平安仍有1.8万新员工入职,全线上招聘足不出户; 服务不打烊,客户服务火力全开,疫情期间,平安寿险1520万次全天候服务;产险提供98万次在线理赔;平安银行推出业务“在家办”,线上专区日均PV超过200万次…… 全力助抗疫,平安医保科技检测中心完成3万多份核酸检测;移动CT车驰援武汉筛查5304人…… 无论从经营管理、组织管理、业务发展还是社会责任的角度,中国平安在疫情期间充分表现出了大企业的管理水平和企业责任。怎么做到的?金子文总结为:“平安一贯对于科技的重视以及数字化转型的积累,科技赋能极大提升了公司的综合实力。” 举例来说,远程办公系统帮助每一位平安员工正常开展工作,邮件沟通、远程会议、签报审批全部在线完成;智慧经营系统,帮助年报提取最大程度地去掉手工,充分提速;远程展业工具,帮助业务员和客户在线沟通,客户不需要出门就可办理业务;远程医疗检测中心、远程医疗分析技术助力抗疫;远程人力资源管理系统HR-X实现全线上无接触式的远程招聘……数据化经营手段的背后,是平安组织管理心法的强大内核。 平安成立32年,每一年几乎都保持着20%以上的增长速度,全球罕见。总结平安成功的秘诀,有两点不可忽视。第一,求新求变的基因,平安每一天都在思考的战略如何迭代、如何谋求新业务的变化、业务如何做增量、如何用最新的技术手段帮助业务更好、更高效;第二,强大的执行力,执行力体现在两方面——首先是一种强大的执行文化,是令行禁止的执行意识和永争第一的信念理念;其次是形成了一套高效运作的管理机制,比如人力资源管理的机制,确保上下一致,万众一心,战略落地。   变!自我变革不忘初心 如何招到最好的员工、赢得人才的竞争?如何分类施策,吸引和管理好员工?如何用科技手段“去手工”,把精力放到思考跟上战略的迭代? 巨轮前进,在32年发展过程中,平安的人力资源也在不断思考和自我革命。 得益于平安持续不断对对科技的大力投入,其在大数据、人工智能、区块链技术迅速发展,数据预测、语音识别、人脸识别、声纹技术等达到世界一流水平。插上科技的翅膀,平安的人力资源管理可以通过科技的方式去思考,用科技的手段去赋能,进而支撑组织的发展。比如,大数据技术被应用于“管理驾驶舱”,通过数据分析帮助经营者先知、先觉、先行;语音识别、知识图谱、微表情等一系列人工智能技术得到充分应用,比如招聘工作中的AI面试环节…… 科技变革带来了效率与便捷,但人力资源科技化转型的道路上,平安始终不忘初心——不论管理科技如何升级,人力资源的核心是要服务好主管和员工,服务好企业的经营者和CEO。如何服务好CEO?必须关注5个议题:首先是团队组建,包括对经营至关重要的领军人和具有高战斗力的骨干团队;第二是组织设计,要能支撑战略边界,清晰合理分工,确保创新性、灵活性,能够激发每一个员工的创造性;第三是战略执行,包括战略如何层层分解,横到边、纵到底、上下一致,并且如何让每一个人无遗漏的执行;第四是薪酬激励,导向清晰、依据明确、赏罚分明的激励制度最优的投入产出;第五,士气激发,让整个团队保持高的精神面和战斗力,自发升级迭代、适应组织要求。 “正是在这些‘变’与‘不变’的要求之下,我们通过4年的努力,迈出了平安HR管理的数字化转型步伐,形成了平安智慧人事一体化平台HR-X。”金子文说。   强!CEO为CEO设计的组织管理解决方案 金子文介绍,平安智慧人事一体化平台HR-X,是平安集团在“金融+科技”、“金融+生态”的战略转型背景下,引入全球最先进科技自主研发的。在平安30余家子公司、百万人规模深度应用、成效显著。 HR-X不仅是一套管理系统,更是平安32年组织管理的心法的精髓,是平安“管理建在制度上、制度建在流程上、流程建在系统上”的重要载体。正如HR-X的定位——“一套CEO为CEO设计的组织管理解决方案”,平台建立起以管理驾驶舱为顶层、以绩效管理为中枢、以队伍管理和组织管理为底层支撑的“工字型”骨架,同时将人才招聘、人才培养、人事服务、外勤管理等模块升级为线上化、智能化服务,为企业经营管理者开辟了先知、先觉、先行的管理路径。 平安智慧人事整体解决方案具有高度适配性,可分别针对企业的不同战略目标、发展阶段以及企业文化特征提供相应的管理模式、思路以及系统功能,帮助企业打造高效执行的创新型组织,让企业管理者看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织。 HR-X推出至今已两年,不仅在国内外揽获布兰登霍尔卓越管理/卓越技术奖、拉姆·查兰管理实践全场大奖等权威奖项,也已经从内部应用走向外部市场,得到了政府部门、央企和地方国企、民营企业以及外资企业等各方合作伙伴的高度评价。 正如金子文所说,技术在不断变革,管理本质、初心不变;中国的崛起和强大,需要一大批伟大的企业,需要属于中国的管理方法,平安愿意和志同道合的企业一起,探索管理的“X”可能性。 嘉宾简介: 金子文,中国平安集团人才招聘及员工关系总经理。负责平安集团人才招聘及员工服务体系再造,以及AI面试、AI秘书等HR智能化探索专项,致力于通过大数据、智能技术为平安百万员工提供极致服务体验。 自2014年加入平安以来,参与搭建了平安股权激励体系和人力投产机制,并在此期间助力平安银行零售转型,推动平安健康生态圈建立。金子文先生曾在韦莱韬悦、美世等全球领先人力咨询公司任职,为国内外多家知名企业提供过专业的人力资源解决方案,在组织发展、薪酬福利、人力资本效能、股权激励等模块有着非常丰富的经验。 关于大会: 中国人力资源科技虚拟峰会首次论坛由HRTech China主办,旨在全面展示中国人力资源机构最新研究与产品服务,全面展示中国企业人力资源科技创新与数字化转型成果,为企业HR数字化发展提速。 HRTech China 是国内知名关注和垂直报道人力资源科技领域的平台与媒体,传递全球人力资源科技行业资讯,影响和引领中国人力资源科技行业进步与发展。
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    2020年04月24日
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    蔡方方:稳就业、搭平台、育人才,这是平安的社会责任和担当 一场始料未及的特殊时期打乱了人们的生活节奏,也打乱了毕业生的求职规划,但特殊时期阻挡不了春天的到来。为了助力有序复工复产,央视频与国投人力共同发起了大型线上招聘活动“春暖花开国聘行动”。4月15日,中国平安(72.97 +1.43%,诊股)携手“国聘行动”,启动线上云宣讲,旗下共20多家专业公司参与,约2万个岗位面向全社会开放。 在春季招聘期受特殊时期冲击的关键时刻,很多企业被迫选择优化人力成本,减少应届生招聘,但平安一如既往启动春季招聘,并面向海内外高校学生开放2000多职位需求,岗位覆盖技术类、产品类、职能类、医疗类等多种类型。 中国平安副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方表示,特殊时期,平安最早复工复产,结合线上化等科技手段,各项业务正常开展。在抵御特殊时期带来冲击的同时,还面向全社会招聘,是因为就业关乎国计民生,更关乎千家万户。上百万员工在平安安居乐业,这背后还维系着上百万个家庭的幸福安康。让上百万的员工各司其职、各得其所,用辛勤劳动创造美好生活,这是平安对社会民生的担当。 三十多年来,平安从无到有,从小到大,成功跻身中国三大综合金融集团之一。即使面对此次冲击,平安还是保持了“乱云飞渡仍从容”的发展定力,究其根本在于平安对人才的重视。平安集团董事长马明哲曾在著作《平安心语》中写下一段经营心得,“人为先,策为后。没有合适的人,再好的策略也没有意义”。 那这个平台到底有何魅力,吸引着无数应届生、行业大咖的关注呢? 01.平台机会:方向比速度更重要 “方向比速度更重要,平台比努力更关键,”蔡方方在宣讲会上如是说道。 如今的平安早已不是单纯的金融企业,在“金融+科技”和“金融+生态”的战略指引下,平安成为全球金融业未来发展方向的探索者。凭借先进的科技优势,结合丰富的应用场景,平安集团拥有五大生态圈,横跨金融、医疗、汽车、房产和智慧城市,同时孵化出陆金所、平安好医生、平安医保科技、金融壹账通等多个科技创新平台,为人才各尽其能提供了重要基础。 业务的多元化可以给新人提供丰富的岗位选择和锻炼机会。跨界的视野会让新人的眼界更开阔、站位更高阶,优秀的团队也会让新人得到更好的指导,与高手共事是新人成长最快的方式。平安能给新人带来突破性创造、精细化管理、职业化训练以及良好的文化熏陶,尤其对职场新人来说是非常宝贵甚至可遇不可求的。 02.培训机制:打造智慧化培训平台 人才战略归根结底是解决激活人才、激活组织的问题。用蔡方方的话说就是:“吸引人、升级人、替换人和融合人,这四个方面都做好,才能完成一个巨大的调整。平安集团在过去30年塑造了非常简单有效的文化,帮助我们逐渐解决这些挑战。” 近年来,随着新一轮科技浪潮席卷全球,新科技和数字化被大量运用在各行各业中,知识的更迭以前所未有的速度进行着。在这样的背景下,要始终保持人才优势,促进组织健康,给传统的人力资源管理带来的挑战越来越大。 为此,平安构建了一套全方位覆盖的培训机制。平安依托科技优势,提供全方位线上线下培训资源、千人千面的培养方案,可以迅速帮助新人全方位提升专业技能。平安除了拥有国内较大的企业培训基地——平安大学外,还打造了强大的线上智能化培训平台,光精品课程就达5万门。针对校招生,平安还采取1+N培养模式,即在集团“鲜橙NEO”集中培训基础上,各专业公司也有特色培养。这就是典型的人才倍速成长法,可以称为“平安人才成长加速器”。 值得一提的是,平安的培训并不是大水漫灌,而是精准滴灌。平安有非常科学的岗位画像、人员画像体系,会根据每个人的岗位需求、发展阶段、个性特征等有针对性地提供培训课程,让每个人能一路跟随公司的节奏获得高效、快速的成长。 每家企业想要长治久安、持续发展,都要持续进行新陈代谢。随着人才在竞争与激励中成长或淘汰,平安组织活力不断提升,进而带动业务的持续创新与进化。 03.成长文化:一切用绩效说话 秉持着在竞争中求生存,在创新中求发展的理念,平安从蛇口走向全球,从成立之初的13个人的小舢板蜕变成现在154万人的巨轮,过程中上演了一次又一次的华丽转身,取得了巨大成功。一切的背后,源自奔腾不息、生命旺盛的平安文化。 很多人跟平安人接触多了后就会发现,在平安,上至管理层下至普通员工,很少谈公司与个人的“成功”,说的最多的是“成长”,而且带有一种紧迫感,与平安危机感文化十分“气味相投”。 在国聘行动的宣讲会上,蔡方方对新人的几点忠告中就讲到,新人要保持危机感,时刻勤勉、时刻警醒、时刻学习。平安之所以能够穿越周期,获得成功,重要的秘诀就是时刻保持高度危机感,始终保持艰苦奋斗的创业精神,每个平安人也是平安的缩影。 在平安,没有论资排辈的办公室文化,一切看绩效说话。可以说,绩效文化是平安管理的灵魂。为此,平安建立了简单、统一的考核机制,公平公正、标准统一,结果透明。在这样的“赛马制”下,所有平安人都可以脱颖而出,任人唯贤,同时不同专长的人也有不同的上升通道。 以国际人才的融合为例,现实中很多企业在引进大量国际人才后发现水土不服,无法激活人才发挥应有的能力。正是在“绩效导向”、“结果导向”的简洁的机制下,不管是什么国籍、背景、文化、资历、语言等,外籍高管和本土高管也能在同一标准下自由竞争,相互融合促进。 一家企业基业长青的密码就是建立成长型企业文化。平安在根植于危机感文化的驱动下,推进人才观和人才战略落地,点燃个人激情,激活敏捷组织,不断成长。而敏捷组织,正是在未来数字化的智能社会中保持竞争力和可持续成长的关键。面对当前复杂多变的世界形势,平安用30余年的实践经验为中国企业提供了可参考可借鉴的应对思路。
    HR-X
    2020年04月16日
  • HR-X
    “平安HR-X”,未曾相见,offer已发,1.8万新人已入职 今年以来受疫情影响,当多数企业基本面对招聘停滞、面试流程延长的境况时,中国平安却给出了这么一组数据——2020z年1月至今,已发布3W+个岗位,收到50W+份简历,进行10W+次面试,最终有超过1.8万位员工顺利入职。 令人惊讶的是,其整个招聘流程:从岗位需求出现,直到offer发出签订劳动合同,所有环节100%全在线上完成。 事实上,不少国际大型企业都开始在招聘中试水AI面试,例如我们熟悉的高盛、联合利华、可口可乐等。然而其AI面试一般都应用在初级岗位的初级面试中,真正能做到深度应用的并不多。中国平安是怎么做到的? 对此,劳动报记者专访平安集团人力资源部招聘总经理金子文,他为我们详细揭秘了这套AI招聘系统背后的秘密。 记者:我们为什么需要AI来帮助招聘? 金子文:如何用最快的方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首当其冲的问题,也是各家企业发展壮大的关键。 而这,也是平安集团曾经倍感困扰的问题。 平安集团拥有百万名员工,每年招聘超过19万正式员工,光简历就要接收400多万份;除此之外,平安有30多家子公司,分散在全国各个城市,业态条线复杂,人才需求也各不相同,面临如此巨大的工作量,想要高效高质量完成招聘任务,可以说难度巨大。 比如,面试异地、海外候选人的成本问题;还有时间和空间的灵活问题,平安日常有着相当多的会议,线下面试有时会碰到连会议室都订不到的尴尬情况。 如此种种,是许多其他企业在招人中也会面临到的挑战。 “平安HR-X”,未曾相见,offer已发,1.8万新人已入职 记者:面对这些挑战,平安是何时启动AI招聘的? 金子文:2017年底,平安开始着手开发和试运行这套“平安智慧人事HR-X智能移动招聘系统”。它的初衷是让招聘变得更快更准。用一年的时间,我们实现了招聘流程线上化,第二年,我们实现了线上化向智能化的飞跃,目前AI招聘已经完全普及到各个专业公司各个层级的招聘过程中。 以前,一个主管想招人,需要先找到人事部说明情况,写好岗位需求书,人事部把需求发到网上、各猎头供应商手里,得到反馈后,再把一份份纸质简历放回到主管的桌上……这还仅仅是第一步。 而现在,一个想招人的主管,可以随时通过手机在HR-X系统上完成发需求、筛简历、面试、测评、背调、定岗定薪等全流程;此外,HR-X还提供AI面试、智能简历筛选/解析等智能工具,帮助业务部门更加高效、有效地完成招聘任务。 可以说,作为智能化、数据化经营的一个缩影,HR-X凝结了平安集团30多年组织管理经验,获得多个国内外大奖。另外,HR-X已经逐步实现商业化应用,希望能够成为更多企业打造人才队伍的重要工具。 记者:目前通过AI招聘的岗位有哪几类?有中高层员工吗?他们此后的工作表现又如何? 金子文:就以1月初至今的新入职员工来说,岗位范围非常广泛,涉及保险、银行、投资、科技、互联网、远程教育、汽车生态圈等领域。其中,IT相关人才占比偏高,这与这类人才本就擅长线上各类操作,因此对AI面试接受度很高有关。 就岗位层级来看,70%左右是各领域的初级岗位,20%-30%是中层岗位。当然,高层员工的招聘也没有被耽误,不过相比之下,年轻人对这种招聘方式接纳度和适应性更高。 对于通过AI面试招聘入职的员工是否算做成功,平安也有一系列判断标准。比如,是否能过试用期、绩效能否达标等等。而目前看来,通过这一系统招来的人才,准确率超过90%,且相较于以往线下招聘入职的员工,其平均绩效普遍提高30%左右。 记者:AI如何完成各个环节的招聘?流程中,人机如何分工协作? 金子文:我将整个流程概括地叙述一遍。 第一步:主管在手机上创建岗位需求。我们的HR-X招聘系统是直接对接内外平台的,所以简历无需下载就可以回到系统中。 与此同时,AI系统已经将候选人简历做了初步比对和筛选,机选通过才会出现在主管收到的简历清单中。 第二步:主管在看了简历后,对有意向的候选人发起AI机器测评。在线对通过初筛的候选人发起IQ、EQ、胜任力、技能等多维度标准测评,便于全方位、多维度了解候选人。 在这个节点,虽然还未进行面试,但通过系统结构化的能力模型,主管已经对候选人的高阶能力、性格等,有了一个相对科学、客观、有数据支撑的预判。 第三步:远程面试。这是一个人机配合,深挖候选人的重要步骤。远程面试,并非大家想象的简单的微信视频通话。事实上,有一个第三者,也就是AI机器人,一直在旁听、记录,并且迅速分析面试双方的所有对话。 例如,AI听到某些关键词或语句,会自动引导面试官追加一些提问、追问、甚至反问。AI还会根据候选人回答的语音解析,匹配标准答案自动打分。面试后,系统会自动生成面试录用报告及面试系统评分。 第四步:一路过关斩将拿到offer的新人,不用入职来回跑。只要在手机上一键进入入职办理通道,系统会引导其完成身份验证、材料补充、体检、签署劳动合同等所有手续。在新人签下劳动合同的下一秒,他在公司内部的所有的系统权限也都会开启,可以直接进入到工作中。 记者:在上述流程中,AI会在简历、面试环节中直接做出筛选,背后的逻辑是什么? 金子文:平安建立了人员与岗位画像,圈定了24个素质主标签及520个子标签。在后台学习了几十万分的简历后,机器看到一个人的简历,就可以轻易判断这个人在什么公司工作过,他所在的公司在行业中是什么水平,他的实际职级如何,职业经历能打几分……这些都是可以直接判断的共性基础素质。 “平安HR-X”,未曾相见,offer已发,1.8万新人已入职 又比如,简历中往往会有一大段一大段的个人经历描述。此时,机器可以通过其语法特征自动分析,这些语句不同的表达方式,代表着候选人不同的能力阶层:在一个项目中,他是牵头人,还是计划者?又或者只是处于跟从、配合层面的?这些都一目了然。 记者:您之前提到AI可以用比人高明的方式来判断候选人,这种“高明”还体现在何处? 金子文:这里举两个例子。AI更擅长针对候选人的短板、弱点进行提问。 例如系统已经判断某个候选人很聪明,逻辑思维强,但对外交际有心理障碍,这时候AI会建议面试官多和对方聊聊与客户交往中的一些问题。 又比如,有些技术岗位面试中,往往面试官却不懂技术。此时隔行如隔山,面试官很容易被“忽悠”。你问候选人“你有哪些开发的经验?”,假设候选人回答“我会a语言b语言c语言。”这时机器会告诉面试官,追问“电商平台开发适合用哪种技术?”“哪种编写方式效率是最高的?”等等。以追问确定候选人的回答是否靠谱。 总而言之,AI在研究学习了大量高水平真人面试官的追问后,可以在面试中更快抓到关键,也帮助一些资历尚浅的面试官,挖掘候选人更真实的信息。 另一方面,AI面试还可以通过声纹识别、语音识别、语义情感分析等技术辨别面试中的不诚实行为。例如,目前,市面上有不少所谓的“面试策略”,而我们的后台会分析答题是否和别人的高度相似,或“套路”雷同,这些情况都会被打上可疑标签。我们虽然鼓励候选人充分准备面试的态度,但更想真实了解每个人的水平。
    HR-X
    2020年03月24日
  • HR-X
    万人围观!平安揭秘企业远程掌控力 管理者是运筹帷幄决胜千里,还是身陷对组织未知、失控的恐惧?随着组织规模的扩大,管理者对组织是否具备足够强大的远程掌控力,已经越来越成为决定企业生存和发展的关键因素。 3月5日晚8点,《现代企业如何打造“远程掌控力”?》这个吸睛的话题造就了一场万人直播盛会,中国平安智慧人事首席战略官、数字化人力资源管理资深专家蔡霆做客前金院大讲堂,与众多管理者们共同探讨对企业远程掌控力的观察与思考,并分享了中国平安如何通过“空中驾驶舱+空中高速路”打造卓越的远程掌控力。   “管理者焦虑” 大企业管理层面临挑战 “你的企业、组织能够掌控得住吗?”蔡霆在直播开头的这一问,戳中了管理者的心声。“管理者焦虑”几乎无处不在,每一个管理层、每一个企业家、每天的管理和工作中不断面临这样的“拷问”: 发出的指令都传达下去了吗? 每一个人都理解到位了吗? 执行的效率和效果怎么样? 哪些人在干活?哪些人在浑水摸鱼? 我给的工资到底值不值?换了什么样的产出? 我的骨干被人挖角,为什么我最后才知道? 人员流失怎么止得住?新鲜的血液什么时候才能补得进来? 公司看似风平浪静,是不是有我没看到的风险在悄悄酝酿?      ……人世间最恐惧的事情有两个:一是对未知的恐惧,二是对失控的恐惧,这就是“管理者焦虑”的源头。企业、团队只要超过了一两百人,这些问题慢慢就会浮现。而事实上,大企业面临的掌控力挑战更大。随着企业发展,队伍必然呈现“三多”——人数多,岗位多,层级多。中国500强企业平均员工有6.7万人,平安集团就有个400多岗位类别,IBM决策传递要传到18层……企业的多元发展,也带来了四大制约:第一是跨空间的制约,比如总部在深圳,但机构遍布全国;有员工坐班,也有员工外勤,大家的工作分布在不同的物理地点。第二是跨时间的制约,这一点在跨国企业身上尤为典型,他们处在不同时区,当中国开始一天工作时美国刚刚下班,印度的IT人员可能还没有起床。第三是多元文化的制约,随着企业变大,来自不同国家、背景、文化的员工聚到一起,他们的年龄从60后到00后,必然产生习性、工作方式、工作接受度的天壤之别。第四是多层级信息传递的制约,所有的信息传递可能会出现层层衰减的问题,如果企业家、管理层希望做到全场动作整齐划一,那是很难做到的。 在如此复杂的背景下,企业管理越来越多在非现场进行,任何场景的“失控”都会带来严重的后果。常态经营下掌控力缺失,如爬坡过坎、滚石上山,常常事倍功半;突发情况中掌控力缺失,应对不足,导致延误时机,铸成大祸;面向未来时掌控力缺失,或固步自封,或跟不上步伐,庞然大物也可能轰然倒塌。                                                                                                                                                                                      “四维模型”远程掌控力的发力点如何破题?蔡霆提出,“远程掌控力”是任何一家伟大的企业想做到基业长青的关键。远程掌控力是管理者 “鹰的眼睛,狼的耳朵,豹的速度,熊的力量”,具体来说应该具备以下四种能力:第一,管理洞悉力,做到“管理看得清”,能够识别风险,防患未然;第二,信息穿透力,做到“执行落得下”。决策信息的纵向传达反馈,业务信息的横向穿透,上下左右,互通无阻;第三,骨干向心力,做到“队伍带得动”,慧眼识英,人岗匹配,充分抓住20%在关键岗位、关键节点上的骨干,带动整个团队向着同一个方向走;第四,队伍续航力,做到“发展走得远”,把团队激励做好、把机制建立好,把能力充分升级,打造核心的力量。有了这四个核心能力,企业的远程掌控力就能够做好了。而中国平安,正是在三十多年的高速发展中,通过实践摸索出了一条关于远程掌控力的解决方案:空中驾驶舱+空中高速路。                                                   “空中驾驶舱+空中高速路” 平安远程掌控力的解决方案 蔡霆介绍,平安的“空中驾驶舱+空中高速路”,正是远程掌控“四力”的利器,让公司始终战略保持领先、执行一流高效、人才流而不失、队伍永葆活力。因为看得清,看得远,平安才能“先知、先觉、先行”,保持高速发展,勇立潮头。 “空中驾驶舱”能够把企业内部和对外经营业务的各类数据,进行完整的统计,并用一套分析体系或指标体系找到潜在的风险和问题。数据不仅包括日常经营的,还包括员工士气、工作效率、团队结构是否匹配未来的发展趋势等等。而“空中高速公路”的体系核心像一个“工”字形,最上层是高管驾驶舱,中间是像脊柱一样支撑的绩效管理平台,底层是干部管理,最关键的骨干力量和核心组织管理体系,以及外围一圈包括IM、会议办公、云桌面办公等等支持远程办公的功能和组件。除此之外,人才招聘、人才培养、人事服务、外勤管理等等也都是这个体系里关键的模块。通过一系列能够反映业务本质、管理本质的一整套指标体系,对企业关键内部管理做提前的预判,提示风险。 “空中驾驶舱”+“空中高速公路”,已帮助平安在百万员工的管理上形成了卓越的远程掌控力。小到如这次空中课堂的一呼百应,大到近期备受关注的年报提前出炉,都体现了平安在数据化经营下借助超强的掌控力实现“先知、先觉、先行”的领先管理。
    HR-X
    2020年03月06日
  • HR-X
    复工!平安er的幸福上班生活 一大波平安人 已经从四面八方返回职场。 回顾这几天的上班生活,我只想说......   经过了从放飞到颓废 到躁动不安的宅、宅、宅, 竟然发现上班原来是这么的幸福! 终于见到了可敬的老板, 终于见到了可爱的同事, 更何况,还有一波接一波的 高科技全方位加持。   出门是道关  证明线上办 在严格的防疫措施下,多个城市出入小区需提前开具工作证明,小伙伴们还没出门就遭遇了远程办证的考验。还好有HR-X为百万平安员工提供7*24小时空中服务,各类证明办理随时线上操作。   手机能打卡  早早报个到 实名进入,检查口罩,两道测温关卡,间隔距离至少1米……为了保证复工安全,各地职场严阵以待。这也产生了“热情的烦恼”——有些职场门口早早就排起了200余人的长队。不过排队的小伙伴也无需着急,有了HR-X移动打卡功能,再长的队也不怕迟到! 家里也签到  假装在职场 隔离期的小伙伴还要耐心在家再待几天,但是只要通过外出签到系统和职场的伙伴们同频打卡,革命的队伍里就妥妥的有你的站位!隔离时间什么时候到,签到系统也全知道,一天都不会耽误你返岗!   十八般兵器齐上阵  快乐办公不在话下 视频会议、邮件沟通、在线审批……办公室里的我和还在家隔离的你,已经通过快乐平安、HR-X、云桌面、VPN等远程办公利器无缝对接!疫情期间仅快乐平安APP日均活跃量就高达21万,助力全面复工火力全开! 线上报绩效  考评不耽误 不管在家办公还是在职场上班,通过线上绩效管理系统,你的辛勤和努力都能被量化——不要忘记定期通过HR-X汇报绩效,做到任务目标心中有数。 工时勤记录  做啥都有数 每天的时间都用在哪里了?我在什么项目里倾注了更多心血?有了HR-X工时管理系统,时间分配一清二楚,工作重心一目了然。 在线学习  再见更优秀 平安大学面向全平安内勤员工提供近5万门精品线上课程资源,随时随地登陆大学千人千面首页,就可进入不同栏目灵活自主学习,从工作技巧到防疫知识。不管在哪里,平安人一直在“修炼”! 快乐复工的背后,是多少人全力以赴的支持,是多少个不眠之夜的努力。科技的全面加持,让重回职场的我们更加强大。复工的幸福生活,请珍惜。
    HR-X
    2020年02月21日
  • HR-X
    怎样“度衡”平安人才土壤 听!平安科技外脑怎么说 平安是什么?平安人呢? 问题变得越来越复杂。一家累积了20248项科技专利的综合金融集团能算科技公司吗?它持续以两位数增速“长成”国际金融巨擘;平安人也很难用“传统金融”或“科技”、以及“国际化”或“本土化”的标签去区格,因为你中有我,我中有你;其发展增速渐成谜;其融合之人才渐成林。 那怎样的人才土壤,才能将种子孕育为“茂密的森林”呢?答案或是平安核心文化DNA——“危机感与包容”。前者可谓平安创新动力之源和方向,后者乃海纳百川、团队协作之本。   人才土壤,不止一点心动 如果你是科技类“高精尖”人才,很可能会被“广纳天下英才而用之”的中国平安所吸纳,其人才观,文化,包括海量数据+丰富应用场景,大概是你想要的——因其可将你的科研创新成果“变现”。在平安诸多科技外脑“个人目标”中,我们看到了这种可能性。 事实上,科技外脑也在找寻像平安那样的科学创新实验田。诸如中国平安首席科学家肖京、产险AI副总经理肖嵘、平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆等,这些科技外脑无不被平安事业平台所吸引,他们在个人目标与事业组织平台之间找到了某种平衡。 中国平安首席科学家肖京是一个标志性人物,他的引进为平安带来了一批科学家,也带来了真正的工程师、科学家文化,让科技真正产生直接的价值。 “信任、包容、充分的资源支持”,他用这几个关键词描述其加盟平安时的心境。他说,在平安只要是合理要求,基本都能得到满足;脑子里规划出来的任何一项技术,在平安都能找到很好的应用场景。当然,既定考核目标的压力也不小。 “我们能感受到包容文化,虽说也不乏危机感,开始可能有些不太习惯赛马制;但思维角度的改变能带来有趣的结果。这正是我们想要的,IT人员的梦想就是通过技术改变世界……”肖嵘说。这位从美国西雅图转战深圳的科学家,2018年5月加入平安,负责产险AI部工作,同时兼任科技中心创新智能应用团队负责人。 平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆亦表示, “平安更像一家科技公司;这个平台的‘门槛’其实有点高——因为我们的技术标准需要远远超出BAT等互联网巨头,才会得到市场的认可。公司一方面对创新团队较多包容;同时,绩效导向又会倒逼你‘生产’出靠谱有用的创新产品;并逼着你在很短的时间内完成纠错。”陆一帆说。这位被猎头“相中”,原本打算借机向平安高管营销其产品项目的年青科学家,还是被平安 “折服”了。深耕区块链技术的研发人员,其最希望看到的就是拥有丰富应用场景,与平台资源支持。 如果你遇见平安,它不要求你完美,但会将你定位在价值核心的节点上——人尽其才,如此,会动心么?   6444的人才土壤成份 2020未来已来,这块有着未来属性的平安土壤之成份如何? “平安的土壤非常适合成就人。公司提供了广阔平台和资源支持,让每位员工最大程度发挥出个人潜能,实现公司价值与个人价值提升。”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方解释。 不过,数字化智能时代的人才土壤也是块“试金石”——价值至上,去伪存真。 蔡方方坦言,平安在人力资源领域的挑战主要来自4个方面——吸引人、升级人、替换人和融合人;而平安的简单、高效文化是解决这四方面挑战的根基。 平安自我总结,平安以吸引人的“六大秘诀”(即6+N)形成了平台的核心吸引力。 它们分别是:A,丰富的业务应用场景:通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现;B,大量真实数据:覆盖近9亿人口,涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据;C,雄厚实力的专业人才:10万多名科技专才、逾2000多名顶尖科学家及两个海外研发中心,能够产生聚集效应;D,长期投入:平安过去十年累计科研投入五百多亿,预计未来十年将持续为科研投入达千亿;E,平安的成就:过去20年,平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司,4家已经成为独角兽,均说明平安“创业”的成功率高;F,个人成功案例多:联席CEO陈心颖、谢永林,平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩,他们都是在平安这个平台上成就自己的典型案例。 此外的“N”是,平安近年来持续通过员工持股计划、核心员工持股计划和员工长期服务计划吸引优秀人才。公开信息披露,仅2019年就有31026名平安员工受益于长期服务计划,约占平安内勤员工总数的10%,其中不乏中高层管理者。 九九归一,“事业是平安集团吸引人才很关键的手段,也是我们的巨大优势。平安的薪资待遇不是市场上最高的,来自五湖四海的人才之所以愿意加入平安,首先是看重它广阔的平台。”蔡方方说。 而“得益于公司的广阔平台和资源支持,这块‘四有’土壤很容易‘升级人’,每位员工可最大限度发挥个人潜能。”蔡方方称。即,有平台(一个透明、公平、高效的环境)、有标准(设立了一系列清晰的标准)、有机制(建立了“将知识转化为价值”为导向的公司培训体系)、有空间(多元的业务场景和广阔的发展空间)。 蔡方方具体解释,“有机制”来看,每年在培训方面的投入相当于薪酬总额的5-8%。同时培训也讲究千人千面,每个人的培训方案都是根据岗位能力要求、自身绩效表现,进行人岗画像匹配得出的,无论什么代际员工的要求都能得到满足。 “有空间”而言,平安为公司每一个有“升级”意愿和决心的员工提供更多赛道,打破个人发展的“天花板”。在平安,既支持卓越“专才”耕耘纵向领域,拓展战略、科技创新;同时也鼓励“职业经理人”开疆拓土,在业务发展和公司管理做出卓著贡献。目前,平安有七大职位序列,包括执委、管理、职能、专业、业务、科技、运营,员工可以选择与发展方向和能力匹配的赛道。 再者是“四能原则”替换人。即在平安,干部有“四能”:能上能下、能左能右、能高能低、能出能进。 “这些在平安很常见,大家习以为常。能左能右,就是我能干这个事,也能干那个事,团队经常调来调去、轮岗、多范围拓展。薪酬也是能高能低,这些都是企业能长期保持活力的表现。”蔡方方说。 最后的四大挑战应对之策是——“四大特质”融合人。 蔡方方解释,平安的人才融合不仅体现在国际化和本土化人才之间,也体现在新人和老人之间、不同团队之间、不同职能之间等各方面。平安能够融合人的根本原因仍是基于“简单”、“危机意识和学习精神”的文化和“绩效导向”、“统一评价标准”的机制。 比如,由于简单,平安内部没有派系或者小圈子,没有所谓的“山头主义“或“裙带关系”,大家简单地在同一个目标下工作,不考虑多余的杂念。 再如,由于危机意识,平安人普遍有非常强的学习动力,大家更多关注的是从他人带来的激励、知识和启发,这就在人与人之间营造出了非常好的良性学习氛围等。 如此,平安的人才土壤成份或许可以用四大维度的“6444”来标注与度衡。即 “六吸引”( 应用场景、数据、专业人才、长期投入、成就、成功案例)、“四升级”(平台、标准、机制、空间)、“四替换”(能上能下、能左能右、能高能低、能进能出)、“四融合”( 简单、危机意识和学习精神、绩效导向、统一评价标准)等。   痛并快乐的成长 被平安特质土壤吸引至平安的肖嵘痛并快乐着。在这位从西雅图到深圳的科学家看来,平安的应用科技很“撩”人。一年半了,肖嵘仍沉浸于——海量数据与丰富场景的应用科技创新中。 肖嵘拥有数十项美国专利及顶级学术期刊/会议论文,是ICCV、CVPR、ECCV、CSVT、PAMI、ICME、ACM Multimeida的会议杂志审稿人,是CVPR2006、ISPA2011程序委员。他到来之时,正值平安“科技+生态”转型之际;这个“外脑”于中国平安而言,亦可谓第四个十年选用的适配科技人才。 2001年,肖嵘加入微软亚洲研究院从事统计学习及机器视觉方向的研究,是微软 FaceSDK的奠基人之一,2009年被授予微软 Icicle奖,2012年作为资深软件工程师,加入美国微软Bing多媒体搜索部门。而自带光环的肖嵘也将平安产险视为“AI战场”第一站。 “文化差异+AI应用场景+强执行力”是肖嵘离开微软研究院,选择平安的三大动因。 肖嵘说,第一是华人由于文化等差异,在海外很容易达到事业的天花板,职业上的突破是个难题;第二是人工智能的应用需要在真实的生产场景才能体现价值,平安具有海量的业务数据和丰富的应用场景;第三是平安的强执行文化,技术的突破能很快的转换成生产力。 问及在平安是否会“水土不服”?如何融入平安战略?肖嵘坦言,需要一些过程,例如文化差异,研究院的环境比较自由,崇尚创新,开放和分享;而平安崇尚的是绩效导向,赛马制和危机感。 他说,衡量一个研究员的能力首要维度是技术创新,然后才是应用。而在平安,更重要的是应用创新。这种创新需要同时综合业务场景和技术可行性这两个维度。 不过,这种思维角度上的改变,带来了很多很有意思的结果。肖嵘举例,通过拍照来估测体重,研究人员一般不会选择这种问题作为研究课题。因为通常人们都认为秤永远都比相机更适合这个工作。然而,在农险的场景下,让客户通过秤重来自行提交理赔申请的话,具有很大的欺诈风险,而拍照称重的风险就相对可控。当选定拍照称重作为一个研究方向时,我们就会发现,学术界的一些研究成果,例如图片分割,三维重建,深度卷积网络等技术都可以用来解决这一实际问题。 类似应用场景与发现令肖嵘很兴奋;如他一般,在实际创新应用中,找到方向的科技外脑并不少见。 此前任职于IBM,从事区块链研究,超级账本联合创始人之一、2016年加盟平安的陆一帆说,刚回国时,没有找到区块链的落地应用场景方向,但后来变得越来越清晰;因为实险田就在自己的手里。以前作为科技输出公司的话,试验田受制于人,科技人员只是提供工具,而任由他人告之你——工具的使用效果。 “现在不一样了,可以自己主导参与科技实验田。”陆一帆称。 而且,时间给予了他们最好的回报。在2018 IDC Fintech全球百强名单中,金融壹账通以区块链技术摘下大奖2018 Real Results Awards。陆一帆加盟平安这几年来,不断刷新着平安区块链研发和应用。 1月2日,广东省中小企业融资平台正式上线发布。该平台将区块链作为重要底层技术,由金融壹账通提供技术支持,其昭示数字政府和金融科技深度融合。当天,平安董事长马明哲也在上线仪式现场,见证平台受理并通过首笔以区块链技术为基础的线上无抵押融资授信。 有人说,区块链圈内,平安的认可度很高。假以佐证的是,阿里对外宣传其区块链技术时,其针对的竞争者是平安,而非腾讯;阿里称自己第一,平安第二。 其实,“这样帮我们做‘广告’还挺好的。”陆一帆对此笑称。言毕,又置身于全加密区块链的项目之中。全国首笔线上无抵押区块链融资发放时,他不禁感叹:实用全世界唯一的全加密区块链FiMAX实现,全部数据匹配,计算,校验均在密文状态下实现。 这便是平安土壤里长出的平安人。他们中间,有逾500位顶尖科学家,在平安事业平台上开拓创新,成就彼此。
    HR-X
    2020年02月18日
  • HR-X
    看!“黄埔军校”平安的“孔子与爱因斯坦” 深圳平安金融学院的大堂正中,安放着孔子和爱因斯坦两尊铜像。 去年12月10日,正是在这里,中国平安保险(集团)股份有限公司2019年第一次临时股东大会召开,董事长马明哲说:平安输出很多人才,市场上能给出很好的价格,我们应该让他去。“铁打的营盘流水的兵”,平安在任何一个岗位都有很好的梯队,不是靠某一个人。这句话,被认为是对搅动金融保险业圈的李源祥“5000万天价年薪‘转会’事件”的回应。其话外音或是,平安向国际型企业输送顶级人才,昭示市场对平安人才国际化的认可。中国平安再一次坐实“黄埔军校”之名。 而成就这一行业共识的,或正是两尊铜像相融所铸成的平安文化特质。孔子和爱因斯坦,分别代表中国传统的人文精神和西方的科学思想及理性精神, “将中华民族的传统美德和西方管理精髓结合起来,取其精华、去其糟粕,再加上科学的助力,就会形成一个新的模型,爆发出强大的生命力。”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方说。“这是我们在新时代背景下原创的管理心法,是平安拿不走的优势,也是我们对外输出的实力所在。” 从人才输出到管理输出,蔡方方所言助力中国其他优秀企业乃当下发生之事。平安对外输出人才几成常态,其自主研发推出的智慧人事系统HR-X除用于自身管理效率提升之外,也已开始对外输出,帮助企业打造高效创新型组织。 如蔡方方所说,作为中国金融业“黄埔军校”的平安,未来亦会成为科技行业的“黄埔军校”;不仅输出人才,还将输出理念、平台甚至工具。 平安,“平”的是金融服务解决方案之痛,“安”的是美好生活之乐,苦尽甘来。   定位人之坐标 倘若说“孔子和爱因斯坦两尊铜像”是平安中西融合之价值坐标,那么,何谓其眼中的未来科技型人才?何谓“黄埔军校”的人力管理框架? 或者说,万物互联的数字化时代,作为创造需求的企业,什么样的国际化人才具备未来属性——知道如何从未知中找到未知,怎样的科技型人才才具备未来领导力? 蔡方方并不讳言,席卷全球的科技浪潮改变着人们连接的方式,组织也正经历着数字化变革管理的洗礼。在平安集团全面开启探索“金融+科技”的新十年,外界对平安的估值方式发生了变化——从金融公司转变为科技公司。这一背景下,未来具有领导力的人才将更加看重四个方面: 首先,高瞻远瞩的战略眼光:数字时代,商业格局瞬息万变,优秀的人才必须有敏锐的嗅觉和超前的战略眼光,才能够在复杂多变的形势下,打破常规,创新创造,总揽全局,预测未来。 其次,跨界协同的思考能力:科技时代的人才是同时具备技术和业务知识的复合型人才。互联网带来的不仅是新的渠道和新的销售方法,它更带来商业模式和运营制度的重构。因此,专注于业务的人才必须学习足够的技术技能,而专注于技术的工程师也要同时了解与营销和产品相关的商务语言,并关注用户的体验来更好地进行产品的开发。 再者,勇于开拓的创新精神:无论是对企业还是个人,创新能力都是核心竞争力。只有充满创造力、想象力,才能始终保持领先。平安现在已无参照物,驶入了无人区,作为团队的领导者,唯有持续创新,勇于探索前所未有的路径,才能带领团队保持领航。 最后,不折不扣的执行力:平安一直说“一流的战略+二流的执行,不如二流的战略+一流的执行”,不管在什么时代,执行力都及其重要。无论在怎样的内外部环境下,团队领导者必须高度认同公司的战略方向和管理文化,并有强大的落地执行能力。 而从平安在岗或向行业输出的人才中,不难发现,他们大多具备上述四大特质。 像2002年前后,一批新设保险公司从平安的子公司、机构批量引才,也因此平安开始享有业界“黄埔军校”之誉。当时,时任平安寿险总部协理的何志光筹备了太平人寿复业,后转会新华人寿;曾为平安寿险协理的刘经纶就任泰康人寿总经理等;2013年,平安集团副总经理顾敏请辞,筹建腾讯系微众银行,微众现任班子里亦不乏“老平安”人的身影。在平安开启探索“金融+生态”的新十年背景下,李源祥之“流动”或具某种象征性——昭示,市场不再单纯挖角平安经营层面业务管理者,亦看重集团总部层面的“战略引领者”。 目光不妨投向“黄埔军校”平安的人力管理框架,蔡方方解释,平安集团人力资源经营有三大特色机制:人才地图、岗位胜任力模型以及与前二者紧密衔接的薪酬激励机制;这三大机制从工具上、制度上综合体现了平安人力资源经营的价值观和方法论,是平安人力资源管理的特色和优势,现在,平安借助科技力量令其发挥出了更大的效能。平安研发了双纵向评估体系、360评估体系、人才地图等绩效工具,它们都是平安干部选拔及人才发展的重要依据,有效推进了用人、识人、育人。   平台的能力吸收 平安科技外脑——产险AI副总经理肖嵘的职业生涯中,经历了两家公司:2001年加入微软研究院与2018年加盟中国平安;前者是中国AI界的黄埔军校,后者是国内保险、金融、科技行业的黄埔军校。 在平安这个“黄埔军校”,追求通过技术改变世界的肖嵘,可将个人目标与事业组织平台结合起来。他说,很多时候单纯的技术创新,意义不大。但在产险,可以看到很多机会,例如风控平台,一年给平安节约的成本数以亿计,同时也产生了很好的社会效益。还有风控算法,发现了很多团伙犯罪,协助公安扫黑除恶,为社会金融秩序的稳定做出了贡献。 不过,肖嵘坦言,回顾这一项目的整个实施流程,发现走了很多弯路。首先是产险的业务非常复杂,如何在功能效率和业务需求间达到平衡是一个非常困难的工作。其次,产险业务系统的大数据、高并发实时需求,不仅仅对算法的精度,同时也对系统的架构和实现效率提出了挑战。 但且行且珍惜。“因为这是我们特有的实验田,很难得。”注重应用科技创新的平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆亦表示。 中国平安首席科学家肖京认为,将平安称之为黄埔军校是不无道理——(人才)流而不失。以平安科技班子为例,平台不会因为个人的变动而有恙,反而日趋完善。四年前加盟平安的肖京属于资深高管,其资历超过多数科技外脑。 肖京觉得,平台越做越好,是因为有一套完整的机制,能够很好地持续维持团队的竞争力。而数字化时代数字化经营的直接结果是——系统平台不再靠个人,因平台将很多人的能力逐渐吸收至系统中,将其日常工作方法、策略等逐渐数字化,变成流程、模型,且自动记录下来,最终变成系统的能力。“个体的作用日渐式微,讲究的是组织协同作战;平台的作用日趋凸显。”肖京说。 “需要非常重视这种变化,在体系组织里积极应用新技术,实现数字化经营。其次,要会用数字化经营的工具来管理好团队,或者做好规划,推动整个企业向前发展,要学会思考和应用一些数字化的工具,高效高质做好组织管理工作。” 如此,很多个人的能力会由系统托管执行;平台对个人的依赖会变小,一线工作岗位也会逐渐通过数字化以后,变成系统的能力,由此产生本质上的改变。 这可能也是数字化时代进程加速背景下的组织管理逻辑之变。   组织管理中的科技之舞 “数字化进程的加速将会深刻影响组织管理架构、用工状态,促使组织管理逻辑发生颠覆。”蔡方方说。“可以用三‘拆’来描述正在平安发生的组织管理变革。我们正在拆掉对立职能,拆掉无效层级,拆掉僵化架构。” 何谓三个“拆”?以风控为例,拆掉“对立职能”是指,数字化时代,通过系统赋能,把风控考虑的所有要素直接植入到一线经理,此业务经理就是位风控经理,他无需因风控问题去跟风控经理“吵架”,这叫拆掉对立职能。 “拆掉无效层级”是说金字塔型组织中,有很多人在做无价值的工作,比如层级之间的上传下达,本质上不产生价值,因此可以把它全部拆掉,通过系统通过数字化经营实现端到端信息传递,让指令在一线与总部之间双向直达。 “拆掉僵化架构”是指,数字化时代下,组织会在树状结构上叠加出网状结构,而叠加的网状结构需要通过大数据打破信息孤岛,是种让所有信息连成一体的组织模式。 实现这样的组织变革,核心在两点,一是需要重构一个非常灵活、高效、清晰的组织架构,二是需要一个支持这个架构运作的敏捷的人力资源管理平台。因为,组织的管理说到底是人的管理。在灵活的组织架构中,人才并非绝对概念,而是取决于将其放置在哪个节点上。 “我们建立起了高度灵敏的一个组织架构,其次是人岗相匹配的、全息动态的基于大数据的画像,第三个是纵到底横到边、支持动态调整、全链条贯穿支持技绩效热图的绩效管理机制。我们通过这三方面来形成对整个组织人、岗位和绩效几个方面一体化的支撑。这三点也正是我们打造的智慧人事系统的主干。” 蔡方方所说的这一系统被命名为HR-X。它不仅成功保障着平安百万级员工的组织运作顺畅,也获得了多个大型、超大型国企、民企甚至政府部门的好评。毕竟,有别于现在市场上较为主流但已堪称“古老”的人力资源系统,HR-X是现代最新科技的智能化产物,它提供的不是人事部的统计工具,而是组织管理者的洞察能力——站在CEO角度的全景透视——人是否放在了合适的地方、横向合作是否协调、资源的调配是否合理、未来的瓶颈可能会在哪里等等。 在人力资源的价值链条上,你无需完美,无中外之分,也可以有个性,只要在对的节点对的地方,便可持续创造价值。 这里,科技正在以你能察觉到的速度和力度给你助力。 看,科技之力让平安黄浦军校的两座铜像穿越时空,融合东西理论精髓,为今所用。 孔子的守望与爱因斯坦的深邃,均指向浩渺的未来金融科技空间,无界亦无极。
    HR-X
    2020年02月11日
  • HR-X
    “流而不失的平台效应” 中国平安开讲“外脑”新故事 裹挟着些许杂音,一场跨年高层人事变化,莫名搅动了金融保险圈内人士的心思。 2020年1月31日,中国平安联席CEO、首席保险业务执行官李源祥的相关辞任将开始生效。这源于2019年11月22日,中国平安公告称,联席CEO、首席保险业务执行官李源祥请辞;同日,友邦保险宣布,拟聘李源祥出任全球CEO。 殊料,这一石激起了千层浪。有观点称,随着李源祥的请辞,平安将告别“外援时代”,甚至质疑平安的国际化人才战略。 “始于上世纪九十年代的人才国际化战略不会变;”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方说,“但我们并不关注平安人才的出身是国际的还是本土的,只要其能够融入平安文化体系,创造价值,便能在包容的土壤中成长,充分施展才华。” 进入第四个十年,步入3.0“科技+金融”转型阶段的中国平安仍正在寻找兼具有国际化视野和本土化优势的你;而这样的你,在被业界誉为黄埔军校的平安“磨练”数年后,又很有可能会被行业“挖角”。 “无妨,流而不失!”中国平安对此甚为坦然的背后,是其核心文化特质“危机感与包容”、“造血机制”等在支撑,类似平台DNA亦成为中国平安保持持续稳定竞争力的“定盘星”。 平安效应?平台!因深谙人才经营之道,当多数企业初探创新型科技人才策略时,已在践行“金融+科技”战略的平安,推出智慧人事系统HR-X,寻找与之匹配的科技人才。 与其说,李源祥的“转会”暗示平安人才国际化战略在悄然与时俱进;不如说,万亿平安已然开讲“外脑”新故事,海(广)纳百川(天下英才)。“国际化与本土化”已然融合的平安人才战略逾发海纳百川;可能不存在所谓的“外援时代”,内外本无极无界,何以告别呢?   李源祥们的外脑故事…… 事实上,李源祥与平安的十六载之缘份始于被称为“华人保险教父”的梁家驹。马明哲曾多次谈及其“三顾茅庐”力邀梁家驹加盟平安的故事。不可否认的是,以梁家驹为代表的保险“外脑”的加盟使得平安的业务无论是发展速度还是品质都保持了行业最高水平,发挥了巨大的作用。国际化人才战略给平安带来了持久的领先优势,比如联席CEO之一——陈心颖、平安普惠的CEO赵容奭等,他们在各自领域都为平安的发展贡献了宝贵经验和智慧。 自上世纪九十年代初开始,平安就一直瞄准国际同行的先进模式,大胆实施“拿来主义”,制定了“三外”的国际化战略,即以资本国际化为契机,以聘请海外人才为核心,建立符合国际标准的商业企业运作模式及经营机制。可以用“体制机制、文化人才、战略执行”这三个关键词概括平安逾三十年的发展创新路,足见“人事”之重。 “它推动了与国际化标准接轨、开拓了公司治理国际视野、激活了组织变革的内驱力。”蔡方方并不讳言“外脑”给平安带来的三大竞争优势。 诸如,1994年,摩根、高盛的入股,让平安成为中国第一家有外资参股的金融企业。也是从那时起,公司开启资本、管理、人才的国际化进程,以延请海外优秀人才为核心,引进国际先进理念、机制和技术,培养国内本土的经理人队伍。“海纳百川”的人才战略,引进西方管理精髓,从制度上推动了平安与国际化标准的接轨,这也是平安能有今日成绩的一个重要原因。 蔡方方解释,国际先进管理经验不是简单可以拿来的。外籍员工因为其成长经历、工作环境以及国际视野,能够贡献其聪明才智,创造更大的价值。他们横跨公司的各个管理层级,为平安的多元发展打开了格局,提升了公司的国际化视野。 从“激活组织变革的内驱力”来看,蔡方方说,一大批拥有国际先进经验的海外管理精英带来了先进理念、机制和技术,同时也将变革的力量注入了平安,使本土的优秀员工也获得难得的学习和锻炼的机会。平安对海外人才给予了足够的支持、足够的权力,鼓励、协助他们大胆变革,将先进的管理理念、管理技术融入日常经营。 “慢慢地,这些方法、观念凝聚成一种文化,使整个团队习惯了向国际标准靠拢,习惯了变革,平安因此活力四射。”蔡方方说。 可以说正是由于大胆引进优秀海外人才,才使得平安在国内率先走上了国际化征途。时至今日,平安仍在不停引入外脑,不断寻找新人加入。“从平安的发展来看,我们仍需要很多国际化的人才。平安响应国家“一带一路”战略,已经在印尼、越南等很多国家输出,包括成立合资公司、输出领先的科技等。所以我们就更加需要具有全球视角的管理人才输入。”蔡方方说。“不管是本土的还是国际化的,都可以进入我们的高管人才梯队池里,在不同岗位得到历练,未来承担更大的责任。” 但是,蔡方方也提出了一个非常有意思的视角:外脑与平安的互相成就。比如李源祥,跟随梁家驹加盟平安时职位并不高,他是16年来一路伴随着平安的成长而成长的。再比如联席CEO陈心颖,也是在加入平安的8年间逐步成长为集团联席CEO。平安的管理模式、成长速度在全球都是一个“孤品”,现在平安已经不可能找到一个空降来了就能做集团CEO的人才,而在平安成长历练起来的人才却可以在全球优秀企业领衔担当。从这一点上来看, 说平安成就了“外脑”们其实也一点不为过。   只管“尺子”不管“出身 ” 苟日新,日日新,又日新。然而,平安“人为先,策为后”+价值导向的“道”不变。所以,当有人说,李源祥的离开暗示平安告别“外援”时代、如此判断可能是否会带来价值取向上的曲解时,蔡方方对此哈哈一笑,以平安的用人之道给出了回答。 她说,平安的人才国际化战略,本身就有着“国际人才本土化”和“本土人才国际化”两方面内涵。国际人才本土化方面是指积极引进海外人才。平安对外部人才的渴求、接纳、包容、支持,乃至不惜成本的投入,实属业内罕见。在过去31年的发展中,国际人才快速融入平安,并给平安带来了全新的视野和高速发展的基础。 本土人才国际化方面,蔡方方解释,体现在平安本土人才越来越接近甚至超过国际化标准。平安“本土”成长起来的高管经历了各个岗位上的工作锻炼,这样的“本土”人才既深刻了解一线经营,又具备卓越的顶层规划能力,他们其实就已经是优秀的国际化人才了。 而无论国际化还是本土化,平安检验人才的标准是统一的,这是平安保持人才战略优势的根本。蔡方方说,在平安,国际化还是本土化从来都不是衡量人才的标尺,我们只注重两件事:找对人、用好人。 平安衡量人才有统一的“阅人三把尺”: 专业能力与学习能力,高处着眼、低处着手的做事方式,个性与协调力。 纵观平安上下,出色的干部基本都具备这三项特质,既能独当一面,又能协同作战。既有专业能力亲力破局,逢山开路、遇水架桥,解困于当下,又有远见卓识,提前部署,规划未来蓝图。此外,他们的学习能力极强、自我要求严谨,能在工作中不断丰满自身能力,最终实现个人与企业共成长。 “战略是方向,文化是灵魂,人才是保证;”平安集团董事长兼CEO马明哲曾说,“这三者不断互存、互动、互促,循环上升,不断强化自身的文化实力和人才培养机制,形成了长久不衰的内部凝聚力和外部竞争力。” 他曾指出,一支国际化的优秀人才队伍能带来持久的领先优势,不管海外人才,还是本土人才,只要能将公司发展起来,并且带领公司持续领先,就是好的人才,就要大胆为公司所用。 复盘平安走过的路,很大程度上归功于其包容开放的用人观。不问出身只看标准,无论开疆创业之初还是发展壮大之时, “凡是符合平安三把尺的就是我们要的人才,不论中外、不论土洋,能抓到老鼠就是好猫。”蔡方方的这句总结恐怕才是平安人才价值观的真正核心所在。   平安人才观的变与不变 “无论如何,平安人才战略的价值导向不会变。但人才的发展必须服从战略发展的需要。” 蔡方方说。 “我们的人才发展战略和战术根据平安发展的四个阶段调整重心。” 平安在高速发展中走入了第四个十年。在第一个十年,公司搭建体制机制、探索保险的经营,人力资源是维持平安生存的系统;当组织变化到第二个阶段“专注保险经营、探索综合金融”,公司对人才的需求转变为找专业的人做专业的事;到了第三个十年,平安真正形成了三驾马车——保险、投资、银行,公司需要更加多元化、多业态的人才;到第四个十年,平安进入了深化“金融+科技”、探索“金融+生态”的新纪元,平安对科技人才产生大量需求。 因此,“未来平安将加大引入科技人才。”蔡方方说。诸如,在人才结构上,今后平安将进一步加大对科技人才的引入,深耕科技研发。科技驱动增长是全球趋势,国际局势的不确定性要求中国企业自己要掌握科研创新的能力。平安在客户、数据、场景,技术、人才和资金方面都有先天优势,更应当投身到科技兴国的事业中去。 事实上,平安的科技化人才战略已成为公司快速发展的重要引擎。数据显示,截至9月30日,中国平安科技专利申请数较年初增加7,977项,累计达20,248项,位居全球金融机构前列。近10年来,平安在科技领域的投入已经超过500亿元,拥有10.1万名科技从业人员、3.2万名研发人员、2200名科学家。目前从集团构成来看,旗下子公司当中已经有一半以上是科技型公司,同时,平安的传统公司也已经全部进行了科技转型。可以说通过转型,未来平安有90%的人都会贴上科技的标签,最后科技和业务相互拥抱融合在一起。 在被问到平安的科技人才占比的时候,蔡方方笑着回答:我们不需要追求一个比例,我们只需要审视在当下的发展阶段什么样的人是我们需要的。如同在平安整体经营水平高度国际化时,国际化或本土化人才会不分彼此;平安未来科技转型“收官”之际,其科技与业务应用人才亦将融为一体。 “平安业绩持续增长的关键要素有三个:战略、执行和创新。海纳百川的人才战略使平安保持高瞻远瞩的国际视野、拥有强大的创新动力以及最前沿的国际化人才。时代趋势在变,但对人才的重视程度不变;专业要求在变,但对人才的核心价值要求不变;培养途径在变,但人才服务于战略的根本宗旨不变。”她补充道。   平台&平安效应 流水不腐,户枢不蠹,动也;但流而不失;也因此形成“人才流”。 不过,这次的动静有些大,被挖角的不是普通管理层,而是核心管理高层。有人说,李源祥的业务价值贡献不可估量,其离职,平安是否有些措手不及? 平安对此回应,公司保险业务有强大的系统平台支持,不受个人因素的影响;并在第一时间宣布集团首席信息执行官、曾任董事长特别助理的陆敏接替李源洋,全面负责保险业务。至于继任者陆敏将给市场带来怎样的想象空间,尚待时间去回答。 令不少企业焦虑的人才挖角在平安看来似乎无甚问题,人才“流而不失”是平安效应的显性表现。马明哲曾表示,“平安不怕被挖人,平安越挖越旺。” 蔡方方也认为,虽然有时外界把平安培养的优秀人才挖走了,但带不走平安的平台资源。平安的造血机制比较成熟,且始终强调的是机制和团队的力量。换句话说,平安的经营和管理靠的是强大的平台和团队,而不是某一个体。 平安的“人才效应”靠的是机制和文化的综合作用,不会因为个人的流动而影响到组织的正常运行。 “从发现到培养到造就,平安有一整套完整的人才再造机制。”蔡方方说。平安强大的“造血机制”保证了公司运作机制不受个人因素影响、确保无“供血”之忧。 蔡方方说,首先是发现、生产“血细胞”。在人才培养上,平安从“相马”(招聘)到“赛马”(业绩考评),都有公平的平台上让员工各施其长,各展拳脚,在这个过程中,通过问责考核、硬性排名,符合平安绩效文化导向的人才就能脱颖而出,成为平安人才的储备力量。 其次是通过培训提高战斗力。平安会为人才提供充分、与岗位胜任与提高相适宜的技能培训,并给他们有一定的压力与锻炼的机会,进一步筛选出精锐之师。 第三是有意识建立人才梯队。平安的潜力干部培养体系十分成熟,每一个重要岗位上,都有好几个人可以随时接上来,承担起相应的职责。可谓铁打的营盘流水的兵。后备梯队的培养亦被列入干部的年度KPI指标中。 此外,“强大的系统和平台的保证”也将平安人才流动造成的振荡减到了最低。蔡方方介绍说,平安集团有三个特点,一是总部大脑强,二是系统平台强,三是科技力量强。超强的大脑确保了组织运作的方向控制能力、协同推动能力和资源调配能力,而科技化的系统平台则提供了强大的管理手段和工具,在很大程度上弥补了个体暂时缺位带来的影响。例如我们在2019年4月中的第十七届中国国际人才交流大会上展示的自主研发的HR-X系统,可以为管理者提供以高管驾驶舱为顶层、以绩效管理为中枢、以全景画像和核心人事为支撑的一体化智慧人事解决方案,这类高科技的智能化管理平台都使得我们在管理方面对个体的依赖降到了最低。 而“平安的管理理念和文化更是平安拿不走的核心优势。”蔡方方解释。 一体现在机制。在平安,有竞争、激励、淘汰三者并行的人才培养机制,有倡导价值最大化的企业文化;也有以绩效为导向、公平透明的考核机制,这些对真正想成就一番事业的人才来说,意味着清晰明确的发展规划、简单纯粹的人际关系、“人人头上一片青云”的成长空间,这是一个企业无法被带走的核心竞争力。 二体现在文化:危机与包容是平安企业文化的DNA,也是平安基业长青最根本的保障。“赛马制”是平安危机意识的重要表现,在这种意识下每个人、每个团队都能在自己的赛道上找到目标和动力。另一方面,“我们也提倡包容的生态环境,接受不完美的人,并在‘软环境和硬制度’上加以贯彻。”蔡方方说。 机制、文化、战略、团队乃至科技实力,这些因素共同作用,形成了平安特有的“平台效应”。或许,平安的平台效应还在放大,因其引领的创新乃“全球孤品”;因其已从昔日独处深圳一隅的中小产险公司“长成”国际顶尖金融保险集团,已然国际化的平安之战略路径或是全球金融保险业的探索方向,平安人力资源之重也从第一个十年的“维持平安生存的系统”到第四个十年的寻找“大量融合科技人才”,当然无所谓人才“国际化”或“本土化”的标签——这是平安开讲的“外脑”(大脑国际化)新故事。 你get到了么?事在人为,市场认为,中国平安股价仍未充分体现科技带来的潜在增长率;因此目前估值水平“非同寻常”,需要重估平安。透过人看事,是这样吗?
    HR-X
    2020年01月19日
HR-X
平安智慧人事一体化平台
HR-X是平安集团自主研发的智慧人事一体化平台,它根植于平安30余年高速成长的管理经验和大数据、人工智能等全球领先科技,是一套以CEO视角设计的企业经营管理解决方案,可帮助企业经营者实现“看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织”的四大管理目标。在内部30余家专业公司深度应用、成功验证的基础上,HR-X对外输出,助力更多优秀组织实现管理升维,并已得到包括政府部门、央企和地方国企、民营企业及外资企业在内的各方合作伙伴的高度评价。
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