重磅!北森《2023企业数字化降本增效方法与实践》发布

2023年08月17日 7558次浏览


一段时间以来,经常会有企业的HR领导者同我们探讨:

 

➢ 组织要求降本增效,应该从哪几个方面入手?➢ 企业已经做了几轮砍编、砍预算、砍项目,还能再做什么?➢ 公司已经把降本增效视为长期战略,怎么建立系统性的框架和工具进行分析改进,以获取降本增效的持续成功?➢ 人力数字化在降本增效上的价值该如何衡量?之所以会有这些疑问,是因为 “降本增效已经成为中国企业经营主旋律。在之前的具体实践过程中,企业多是从“显性成本”入手,控编制、砍预算、停项目。

但随着业务的推进,简单粗暴的砍砍砍已经不能满足企业长期发展的诉求,降本增效的焦点正在发生转移:

 

显性成本隐性成本转移; 降本增效提质转移; 短期运动长期战略转移。

也就是说,降本增效不再是一场“运动”,而是一个以组织效能提升为目标的,持续的、系统的“工程”,是企业实现高质量、可持续发展的必备“能力”。

 

基于此,北森通过对行业内优秀企业的观察及提炼,梳理出企业评估及提升组织效能的方法路径,以及不同行业的成功实践,发布2023企业数字化降本增效方法与实践》手册

文末扫码即可获取。

北森认为,后疫情时代,企业的生存之道在于降本,发展之道在于增效。降本增效的本质是优化业务达到组织效能最大化。而提升人效的核心方法在于跨越三大阶段和打造四大系统。

第一阶段是降本,该阶段重点调整组织与人员结构,以精细化管控成本、提升流程运营效率为主,打造企业的控制系统。主要有优化组织结构、动态控制预算编制、提高工时利用率、优化人力流程、多元灵活用工等具体措施。

第二阶段是增效,该阶段重点是目标绩效、薪酬激励体系设计,以激活员工创造更大价值、提升组织效能为主,打造企业的激励系统。主要有战略聚焦、目标复盘、优胜劣汰、科学分钱、持续绩效改进等措施。

第三阶段是提质,重点提升人才质量与人才能力,以人才识别、培养和储备为主打造企业的能力系统。具体有高质量人才外获、内部人才激活、全面人才评价、精准人才储备、加速人才培养等措施。

在控制系统、激励系统、能力系统之外,企业还需要借助人力数字化平台搭建组织效能评估系统,从组织效能、人员规划、人员配置、人才地图、组织能力等维度来全面评估组织状况,不仅在降本增效前识别低效区间和问题所在,更可以在降本增效实施后客观评价其效果。

北森的PA(People Analytics)分析模型和指标体系来自上百家企业实践沉淀,包含8大模块,数十项复合指标和近百项基础数据指标,帮助企业和HR管理者总揽全局,洞察业务,运筹帷幄。

在降本增效的不同阶段,重点关注的衡量指标也不尽相同。
➢ 在降本阶段,需关注管理效率、人力成本、有效工时利用率、流程处理提效等指标。
➢ 在增效阶段,则关注战略执行力、目标达成率、人效、组织目标达成率等指标。
➢ 在提质阶段,重点关注人才获取质量、绩优比例、关键岗位人才储备度、空缺人才匹配效率、人才供给质量等。借助人力资源数字化系统的应用,我们可以打通流程和协同断点,打破数据孤岛,通过完整的人力数据分析和模型,达到更加智能化的决策和预测。数字化可以帮助我们识别企业管理运营中的低效区间,正确评价组织和人才的产出,找到人力和业务结果的关联性,实现组织资源的优化配置和精准投资。

数字化还可以支持我们动态敏捷的战略调整,承接组织绩效和组织设计,优化结构,激活组织氛围。

如果没有人力资源数字化的支撑,降本增效三步走的战略将无从谈起。北森正是通过一体化HR SaaS的全套数字化工具和解决方案来为企业提供降本增效的抓手,更有针对性地制定降本增效的策略和行动落地。

基于人力数字化的降本增效成果对比如下:



在本手册中,北森基于各个不同行业不同发展阶段的企业提供了典型案例,以供读者参考。下图为某自动化设备生产企业工时利用率从60%提升到90%的案例介绍。

从降本阶段的控制系统,到增效阶段的激励系统,再到提质阶段的能力系统,层层递进,由表及里,才能在满足生存需求之后持续打磨企业的核心竞争力,练好内功,打造充满活力的组织,从而在下一个经济周期来临时抓住机会,破局新生。

北森《2023企业数字化降本增效方法与实践》现已正式发布,扫码即可获取高清完整版文件,前20名还可免费获取纸质版手册。数量有限,先到先得!