如何通过数据驱动的继任规划避免人才缺口?

2020年11月13日 1119次浏览
根据TD的数据,只有35%的组织有正式的继任规划流程。这可能是一个危险的命题,特别是当担任关键角色的个人意外地被从你的组织中挑选出来的时候。在危机时期,这些担忧可能会加剧。与大多数事情一样,管理这些风险的最佳方式是做好准备并制定计划。

人才管理工具缓解人才缺口的三个方式

有三种常见的人才管理流程,如果管理得当,可以大大降低组织内关键或重要岗位人员流失的潜在风险。

  • 继任计划:确定对企业运营至关重要的关键职位和员工,并确定能够胜任这些职位的继任者。

  • 人才审核:对组织内的员工进行结构化评估,以评估他们是否具有适应未来职位的潜力。

  • 职业发展:员工驱动的职业管理。通常组织会提供一些工具,让员工探索机会并制定计划,设定目标并采取行动,主动为自己的职业生涯导航。

    下面,我概述了可以使用人员分析PA来支持这些流程的不同方式。


利用数据进行继任规划

有一个继任计划是很好的,但你对计划的质量和力度了解多少?分析可以帮助你评估。

您的管道的强度
在这里你需要回答的是。你是否对每个关键职位都有足够的保障?你名单上的继任候选人中是否存在退休风险?

下面的分析可以评估你的候选人库的实力。根据这个虚构组织的分析,很容易看到各职位的板凳规模,以及现在和未来几年准备好的候选人数量。



该分析显示了按职位和候选人准备度划分的接班人候选人库规模。使用的是虚构数据。

深入挖掘还可以根据员工临近退休的时间,显示出继任人选库是否长期可行。



这一分析表明,接班人库中的退休员工可能离退休人员有多近。使用的是虚构数据。

你的人才的准备进度
你需要在这里回答什么?你的发展计划是否有效?继任者是否被提拔到继任职位?

这种分析可以帮助你了解你是否正在随着时间的推移缩小准备度的差距。例如,如果去年你有150名候选人在两年内准备好,你会期望今年会有更多候选人在一年内准备好。如果没有,可以更加注重培养这些候选人的技能、能力和经验,以提高他们承担更多责任的准备度。



该可视化显示了继任者库中候选人的准备情况。使用的是虚构数据。
衡量该计划成功与否的另一个重要标准是有多少准备好的现在的继任者进入继任职位。如果员工已经准备好进入责任更大的职位,而没有看到职业发展,这可能会导致不必要的流动风险增加。


本分析按接班人职位对晋升后的时间进行了细分。使用的是虚构数据。

渠道的多样性
你需要在这里回答什么?目前的继任候选人队伍是否能帮助你实现多元化目标?

在下面的例子中,可以对继任者名单进行评估,从性别和少数族裔员工的角度来确定员工的组合。这有助于确保组织有足够的代表性,以实现多元化目标的最佳定位。


通过这个分析,你可以从性别角度看到继任板块中的员工组合。使用的是虚构数据。
此外,下面的分析显示,虽然似乎关注性别多样性,但候选人名单中的种族多样性并不强烈。这提醒你需要更加关注的领域。


这个可视化显示了你的继任管道的种族多样性。使用的是虚构数据。

 

基于事实的人才审查
大多数人才评审参与者在讨论员工的绩效和潜力方面准备不足。分析学可以帮助你就员工和组织的需求进行更有力的对话。例如,分析技术可以让你。

评估高潜力人才的承诺
你需要在这里回答什么?一个高绩效的员工是否有飞行风险?他/她与同岗位的其他员工相比如何?

在这个例子中,我们将Abbie与所有担任相同职位的其他员工进行比较。在进行人才审查时,这种内部基准可以帮助确定她在薪酬、绩效、任期和离职风险等诸多因素中与同行的位置。 掌握所有这些信息有助于为她的发展以及留任策略制定更明智的计划。


这种比较分析显示了一个员工在多个因素上与同龄人的比较。这对人才评审很有用。使用的虚构数据。

识别整个组织中可能存在哪些技能差距
在这里你需要回答的是:哪些领域缺乏关键技能?哪些员工具备这些技能?

下面的例子表明,组织上缺乏批判性思维技能。我们可以使用分析法来浮现哪些人表现出了这些技能,和/或这是否是组织重点发展的领域。



该分析按公司内部各部门细分技能,帮助浮现可能存在技能差距的地方。使用的是虚构数据。



本分析显示了组织中哪些员工具有复杂的问题解决能力。使用的是虚构数据。

识别隐藏的人才
你需要在这里回答什么?哪些员工是 "不被关注 "的?

 

利用组织网络分析(ANA)可以帮助您找到组织中最活跃的连接器和影响者。我们的合作伙伴TrustSphere可以帮助提供这种类型的分析,以显示其他人凝聚在哪些员工周围,并可能表明他们是优秀的领导者。

这种类型的分析有助于帮助识别组织内隐藏的领导者和有影响力的人。通过连通性模式识别这些人,有助于减少选拔过程中的偏见,并揭示出那些通过更传统的视角可能被忽视的员工。



TrustSphere的组织网络分析实例。

数据驱动的职业发展路径

根据SHRM的说法,"当员工认为雇主关心他们的成长,并在完成公司使命的同时提供实现个人职业目标的途径时,他们通常会感到更有参与感。"

面临的挑战是,如果不清楚哪些机会是可能的,这可能会让人感到无所适从,限制了管理者和员工就垂直晋升以外的职业轨道进行有意义的对话的能力。

为了增强员工的职业流动性,你需要给你的人事经理提供正确的工具。而且也不仅仅是 "对话启动器",而是硬数据和易于理解的可视化,可以帮助管理者和员工评估他们现在的位置和可能的发展方向,为两人产生一个清晰的终极规划。

下面的分析显示了其他员工从Abbie目前所处的职位出发,所走过的不同职业道路。



这条职业道路显示了其他员工从事的不同工作,曾经占据了阿比的角色。使用的是虚构数据。
我们还可以查看她可以采取的轨道,以转移到一个可能是她理想的职业目标的位置。



深入挖掘职业发展路径分析,可以看出安妮为了实现目标职称可以从事的不同工作。使用了虚构的数据。

 

让您的组织走上正确的道路
制定计划来培养企业关键岗位的人才是非常重要的。在这种情况下,继任规划和职业发展路径可以帮助你避免因在合适的时间、合适的地点没有合适的人而带来的风险。

利用所有可用的工具和信息来释放员工的力量是非常重要的。通过打下坚实的基础,制定强大而有意义的计划,并建立分析能力,你一定会走在前面。

作者:卡拉-威廉姆斯

来源:visier
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