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【加州】薪酬科技公司 BetterComp 完成 3300 万美元 A 轮融资,加速全球扩张与 AI 创新
HRTech概述:总部位于加州的核桃溪的薪酬管理科技公司 BetterComp 宣布完成 3300 万美元 A 轮融资,由 Ten Coves Capital 领投。创立于 2019 年的 BetterComp 专注于现代化薪酬管理,其平台融合 AI 市场定价与薪酬推荐,已服务多家《财富》500 强企业。近两年实现 100% 年增长,团队规模扩大 33%。本轮融资将推动其全球扩张、产品迭代与团队建设。
【美国加州 Walnut Creek,2025年7月22日】——专注于薪酬管理软件的科技公司 BetterComp 宣布完成 3300 万美元 A 轮融资,本轮由知名金融科技投资机构 Ten Coves Capital 领投。这笔资金将用于加强产品研发、拓展全球市场、加速人工智能在薪酬管理领域的应用,并持续扩充团队以满足企业客户的增长需求。
BetterComp 成立于 2019 年,由 Alan Miegel、Sandra Leon 和 Derek Watson 三位薪酬领域资深人士共同创办,致力于通过现代技术手段重塑传统企业薪酬管理流程,提出了“市场定价规模化(market pricing at scale)”的全新理念,解决企业在全球化、合规化、数据一致性等薪酬策略制定中的痛点。
员工薪酬是大多数企业最大的单项支出,然而大型企业的薪酬团队往往依赖于几十年前开发的单点解决方案和传统、脱节的平台。BetterComp 打破了这一现状,提供了一个由专业领域专家团队支持的现代化、用户友好的平台。其尖端技术可显著节省时间,并提供 AI 驱动的洞察,使薪酬专业人士能够根据不断发展的人才战略和监管要求,做出更快、更准确的薪酬决策。
联合创始人兼首席执行官 Alan Miegel 表示:“多年来我们亲眼见证 HR 部门在技术加持下不断进步,但薪酬团队却长期依赖老旧系统与表格工具。我们希望通过技术,将繁琐的流程自动化,把时间还给薪酬团队,让他们专注于战略决策。”
过去两年,BetterComp 实现了连续 100% 的年度营收增长,客户中已有 38% 为《财富》500 强企业。2025年,公司团队规模已增长 33%。此次融资是 BetterComp 创立以来首次引入外部资本,标志着其从自筹阶段迈入快速扩张期。
Ten Coves Capital 合伙人 Steve Lula 表示:“薪酬科技领域长期被忽视,BetterComp 以其深厚的行业洞察力与技术实力脱颖而出。我们相信它将成为该行业的领先者,重新定义全球企业的薪酬策略实践。”
据介绍,BetterComp 未来将在以下几个方面重点投入:
强化 AI 能力:构建具备安全性与透明度的 AI 工具,提升市场定价、薪酬推荐和数据归一处理效率
产品扩展:开发新的功能模块与数据集成方式,满足跨国企业与中大型组织的定制化需求
全球市场开拓:将产品从北美市场延伸至亚太、欧洲等地区,加速本地化适配与客户支持能力
生态合作:持续扩大与咨询公司、人力资源系统与数据供应商的集成合作,构建开放型薪酬科技生态系统
BetterComp 的平台现已具备强大的可扩展架构,能够支持不同薪酬政策、数据源与全球团队协作,其“可配置、安全性强、易用性高”的设计理念也获得了众多薪酬专业人士的认可。
随着薪酬透明化、合规管理与人才竞争加剧,企业对智能化、自动化薪酬工具的需求日益增长。BetterComp 此轮融资不仅是对其产品与愿景的肯定,更标志着全球薪酬科技市场迈入新一轮创新周期。
关于 BetterCompBetterComp 是一家总部位于美国加州 Walnut Creek 的薪酬管理软件公司,致力于通过现代化平台与 AI 技术,帮助企业实现薪酬决策自动化、数据一致化与全球市场定价管理。其客户涵盖从中型企业到《财富》500 强公司,产品强调可扩展性与战略适应性,已成为薪酬科技领域的重要创新力量。更多信息请访问 bettercomp.com。
关于 Ten Coves CapitalTen Coves Capital 是专注于金融科技生态系统的成长型投资机构,投资领域覆盖支付、保险、资产管理、人力资源与薪酬系统等关键垂直行业。其团队已成功推动超过 40 家软件公司实现商业化规模增长与价值创造。了解更多请访问 tencoves.com。
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CHRO如何在Agentic AI时代引领转型?-从工具使用者到组织智能架构师
HRTech概述:在AI快速演进的背景下,一种全新的人力资源战略正在崛起——Agentic AI。与传统自动化不同,Agentic AI 更强调“人机协作”,由HR主导、AI支持,共同实现更高效、更可信、更具战略性的决策模式。CHRO将不再只是执行者,而是组织智能的塑造者。他们将管理AI治理、建立伦理规范,并重塑人才战略与工作模式。
在AI技术席卷各行各业的当下,HR也站在了关键转型的风口浪尖。但这一次,变革不再是简单的流程自动化,而是一场围绕“智能协作”展开的深层重构。一场名为“Agentic AI”的革命正在悄然开启,而CHRO(首席人力资源官)正成为这场革命的核心引领者。
过去十年,AI在HR中的应用多集中于效率层面,例如自动筛选简历、智能排班或聊天机器人。人们习惯性地把AI当成一套“流程优化工具”。然而,在Agentic AI崛起的今天,这种理解已远远不够。
所谓“Agentic AI”,并非仅指具备感知、预测和处理能力的AI系统,更强调它在组织中作为“主动代理者”的角色。换句话说,它不再是“被调用的工具”,而是“共同参与决策与价值创造的智能个体”。
这对CHRO而言,既是一场挑战,更是一场空前的战略机遇。
CHRO的角色,将从“流程守门人”走向“组织智能架构师”
在《Agentic Carousel》报告中,HR的AI成熟度被划分为五个阶段,每一个阶段都对CHRO提出了新的要求。
在最初阶段,HR引入AI主要为了减负降本,例如RPA自动化、招聘系统、考勤管理工具。此时的CHRO,更多是“效率优化者”,关注系统选型与ROI。
进入第二阶段,AI开始赋能洞察。HR团队借助AI进行离职率预测、招聘渠道分析或薪酬对比。这一时期的CHRO,要成为“洞察翻译者”,能够将数据解读转化为业务语言,支撑高层决策。
而真正的转折点,发生在第三阶段——协作。Agentic AI的概念在这一阶段真正落地。HR开始引入智能推荐引擎、AI教练、员工发展路径推演等新型产品。AI不再仅服务于流程,而是与HR共建体验。CHRO的角色也随之转型,成为“人机协作推动者”。
接下来,是最难但也是最关键的第四阶段:信任建立。AI的使用引发隐私、偏见、透明度等伦理问题,这一时期的CHRO,不再只是HR部门的负责人,而是组织中AI治理的倡导者与建设者。他们必须从零建立伦理框架,设定治理边界,与法务、IT、风控部门紧密协作,确保AI在组织内“用得对、用得稳、用得明白”。
最终,顶尖的CHRO将进入第五阶段,成为真正的“组织智能架构师”。此时的AI已融入企业战略执行链条,HR也不再是传统的支持职能,而是构建“人+机”共生系统的中枢——既理解人性,也管理算法;既制定人才策略,也操控技术杠杆。
Agentic AI的核心:不是替代人类,而是赋能人类
Agentic AI强调的是主动性与人类协同。它不是接管HR的工作,而是把HR从繁杂冗余中解放出来,让HR团队更聚焦于影响力建设、战略落地与文化引导。
在这种模式下,CHRO的重点工作也随之改变。他们不再只关心绩效制度是否公平、薪酬是否具有市场竞争力,而是开始构思:
我们的AI招聘系统是否存在潜在偏见?
员工是否信任他们的职业成长轨迹是AI建议的?
组织是否具备基于AI洞察灵活重构团队的能力?
我们是否已建立起可以透明追责的AI治理体系?
这些问题,过去并不属于HR的核心关注,但如今,CHRO必须站在这些议题的最前线。
三个关键行动,构建AI时代的战略型HR中枢
首先,CHRO要搭建AI伦理与治理机制。这不是IT或法务部门的任务,而应由HR牵头,设立跨部门委员会,定义AI的边界与员工知情权,推动透明与信任的组织文化。
其次,要推动技能结构的系统性升级。AI不会自动提升组织智能,它需要人类理解、引导、解释。CHRO要重构培训体系,将AI素养、数据分析、跨职能协作、文化演进等能力融入人才发展路径。
第三,要以**“战略运营核心”的定位重塑HR架构**。不再把HR当作后台,而是将其升级为企业的“智能中控室”。通过AI与人协同,HR能实时洞察员工状态,预测团队动能,辅助管理层制定业务决策,真正参与业务成长。
未来的HR,不是更自动化,而是更智能化、更人性化
如果说过去的HR转型靠的是系统实施、流程重组与服务共享,那么未来的HR转型靠的将是战略主导、文化重塑与智能融合。
Agentic AI不是一项技术趋势,而是一场范式转变。它要求CHRO具备前所未有的综合能力——理解人性、驾驭技术、治理复杂系统、引领组织文化。
这正是未来最强CHRO的进化之路。
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Josh Bersin谈为什么关于 AI 会毁掉工作和人类的恐慌被严重夸大
HRTech 概述:Josh Bersin驳斥了关于AI将摧毁就业、削弱人类价值的广泛担忧。他指出,尽管AI发展迅猛,但多数企业目前仍处在AI转型的初期阶段,仅10%不到的公司真正实现了深度集成。以Galileo平台为例,Bersin强调,AI实际上正在释放员工的创造力,催生所谓的“超级员工”(Superworker),提升个人与组织的生产力,而非简单替代工作。
文章列举了多个行业和场景中的AI应用情况,包括Chipotle、H&M和中东地区的大型航空公司,均处于流程重构与工具探索阶段。Bersin认为,AI的使用反而创造了更多管理与优化工作的机会,从而使人类在工作中向更高层次的创造与决策迈进。他还指出AI目前仍缺乏情感、同理心、历史理解与人类的复杂动机系统,未来的企业创新仍依赖于人类独有的智慧与精神力量。
他呼吁业界抛弃AI恐慌,聚焦于学习如何善用AI这项工具。AI不会毁掉工作,而是会重塑工作,为未来几十年的职业发展提供新的路径。
详情阅读:
Josh Bersin说自己常被那些盛行的夸张文章和评论惊讶——说 AI 会毁掉就业市场、网络或我们的生活。尤瓦尔·赫拉利(Yuval Noah Harari)认为这是对人类的“存在性”变革。马克·贝尼奥夫(Mark Benioff)宣称,Salesforce 30–50% 的运营现在由 AI 完成。媒体如 The Verge(Nilay Patel)担心所有谷歌的网页流量将消失。
虽然没有人能预测未来,但我每个月都与数百家公司对话,每周与至少 5 家软件厂商会面,所以对现状有较清晰了解。正如我在《超级员工的崛起》中所述,上述很多恐惧其实都没有根据。相反,我坚信 AI 工具和平台将激发个人创造力、业务增长与创新,并由此创造许多岗位、提高工资、改善我们的职场与企业运营。
第一,所谓白领工作将被全面淘汰,目前还没发生
确实,招聘有些疲软,但主要原因是 IT 预算上涨 62%,CEO 正推动业务领导“采用” AI。这种推动效应减缓了招聘速度,几乎所有公司都在思考如何通过自动化重组岗位与职责。
我每天与高级 HR 领导交流,得到的反馈一致:CEO 与 CFO 已下达命令,“别招人了,赶快上 AI”。因此,招聘预算被冻结。
这种推动虽有道理,但很多东西尚未落地,因为像 MS Copilot、SAP Joule、ChatGPT 这样的现成工具,还不够贴合业务流程。目前尚不明确哪些岗位将被改变、哪些常规工作可以被淘汰,也不知道该买或做什么 AI 产品。
以我的 AI 转型四阶段模型为例,我估计当前有 60% 的企业处于阶段 1,30% 处于阶段 2,仅有不到 10% 达到阶段 3(在各业务职能中差异较大)。例如 Chipotle 在招聘中应用 Paradox 到第 3 阶段,H&M 应用 Maki People 也如此,我们自己的 HR Academy 已通过 Galileo Learn 达到阶段 3。
但总体来看,销售自动化、潜在客户生成(我现在每天都会收到许多“Agent”发来的垃圾邮件)、合同管理、营销(我们的 HubSpot 系统并不像想象中智能)、采购、应收账款等领域,AI 还没成熟。这正在到来,但还远远不到成熟阶段。
我希望在贝尼奥夫下次财报电话会上,他能具体说明到底节省了多少钱,并列出那“50% 岗位”。我怀疑他会这样做。根据 LinkedIn 数据,Salesforce 的自然营收增长约 8%,员工人数增长 4%,看起来只是略微提高了效率,不像贝尼奥夫所言那样夸张。
所以,这些承诺确实在未来几年内会兑现,但当前企业级落地仍有 1–2 年的开发周期。
例如上周,我在中东与一家大型航空公司会面,他们的 HR 团队刚开始做流程再造。虽然愿景逐渐明朗,但他们意识到所需产品目前尚未到位。他们正在做设计,并寻找合适的 AI 解决方案。
这就是为什么我认为大部分企业的 AI 转型将主要依赖内部构建,并联动供应商。我们已无法再用“买 Workday 然后启动”的方式实现自动化——AI agent 将高度可配置,公司必须清晰知道自己需要什么。
它会来……但现在还根本没到那一步。
第二,每一个 AI Agent 都创造了大量新工作
例如我们 Galileo 的 Agent 已有超过 4,000 人启用,它们发现自己有更多“新工作”需要做(如数据查找、流程清理等),因为那些重复、枯燥的工作被 AI 接管了。这就是“超级员工”效应。
就像买电吹风:叶子不会消失,你也不会扔掉扫帚。它只是让你吹叶子的速度快了 10 倍,但接下来你还得收拾、打包、放上路边回收。现在回收公司获得了更多叶子,你还可以修剪灌木(另一个机器人岗位),电吹风公司也赚更多钱。
换句话说,自动化一个任务,会推动我们从事更高价值的事情;越来越多时间会被用于管理这些工具(学习 prompt、找到高质量数据、不断迭代、培训、确保安全)。
本周我看到一个新的 AI 工具,它做 FP&A(财务、预算、计划与管理),每家公司都需要这种工具。旧系统人工处理简直是噩梦。这个新系统将其财务、CRM、HRMS 数据合在一起,自动发现利润缺口、进度滞后和预算超支。原来这要我和 CFO 手动处理几个小时。
这种超级员工效应正在进行中:美国目前失业率仍很低(4.2%),正如我在上一篇关于初级岗位的文章里说明的,工作市场虽有波动,但白领工作将在几十年内继续存在。我们只处在转型期。
我猜想当初互联网兴起(1998 年左右),人们预测“书本”会消失、零售门店会消失。但现实恰恰相反:作家和零售者进化为使用和借助网络。27 年后,我们建立了 Substack、混合电子商务、移动点餐等商业模式,推动图书出版反而繁荣。
写书依然值得,但很多作者更愿透过 Substack 建立受众,而不是被亚马逊“绑架”。超现实吧?这就是“超级员工”效应。一旦你意识到你会看到它无处不在。
这种关于我们工作、职业、生活的“创造性重塑”只会加速。我告诉客户:你们都是开发者!只要用英语(或本语)学习如何“编程与自动化”你的工作、生活与企业。
第三,AI 并不像 AI 工程师认为的那般“智能”
虽说大家痴迷于 AI 超智能和通用人工智能(GAI),但人类基因组比 AI 的高级数学复杂 1,000 倍。我们的基因组是数百万年进化的产物,因此人类擅长“感知、创造、情感与不可预测性”。
70 万亿种蛋白质组成为我们 DNA,每个细胞类型不同。这些 DNA 编码了千万年的学习、进化、环境与经验,有些科学家认为它近乎无限。拜托 Nvidia,不要拿它跟人比。
人类的这些“人类技能”:感知力、同理心、创造力、雄心、激情、毅力、创新力,在 AI 中都找不到。但 AI 是个非常强大的分析引擎,肯定会从经验中学习。
比如 Meta 刚宣布“超级智能实验室”,说到底是为了卖广告(也许还想做“恋爱机器人”)。它的业务由广告驱动,我懒得相信它会彻底改变我们的行业。除了让广告更精准(比如“焦虑中年女性”的广告),我没看到它能改变商业。
另一方面,我对“物理 AI”非常感兴趣——涉及物理、光、动量等方面,比如自动车辆、类人机器人和军用用途。我在中东看到了 Boston Dynamics 的一组爬行机器人网络,用于监测与保障石化厂的安全——非常让人毛骨悚然。
今天我在健身时跟教练聊起那些可以清理 100 磅杠铃的机器人。早年我在炼厂工作时,有一年硫化物泄漏杀死了一名操作工,那次惨剧绝对值得投资数百万来部署机器人监测系统。我猜现在很多化工厂、核电厂都在用这种机器人。我曾在核电站实习时,电厂工作人员总说“别靠那个阀门太近,因为那里有辐射”,但你看不见、感觉不到东西!
所以 AI 有成千上万惊人的用途,但这并不意味着自动驾驶汽车或炼厂机器人可以“感知”或“理解”道路、工厂或天气中的微妙差异。当然随着时间编码这些信号,但人类适应能力更强,我们将始终“超越”这些机器。
第四,是人类创造了新思想、新业务与新工业
再强调:是人类想出新的商业模式、创新、产品与服务,将价值带给世界。如果 AI 这么“聪明”,它为何不会自己成立公司?🙂
每一个突破性产品、科学发现、企业或创意,都是来自人的智慧。我们从出生起就是“学习动物”,具备生存、本能、恐惧、学习、ego、同理心、耐心、宽恕与胜利等复杂能力,正是这些特质造就了 Apple、Microsoft、Nike、Disney 等公司。每一个伟大的企业背后都有一个(或几个人)的主意,他们填补了市场空白。
AI 时代,我们终将迎来一套自动化 agent。买一个机器人,开启它,用它完成日常工作听上去挺诱人(我们用了几天就自动化了编辑与转录流程)。但推动我们的业务转向“智能 HR 与人才体系”的想法,是人类的主意,是我脑海中孕育的概念,是由我们的管理团队与合作伙伴策划打造的。
在压力之下,人类智慧大放异彩:看看乌克兰军队的创造力;看看我们如何迅速应对疫情;看看慢性病或某些残疾患者如何学会应对。这种人类智慧中蕴含神秘,我们拥有历史智能、道德标准。正如英国首席拉比 Jonathan Sacks 在他的经典著作中所言。这就是我所谓的“人类精神之不灭力量”。
每当我在客户面前讲述此类故事时,我感受到人类的创造力如何被激发。AI 并没有这种历史智能或时间因果关系。就如我与 Galileo 合作伙伴 Sana 的 CTO 探讨,他也认可 AI 不具备对历史及因果变化的真正理解。我会进一步与科学家们交流,但仍相信人类在学习与适应上远远领先于任何数据系统。
底线:我们的工作与生活是安全的
最后的结论是,也是我想传达的核心:AI 是工具。我们可以构建它,也可以教它做我们想要的事。如果我们不加控制,它或许会伤害我们(正如割草机或电锯),但是否使用取决于我们这群高级智慧人类。学习它、理解它、驾驭它,用它改善我们的工作、企业与生活——那就没错了。
生活会继续,经济仍由情感驱动,商业仍由人类的灵感、激情、毅力与努力推动。
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HRTech观察:从“人+钱”到“人+钱+AI代理”:Workday品牌定位的演进,标志着HR科技新时代的开启
HRTech观察:过去三年,Workday对品牌定位的不断更新,折射出HR科技正从流程数字化走向智能代理时代。从“管理人和钱”到“管理人、钱与AI代理”,这一转变不仅是语言升级,更标志着AI代理正式成为企业管理的第三核心资源,开启了“人+AI共事”的新范式。
在2025年5月19日,Workday 发布了其最新一代 AI 产品——Illuminate Agents。这本是一次常规性的AI升级新闻,但若我们留意新闻稿中的一句定位变化,会发现一场“时代的转向”已经静静发生:
“Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY), the AI platform for managing people, money, and agents.”
这是 Workday 首次将“agents(代理)”与“people(人员)”和“money(资金)”并列,写入企业品牌定位。表面上看只是一句slogan的更新,实际上却是整个 HR 科技行业迈入“Agentic AI”时代的里程碑。
而这场变革的线索,早已隐藏在 Workday 过去三年的品牌语言变化中。
🕰 Workday品牌定位的三年演进时间线
从这条时间线不难看出,Workday 正在逐步从“应用”到“解决方案”,再向“平台”转型;从“工具支持”走向“智能代理”;从“系统”升级为“智能协作伙伴”。
💡 从“support”到“replace”:AI Agents的崛起不是简单技术演进
此次发布的 Illuminate Agents 不再只是嵌入式AI功能,而是具备执行、理解、判断能力的任务型智能代理(Agentic AI),它们拥有“身份”、“权限”和“上下文认知”。
Workday此次推出的七大新代理包括:
Contingent Sourcing Agent:加速临时工招聘流程
Contract Intelligence Agent / Negotiation Agent:解析合同内容、识别风险与生成条款
Document Driven Accounting Agent:自动读取发票、生成会计分录
Frontline Agent:为一线员工提供缺勤申报、替岗推荐与薪资合规支持
Self-Service Agent:快速响应员工请求、直接执行操作
Supplier Contracts Agent:解读供应商合同条款并推动采购合规
这些“agent”并非仅是chatbot,而是可以连接业务流程、理解角色身份、执行具体动作的“数字员工”。
在HR场景中,这意味着一个全新的“员工”类别已经诞生——AI Agent。
📐 为什么说这是一个时代的开始?
从“cloud applications for HR”到“AI platform for managing agents”,品牌语言本身就代表了战略导向的转折。
我们可以从三个层面理解这种转变的深远意义:
1. 品牌语言的改变 = 技术路径的成熟
Workday 并非一家惯于追风口的公司,其产品发展历来强调稳定、内控、合规和实用性。若非对 agentic AI 架构已达到产品化阶段,其不会将“agents”写入品牌主语中。
2. “agents”成为组织资源的第三类
传统企业管理的两大核心资源是:人(people)与钱(money)。Workday将“agents”并列其中,实质是在告诉我们:
企业未来的“人力资源”不仅指“人”,也包括“AI劳动力”。
3. 标志着从“数据驱动决策”到“代理驱动运营”的范式跃迁
HR 科技一直在强调“数据驱动”(data-driven),但今天,Workday 正在推动“代理驱动”(agent-driven):
不仅提供数据洞察,更直接执行决策,自动完成任务,从支持系统跃迁为执行系统。
🔍 HR科技行业的三个未来判断
借助 Workday 的这次定位升级,我们可以合理做出以下判断:
✅ 1. AI Agent 将成为未来HR系统的默认功能
招聘、入职、考勤、合同管理、薪酬、绩效等核心流程中,将逐步内嵌可执行的智能代理。
✅ 2. “管理代理”成为HR的新能力
HR的核心职责将不再只是管理员工,也将包括管理“虚拟代理”:配置、授权、监督、优化AI任务执行。
✅ 3. Agentic AI 将成为HR产品差异化的新战场
谁能在HR系统中率先打造稳定、可控、可解释的Agent体系,谁就有望在下一个十年的竞争中抢占主动。
HRTech提醒:别忽视一条新闻稿的措辞变化
很多人可能会忽略品牌语言的力量,但对于一家如 Workday 这样高度理性、产品导向型的企业来说,一句话的修改,往往意味着战略的调整、技术的成熟,甚至行业方向的转弯。
当“agents”成为 Workday 的品牌主语之一,它不仅仅在卖AI工具,更是在定义:未来的企业管理,必须把“代理”当作核心劳动力之一加以思考与设计。
这是一次语言的革命,更是一次时代的揭幕。
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Josh Bersin说:HR组织将部分被AI取代——这是件好事
我(Josh Bersin)热爱人力资源这个职业。这些从业者负责招聘、人才发展、领导力培养,以及诸多企业中最重要的问题。尽管HR在历史上常被视为合规职能,但如今它的重要性比以往任何时候都要高。举个例子:在过去20年里,CHRO的薪资增长速度是CEO的5倍,这反映了HR角色的重要性正不断上升。
不过,我们也必须坦诚地面对现实:AI正在扰乱我们的角色。本周,IBM正式宣布,其AI代理现在能够回答94%的常见HR问题,而且除高层领导外,“HR业务伙伴”这一角色几乎已被淘汰。因此,CEO计划裁减HR人员编制,将预算转向销售和工程团队。
我们需要接受一个现实:我们正处于一个“加速度时代”。也就是说,AI的能力发展速度,远超组织的适应能力。因此,我们必须主动出击,重新设计企业架构。就HR而言,我们两年前提出的“系统性HR模型”现在正被AI全面自动化。
我对IBM的案例非常熟悉,它很好地展示了所有HR团队正在前往的方向。多年前,时任CHRO的Diane Gherson开启了一系列AI项目,自动化了招聘、薪酬分析和绩效管理流程。她曾在8年前的大会上分享,IBM的薪酬工具“CogniPay”(于2018年推出)如何利用AI根据技能提出薪酬建议。这款工具领先于当今的“以技能为基础”的策略,自动化了大量原本由经理决定的绩效和薪酬决策。
自那以来,IBM走得更远了。在我最近与现任CHRO Nickle Lamoureux 的交流中,她告诉我,AI代理可以协助撰写绩效评估、制定发展计划,并为管理者和高管提供绩效决策建议。我完全相信这一点,因为我每天都看到Galileo(注:Josh Bersin 公司产品)在为企业做这些事。(你可以看看他们最新的 Mercury 发布版本。)
这会对HR角色和岗位产生什么影响?很明显,许多岗位会被淘汰。
以学习与发展(L&D)或HR业务伙伴为例,我预计HR人员/员工的比例可能会减少20%-30%,甚至更多。这意味着这些人可能会转向管理AI平台,成为变革顾问(这是AI还无法胜任的),或转向组织设计、学习架构和数据管理等领域。
我认为这其实是好事。尽管我们都担心AI会“抢走我们的工作”,但必须记住,我们的真正职责不是“完成任务”,而是“创造价值”,解决复杂问题。在这个不断“爬升价值曲线”的过程中,我们必须学会使用AI、开发AI解决方案,并从系统角度思考企业如何运作。
我最近采访了一位WPP的出色HR负责人 ,他和他的团队利用OpenAI与Reejig(智能工作平台)等AI工具,将65,000个岗位名称精简为600个。这个项目涵盖了数据管理、业务分析、变革管理和领导力等多个维度。最终成果是WPP获得了重构其市场战略、创新方式与增长路径的巨大机会。
这正是我们希望HR团队做的事情。
随着越来越多的“智能代理”进入市场(参见我下面的图示),HR专业人士将不得不训练它们、部署它们,并“管理”它们的长期发展。这包括分析跨部门数据、将结果用于决策优化,并将我们的关注点从“招聘周期”“课程完成率”等过时指标,转向“转化为营收的时间”“实现生产力的时间”“客户服务成熟时间”等更有价值的指标。
你看出趋势了吗?在技术加速的时代,我们要尽可能主动拥抱变化。
停止只想着通过裁员节省多少钱(这只是短期收益),而要聚焦于如何创造价值。这才是AI带来的真正好处:更优质的客户服务、更快的产品上市、更高的创新能力。
从某种意义上讲,所谓“HR被裁员”的故事,其实是“HR正在爬上价值链”的故事——这是个积极变化。而对HR从业者来说,这也是一次个人转型的契机。
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【美国】一站式的HR科技平台Rippling完成4.5亿美元G轮融资,估值达168亿美元,正式启动2亿美元员工股权回购
HRTech概述:Rippling于2025年5月9日宣布完成4.5亿美元的G轮融资,公司估值达到168亿美元。 本轮融资由Elad Gil、Sands Capital、GIC、新加坡政府投资公司、Goldman Sachs Alternatives、Baillie Gifford和Y Combinator等投资者参与。 同时,Rippling启动了一项2亿美元的股票回购计划,旨在从现有和前员工手中回购部分股权。
【2025年5月9日】美国领先的一体化人力资源科技平台Rippling宣布完成4.5亿美元G轮融资,公司估值跃升至168亿美元,较2024年4月F轮融资的134亿美元估值提升25%。此次融资由包括Sands Capital、新加坡政府投资公司GIC、Goldman Sachs Growth和Baillie Gifford等在内的新晋投资人领投,Elad Gil、Y Combinator等现有投资方继续加持。
与此同时,Rippling还启动了规模达2亿美元的员工股份回购计划,旨在为当前与前员工提供流动性。这已是公司第二次发起大规模回购,2024年F轮融资时,Rippling就曾启动5.9亿美元的Tender Offer,其中2亿美元同样面向员工。
这轮融资令Rippling的累计融资总额达到18.5亿美元,公司目前已服务超过20,000家客户、拥有4,000多名员工,并实现年化收入(ARR)达5.7亿美元。
YC身份首次“转变”:投资者 → 客户
此次融资还有一大亮点——全球顶级创业加速器 Y Combinator(YC)不仅是Rippling的投资方,2025年还首次以客户身份对外官宣支持。YC 在一份公开案例中称 Rippling 是“YC 所有被投企业创始人的首选 HR 工具”,并为 YC 创业者推出了专属的“Founder Mode”优惠服务包。
这一合作也从侧面印证了 Rippling 在初创企业生态中的产品适配度。Rippling CEO Parker Conrad 本周还在 LinkedIn 上宣布推出全新“Startup Stack”计划,向早期创业公司提供长达6个月的免费服务,目标用户包括 Cursor(Anysphere)、Clay 和 Sierra 等超过15,000家初创公司。
法律战背景下的强势融资
Rippling此番大手笔融资与市场扩张之际,正值与竞争对手 Deel(同为YC毕业公司)卷入激烈的法律纠纷之中。Rippling 指控 Deel 雇佣其前员工获取商业机密,Deel 已在4月提起反诉。尽管官司缠身,Rippling 的估值和融资能力丝毫未受影响,反而赢得投资者更坚定的信任。
平台愿景与产品扩张
自2016年成立以来,Rippling持续扩展产品边界,目前已拥有24款核心产品,涵盖薪资、员工福利、单点登录、身份管理、账单支付和企业信用卡等。此次融资将用于拓展国际市场、增强现有产品,并加快新产品的研发进度。
Rippling 的核心愿景是构建一个连接人力、IT 和财务的企业级操作系统,通过打通分散的员工数据系统,实现整个员工生命周期的自动化和智能化管理,从而帮助企业提升效率,领先竞争对手。
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【收藏】AI赋能招聘(AI-Enabled Talent Acquisition):未来招聘体系的重塑(附图)
HRTech概述:AI-Enabled Talent Acquisition》招聘漏斗图清晰展现了未来招聘如何在AI技术的支持下实现全面升级。从需求分析到正式录用,整个流程被分为前漏斗(Pre-Funnel)与招聘漏斗(Hiring Funnel)两个阶段。通过自动化与系统集成,企业能有效降低招聘成本、缩短招聘周期,并提升候选人体验。
在前漏斗阶段,HR团队通过内部人力计划与外部市场分析确定招聘需求,并设定用工方式(正式员工、FTC或灵活用工)。接着通过AI助力的职位描述优化、布尔搜索与广告发布,进入寻源流程,利用人才社区与SaaS平台进行持续吸引。
进入招聘漏斗后,AI代理团队承担简历筛选、初步对话、技能评估等任务,实现高达85%的流程自动化。通过区块链验证确保候选人身份可信,并由候选人体验团队全程优化旅程体验。与Workday、Deel、HireVue等标准化平台的集成,进一步打通数据链路,实现精准高效招聘。
在全球化与数字化加速发展的今天,企业的人才招聘(Talent Acquisition,简称TA)工作正经历着一场由人工智能(AI)驱动的深刻变革。基于Korn Ferry Talent绘制的《AI-Enabled TA》全景图,我们可以系统地了解未来招聘体系的核心构建模式——如何通过AI技术,实现招聘流程的标准化、智能化与自动化,大幅提升效率、降低成本,同时优化候选人体验。
一、招聘整体架构:双漏斗体系与领导机制
整个AI赋能招聘体系由TA领导团队(TA Leadership Team)统筹,设有:
候选人体验管理(Experience Management)
伦理与治理(Ethics & Governance)
招聘交付与寻源(Delivery & Sourcing)
数据与分析(Data & Analytics)
技术与系统(Tech & Systems)
通过建立专业化的卓越中心(COEs),确保招聘标准统一、技术前沿、运营高效。
招聘流程被清晰划分为两个阶段:
Pre-Funnel(前置阶段):需求确认与岗位准备
Hiring Funnel(招聘漏斗阶段):从简历筛选到正式录用
这种双漏斗体系确保了招聘从起点到终点的全链路精细化管理。
二、Pre-Funnel阶段:战略型准备与寻源(Days to Weeks)
前置阶段强调战略性招聘准备,包括:
需求分析(Needs Analysis)
内部(Internal):结合企业人力规划(Workforce Planning)、业务需求,确定招聘需求。
外部(External):通过市场分析(Market Analytics)了解人才市场供需情况。
招聘策略制定(Hiring Approach Confirmed)
明确是内部招聘、外包、项目制、临时工还是灵活用工(Gig/Fractional)。
招聘批准(Approvals)
包括正式合同(Perm)与固定期限合同(FTC)两种用工方式。
寻源与准备(Setup & Sourcing)
利用AI Agent、招聘经理(Manager)、HR通才(Generalist)协同作业,撰写职位描述、发布广告、进行布尔搜索、设置面试流程。
同时,在这一阶段,企业通过与外部SaaS工具集成,如Beamery、hackajob、hireEZ等,建立内部人才库与外部招聘渠道,形成持续运营的人才社区。
三、Hiring Funnel阶段:自动化驱动的招聘加速器(Hours to Days)
招聘漏斗阶段由底至顶依次包括:
简历筛选(CV Screening)
初步资格预筛(Conversational Pre-Qualification)
技能评估(Skills Assessments)
面试安排与管理(Interviews & Scheduling)
Offer发放(Offer)
合同签署(Contract)
正式录用(Hire)
在此过程中,有两大显著特点:
高比例自动化:招聘漏斗底部阶段(CV筛选到技能评估)实现了85%自动化率;整体流程平均达到75%自动化率。
AI代理团队(AI Agent Team)主导:尤其在前中期筛选工作,由AI完成简历解析、候选人初步沟通、技能匹配,大幅压缩人工成本与时间成本。
此外,还引入了候选人身份验证机制(Candidate ID Authentication),基于区块链技术,提高了数据安全性与候选人真实性验证的效率。
四、智能集成生态:SaaS与ATS协同作战
在技术集成层面,体系通过StackOne统一接入多家标准化SaaS工具与ATS(申请人追踪系统),包括:
ATS系统:如Workday
招聘协作与沟通平台:Slack、Kula、Pinpoint
薪资与人力管理平台:Deel、HiBob
人才筛选与测评工具:HireVue、HackerRank、TestGorilla
人才社区与CRM系统:Beamery、hackajob、hireEZ
这种“标准化集成”极大提高了招聘工具间的数据流动性与流程协同,避免信息孤岛现象。
五、候选人体验管理(Candidate Experience Management):招聘成功的关键变量
在AI赋能的招聘体系中,候选人体验管理成为不可或缺的核心组成部分。
专设候选人体验团队(Candidate Experience Team),覆盖从简历投递到Offer发放、合同签署的每个环节。
流程中设置强制反馈点(如Offer和Contract阶段100%反馈),确保及时沟通与正向体验。
体验优化策略包括:
候选人旅程设计(Candidate Journey Mapping)
简化申请流程
自动化状态更新提醒
个性化面试安排
数据化监控体验得分(如Candidate Net Promoter Score, CNPS)
体验管理不仅影响候选人是否接受Offer,还直接关联到雇主品牌形象(Employer Branding)、招聘周期长度与人才转化率。目前HRTechChina正在举办2025候选人体验大奖的评选,积极参与了解行业变化趋势,更是赢得人才和雇主品牌的绝佳方法
在未来,体验即竞争力,优秀的Candidate Experience将成为企业吸引顶尖人才的重要武器。
六、总结:AI赋能招聘的六大变革价值
大幅缩短招聘周期(Days to Hours)
降低每次招聘成本(Full Cost per Hire下降)
提升候选人体验与满意度
加强招聘数据的可追溯性与透明度
实现招聘流程的可扩展性与标准化
助力企业人才战略落地,打造未来竞争力
AI正在将招聘流程从传统的“人海战术”,转变为精准、智能、体验驱动的战略模块。未来的TA团队,将成为AI与人力高度融合的新型作战单位,引领企业人才竞争迈入全新时代。
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自动化
Josh Bersin最新观点:人力资源行业将终结吗?以某种奇特的方式,答案是肯定的
Josh Bersin刚刚发布最新观点:随着AI的加速应用,人力资源行业正在经历前所未有的转变。未来,AI将接管50%到75%的传统HR任务,包括招聘、培训和员工支持。这不仅是一次简单的转型,而是一次彻底的再创造。HR专业人士需要主动重新设计流程,应用AI技术,提升团队效率与战略价值。成功案例如微软的Chipotle,已通过AI显著提高招聘质量与速度。未来的HR将成为AI系统管理者与企业顾问,而不再是传统流程管理员。企业必须提前布局,迎接这场AI浪潮。更多请关注 HR Tech,为你带来全球最新 HR 科技资讯。
我刚刚在伦敦与数十家企业进行了为期一周的交流,大部分讨论都围绕着AI展开。绝大多数对话的主题是:公司在应对AI带来的影响时,感到焦虑、推动、甚至焦躁不安,这种焦虑不仅体现在HR部门,也体现在各业务团队中。
在CEO和CFO的压力下,HR团队正被要求加速自动化、优化服务、并通过AI实现人员精简。虽然我们都知道AI是一种能够促进增长和规模化的技术,但当前传递出的主要信息是:“赶紧推动生产力项目。”
而所谓的“生产力”,实际上就是“裁员”的委婉说法。
先谈谈裁员
几乎我们接触的每一家企业,都的确存在人员过剩的问题。这是为什么呢?
因为我们的招聘、资源配置和工作管理方式本身就非常低效。我们将“编制名额”下放给各级管理者,而他们则倾向于尽可能多地招聘人员。
我们并没有真正教导或激励管理者如何构建高效的生产力,反而往往奖励他们“扩大团队规模”。结果就是,像我最近在一家大型广告公司看到的那样,组织中充满了各种各样的职位,但缺乏统一性和结构性。这家公司有约10万名员工,却设有超过6万个不同的岗位头衔——几乎每个职位都是为某个人量身定制的,这种做法显然荒谬。
企业存在的根本目的,是为了实现规模化。如果每个部门经理都各自为战,自行搭建团队架构,那无异于将低效深植于企业之中。
虽然我们有一些基本的组织效率模型,比如呼叫中心、全球服务中心、共享服务、能力中心等,但这些传统设计在当下正逐渐过时。在高性能多功能AI代理全面普及的时代,我们必须走得更远。
从“第一性原理”重构组织?
Elon Musk 推崇“第一性原理”方法——即解散现有团队,只从零开始招聘最核心、最迫切需要的人员。这种方法在小型公司或许奏效,但在大型企业中,由于存在大量“支持服务”,简单地“砍掉重建”并不可行。
现实中,很多公司在各个角落散布着项目经理、程序经理、分析师等职位,因为核心员工缺乏管理项目、推进计划、或进行数据分析的能力。由于招聘过程中缺乏严格的标准和规划,各部门纷纷自行扩编,导致组织臃肿、效率低下。
组织设计本来就是一门古老且被严重忽视的学问,多数公司对此缺乏系统化思考。IBM 曾表示,他们的组织设计策略是“聘请一位高绩效高管,让他/她自己摸索出解决方案”——这实际上是行业普遍现象。
AI真正改变的,是“工作设计”
如果我们希望从AI工具和代理中获得真正的投资回报率,就必须彻底重新思考“工作设计”——不仅仅是画组织结构图,而是要厘清工作流程、标准化与非标准化的业务环节,并找出可以自动化的领域。
尽管大多数企业已经部署了大量的生产力系统(如ServiceNow、Salesforce、Workday等),但由于缺乏使用这些系统的能力或纪律,反而持续地通过“增加人手”来解决问题。
作为一名工程师,我对此体会尤深。将问题推给某个人远比优化底层“管道”来得容易。然而,管理工作流程就像修建城市水管系统——如果基础设施不合理,再先进的AI工具也无济于事。
正如渣打银行Tanuj Kapilashrami所说:“必须先修好管道,才能合理应用AI。”
这意味着,我们不能指望微软Copilot之类的工具神奇地提升员工生产力。我们必须从根本上重新审视业务流程与员工技能,并围绕AI重新设计整个企业运作模式。
员工技能,未来的关键
企业之所以聘请大量“分析师”和“项目经理”,往往是因为普通员工和管理者缺乏项目管理、时间安排、数据分析等基本技能。未来,所有人都需要掌握这些能力,而不再依赖大量辅助人员。高阶专业人才应当专注于重大事务,而不是出席会议做会议记录(AI记录工具早已能胜任此事)。(顺便提一句,我预测很快就会出现AI项目经理、AI程序经理、AI数据分析师——这些岗位也将逐步被自动化!)
那么HR会怎样?
回到HR领域,当企业致力于重塑流程、导入AI时,HR的角色至关重要。
HR的本质任务是构建并管理围绕“人”的各项流程:招聘、培养、管理、薪酬、激励与支持等。这项使命极为庞大,当公司将焦点转向“提升生产力”时,HR必须积极参与。
一般认为,一个运作良好的HR团队与公司整体人数的理想比例是1:100。也就是说,一家拥有1万名员工的公司,大约需要100名HR人员。而优秀的HR团队不仅自己高效运作,更会采购、搭建技术系统,以实现规模化管理。
举例来说,如果CEO要求你招聘50名顶尖AI工程师,你不能只是随便打几个电话,而是要设计一套高效、可扩展的方法。这可能包括外包、引进人才情报系统、招聘高端猎头,等等。总之,HR自身也必须成为高效运作的样板。
因此,HR团队必须迅速引入AI代理,取代大量重复性事务,尤其是那些依赖工作流、流程管理和行政性处理的工作。比如,我们的Galileo系统已经可以自动评估候选人的面试表现,并将其技能映射到Lightcast、SHL和Heidrick的领导力模型。
未来,HR工作会消失吗?
某种程度上,答案是肯定的。
凭借出色的数据整合和生成能力,AI可以完成50%-75%的HR工作。目前这些AI系统尚未完全成熟,但趋势已经非常明显。
我们刚刚与一家大型制药企业交流,他们已经基本实现了“全AI化管理”,以仅10人规模的学习与发展团队,服务6000多名科学家和制造专家。他们通过AI自动完成了培训、合规追踪、入职辅导、领导力支持等任务。对于大多数公司来说,这种效率简直是难以想象的。
HR将迎来身份危机
未来,HR必须迅速向更高的成熟度迈进(可以参考我们提出的Systemic HR Maturity Model)。否则,就会像Elon Musk那样,被大规模裁员,并被迫在短时间内仓促上马AI项目。
我并不是说这条路轻松易行。事实上,市面上真正成熟的AI HR产品还非常有限。但压力已经到来。
HR不能等着CFO拿着“生产力枪”指着自己,必须主动出击,修好内部“管道”,试用新工具,联合IT团队,重新设计工作模式。这样,你将能主动选择适合自己公司的AI系统,并构建一个全新的、充满机遇的职业未来。
结语:HR的重塑与再创造
让我们看看Chipotle的案例。他们通过部署基于AI的招聘代理,成功自动化了复杂的招聘流程,不仅节省了数百万美元,还大幅提升了招聘速度和质量。甚至在接受CNBC采访时,CEO将这一成果称为公司的“主要营收驱动因素”。
这场HR身份危机,其实是一个难得的机遇。
我们今天的招聘、培训、员工服务团队规模普遍过大。AI将能够自动化其中大量工作。我的建议是:在AI浪潮席卷而来之前,立即拿起你尘封已久的组织设计手册,重新设计HR团队的运作方式。这样,当面对AI供应商时,你可以主动提出自己的需求,而不是被动接受他们的产品。
未来HR不会消失,但大量传统流程、数据管理与支持岗位将发生剧变。员工与候选人也会越来越习惯通过智能机器人,而非人力HR来解决问题。
不过,真正优秀的HR专业人士,将会变成超能型人才(Superworker)——你将成为企业战略顾问、AI系统训练师,并且能够实时掌握公司人才与流程的整体健康状况。
这次,不再是简单的“转型”,而是真正意义上的“再创造”。
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全球金融科技平台 Intuit 收购人力资源平台 GoCo,打造中小企业一体化人力资本管理解决方案
【加利福尼亚州山景城】— 全球领先的金融科技平台 Intuit Inc.(纳斯达克股票代码:INTU),旗下拥有 TurboTax、Credit Karma、QuickBooks 和 Mailchimp 等产品,今日宣布已签署协议,拟收购 GoCo——一家面向中小企业提供现代化人力资源与福利解决方案的领先平台。此次收购将助力 Intuit 打造完整的人力资本管理(HCM)解决方案,帮助企业一站式完成员工招聘、管理和发展。
Intuit 表示,GoCo 的加入将全面升级其 Payroll 薪资解决方案,更好地满足中小企业在快速发展阶段对人力资源管理的需求。
此次收购是 Intuit 拓展中型企业市场战略中的关键一步,旨在为客户提供一体化平台,帮助他们更高效地运营并推动业务增长。收购完成后,GoCo 的功能将率先整合进 Intuit 的 Enterprise Suite 和 QuickBooks Payroll 中,供使用 Premium(高级)或 Elite(精英)版薪资服务的美国客户使用。Intuit Enterprise Suite 于2024年推出,是一套可配置、可扩展的集成财务产品组合,专为中型企业设计,提升生产力与盈利能力。
Intuit Workforce Solutions 副总裁兼细分市场负责人 Olivier Bartholot 表示:“随着企业的不断发展,他们需要更高效地招聘、入职、留住优秀人才,同时提供全面的福利并确保合规,而这一切需要一个集中的员工信息系统。GoCo 将其世界级的人力资源与福利管理能力带入我们的产品体系,我们将共同为中小企业提供完整的HCM解决方案,助力他们管理团队、提升效率并实现更快增长。”
GoCo 成立于2015年,主要服务中小型企业,提供从招聘、入职、员工管理到福利配置的一站式解决方案。其AI工具将与 Intuit 强大的数据资源和人工智能能力相结合,进一步丰富平台的智能化体验,为HR团队提供高度个性化的洞察与自动化服务。GoCo 的功能将无缝整合进 Intuit Enterprise Suite 和 QuickBooks Payroll——后者目前在美国为超过1800万名员工提供薪资服务。
GoCo 联合创始人兼首席执行官 Nir Leibovich 表示:“十多年来,我们始终以帮助中小企业减少HR事务性工作为使命,让他们有更多时间建设幸福、高效的团队。我们很高兴能够加入 Intuit,共同打造企业唯一需要的团队管理平台。”
此次交易预计将在 Intuit 2025 财年第四季度完成,交易的财务细节尚未披露。
关于 Intuit
Intuit 是全球领先的金融科技平台,致力于帮助全球个人和社区实现繁荣。其核心产品包括 TurboTax、Credit Karma、QuickBooks 和 Mailchimp,服务于全球约1亿用户。Intuit 坚信,每个人都应拥有实现财务成功的机会,并不断创新,为用户提供更高效、更智能的解决方案。更多信息请访问 Intuit.com。
关于 GoCo
GoCo 是一家屡获殊荣的人力资源平台,专为中小型企业设计。其产品被评为2024年HR科技大奖“最佳中小企业解决方案”,并因卓越客户服务获得 Stevie® Awards 和 Business Intelligence Group 的认可。GoCo 的平台涵盖招聘入职、福利管理、绩效管理和薪酬系统,以强大的自动化、可配置流程与直观体验,帮助企业简化HR流程,建设更高效、幸福的团队。
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自动化
硅谷背景调查独角兽 Checkr 收购 AI 驱动的 Truework,加速构建就业与收入验证数据平台
HRTech概述:硅谷背景调查独角兽科技公司Checkr 正式宣布收购就业验证平台 Truework,拓展其AI背景调查能力至贷款、招聘与租赁场景。Truework 是首个将所有主流验证方式整合到一个平台的公司,服务包括美国前十名贷款机构中的八家。此次收购预计将于2025年第二季度完成。Checkr 将借此进入就业验证这一年产值数十亿美元的新市场,提升企业客户的自动化审核效率。Checkr 表示,将与 Truework 团队共同打造以 AI 驱动的劳动力数据平台,为“安全与公平的决策”赋能。更多信息,请关注HRTechChina
美国领先的背景调查科技独角兽公司 Checkr 宣布将收购同样位于旧金山的 Truework,一家专注于收入与就业验证的科技公司。本次交易的具体金额尚未披露,预计将在2025年第二季度完成,尚需满足惯常的成交条件。
此项战略收购标志着 Checkr 正式进军规模达数十亿美元的就业验证市场,也凸显其构建“安全、公平与高效”数据决策平台的长期愿景。
Checkr 以人工智能与机器学习驱动的技术,致力于帮助企业简化背景筛查流程、提升合规性与效率。此次收购将其服务范围从传统招聘环节延伸至贷款、房产租赁及人力资源金融等新兴应用场景。
被收购方 Truework 通过 AI 与自动化技术,构建了一个统一的就业与收入验证平台,整合了市场上所有主流验证方式。其产品有效减少了验证环节的摩擦成本,提升了覆盖率与处理速度。Truework 当前服务的客户数量已达数千家,其中包括美国发放量排名前十的贷款机构中的八家。
“Truework 在技术路径与使命愿景上与 Checkr 高度一致,我们共同致力于在招聘和雇佣决策中引入更多透明与公平。”Checkr 联合创始人兼首席执行官 Daniel Yanisse 表示,“此次收购将帮助我们更快地为多行业客户提供精准、安全的劳动力数据服务。”
随着 Checkr 在企业级服务与劳动力数据平台建设上持续发力,Truework 的加入预计将推动产品创新,加速客户价值释放,并加强其在招聘科技与金融科技融合领域的市场地位。
此项并购也反映出当前 HR 与金融科技领域的融合趋势:通过自动化与数据整合,不仅重塑了招聘流程,也正在深刻影响用工验证、员工入职乃至整体用工风险管理的方式。
Checkr 此举无疑是向“下一代劳动力数据平台”迈出的关键一步,彰显其将智能化、公平性与数据可信力引入未来人力资源生态的坚定决心。
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