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员工敬业度
员工敬业的未来:支持全体员工
近年来,员工敬业度发生了巨大变化,许多曾经被视为“额外津贴”(弹性工作时间、远程工作特权等)的福利现在都被员工所期待。在这篇文章中,讨论了在数字经济中,给予员工自主权和认可的简单原则如何仍然是企业吸引和留住人才的关键途径。
在过去的十年里,员工敬业度有了很大的发展。从远程工作特权到灵活的工作时间,曾经被视为额外福利的许多好处现在已成为工作世界的期望。事实上,现在77%的员工希望公司提供在办公室以外工作的选择。即便是曾经被视为轻浮或“美味”的免费小吃,也正在成为一种需求。根据人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)的数据,提供免费零食的美国公司比例从2016年的20%上升到2018年的32%。
这些好处不仅仅是在公司网站上兜售的有吸引力的“好东西”,事实证明,它们在员工敬业度方面有直接的投资回报,各行业的商业领袖都将其视为吸引和留住人才的一种方式。
计算技术投资的投资回报率通常是我们公司为客户所做的。最近,我们研究了员工敬业度和留用率的投资回报率,发现更换一名员工的成本可能高达员工每年全部成本的48%。
工作场所福利有助于遏制高减员率对公司利润造成的代价高昂的影响。它们还可以帮助企业在竞争日益激烈的环境中争夺人才,在这种情况下,失业率处于历史低位。
在NucleusResearch,我们亲身体验了工作场所福利的正面影响。几年前,我们实施了一系列政策来支持工作和生活的平衡,包括“带你的狗去工作”倡议,我们推出了全公司范围的季节性旅行来奖励团队全年的辛勤工作。虽然这些福利看起来似乎很小,但累积起来,这些政策对于我们建立团队和提升公司士气至关重要。
员工敬业的下一个前沿--支持全体员工
然而,物质利益只能发挥一定的作用。毕竟,工作场所福利的日益流行并不是一时的趋势--这是一个更大的趋势的一部分,即工人们要求他们的雇主给予更多的帮助,并期望他们的工作具有更大的意义。在最近一项针对美国年轻工人的民意调查中,57%的受访者表示,他们最重要的职业优先事项是找到一个个人喜欢的、有意义的职位。这超出了办公室小吃的舒适性。今天,工人们寻求更大的成就感。
为了在数字经济中争夺人才,雇主还必须为工人提供机会,迫使他们每天来工作,并鼓励他们尽最大努力。
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赋予员工权力
每个员工在工作场所的满足感是不同的,这在很大程度上取决于员工在职业发展中的位置。然而,根据我作为创始人和首席执行官的经验,我发现了两个与员工成长和满意度有着内在联系的简单原则:控制和认可。
盖洛普最近对近7500名全职员工进行的一项调查显示,23%的受访者表示,他们经常或总是在工作中感到筋疲力尽,44%的人表示有时感到筋疲力尽。如果工人对环境有一定程度的控制,他们就不太可能承受压力并最终精疲力竭。在公司目标的约束下,给予员工选择工作项目的自主权和完成项目的自由度,增加了他们对所做工作充满激情和投入的可能性。
如果员工的努力工作得不到认可,那么员工的耐力和专注力将不可避免地枯竭。认可一个员工,特别是当他们的成就出类拔萃或聪明时,很可能会得到团队其他成员的相互支持。但它必须是真实的。肤浅的表扬可能会损害员工的动力,而员工总能分辨出两者的区别。
虽然这些原则可能不会表现出与免费办公室津贴相同的“惊喜因素”,但它们可以在很大程度上减少人员流动,提振士气。展望未来,那些回归到最基本、接受了经过考验的自主和认可原则的公司,员工的敬业程度将有所提高。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Ian Campbell
来源:hrtechnologist
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员工敬业度
【新加坡】人力资源分析管理平台 EngageRocket 获得 210 万美元融资
员工敬业和业绩软件供应商EngageRocket宣布获得210万美元的融资,用于加强其在东南亚(SEA)的业务。
此次交易由总部位于新加坡的地区风投高乐领投,现有投资者SeedPlus也参与了此次交易,包括风险投资公司(Ventures)和联合创始人Huang Shao-Ning。这使得EngageRocket获得的资金总额达到了大约310万美元。
除了EngageRocket在新加坡的总部外,这一轮融资之前,还在雅加达开设了一个新的办事处。该公司的目标是在2020年年底前将其收入增加两倍,并将员工人数增加一倍,特别是在工程、人文科学和面向客户的角色方面增加先进能力。(了解更多:https://hrtechchina.com/)
EngageRocket成立于2016年,为员工敬业和提高绩效提供了一套产品套件,使50多个活跃的企业客户能够使用实时分析做出更好的人事决策。它的平台让人力资源领导更好地了解其组织的健康和绩效。
在过去的12个月里,该公司的用户数量翻了一番,企业客户数量增长了4倍以上。到目前为止,这家基于云计算的软件公司已经在20个行业和14个市场分析了200多万名员工的绩效,其中包括StarHub、Mediacorp、Tokopedia和新加坡电力等领先公司。
2017年,该公司在天使轮中获得了45万美元的融资,用于加速产品开发和规模经营,以满足当地需求。随后,由早期风投公司SeedPlus于2018年领投进行了一轮价值64万美元的种子轮融资,旨在推动新加坡和地区的扩张,并扩大其产品供应。
EngageRocket的联合创始人兼首席运营官Dorothy Yu表示:“EngageRocket与客户的合作,建立了一种透明和公开沟通的文化,帮助他们将员工忠诚度提高了400%以上,同时让各级领导人具备相关的洞察力,以更好地激励和管理团队。”
“随着亚洲对熟练人才的争夺加剧,各公司开始采用一种受客户分析启发的人才分析方法。使用实时数据对员工进行个性化旅行可以使每股收益提高147%,人均生产率提高21%。“EngageRocket联合创始人兼首席执行官梁振东表示。
以上由AI翻译,仅供参考!
来源:Digital News Asia
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员工敬业度
什么是人才管理?正确做事的几条建议
人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验?我们如何吸引最优秀的人才?为了赢得人才之争,我们需要做什么?
在本文中,我们将深入探讨“什么是人才管理”问题,并给出相关建议以正确地做到这一点。
什么是人才管理?
人才管理是人力资源流程的全部内容,以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。
此定义包含三个组成部分:
人力资源流程的全部范围:人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。
吸引、发展、激励和保留:这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域,从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。
高绩效员工:人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工,使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了,公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统,建立可持续的竞争优势,并超越竞争对手。
换句话说,人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此,这是人力资源的关键功能之一。
人才管理策略
我之前提到过,如果做得正确,整体将大于各部分的总和。为此,关键是人才管理策略。
为了创建人才管理策略,您需要回答以下五个问题:(了解更多:https://hrtechchina.com/)
该组织的愿望是什么,使我们能够衡量进度的目标是什么?
当我们谈论特定且可衡量的目标时,我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工,我们很可能无法实现我们的愿望。
我们要关注什么?
您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方,需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时,这尤其有效。但是,如果您有一个非常具体的员工档案(例如工程师),则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。
人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用,因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。
我们如何从竞争中获胜?
不幸的是,您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力?这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。
您需要建立或继续赢得什么能力?
人才管理需要特定技能,而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识,可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点,您需要开发不同的功能。
您如何跟踪进度和改进?
最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述,并可以显示随时间的变化。
这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。
您应关注哪些人才管理实践?
所以,我听到你问,这在实践中如何工作?常见的人才管理做法是什么?让我给您一个简短的概述。
雇主品牌:拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。
雇主声誉:声誉与员工品牌相关。但是,声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来,尤其是在2008年金融危机之后,银行业的声誉出现了问题。
候选人的体验:候选人的体验会 影响雇主的品牌。
选择:发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。
推荐人:人才了解人才。推荐计划很有效,因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。
入职:尽快使人们适应最新状况,有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。
入职: 是的,您没有看错。在内部提升人员时,他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。
敬业度:敬业度高的员工具有积极性,表现良好,并且更有可能留下来。
保留: 保留策略有助于保留最佳人才。
继任计划: 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。
学习与发展:这不仅是常见的人才管理实践,还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟,一旦您招募了最优秀的人才,您就想确保他们仍然是该领域的领跑者,对吗?
绩效管理:人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。
人力资源分析: 之前已经提到过。通过利用数据,可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。
当然,这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。
数字人才管理实例
那么在这个数字时代,人才管理是什么样的呢?它涵盖了上述所有的,但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。(了解更多:https://hrtechchina.com/)
候选人(预选)
当然,候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持,尤其是如果您的申请者数量很多。
简而言之,这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时,将收集有关其行为和答案的数据。
在机器学习技术的帮助下,定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。
入职
长期以来,入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是,令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。
我们之前已经说过,入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主,您要抓住这一刻。
有一些出色的HR入门软件,可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起,创建个性化的入职培训计划,该计划将直接发送到您新员工的电话中。
像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。
员工敬业度/体验/保留率
反馈就是这个意思。员工需要反馈,尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事,但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。
除了毁灭性的场景之外,像6Q,Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈,并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。
因此,您可以更好地了解员工的想法,这意味着您可以在必要时做出反应。反过来,这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情,不是吗?
常问问题
什么是人才管理?
人才管理是人力资源流程的全部内容,以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。
人才管理流程的第一步是什么?
人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择(未来)最佳绩效者时,其所有其他人才管理实践将更加有效
人才管理的关键要素是什么?
人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始,为他们提供成功所需的所有工具,并长期保留他们。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Erik van Vulpen
来源:digitalhrtech
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员工敬业度
人工智能将接管哪些人力资源工作?
关于AI如何导致失业的说法有很多。这对人力资源的未来有何影响?人工智能可以取代整个人力资源角色,还是这项技术将成为强大的推动力?
在过去的几年中,人工智能(AI)在人力资源领域受到了广泛的关注,它是一系列技术的核心功能。
Gartner报告说,已经在人力资源领域试验/使用人工智能的组织中,有近四分之一的组织在这样做。这对全球的人力资源从业者意味着什么?人工智能能完全接管一些工作吗?为了进一步探讨这个问题,我们采访了人工智能招聘市场Scout Exchange的首席执行官Ken Lazarus。
人工智能替代人力资源角色的潜力有多大?
关于AI平台将如何引入大规模自动化,消除某些工作的需求,已经有很多说法。但是,这主要限于不需要太多人为干预的基于过程的重复性任务。
根据Gartner的报告,人工智能可以在未来几年中消除“数百万个中低层职位”。但它也指出,人工智能将创造230万个额外的就业机会,这大大超过了Gartner预测将减少的工作岗位。
有趣的是,这种趋势对人力资源的影响是多方面的。一方面,人力资源部具有几种战略角色(制定招聘计划、提供高管教练等),这些角色不太可能被AI接管。另一方面,人力资源部门还承担着大量的战术任务,可以被AI领导的自动化取代。
拉扎鲁斯评论说:“人工智能不会取代所有人力资源,但会造成重大变化和中断,包括裁员。”
他补充说:“人工智能可以被看作是一种自动化技术(但是用于智力工作,而不是人工工作),并且像任何自动化技术一样,人工智能将对任务产生最大的影响,即任务量大,决策复杂度低。”
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那么,人工智能将接管哪些特定的任务/工作?我们已经确定了五个影响领域,我们已经看到了重大变化。
AI可以轻松取代的5项人力资源工作
在人力资源部门中,重复性任务与需要人为判断的关键决策之间存在明显的区别。有趣的是,大多数人力资源工作都涉及这两者。
例如,招聘人员可能必须筛选数百份简历,将其筛选后再安排面试时间,这是AI可能要接管的繁琐且费力的过程。但是,招聘人员还必须通过定期沟通和个人风格在整个招聘过程中有效地吸引应聘者。
Lazarus确认:“专注于诸如筛选和计划之类的活动的角色将自动执行,但是专注于与关键步骤相关的复杂决策(例如说服候选人离开另一份工作)的角色将继续是一项非常人性化的工作。”
以下是五个具有巨大AI潜力的人力资源工作:
1.至少对于入门级职位,不再需要纸质简历筛选
大型企业的人事部门每次上岗都会收到数百份简历。如果您要确定最合适的人才,那么每张简历都值得一看。
预期这会占用大量的员工时间,但是也无法通过简单的业务规则来自动化。简单的业务规则将无法捕捉最合适的候选人的细微差别,您正在寻找的资格标准以及过去的招聘决定如何影响甄选过程。
这就是AI出现的地方。AI引擎从您的雇用历史中学习,分析公司文化,并按其适合程度对申请人进行排名。但是请记住,作为招聘者,确保AI做好自己的工作,而不是加强偏见的招聘实践是您的职责。
已经使之成为可能的工具是Cvviz。
2.完全自动化的“更大更好”的员工敬业度调查
另一个需要人工和智力投入的人力资源工作是员工敬业度调查。但是您可以使用AI聊天机器人询问员工问题,记录答案并对其进行分析以获取见解。每年将为人力资源节省数百小时,更不用说提高员工参与率了。
AI可以消除员工敬业度调查任务,例如跨多个渠道分布或跟进员工。而且,您可以花费更多时间分析响应并为团队制定个性化的员工体验策略。
Xane.ai是一个已经成为可能的工具,该聊天机器人与Slack、Skype、Microsoft Teams甚至WhatsApp集成在一起,从而使员工敬业度调查变得更加简单。
3.触手可及的被动候选人
在竞争激烈的招聘环境中,招聘人员经常求助于被动的候选人来填补空缺。这需要对社交媒体、专业档案平台和工作委员会进行仔细研究,以发现潜在的前景。
AI可以扫描广泛的采购渠道以自动生成候选列表供您细读。您可以将AI与公司的历史人力资源数据集成在一起,以便可以从过去的成功和失败中“学习”。人工智能可以更进一步地确定哪个候选人更喜欢哪种交流平台–例如,Z世代可能更喜欢Instagram,而千禧一代可能更喜欢Facebook。
所有这些智力上的努力都是由AI投入的,因此您不必这样做。然后,您可以与候选人建立牢固的关系,并为候选人提供积极的开端。Arya已经成为可能的工具。
4.通过AI视频分析进行省力的预租评估
聘前评估要求人力资源团队在与业务团队进行面试之前,仔细评估每个候选人。招聘过程中的这一步骤对于中高层招聘尤为重要。但是,这需要很多时间,因此人力资源部门通常必须围绕繁忙的候选人时间表进行工作才能适应面试。
输入AI主导的视频分析。这使候选人可以在方便时拍摄视频并与招聘人员共享,而AI则通过分析视频数据来确定工作风格、协作潜力和总体认知能力。
在人力经理进行最终面试时,人工智能可以接管最初的聘前评估。HireVue已经成为可能的工具。
5.劳动力调度中反复试验的日子结束了
劳动力调度始终是一项复杂的任务,当您拥有大量的现场劳动力,临时员工或远程团队时,这将变得更加困难。
传统的劳动力调度依靠电子表格、待办事项列表和人员可用性表格来保持运行。但这通常导致反复试验的方法,特别是在工作量激增或人员空缺发生前所未有的变化时。
AI通过优化您的劳动力潜力完全改变了这一点。它可以自动创建符合员工偏好的计划,同时密切关注劳工法的遵守情况。此外,HR不需要手动更新时间表,AI引擎可以配置时间表并在收到新数据时发送警报。
Legion是已经使之成为可能的工具。(了解更多:https://hrtechchina.com/)
人工智能将接管特定的人力资源工作,而不是人力资源角色
科幻小说通常将AI描绘成由机器人和自动机器驱动的未来技术。但是现实是不同的,人工智能可以无缝地融入我们的日常生活,尽管它消除了某些工作,但使我们有更多的精力去朝着不同的方向努力。
人力资源部也是如此。
“未来会有'HR机器人'代替HR专业人员吗?不太可能,”拉撒路说。
“但是人工智能将留在这里,它将通过招聘、评估和留住人才等活动来代替或协助人力资源部门。人力资源专业人士需要为管理技能不那么重要的现实做好准备并为之做好奋斗。”他补充说。
展望未来,人力资源将能够分担大部分基于流程的任务(手动和智力任务)和认知决策。人力资源的未来取决于一系列全新的优先事项,例如选择正确的工作场所技术和建立雇主品牌,而不是仅仅关注现有流程的效率。
您认为AI可以在2025年之前取代人力资源吗?还是AI只是成为HR达到更高境界的驱动力?
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Chiradeep BasuMallick
来源:hrtechnologist
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员工敬业度
为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作?
人力资源和IT专业人员将不得不协作,以确保随着更多员工开始远程工作,最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作,从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道,本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作,最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作,人力资源和IT专业人员将不得不合作,以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作,随着我们进入2020年和下一个十年的开始,越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是,这实际上意味着什么?您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果?
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验,但是首先,要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱:人员、地点和技术。
人员:任何成功的公司都需要拥有合适的人才,将他们置于成功的位置,并创造伟大的文化。
场所:吸引人的办公空间,以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术:使员工能够使用他们所需的任何和所有工具,以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作,该公司将重点放在工作人员和工作场所上,以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间,但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然,根据全球职场分析公司(Global Workplace Analytics)最近的一项研究,470万名员工(占员工总数的3.4%)现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展,这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作,公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因:确保技术处于最前沿,因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离,打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法:
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入,可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情,你怎么知道呢?
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件(笔记本电脑、电话等)到软件和生产力工具(Microsoft Office Suite、Slack、Skype等)的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后,IT和人力资源部门应共同努力,以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则,请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力,请提出以下问题:
他们可以在任何地方完成工作吗?他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系?视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行?
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作,可以更快地完成公司的部署,并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作,以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
(了解更多信息:https://hrtechchina.com/)
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素,因此,为了解决这个问题,一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题,甚至是在CIO级别。
这样,当员工离开公司时,企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后,人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化,HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情,但是随着我们进入2020年,人力资源和IT部门应该建立定期的沟通,以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点,则员工将从更好的整体体验中受益,而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Tim Flower
来源:Hrtechnologist
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员工敬业度
从长远来看10种简单的员工敬业度技术
关于千禧一代如何在新时代改变了我们构建和运营工作场所的方式,已经有很多报道。事实上,我相信许多相同的想法仍然适用于像我这样的人力资源主管,只是方法必须更新和增强。归根结底,每个从初级到资深的人都想要成长。如果你对员工采取正确的策略,他们肯定会想留下来。
长期吸引员工的技术
以下技巧并不难实现。每个领域的增量变化都可以将你的工作场所转变成一个积极参与的工作场所,从而提高工作效率。这里有10个员工敬业技巧,让人们对为你工作和与你一起工作感到兴奋。
1.透明的沟通
我知道,如今,透明度已成为一个流行语,但这并不应该否定与员工共享更多资源所带来的所有好处。一旦确定了公司的任务并概述了执行计划,就可以让人们开始工作了。
一开始就进行清晰沟通的主要好处之一是,您不必深度或详细地管理流程。赋予人们解决问题和自我挖掘的自主权。向他们提供目标、进度和优先事项的整体视图,使他们能够以有能力的战略方式这样做。如果双方有任何需要解决的问题,请一路支持他们。
2.强有力的管理鼓励反馈
管理是参与的关键驱动力之一。员工渴望获得领导者的实时一致反馈。大多数公司都有标准的年度审查程序。但是,如果人们只听说他们每年的表现如何,那么您很可能会失业。此外,员工需要发展技能,这将在整个职业生涯中为他们提供帮助。
让员工参与目标设定,并确保他们拥有与业务需求相符的个人成长目标。公司应保持定期的节奏进行审查,同时还要留出时间来获取经理的实时、非正式反馈。人们想知道您在他们的成长和成功上投入了精力。如果采用正确的方法,反馈可以为所有人带来积极的体验。
3.多样性
重视不同的意见是深入且有影响力的工作基石。相互挑战会带来进步。当您的公司发出不同的声音和观点时,您就可以做出更好的决策,从而赚更多的钱。
公司不仅强调创造一种包容性文化,而且越来越多的求职者也在特别寻找那些因强大而丰富的多元化努力而享有声誉的工作场所。众所周知,这些努力可以显着改善员工敬业度和雇主品牌。
4.使命驱动的文化
人们从公司(尤其是职业中期)寻求的关键要素之一是目标感。如今,许多公司的发展都以使命为核心,他们正在积极寻求与创建者有共同愿景的人员一起工作,并且他们也可以带来另一套特定技能。
在组织中,有更多的人亲自投入执行任务,肯定会有更好的共鸣。您不再必须在非牟利的世界中工作以发现这种目的和水平。
5.与组织目标一致
随着公司制定激进的目标以确保他们满足高管和投资者的需求,员工希望知道他们的工作如何产生影响。有效的经理所要做的就是将公司的目标用作框架,然后设定部门和个人的目标。
人们的日常职责和贡献应逐步反映到公司较高级别的活动中,以适应相同的对话并与最高优先级相匹配。这不仅对公司实现这种一致有益,而且对人们了解工作的方式、原因和地点也很重要。
6.庆祝胜利无论大小
即使有了强有力的管理,你也会希望对点对点的认可有一个深刻的承诺。这源于展示成就和成功的时刻,向那些做了杰出工作的人致敬。这可以通过来自更广泛团队的掌声来实时庆祝完成的交易,用支持性的动图发送一个简短的便条,在每周的全体员工会议上突出显示员工。
高管和部门负责人可以通过多种方式来构思如何突出表现出色的人。人们应该有权分享自己的胜利,并为所有人所赞赏。
7.良好的办公空间
商业房地产是核心业务,因此我们知道合适的办公空间对于敬业的员工而言有多么宝贵。没有人希望再被视为朝九晚五的职员。他们想要一个舒适的环境,在其中安顿下来并有宾至如归的感觉。
设计、建造和提供用于协作的办公室。放置大量其他座位,以便人们可以非正式地聚会并尽力而为。提供各种座位选择,以便他们可以在一个凝聚的工作氛围中选择自己喜欢的地方。
8.工作与生活的平衡
我认为,近年来,我们已将讨论的重点转向了工作与生活的平衡。您必须对家庭友善,并制定基于信任、尊重和知识的政策。不要选择如果有人滥用系统可能会发生的情况的策略。相反,要保持灵活性和理解力。
应该为群众制定政策,而不要担心例外情况。关于该主题的现代观点吸引了人们的到来,因为公司将根据员工可能产生的生活方式变化或需求进行调整。我们必须愿意容纳人们,让他们想留下来。
9.工作以外的事件
在有关员工敬业度的对话中,您不必忘记工作场所也很有趣。我们期望很多员工能够超越自我。因此,公司应该为他们提供跨职能活动、活动和机会,让他们在会议室和标准操作之外相互了解,从而达到一半的目标。
不要因为同事一起工作而将同事视为必须与之相处的人。而是尝试与他们建立部分联系,以使工作更加顺利。公司选择反映其感性和整体文化的事件和特权,因此,请务必仔细考虑哪些因素将您的员工独特地聚集在一起,这一点很重要。
10.有用的福利计划
这听起来很基础,但也很重要。确保您提供的保险、办公室的基本津贴以及假期政策都公平。对于潜在的候选人,这些决定表明您将如何在现场对其进行对待,也代表了您对员工的总体态度。
当员工不得不担心基本情况时,他们会对公司失去信心。他们不应该去处理这分心的事情。在某些生活环境中,他们不必自己担心或面对生活。在保持审慎的同时,尝试尽可能给予他人。
总结
要注意的一个关键因素是,员工需要感觉与组织息息相关,并要与组织保持互动,以及证明员工敬业度高的优势。收集他们的反馈意见并倾听他们的意见,可以帮助您确定需要在员工敬业度技巧和策略方面进行的更改。如前所述,在每个方面进行小的更改都可以极大地确保您的员工在组织的更广阔视野中得到聆听和考虑。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Eugenie Fanning
来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/10-simple-employee-engagement-techniques-for-the-long-run/
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员工敬业度
如何在2020年有效衡量员工敬业度?
员工敬业度仍然是一个难以捉摸的指标,其中包含多个变量。平均生产率、留用率、雇主品牌和客户体验质量都是衡量员工真正投入程度的指标。预期中,企业往往很难找到衡量员工敬业度的方法,以至于有很多组织根本无法衡量员工敬业度。
但是,鉴于敬业度对公司的成功至关重要,因此人力资源部门对其进行准确衡量至关重要。我们求助于五名人力资源专家,以找出衡量2020年员工敬业度的有效策略。在深入研究他们的回应之前,让我们看看公司如何在2020年实现员工敬业度。
公司如何衡量2020年的员工敬业度
HR.com和Bonusly对532名参与者进行了联合调查,这些参与者从小型企业到拥有20,000多名员工的企业。该研究揭示了一些有关衡量员工敬业度时面临的问题的见解:
46%的受访者说,他们根本不衡量员工的敬业度,只有29%的受访者说,他们的领导者优先考虑敬业度。
大型企业的情况要好一些,其中有72%的组织有1000多名员工来衡量参与度。
但是,公司仍采用过时的方法,例如每年一次的调查。73%的受访者表示,他们使用年度调查来衡量参与度。
许多公司还通过非正式指标(例如退出面试、绩效管理以及与经理的一对一对话)来评估参与度。
五分之一的受访者表示,他们使用六到十种评估方法来评估员工敬业度。
缺乏衡量此宝贵指标的正式战略或平台,这表明需要结构和重点关注员工敬业度。在2020年,由于敬业度成为重中之重,公司需要一种更智能、定义更明确的方法。以下是行业专家对衡量2020年员工敬业度的评价。
如何衡量员工敬业度?
传统上,每年一次的调查以找出公司的员工净晋升得分(eNPS)是衡量员工敬业度的首选方法。尽管该数字可以显示出一定程度的参与度,但这并不完全准确。随着工作场所的动态变化,参与度开放到一定程度,这种变化不能以一年为间隔或仅通过一种度量方式来捕获。
这就是为什么一些公司选择持续评估的原因,上述调查中有10%的受访者已经采用了持续参与监测和评估。当我们向人力资源专家询问eNPS的有效性以及如何进行敬业度衡量时,他们也表达了类似的观点。
1. Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer建议,考虑工作场所的社交活动
公司的社交提要(可以是Intranet、Facebook的SaaS平台或者甚至是Slack这样的协作工具)都可以清楚地显示员工的日常工作状况。利用这些系统中的分析数据可以增强您的员工敬业度评估功能。
“ eNPS是衡量员工敬业度的有用指标,但不能止步于此。使用正确的数字化工作场所解决方案(既是推动者又是度量工具),公司可以提取与员工参与水平相关的许多指标。” Ruttgaizer说。。
“因此,尽管调查等举措很重要,但领导力博客、员工新闻提要、认可(从荣誉中心到生日)和入职培训中心在培养员工敬业度和帮助提高留任率方面都非常出色。”她补充道。
你的工作场所的社交信息可能会给你提供明显的信息,但情绪分析工具会从Slack这样的工具中给你提供信息。他们只是使用自然语言处理来理解员工情绪,同时保持员工的匿名性。请记住,用于测量情绪的工具必须遵守保护员工数据的当前数据隐私法。
2. StaffConnect客户体验副总裁Ciara O'Keeffe建议,每年对员工进行两次调查,并在其间进行脉搏调查。
对于拥有完善的eNPS计划的公司而言,切换到连续测量可能是一个巨大的飞跃。这样的突然变化可能会打扰您的劳动力,从而降低调查的参与率。这就是奥基夫(O'Keeffe)建议的原因,首先进行半年一次的调查,然后在全年进行脉搏调查作为补充,这更有意义。
“ eNPS是衡量员工敬业度的可靠方法。我主张全年进行多次脉冲调查,以补充每年一次或两次的调查。这种方法可以更准确地衡量员工敬业度,并且可以突出显示公司年度关键点的微观趋势。O'Keeffe表示,在年度公司不在现场或在绩效审查期间恶化之后,敬业度可能会提高。
3.密切关注点对点互动,Globant 组织实践负责人Sanja Licina博士建议
员工的行为,尤其是点对点的互动,很好地表明了您的员工对公司的感觉。例如,正如Licina告诉我们的那样,一个生产力水平很高但与同事之间没有牢固的人际关系的人可能被认为已经脱离组织。
“在Globant,我们使用StarMeUp OS,使员工能够实时共享识别、反馈、照片和想法。通过从平台收集的数据和见解,我们看到那些与同行积极互动的人留在公司的可能性是不与同行持续互动的人的七倍。在这里,我们可以看到参与度、人员流失和业务成果之间的有效关系。” Licina说。
她还建议使用AI来衡量和改善员工敬业度,并监控工作场所的联系状态。人工智能可以突出不同工作场所因素对敬业度的影响。
例如,如果您聘请了一位领导教练,并且敬业度很快就达到了顶峰,那么AI引擎将发现这一趋势。
“借助人工智能,领导者不仅需要依靠历史数据来了解这种影响。他们可以预见到谁将脱身,并有机会积极主动。他们可以使员工的体验更加积极,不仅保留他们,还可以使他们与文化和组织有效地重新接触。” Licina说道。
4. Kazoo战略与人员运营副总裁Dania Shaheen提到,全年开展各种调查
不同的调查格式将为您提供有关员工敬业度的不同类型的数据。例如,eNPS分配了一个可跟踪的数字,可用于绘制同比参与趋势。另一方面,脉搏调查可以揭示员工的情绪状况,例如新技术或领导层的变化。这就是为什么您需要他们所有人来跟踪参与度的原因。
“尽管eNPS分数仍然很重要,因为它们提供了对员工忠诚度和敬业度的简单数值测量,但衡量员工敬业度的最佳方法实际上是eNPS、脉搏和自定义调查的结合,以更全面地了解员工的状况, ”沙欣说。
“脉冲调查会提出一系列定期的、重复的问题,使您能够基准化员工的情绪并跟踪改善情况。定制调查会提出独特的问题,这些问题可以解决个别情况或需求。每种调查类型在帮助您方面都有不同的作用进一步了解与您的参与计划有关的重要数据。”她补充道。
5.进行强有力的员工普查,The Predictive Index科学部门高级副总裁Greg Barnett博士认为
保留年度调查,是个好主意。您可以通过调查中的每个响应来绘制详细的图表,而不用通过eNPS将结果浓缩为一个单一的数字,从而得出可采取的措施来提高参与度。
“当您真的想了解组织的敬业度时,仍然需要进行年度员工普查调查。就像您的年度身体状况一样,这是一个充分了解您的才能健康状况的时期。我建议避免使用诸如eNPS之类的简单措施,而应使用一种功能强大的工具,该工具使用科学的敬业度衡量指标,以及评估员工在工作、团队、经理和更广泛的组织级别上的体验的项目。”
他补充说:“最终,衡量标准不仅仅在于参与人数,还在于真正识别出哪些因素会有损或帮助参与并采取行动。”
为什么衡量员工敬业度至关重要
员工敬业度与变量(例如工作场所行为、社交活动和保留)之间存在内在联系。这就是为什么不应孤立地衡量它的原因。 2020年,公司需要一个蓝图,该蓝图应结合员工敬业度的变量来获得清晰的画面。
1.强调领导等因素对敬业度的影响
奥基夫(O'Keeffe)告诉我们,领导和管理对员工敬业度如何影响工作场所产生重大影响。衡量员工敬业度可以突出显示敬业度的影响因素。
“在盖洛普(Gallup)2015年的一项名为《美国经理人状况》的研究中,有 50%的美国人离开工作岗位是为了“在职业生涯的某个时候摆脱经理人的束缚。” 领导力培训,特别是中层管理人员的领导力培训,直接影响员工敬业度。
投资于专注于软技能(例如沟通和解决冲突)的管理教练计划,也可以使他们成为更好的领导者,并对员工的整体敬业度产生积极影响。这也将使组织专注于经理的体验,从而确保组织可以通过其积极的员工工作经验来促进员工敬业度,从而使组织受益。
2.提高公司收入
另一方面,巴尼特(Barnett)强调了员工敬业度与企业成功之间的联系。“最近的一项研究表明,员工敬业度较高的组织的利润比员工敬业度较低的组织高21%。敬业的团队将客户满意度提高了10%,销售增长了20%。”他告诉我们。
Predictive Index最近帮助Envision Bank通过增强员工敬业度和生产力来改善其业务成果。Envision Banks是新英格兰的一家社区银行,拥有六个零售网点和十个贷款中心。它利用Predictive Index的策略评估和执行策略与信心研讨会,在一个季度(2019年第二季度)内释放了100万美元的利润。
这样的例子说明了为什么对于希望推动增长并达到新的成功水平的企业而言,衡量员工敬业度是如此重要。
衡量2020年员工敬业度时要记住的关键要点
尽管年度调查仍然很重要,但是公司正在朝着更定期的反馈计划迈进,这总是让他们能够掌握员工的动向。一旦明确了如何衡量员工敬业度,就可以着手改进它。实现这一目标的方法很多,从简单的指导和激励措施到更复杂的步骤,例如利用绩效管理软件来提高员工敬业度。
在HR.com调查中超过三分之一的受访者中,我们提到了每年多次衡量员工敬业度的方法。这种趋势将在2020年得到进一步发展。因此,您需要:
设计多项调查以衡量特定目标
使用调查工具简化数据收集和分析
审查调查结果时与部门/部门级利益相关者合作
寻找数据中的行动要点,而不仅仅是全面的得分
参与不能仅限于一次性活动或事件。从学习与发展(L&D)到内部沟通和招聘,它必须融入人力资源的每个要素。在决定新项目时,请问问自己,哪种结果最适合员工。这是实现整体参与的必要条件。
“员工敬业度首先要优先考虑员工本身。很简单:当公司将员工放在中心位置时,员工将更加投入并为您的组织带来更高的绩效。通过将人们放在第一位,并给他们发展和与他人在工作场所建立联系的空间,企业将对关键绩效指标产生积极影响。” Shaheen说。
这些技巧以及五个人力资源专家分享的见解,将使公司在探索如何衡量2020年员工敬业度时保持正确的轨道。一旦掌握了准确的情况,您便可以应对各种因素影响(并受其影响),从而在您的工作场所带来整体转变。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Chiradeep BasuMallick
来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/hr-experts-on-how-to-measure-employee-engagement/
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员工敬业度
2020年留住员工的6条实用技巧
组织渴望加强员工的忠诚度,并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略,您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍,从而将公司推向新的高度。
通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话,我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。
2020年留住员工的6个有用想法
最近的研究表明,公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示,2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。
员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子:“根据Glint数据,如果员工对经理的评价不高,他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示,11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。
那么,您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢?这里有六个要考虑的技巧:
1.通过关注“小事情”来增强员工体验
令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外,您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如,考勤机制可能存在错误,迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者,员工可能会在假期期间选择带薪休假,而这没有登记,这会影响他们的工作与生活平衡。
随着时间的流逝,这些“小事”加起来,影响了员工的体验。通过实施定期的调查,您可以了解员工需求、情绪和投诉(如果有)的最新信息,这将帮助您采取纠正措施。
例如,尽管是购物期,但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94%的保留率,这一数字远高于行业平均水平。
2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度
LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”,并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48%的机会保留员工。对于那些管理评分低的人,这个数字下降到32%。
布莱克说:“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历,从帮助他们的团队保持一致并实现目标,到就职业发展进行有效的对话,以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案,以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。
3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展
在许多方面,职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力,并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值,并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。
实际上,我们之前引用的Work Institute报告发现,在2013年至2018年之间,归因于职业发展的人员流失百分比上升了32%。
从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如,您可以将学习部署为日常工作流程的一部分,以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L&D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人,因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。
4.坚持经过考验的员工敬业度计划
传统的敬业度想法,例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等,对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识,因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”,他们朝着共同的愿景努力。
您可以使用数字工具来补充这些计划,例如,放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议,或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说:“创造一种能够增强归属感的工作场所文化,最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍,他们代表他们的公司进行倡导。”
5.当员工准备好时,将他们转换到新的角色
高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安,并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的,因此您的顶级绩效人才不必去别处。
LinkedIn研究发现,内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70%,相比之下,没有变动的员工有56%。
无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式,通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。
利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标,你可以开始角色转换,避免人员流失。
6.授权给你的员工,让他们有自主权
您的员工渴望在工作中找到目标感,并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。
我们提到的LinkedIn研究发现,授权员工在三年后留在公司的可能性要高47%,而授权率较低的公司则是35%。
实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务;这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外,诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要,更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。
2020年,在留住员工时,不要只盯着年度目标
我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐,经常学习,感受他们对组织的贡献。布莱克表示,只要这些基本需求得到满足,员工就不必在一年或五年内另谋出路。
HR需要确保公司:
认识并实现员工的职业发展目标
通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验
为管理人员配备增强参与度所需的工具
加强内部沟通,使员工与高层领导保持联系
在当今竞争激烈的劳动力市场上,这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度,建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Chiradeep BasuMallick
来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/
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员工敬业度
人力资源应该成为每个数字化转型的一部分
数字化转型和重新定义员工工作方式的重要性终于被列入了全球高层领导的优先考虑范围——但大多数组织并没有真正把精力放在这一举措上,许多组织甚至还没有制定计划。取而代之的是,他们的公司中充满了对渗透到他们业务中的生产力和协作工具、应用程序和软件的理解。所有这些解决方案都有可能做得很好,但作为一个整体,会产生不完整的结果和不完整的解决方案。
为了帮助走上数字化转型的正确道路,组织必须考虑工作场所中的三个不同角色。每个角色都有自己独特的技术需求,这些需求的实现对所有人在数字工作场所的成功至关重要:
个人雇员:雇员需要支持其日常任务的工具和应用程序。对于他们来说,数字工作场所必须专注于个性化和易用性。内容创建套件(例如Microsoft Office)以及文件共享应用程序和任务管理器可以满足他们的需求。此角色的关键是他们如何利用数字工作场所来了解任务和个人优先事项的最新信息。
公司内的团队:对于团队而言,数字工作场所意味着协作、知识管理和团队生产力。团队需要一套解决方案组合,这些解决方案必须与他们已经使用的工具集成在一起,并解决特定的团队和部门挑战。
整个公司:组织的技术需求是推动Intranet改造的动力,也是对跨功能协作的关注。该角色保持对文化和品牌的关注,鼓励围绕组织的使命、愿景和价值观的集体集会。
以团队为中心的应用程序,例如Slack、Microsoft Teams和Trello,已日益普及,但它们无法解决长期问题。为了执行有效且持久的数字化转型,组织必须创建一个满足所有三个工作场所角色需求并与员工喜欢使用的工具和应用程序集成的目的地。
全面分享知识
旨在提高团队效率的流行协作应用程序通常侧重于即时结果和收益:那么我们如何跟踪相关任务并尽快完成它们?如果不解决这个问题,组织将陷入死胡同,无法轻松地在整个公司之间共享和交流。
组织必须寻找能够维持和管理由跨团队协作产生的知识的解决方案。当今市场上大多数生产力和协作应用程序都难以与其他数字工作场所集成,从而导致知识空白并造成数据孤岛。这些应用程序很少包含用于永久性的、大范围的知识管理和公司范围内的通信的解决方案,而这种解决方案可以容纳长期的KPI和目标。企业需要使用下一代Intranet来实现这种整合并创建一个吸引人的数字目的地。
成功的数字化转型计划还需要获得人力资源部门的洞察力,而不仅仅是CMO和IT团队。
人力资源在数字化转型中的作用
虽然CMOs通常是解决IT外部数字化转型的第一批领导者,但人力资源部需要开始考虑数字化转型的成熟度和对公司的支持。面对一套脱节的生产力工具无法支持产出,人力资源部领导必须评估当前的努力,提出问题:我们希望如何在内部进行互动,我们希望培养什么样的沟通和协作文化?
为了弄清数字化转型的混乱局面,人力资源主管必须推动建立一个全面的数字化工作场所。组织需要整个组织的数字枢纽,以跨部门和地域范围交流、协作和共享知识。一个集中的目的地,员工可以在这里开始一天的工作,然后全天返回,完成他们的工作,并相互联系和参与。
随着远程工作的兴起,这一点尤其重要。远程工作的人们常常会感到自己迷失了自己,而脱节的沟通工具可能是主要原因。实际上,有39%的远程工作人员无法访问重要的文档或信息,而33%的人员缺少有关流程或政策变更的信息。数字工作场所的成功或失败都取决于信息共享的方式以及协作的发生方式。人力资源部必须开始考虑公司所建立的文化类型,以及使团队如何发挥最佳工作能力,甚至是那些在办公室以外工作的团队。
支持整个组织以及公司文化、愿景和品牌的数字化工作场所也将推动员工敬业度,影响员工敬业度和留住率等因素。工作效率感是工作满意度的最大驱动力之一——这绝对是一个人力资源问题。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Mike Hicks
来源:https://www.tlnt.com/hr-should-ne-part-of-every-digital-transformation/
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员工敬业度
人力资源与信息技术的合作伙伴关系如何将员工体验提升到一个新水平
员工体验很重要。在最近的一项全球调查中,73%的员工和人力资源决策者认为,“我在工作中可能需要使用的工具的灵活性会影响我申请或接受公司职位的决定”。
随着人才市场趋紧,应聘者越来越关注公司的数字体验。在人力资源方面,我们注意到了这一点,我们正与IT部门的同事一起改善员工的技术、工作风格和文化。
这就是为什么我们比以往任何时候都更加关注敬业度调查和团队合作中的员工体验数据以进行更改以改善数字体验的原因。从招聘和入职到学习发展和包容性的所有内容都在考虑之中,因此人力资源和IT部门可以了解员工的需求,并做出有意义的数据驱动决策以不断改进。共同的目标就是:积极影响整体员工体验。
因此,随着业务的发展,我们发现更紧密的协作和以数据为依据的决策已成为一个更大的因素。员工想要:
更加清晰地了解流程、系统和工具
这些流程、系统和工具的效率更高
更好的协作,使他们可以更全面、更有效地完成工作
人力资源和IT部门可以共同努力满足这些员工的需求。加强HR-IT合作关系可以使员工在某些关键领域取得进步,这是可以做的:
招聘
吸引顶尖人才是要建立联系,这就是为什么人工智能和机器学习工具现在非常流行的原因。这些工具不仅可以帮助公司挖掘顶尖人才,还可以发现顶尖的多元化人才。反过来,简化对新人才库的访问有助于企业扩展。通过使IT自动化,招聘人员可以提高效率。
在VMware,我们有一个仅专注于候选人体验的团队-汇集了机会和人才。在这里,人力资源和IT变得密不可分,思考客户管理系统可用于员工敬业度的方式,并在需要某种学科或专业知识时帮助HR准确地知道与谁联系。在简化候选人如何申请职位、如何生成响应、如何发出面试邀请等方面,IT专业知识至关重要。
而且新兴技术也可以用于内部候选人。例如,建立员工关系的连续管道可能不会阻止高影响力的人才离开,并可以使他们更轻松地探索内部选择。
入职
一段时间以来,人力资源部门已投入大量资金来改善入职体验,并且与IT部门的合作使人力资源团队在过去18个月中在该领域取得了长足的进步。
在快速增长的公司,规模是一个真正的挑战。通常情况下,新员工在公司会有很好的工作体验。作为员工,这种体验会变得不那么强烈,从而影响了企业文化。在合作伙伴关系中,人力资源和IT部门知道应该提供哪些信息、联系方式、内容、流程、系统,以及如何在第一天之前提供这些信息——无论是欢迎视频、简单福利登记,还是在线课程注册。
与IT部门的合作确实引发了关于如何才能更有效地整合新员工以获得最佳员工体验的讨论。反馈继续使每个过程变得更好。数据和调查结果表明,我们在确保体验与我们的持续改进文化相适应方面做得更好。
对于组织来说,在入职过程中更改流程以提高人力资源和聘请经理效率变得越来越重要。例如,与人力资源和IT团队合作可以使企业实施诸如聊天机器人之类的工具,以针对经常发生的问题提供实时的按需支持,包括个性化帮助和工具。它使用知识库来提供有关福利和其他常见HR主题的答案。这样,答案可以随时随地快速传递到任何设备。
发展/学习
今天的员工对专业发展的需求很高,但是组织必须以易于访问的方式提供需求。人们很忙,但是如果很容易找到它们,员工就会花时间学习。这使得改善人力资源与信息技术合作的学习和发展成熟,尤其是在改善开发资源的可访问性和消耗方面。
例如,添加学习平台可以根据个人兴趣或技能发展需求自动整理和提供内容,这是一个巨大的胜利。这也可以扩展到使用游戏化和在线协作的新的微学习平台和智能手机应用程序,您可以在其中讨论关键的学习内容并承担责任。这也可以帮助确保人们不断浏览内容,从而使其与员工个人息息相关。
远程工作
提升数字化员工体验也是加强远程员工参与度的理想方式。它消除了障碍,并可以访问任何地方的人才。作为人力资源和IT合作伙伴,提高远程工作工具和工作空间,所产生的效率导致了一件事,即有效的远程工作需要信任远离办公室的员工将履行他们的承诺。
加强人力资源与信息技术的合作
尽管许多团队都在员工体验中占有一席之地,但是人力资源和IT是文化、价值观、系统和实体工作空间的最佳管理者。调查还显示,在更多成功的公司中,员工对数字员工体验方面的人力资源和IT信任度很高。
为了建立这种信任,人力资源和IT团队应该开始(或继续)连接跟踪员工情绪和敬业度的系统和流程,然后依靠来自所有这些领域的数据来衡量服务和运营的成功。从那里,人力资源和IT部门可以构建与员工所需的非常接近的体验,以了解其组织中正在发生的事情-从战略和业务目标到完成特定工作或获得新技能认证所需的知识。
就像所有的关系一样,会有磕磕绊绊。例如,人力资源部门对未来状态的兴奋和可能的创新可能需要IT团队加以调整,这些IT团队想要帮助他们,但是他们要明白,所提出的建议存在现实成本和有限的资源。这是很有帮助的,因为人力资源和IT部门可以一起工作,根据时间框架、预算和影响来确定优先事项。
我们最近的HR-IT合作带来了更大的个性化。人力资源部希望为员工提供更多内容。IT使用我们的数字工作区平台提供了身份管理的服务,该平台提供对员工工作所需的所有应用程序和数据的简单、即时访问。这对我们的业务来说真是双赢。我们现在认可每一个登录的员工。
我们也承认每个员工都有自己的目标和优先事项。通过技术的力量,员工可以追踪他们的个人目标,同时展现共同的和共享的目标,所以作为一个公司,我们都朝着相同的结果努力。
当人力资源和IT合作时,我们真的可以将员工体验提升到一个新的水平。
以上由AI翻译,仅供参考!
作者:Susan Insley VMware
来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-hrit-partnership-takes-employee-experience-to-the-next-level/?zd_source=recommended_read
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