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企业文化
【观点】如何在 2023 年建立积极的混合和远程工作文化
到 2023 年，建立一种让企业及其员工在远程工作时蓬勃发展的文化不仅仅是在“新常态”或大流行后社会中生存的需要，远程和混合工作可能由于必要性而强加给我们，因为城市随时会进入封锁状态，办公楼成为数月或在某些情况下数年的禁区。
但是，在工作地点和时间采取灵活的方法有很多好处，也许没有人们曾经担心的那么多缺点！
如今，具有前瞻性思维的组织可能并没有提供混合和远程工作安排来保护员工免受大流行侵害，但是已经意识到混合和远程工作可以对企业和员工有益。一系列技术解决方案——包括备受关注的“元宇宙”如雨后春笋般涌现，以支持这种广泛的工作模式的转变。然而，这并不是说它并非没有挑战。
分布在广泛地理区域的劳动力在沟通和协作方面可能会遇到困难。雇主可能会发现跟踪生产力和了解瓶颈发生在哪里会使工作流程变得更加困难。
在家工作的员工可能会发现，如果没有日常通勤的界限，将他们的一天分为公司时间和家庭时间，就更难在工作和家庭生活之间建立清晰的界限。
什么是企业文化？
也许最大的变化之一是广泛的远程和家庭工作对公司文化的影响。公司文化 ，有时称为企业文化或组织文化这是一个很难定义的事情。确切的含义往往因组织而异。但用最简单的术语来说，它是一套共同的价值观、经验和行为，有助于将团队团结在一个共同的目标下。
有助于了解公司或组织文化的一些问题包括：
公司是否遵循扁平化或分层管理结构？
如何衡量和奖励成功？
如何鼓励团队成员与同事、客户和管理层进行沟通和互动？
工人是应该遵循领导的指示，还是主动性并创造性地完成指示？
团队之间的多样性有多重要？
如何鼓励员工参与持续学习和提升技能？
是否有着装要求，或者员工可以穿任何他们想穿的衣服？
公司如何促进健康的工作与生活的平衡？
显然，对于其中一些问题，并非每种情况下都有正确或错误的答案。这意味着那些负责培养和建设文化的人的工作通常是实现平衡，而不是以某种特定的方式做出决定。
在 2023 年建立远程和混合公司文化需要哪些工具？
建立和保持积极的文化显然具有许多优势——从当员工觉得自己是工作团队的一员时主动提高生产力，到增加吸引和留住人才的可能性。
当团队远程时，建立和维持有效协作所需的人际联系和沟通可能会变得更加困难。有效的团队合作依赖于了解如何最好地利用个人的优势和劣势，以确保正确的人在正确的时间出现在正确的地点。
技术在帮助我们克服这些挑战方面发挥着作用。大多数组织已经掌握了协作工具，例如Zoom，Slack，Google Docs或Microsoft Teams，这些工具使我们能够远程共享文档，协作，沟通和管理项目。
2023 年，我们将看到更多身临其境的在线工作环境的出现，这些环境属于我们最近听到的元宇宙旗帜下。Meta（前身为Facebook）Horizons Workrooms，Microsoft Mesh和Nvidia的Omniverse，以及Arthur VR等初创公司的解决方案，这些公司提供了持久，协作和身临其境的环境，旨在创造一种虚拟办公室。
在一项民意调查中，30%的受访美国工人表示，他们已经在工作中在某种程度上使用了虚拟现实（VR），10%的人在被定义为“元宇宙”的平台上工作。VR 和其他元宇宙技术的巨大好处是“临场感”——感觉你实际上是在一个房间里与同事交流，而不是坐在你们相距数百英里的屏幕前。其中一个例子是全球咨询公司埃森哲的One Accenture Park，这是一个基于VR的培训和入职环境，所有员工在为公司工作的第一天就开始探索。
元宇宙是一个有争议的术语。虽然有些人坚信它描述了互联网的下一次发展，但有些人认为它主要是营销炒作。然而，很明显，无论我们决定给它贴上什么标签，许多组织都受益于使用VR和AR等沉浸式技术来连接团队，协助远程工作并建立企业文化。
我们如何远程建立文化？
对于希望确保其远程团队帮助为公司文化做出贡献，这里有一些提示。
首先，定义企业文化，传达它，并确保每个人都在同一页面上 ，可以通过 创建一个幻灯片或信息图来传达您的文化的核心元素。
鼓励每个人了解他们的工作如何影响他们的团队和整个公司的工作——确保每个人都明白他们是整体的重要组成部分。
为新员工创建一个完整的入职流程，以确保每个人都感到被包容并从一开始就了解企业文化。
确保您提供持续的职业发展机会，以及教育和技能提升，并且每个人都了解他们可以获得什么。
利用协作平台、VR 和元宇宙环境等技术和工具，使远程协作更具沉浸感和吸引力。
优先考虑健康，询问每一位员工，尤其是那些您不经常在办公室面对面的人，他们过得怎么样，以及他们是否需要帮助。实施促进健康和福祉的举措，例如健身房会员资格和正念课程。
最后，在员工觉得自己与公司文化脱节，或者他们的团队和工作流程的远程性质导致文化崩溃或偏离轨道的情况下，鼓励员工表达自己的想法。
作者：Bernard Marr
来源：https://www.linkedin.com
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企业文化
【员工体验】建立员工认可计划：三个提示
想让你的员工知道你对他们的赞赏吗？建立一个员工认可计划是一个很好的开始。
员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要，但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。
第一位员工泰勒（Taylor），已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工，真正帮助你的企业成长。但是，有一天，泰勒意外地辞职了。在离职面谈中，她解释说："我的贡献在这里从未被真正认可。"
第二位员工昆西（Quincy），在你的公司担任客户服务代表已接近两年，也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献，从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说，你在员工认可方面看似微小的努力，却让她的表现大为改观，她在你的组织中呆了很多年。
这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上，根据O Great One的调查，"近50%的美国人如果得到更多的认可，会有更好的幸福感，并对自己感到更自豪。"
在工作场所，认可会转化为积极的工作体验，影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。
但是，你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢？下面是这样做的三个提示：
确定你的认可计划的后勤工作。
集思广益，提出认可的想法。
向你的员工介绍你的认可计划。
有了这些提示，你就可以很好地创建一个员工认可计划，帮助你建立更强大的内部关系，更长久地留住顶尖人才。
确定你的认可计划的后勤工作
如果没有一个计划，你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致，而且你可能在认可想法上花费过多。
相反，花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作，设计一个公平和可持续的认可计划，让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情：
谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人，以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上，但有些组织也鼓励同行之间的认可。
认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如，如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精，这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗？你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现？
预算。有许多方法来认可员工，有时你会想花钱来做。例如，你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。
确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金，不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。
通过创建预算参数，建立资格标准，并确定谁负责认可谁，来建立一个正式的认可计划，这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。
集思广益
现在，有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住，根据你的内部文化、预算和组织规模，每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你，并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是，这里有一些最受欢迎的想法，可以让你的创意源源不断：
奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等，取决于你的组织预算。
便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说，是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴，并鼓励他们写感谢信，放在他们同事的桌子上。
LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信，让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上，为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。
这些想法是给你的员工以真诚的认可，并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。
请记住，一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如，每个人都可以得到一张便利贴感谢信，但不是每个员工都能获得当场奖金。
向你的员工介绍你的认可计划
虽然让员工接受认可计划并不难，但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。
这里有三个步骤，以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可：
向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法，也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说，不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的，这将促进一个环境，让大家互相鼓励，感觉你的计划是公平的。
用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留，那就这么说。知道他们被认可是有原因的，会让员工知道你把他们看作是你组织的资产，并希望让他们高兴。
当你开始管理你的计划时，请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效，或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟，他们是你认可的对象。
向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。
希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化，这一点要透明。这可能会改变（更好的）员工之间的互动方式。
监测员工体验一直很重要，但现在尤其重要，因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视，并有动力留在你的组织中。
文章来源：UNLEASH
作者：Jennifer C. Loftus
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企业文化
为什么韧性是一个组织的责任，而不是一种特征？
对于许多人来说，韧性似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。Qualtrics员工XM的高级XM科学家Antonio Pangallo博士写道，专注于确保员工能够获得增强韧性的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下次危机发生时的组织更强大的回报。
韧性真的存在吗？几年前，当我开始我的博士研究以探索姑息治疗工作者的适应能力时，这就是我心中的一个问题。更重要的是，韧性是我们天生，习得的东西，还是仅仅是流行心理障碍的最新热潮？
我会追逐。最终，我的研究使我得出结论，韧性是可以随着时间的推移而学习或开发的一组资源。在压力或逆境中，我们可以利用这些资源来建立我们的心理防护。我不相信我们天生具有“韧性”，也不相信韧性是我们在所有情况下都具备的特征。将复原力视为在生活中遇到各种挑战时可以获取的大量心理资源，可能更准确。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在2020年，随着许多人在工作和个人生活中与危机作斗争，抗灾能力得到了突出体现。在Qualtrics的2020年全球员工韧性研究中，我们发现员工的韧性水平往往与其留在组织中的意愿有关。具体而言，我们注意到较低的韧性导致较高的离职意图。实际上，与那些打算在短期内离开该组织（较少）的企业相比，那些打算长期（超过4年）留在企业中的企业在韧性上存在20多个百分点的差异。超过一年）。
该研究包括来自澳大利亚和新西兰的1400名参与者，他们都是组织内各个级别的全职员工。除医疗保健行业外，行业代表广泛。
因此，如果韧性与敬业度的基本组成部分（例如离职意向）相关联，那么组织可以采取哪些措施来增强员工的心理防护能力并为员工的韧性做出积极贡献？
领导者听取并采取行动以回应员工反馈的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
在我们的研究中，我们发现员工必须衡量并强调员工可使用的与韧性相关的资源的可用性。这些包括：
社会支持
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
实际上，获得经理支持的员工从事工作的可能性是没有经理支持的员工的三倍，而拥有韧性的员工的可能性几乎是没有经理支持的员工的三倍：89％比47％。
从这个意义上讲，赋予经理权力会产生瀑布效应。每个人从直接经理那里获得的支持越多，他们就会越有韧性和参与度。
倾听并根据反馈采取行动
领导者倾听并根据员工反馈采取行动的力量不可低估，这是提高员工应变能力的驱动力。实际上，在接受调查的受访者中，有92％表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。
不幸的是，只有一半（51％）的员工表示，他们实际上有机会向组织提供反馈。在确实有机会获得反馈的企业中，只有8％的企业表示他们的公司“非常擅长”将反馈转化为行动。
行动促进了参与度
对于许多人而言，抵御能力似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。专注于确保员工能够获得增强抗灾能力的资源的组织将获得更高的敬业度，更少的人员流动和在下一次危机爆发时的更强大组织的回报。
这就要求我们改善聆听和支持人员的方式，确保我们了解多元化的员工队伍，并使用数据满足团队的需求。
想要为员工提供资源的领导者应该知道，没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。
在工作场所，社会支持可能以同事，经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力，避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。
建立抵御能力的5种方法
对于个人，以下是个人在考虑建立抵御能力资源时可以关注的一些不同领域：
价值观：考虑如何帮助员工使价值观与组织价值观保持一致
社会支持：无论是一个人还是多个人，当人们认为支持的质量是真正的，真正有帮助的时，支持就是有效的。这不是要外向，而是要获得真正的社会关系
情绪管理：不让事情淹没我们是关键。我们无法改变世界，但可以通过改变事件响应方式来改变情感
坚持不懈：我们应该相信自己能够解决问题，并坚持解决出现的问题。艰难时不要放弃
控制源：专注于可控制的内容并采取行动，而不用担心无法控制的事情。关键是要接受我们无法控制的事情，并疯狂地控制我们可以做的事情
适应生活挑战的能力是我们所有人固有的。现在的挑战是识别和开发资源，这些资源将帮助我们（个人和团队）建立抵御能力，以便在下一次危机爆发时，我们变得更加强大。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Antonio Pangallo
原文标题：Why resilience is an organisational responsibility – not a character trait
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企业文化
创新文化：让你的组织脱颖而出
在过去的二十年中，人类取得了比上一个世纪更大的进步。那就是关于创新的一件事，这是不可避免的。培养创新文化是确保您的公司能够脱颖而出的必要条件。
根据新西兰政府的说法，创新可以定义为：
新产品，过程或服务的创建，开发和实施，目的是提高效率，有效性或竞争优势。
可以预见，创新已成为许多企业的首要任务。首先，创新的想法和流程可以使企业脱颖而出。此外，创新似乎是人们想要在特定公司工作的强烈原因。最后，事实证明，创新的企业文化可以使人们更快乐，更投入并提高生产力。
但是，说起来容易做起来难，带来新变化的因素很多，一些比其他更明显。
在本文中，我们将尝试重点介绍创建创造性和创新文化的步骤。
您需要了解的有关创造力和创新的事情
一切都要付出代价，包括创造力。与其他业务运营不同，创新过程并未制定出来，这本身就留下了很多错误的余地。
在每个公司促进创新项目的过程中，以下基本知识都会被忽略：
创新不是一个人的事情。每个人都有创造力，只是形式和能力不同
话虽这么说，并不是每个人都会在工作中寻求利用自己的创造力
多样性和包容性是创新的重要组成部分
创新需要空间，自由和时间
成功的创新将遇到多次失败
什么是创新文化？
创新文化是一种心态。它在于员工或领导者进行的日常活动。甚至最艰巨的任务也可以通过创新手段提高。
以全球巨头联合利华为例。为了消除招聘偏见，联合利华宣布了一项沉浸式AI程序，以帮助他们调整招聘流程。申请人没有发送简历和求职信，而是完成了一系列心理游戏来评估个人特征。然后，合格的候选人将参加记录的面试，并使用机器学习算法进行分析。这个例子很好地体现了创新的力量。创新是向公平，受人尊敬和更加丰富的组织文化发展的基础。
综上所述，创新文化可以促进组织的持续变革，并优先考虑工人和主管人员的思想，策略和技能的发展。
建立创新文化的5种方法
即使是最有创造力的人，也会不愿意在不想发展的工作场所展示自己的技能。为了激发团队和团队成员的创新精神，以下是一些实用技巧供您使用：
1. 心理安全
员工可能想出了一个绝妙的主意，但不愿与团队成员和老板分享。原因？担心没有他们需要的支持。
完全缺乏心理安全性将使您的所有创新努力付之东流。不可思议的恐惧会扼杀员工及其创造力。人们肯定会害怕走出舒适区。
心理上不安全的工作场所不仅会阻碍创新，还会影响敬业度，生产力和士气。最终，员工将开始离职，员工离职率将飙升。
幸运的是，很容易发现这种公司文化的迹象。
员工很少分享任何新想法或想法。
普遍缺乏工作热情。
八卦，偏爱和冲突似乎占据了中心位置。
周转率异常高。
为了促进创新，人们必须在心理上感到安全，才能将自己的真实自我带到工作中。当员工自由地成为自己的身份时，他们更有可能提出更好的想法，承担更多有计划的风险并为团队目标做出更多贡献。
2.鼓励边际项目
当人们发挥创造力时，伟大的事情就会发生。Gmail和Youtube是Google的辅助项目，它们改变了人类的发展方向（至少对于千禧一代而言），辅助项目对所有人都有利的原因有多种：
对于员工而言，他们有机会去做自己喜欢的事情。人们将开始变得更加投入，富有创造力，并且实际上期待着上班。自主权的提高使员工感到被赋予权力并对其能力更有信心。
对于领导者而言，提供附带项目选择将在员工中展现出更高的承诺和士气。结果，对公司的忠诚和自信感将逐渐增强。这些积极将最终提高他们的表现其正常的工作日程中。
3.创新过程
有时，创新需要朝着正确的方向推进。当今的公司使用多种创新过程来确保人们不断地发挥自己的创造能力和技能。这方面的一个例子是，有多少科技公司进行臭名昭著的骇客马拉松，例如Facebook骇客马拉松。
定制的讲习班和训练营也很受欢迎，以影响团队的创造力。在这些情况下，每个小组都有一个要解决的问题，并且有一段时间（通常为2-3天）来制定合理的解决方案。这些团队产生了重要的想法，选择最可能的想法，测试框架条件，并构建原型。
4.提升技能
创新不仅可以由正确的想法来驱动。它需要以所需的创造力技术和个人技能为指导。
提升技能，学习和发展是提高创新者绩效的三重奏。领导者需要确保为工人提供所有这三个因素，以增强他们的创新意识和创造力。
在必要的研讨会上进行正确的培训后，员工将收集相关的信息和技能，以将他们的想法变为现实。这将鼓励他们在展示自己的创造才能的同时提高工作绩效。
5.激励
事实证明，对于员工而言，奖励和认可是一个很好的激励因素。人们希望他们的工作受到尊重和奖励。当涉及到新的创新时，对识别的需求进一步增强。给人们以应有的信誉是公司不应该忽略的必要步骤。
记录员工日常工作中的创新行为。在公司范围内发布详细说明任务的声明，并公开感谢员工。这不仅会激励员工提高绩效，而且还会为您希望他人展示的行为树立先例。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Bartage Medhi
原文标题：5 Incredible Techniques To Develop An Innovation Culture
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企业文化
【法国】企业福利公司Swile完成了7000万欧元的融资
法国初创公司Swile，这家前身为Lunchr的初创公司在几个月前筹集了7870万美元（7000万欧元）的C轮融资。这家初创公司希望管理你所有的企业福利，并全面改善团队建设。
Index Ventures领投本轮融资，Bpifrance和Idinvest也参与其中。Index Ventures已经领投了该公司的B轮融资。
该公司首先推出了午餐支付卡。在法国，公司在上班的时候，必须负责员工的午餐。有的公司提供食堂，提供便宜的饭菜，有的公司则派发餐券。
直到最近，这些餐券都是用纸做的。绝大多数餐厅都接受这些餐券作为支付方式。传统的餐券公司开始提供预付卡，这些卡是专门为在参与网络的餐馆和商店中工作而设计的。
Swile利用这种转变，提供了一种比传统玩家提供的更好用的卡。例如，你可以将借记卡与你的账户关联起来，这样，如果你支付超过每日限额的昂贵午餐，就可以使用你的借记卡。有21万人在8000家公司中使用Swile。
通过今天的这轮融资，该公司计划扩展到法国公司另一种流行的福利类型--礼品卡。每年，员工代表都会收到公司的预算。他们可以选择以不同的方式支持员工，包括在节日前提供礼品卡。
Swile希望把它的卡变成一个一体化的支付解决方案，以满足这些特定的用例。你将可以用Swile卡来消费你的礼品卡预算。最终，Swile可以提供更多的福利管理方式，比如公司可以支付部分公共交通订阅费。
除了这些金融科技服务之外，该公司还在利用100%的员工都有一个Swile账户，因为它是福利方案的一部分。
这家初创公司希望通过应用中的附加功能来改善企业文化。例如，你可以从Swile中庆祝活动、创建钱罐、回报同事和创建团队建设活动。这些功能应该会提高员工的留存率，因为Swile正在扩展超越一个实用程序。
接下来，该公司计划从今年开始扩展到巴西。在2021年，Swile将着眼于其他欧洲国家的进一步扩张。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来自Techcrunch
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企业文化
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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企业文化
员工入职综合指南
文/Neelie Verlinden
员工入职就像工作场所的蜜月期。因此，入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。
在本文中，我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么，这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。
介绍
未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话):
90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。
在公司工作过的新员工中，69%的人愿意在公司工作三年。
拥有优秀员工入职培训项目的公司，新员工的工作效率最高可提高54%。
入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。
例如，如果我们看看下面的数据，我们会发现，在会计行业，让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。
入职也是为了减少新员工到达OPL的时间
在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代，一个良好的入职流程是必须的，而不是可有可无的。
因为让我们面对现实吧，你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语)，结果几个月后又失去了他们，仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟，根本就没有。
什么是员工入职?
员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。
入职期的目的有两方面：一方面，这是员工入职的传统目标，这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面，这是刚入职不久的角色，它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。
员工入职的5个阶段
一旦应聘者在录取通知书上签字，入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时，它就结束了。
从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程，但在本文中，我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。
对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个:
第一天上班前(入职前)
第一天(入职培训)
第一周/一个月后
在最初的90天之后
在第一年的年底
Pre-boarding
你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。
从你的候选人签字到他们第一天进入办公室，你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息，把他们添加到公司的员工聊天系统中，让他们未来的团队成员与他们联系，等等。
如果可能的话，给你的新员工提供他们需要的材料，让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度；大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。
Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎，甚至在他们真正到来之前就被需要，更重要的是，确保他们不会觉得你完全忘记了他们。
第一天
你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好!
然而，现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历，往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。
工作设备，比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等，都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。
你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而，很多时候情况并非如此，说到第一印象，这是一个很难消除的印象。
在第一天/一个月之后
对于一些入职培训项目，下一阶段的培训将在一周后开始，而对于另一些项目，则是一个月后，或介于两者之间。重要的是，新员工的直接经理在新员工入职一段时间后，会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。
这段时间你可以问他们适应得怎么样，他们的第一印象是什么，是否一切都如他们所期望的(或没有)，是否有任何问题，等等。换句话说：这是当你检查是否有任何潜在的问题，如果有，你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。
现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。
根据工作的不同，需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源，应该认识哪些人?当然，他们头90天的主要目标是什么?
建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。
在最初的90天之后
你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊，看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外，这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。
拿出你制定的90天计划，开始评估。
新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然，到目前为止，他们对自己的入职有什么看法?
这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有，这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整，还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。
第一年结束后
虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年，但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈，如果你愿意的话，还可以与他们进行第一次年度绩效评估，内容包括:
事情的实际方面，如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!)
与工作相关的方面：你的新员工表现如何?
他们在公司的未来；你可以开始谈论你公司的L&D项目，询问他们在这方面的偏好和抱负，等等。
再次询问他们对自己入职时的看法，并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好
员工入职：一个真实的例子
不久前，我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中，我第一次经历了真正的入职期。
让我与你们分享这一经验。
Pre-boarding
在第一天上班之前，我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够:
(再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面
甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋)
了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中，让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度，以及他们在一起看起来有多开心)
我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样，这让我感到参与其中，并让我更有动力去开始。
第一天
我到办公室的第一天，经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡，我们上楼去和团队的其他成员打招呼。
获得必要的系统和工具是没有痛苦的，我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。
90天之后(或介于90天之间)
我一加入公司，就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。
我认为这是一个好主意，主要有两个原因:
即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么，结果往往是你不知道，或者他们做得更多。
和其他团队的人一起参加“入职培训”课程，可以建立一种特定的联系，让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天，再次见到我的同学总是很开心。
为了把事情做对，甚至还举行了一个入职典礼，包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。
这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月，到目前为止我的想法，我在员工入职时的感受，我对他们改进流程有什么建议，等等。
员工入职最佳实践
如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中，我会说:
让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动，比如异地活动或团队午餐。
邀请他们参加相关的行业活动，如果可能的话，将他们添加到员工聊天组中。
确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。
用团队传统来庆祝新员工的到来。
确保新员工的经理第一天就在场。
找到一种有趣和吸引人的方式，让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。
问问你的新员工他们做得怎么样，并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。
新员工培训软件
创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如，需要考虑的内容包括：您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。
但是你也需要处理一些必要的文书工作，尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排，因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。
好消息是，有很多软件可以帮助你，从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案，这些解决方案不仅实现了入职时的自动化，还实现了工资和福利等功能的自动化。
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最后一点
员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。
当谈到建立一个优秀的入职培训项目时，有几个要素要牢记在心。当然，这个过程也有实际的一面，比如确保相关的文件准备就绪，确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。
但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动，明确他们的期望，让他们熟悉你的公司文化和价值观，帮助他们了解未来的同事。
根据你现有的预算，你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间，还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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企业文化
埃森哲：文化、平等和多样性对创新至关重要
埃森哲表示，其研究表明，职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。
该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示，与最不平等的公司相比，拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中，每个人都可以进步和繁荣。
埃森哲表示，员工赋权将使公司盈利。报告预测，增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。
埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代，企业需要不断创新，以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图，这对释放创新、竞争力和增长至关重要。”
根据这项研究，世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而，企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。
尽管全球76%的高管表示，他们授权员工创新，但只有39%的美国员工表示同意。
定义平等的文化
上图:在拥有平等文化的公司里，员工看到的创新障碍更少。
图片来源:埃森哲
例如，作为员工创新的动力，高管们似乎高估了经济回报，低估了目标。埃森哲表示，在平等的文化中，支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关，比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。
埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查，其中包括美国的1400名；一项对8个国家150多名c级管理人员的调查；以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素，将它们分为三类：大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。
今年的研究表明，在推动创新思维的三个平等文化类别中，授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作，他们的创新思维得分就越高。例如，在平等文化氛围浓厚的美国员工中，认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。
多样性：一个重要的组成部分
上图:在最平等的公司里，员工不那么害怕失败。
图片来源:埃森哲
多样性是创新的关键基石;然而，平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出，虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的，但如果再加上平等的文化，美国公司的创新思维是其他国家的八倍。
高经济风险
新的研究发现，创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家，创新思维更为强烈。机会是巨大的：埃森哲(Accenture)估计，如果所有国家的创新思维都提高10%，全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。
埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面，加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感，并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视，他们就更有可能取得进步，并感到有能力进行创新。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation
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企业文化
员工体验的完整指南
文/Erik van Vulpen
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司是更好的工作场所，更受求职者的欢迎，也更具创新性。然而，员工体验到底是什么，你又该如何改进呢?
在这篇文章中，我们将深入探讨员工的体验，并为你提供你所需要知道的一切。
介绍
为什么在过去的几年里，人们对员工工作经历的兴趣增长了这么多?丹尼斯·李·约恩(Dennis Lee Yohn)在《福布斯》(Forbes)杂志上发表的一篇2018年的文章称，“2018年将是员工体验年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法，在这种方法中，客户在产品和与市场相关的决策中扮演中心角色。
因为大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，所以从客户开始是有意义的。如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
据约翰•普拉斯科夫(John Plaskoff)称，员工的经历也是类似的。与传统的事务性人力资源战略不同，组织试图理解员工的需求、期望和恐惧。我们的目标是设计一种体验，在员工的工作环境中表现出对他们的关心。
员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。每一个设计思维过程都是从同情客户开始的。了解员工的经历有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在人力资源中心意味着一种非常不同的、以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，能够赋予员工权力，让他们参与进来。
这是一个崇高的承诺——我们不知道员工体验是否会像普拉斯科夫宣称的那样具有革命性。然而，这个概念很有趣，并且为人员管理提供了一个新的视角。在我们讨论员工体验的价值之前，让我们先给出一个定义。
员工体验是什么?
根据Plaskoff的观点，员工体验是员工在工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知。
换句话说，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣?嗯，如果我们把这些信息放在一起，员工体验就是系统和(人力资源)流程为员工工作优化的程度。
这对于组织来说是非常相关的信息。提供良好员工体验的公司可以使用用户友好的软件系统并优化人力资源流程，比如招聘，上岗，职业道路发展，以及绩效管理。这使员工能够把时间花在对他们重要的事情上——而不是做他们不想做的任务或浪费时间在缓慢的软件系统上。
因此，在提供良好员工体验的公司，工作完成得更快。这有几个原因。
员工的体验是经过精心策划和优化的，目的是提供良好的体验(非常类似于将客户体验用于营销目的)
技术被用来自动化平凡的任务，减少更复杂的任务和过程的复杂性。这意味着，举例来说，求职者不必手动将简历上的所有功能都上传到公司的ATS上，只需点击一个按钮，就可以上传自己目前在LinkedIn上的个人资料。
这些公司还拥有强大的创新文化，使创意蓬勃发展，使员工能够实现这些想法，并通过强大的协作来实现这些想法。对这种创新文化的需求是针对人力资源和企业的:
1.HR必须为他们的内部客户创造良好的体验
2.企业需要能够创新，使员工的工作有所不同，并获得真正的授权。
在我们进入下一节之前，最后要注意的是，员工体验与员工敬业度是不同的。员工敬业度考察的是员工的工作态度，而员工体验考察的是工作中更多的日常遭遇和挫折。
因此，工作投入度高的公司拥有渴望工作、有能力成功完成工作的员工。拥有丰富员工体验的公司为员工提供一个高效的工作环境。这些公司非常善于让员工完成自己的工作，并以此推动公司向前发展。
这给我们带来了员工体验对业务良好影响。
员工体验对业务的影响
据说，好的管理者通过消除阻碍员工工作的障碍使员工能够完成工作。员工的经历也是类似的。通过简化系统和流程，员工更容易完成他们的工作。
虽然员工体验仍然是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明它为什么如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，一年前对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低的四分之一之间存在差异。
最近四分之一的收入来自过去两年推出的新产品和服务的51％，而最低四分位数则为24％。
行业调整后的净推动者得分（NPS）排名前四分位数为32，而最低四分位数为14。
与最低四分位数相比，最高四分位数的盈利能力提高了25％。
创造良好员工体验的公司能够降低复杂性并促进合作。这些发现表明，这些类型的公司能够通过更快地将产品推向市场而更快地创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织能够更好地让员工完成他们的工作，他们就能够更好地为客户服务。
雅各布•摩根(Jacob Morgan)的研究显示，投资于员工体验的公司，表现优于不投资于员工体验的竞争对手。他们不仅增长快了1.5倍，薪酬更高，收入翻了一番还多了4倍的利润！
IBM智能劳动力研究所(Smarter Workforce Institute)的第三项研究将员工体验与更高的资产回报率和销售回报率(用于评估盈利能力和利润率的财务指标)关联起来，如下所示。
总之，投资于员工体验在商业上是很有意义的。尽管很难精确计算员工体验投资的投资回报率，但那些确实往往比竞争对手做得更好的公司。
重要的一点是我们还不知道因果关系。做投资的公司员工体验表现得更好,或者是表现较好的公司的大举投资创造一个优越的体验吗?关于这一点的结论还没有出来。
如何提高组织中的员工体验
根据Jacob Morgan的说法，员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间。这三种方式都能给员工带来良好的工作体验。
技术是至关重要的。作为一个组织，您需要使用优秀的工具来创建信任和参与。最终，技术是由人类塑造的组织中的一个因素!
物理空间需要使员工能够最佳地工作。普通员工在工作日里执行12 - 24项任务。物理环境需要适应这种情况。
文化就是创造一个人们想要工作的环境。如果你把在你的公司工作的感觉装进瓶子里，放进药片里，交给你的管理层，他们会接受吗?按照摩根的说法，“大多数高管总是对我说不。然而，出于某些原因，他们希望自己的员工能够吞下这颗企业药丸。”
摩根的方法很有吸引力，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
重要的是要记住，员工的体验应该作为人力资源产品、服务、流程和策略改进的起点。这是符合设计思维的:你的产品只有在你真正理解你的最终用户的时候才会成功。
在下一节中，我将给出三个非常实际的例子，说明如何将员工体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
员工体验应该是创建、购买、实现和改进人力资源和运营软件的起点。两个中心问题是:
软件对用户来说有多直观?
软件能为用户创造价值吗?
检查下图。这是一个很好的例子，告诉你如何通过使用糟糕的系统来创造糟糕的员工体验。
系统不应该仅仅是用户友好的，它们还应该具有吸引力。以下模型取自我们的数字人力资源战略课程，非常清楚地展示了这一点。组织需要努力达到3级。
在第一级，我们有功能软件。上面的图片就是一个很好的例子。它符合设计的目的(输入和存储相关信息)，但它的设计没有考虑到用户。
在第二级，我们有吸引人的和直观的软件。这就是一般安卓系统或iPhone的工作原理。一旦你掌握了窍门，你就不必去想自己在做什么——如果你想尝试新事物，这是不言自明的。
在第三级，你已经拥有了能够提供最终用户价值的连接和社交应用。一个很好的例子是像Runtastic或者你手机的step counter这样的应用程序，它可以将你的表现与你的同龄人或者好友进行比较。这些应用是社交的，创造了与人交流的机会。
还有一个强有力的理由是，员工的体验受到行为系统的影响，比如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对员工的成长也至关重要。我们稍后再来讨论这个问题。
员工体验和公司硬件
除了软件问题，还有硬件问题。我们提供的硬件真的能让我们的员工充分发挥自己和彼此的长处吗?
在AIHR，我们最近讨论了是使用苹果产品还是Windows产品。这对我们来说是一个相关的讨论，因为这些系统对于我们经常使用的特定软件具有不同的兼容性，这导致了我们产品中版本的冲突。
那么，对于快递员来说，用移动技术而不是笔记本电脑，或者仓库员工使用可穿戴设备来确保最佳的人员分布以更快地完成订单，又如何呢?随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，用户应该在这里引导。如果你了解员工和他们的主观体验，你就能做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题——而不是制造问题。
员工体验和企业文化
到目前为止，我们主要关注技术框架。然而，还有其他一些框架影响员工能否在组织中茁壮成长。这些包括反射、值、符号和可见行为的框架。换句话说，企业文化。
没有正确的文化是不可能掌握技术的。这就是为什么对于更成熟的组织来说，创新是如此困难:它们无法跟上小型初创企业能够利用的技术进步。
一个例子是基于证据的决策。许多公司都在他们的组织中实现人员分析，但是却没有建立一种基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和心态对于您的技术获得成功是至关重要的。如果没有该系统的用户的参与和参与，就很难实现一个全新的、直观的系统。他们抵制这一改变的可能性会大得多。
我们是否正在创造一种文化，促进创造力、协作和授权，使员工能够承担风险，提出新想法，并积极创新?如果是这样的话，人们就有动力提出新的想法并加以推广。这得到了组织的支持吗?或者颠覆性的想法在萌芽之前就已经被压制了?这对于创造一种环境至关重要，在这种环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的变化。
改善员工体验的另一种更全面的方法是看一看旅程本身。改善员工在这些不同领域的体验的一个好方法是，利用脉冲调查或传统日记研究绘制员工个人的旅程。这些可以让你在一天中不同的时间和不同的任务中测量员工的情绪和沮丧程度。然后可以使用这些数据寻找改进点。
HR以外的员工体验
最后一个需要注意的区别是HR (CxHR)的员工体验和客户体验之间的区别。
TI People创始人沃尔克雅各布斯(Volker Jacobs)表示，CxHR是HR拥有的整个旅程中，HR内部客户的体验。这包括雇员、经理和临时工人。HR对CxHR拥有高度的所有权。
下图展示了CxHR和员工体验之间的差异。
人力资源的客户体验和员工体验。注:部分前任员工不在公司人力资源部门的控制范围内。
不过，我想提请您注意人力资源所有权对员工体验的影响程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及到工作、领导力、数字和工作经验。我们在本文前面已经讨论过了。
挑战在于，员工旅程中的许多接触点都不在人力资源部门的影响范围之内。雅各布斯在LinkedIn上最近的一次讨论中指出，员工旅程中42%的接触点所有者位于人力资源部门之外。
这带来了另一组挑战，需要深思熟虑的数字策略和谨慎的涉众管理。
结论
当我们试图理解员工的体验时，我们需要掌握三个关键元素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为此类示例之一。为了改善员工体验，组织需要仔细查看当前组织中这三个类别的状态，以及它们是如何相互关联的。
直观和用户友好的软件系统如果不能给员工个人带来价值，最终会失败。系统应该使员工的生活更好或工作更容易。这意味着这些系统应该有助于简化为之设计的流程。此外，应该优化人力资源和工作流程，创造良好的员工体验。
最后但并非最不重要的是，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工以他们应该的方式获得授权、参与和管理方面也发挥着关键作用。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数——但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Complete Guide to the Employee Experience
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企业文化
2019年HCM趋势预测和合规教训
文/ Bob Greene
当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
大多数经济专家都认为，2018年是各行各业企业的成功之年——国内生产总值(gdp)上升，工资上涨，失业率降至近50年来的最低水平。然而，由于经济强劲的影响，招聘人员正面临着从不断萎缩的人才库中吸引和留住年轻员工的挑战。
在这个感觉像是无休止变革的时代，人力资源和薪资专家再也不能被动应对了。当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
2019 HCM及趋势预测
在当前人才紧缺的情况下，企业在吸引、留住和吸引员工的方法上越来越有创意。开发和执行敏捷策略对于公司高层和人力资源部门来说是至关重要的，这样才能确保他们拥有所需的人才。这包括开发和利用新千年劳动力的流入。
工作场所的文化
为了满足美国最大一代劳动力的需求，企业需要确保满足员工对工作与生活平衡的高期望。随着人力资源角色的转变以满足这些有形和无形的要求，许多组织将经历工作场所期望的演变。员工对更多的渴望可能会导致他们寻找其他的就业机会，从而使公司失去充分执行其商业战略所需的人才。
远程员工——新常态
生活成本的上升也改变了雇主吸引和留住顶尖人才的方式。随着组织继续采用更灵活的劳动力来满足公司的需求，远程员工正变得越来越普遍。保持员工与公司文化的联系，人力资源专业人士将需要使用传统的参与技术，并结合视频聊天和信息。
立法趋势
人力资源专家不仅需要应对2018年职场文化的变化，还需要应对立法的变化。除了州和地方法律之外，当前行政当局的迅速和果断有时使许多人对他们是否遵守这些法律感到困惑。虽然定期审计可以帮助企业保持合规，但企业可以通过了解有关员工保护和福利的立法趋势，先发制人地应对可能发生的变化。
平价医疗法案和医疗保健法
虽然2018年不是平价医疗法案被废除和取代的那一年，但德克萨斯州的一名联邦法官确实在年底裁定该法案违宪，但随后他立即维持了自己的裁决，等待不可避免的——可能是漫长的——上诉程序。这一裁决将对2019年ACA合规计划不产生影响，2019年ACA合规计划是基于2018年纳税年度的覆盖报告。虽然在联邦一级没有实施重大的保健法改革，但较小的、行政和行政部门的改革确实发挥了作用。这包括较长时间使用短期有限期限的健康计划，以及重新授权健康发还帐户，作为雇主履行《雇员补偿法案》规定的雇主授权的工具。通过监控法规变化和使用收集的数据，可以为雇主提供关键的见解，确保他们保持合规，并在2020年为公司做出最佳决策。
最低工资
许多新当选的众议院议员竞选时承诺提高最低工资标准。1月16日，一项名为《提高工资法案》(Raise the Wage Act)的提高工资法案在国会提交，共有130多位共同提案人参与。这项拟议的法律将把最低工资从目前的每小时7.25美元多次提高到每小时15.00美元，直至2024年。人力资源和薪资专家必须了解加薪将如何影响他们的员工，以及他们的底线。
反骚扰法律
为了回应MeToo 和TimesUp运动，许多公司开始将强制性参与性骚扰培训纳入其中。企业可以通过创建和执行经过深思熟虑的、与环境相关的策略来实现前瞻性。这不仅可以保护他们的员工，确保他们能够继续吸引顶尖人才，还可以防止昂贵的诉讼和对他们声誉的损害。确保起草的政策还涉及其他受保护的特征，包括性别、年龄、种族、残疾、信仰/宗教和性取向。
了解即将出现的趋势和去年出现的挑战，可以帮助组织准备战略性的劳动力管理路径。立法和文化趋势将继续影响工人对雇主支持的感受，这反过来又将影响企业的生产和利润。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HCM Trend Predictions for 2019 and Compliance Lessons
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