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人力资源和L＆D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标？文/Charles Jennings 从工作中学习从人力资源和L＆D专业人员的角度来看，我们需要积极主动地帮助他人（和我们自己）认识到，有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求，而不是提供正式培训。对于许多L＆D专业人员来说，一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效（见图1）。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时，这应该影响每个人。图1.随着学习与工作相结合，实现的价值增加（版权所有70:20:10学院）如果学习越接近使用点就越有效，那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。当然，我们大多数人都知道这一点，但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样，“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史，‘我看到越多越好，并且越认可，我追求的就越糟糕’。” 如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况，或者当我们回想起我们自己是孩子的时候，答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律，然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个，我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式！大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳，指导或哄骗孩子“继续踩踏板！”。最后的结果，毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后，孩子不仅了解如何保持直立在自行车上，而且还了解牛顿的第一定律（惯性：运动中的物体以相同的速度保持运动，并且在同样的方向，除非受到不平衡力的影响。）掌握从工作中学习通过我们的年度发展目标，我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是，“学习”被许多工人及其管理者，甚至许多人力资源和L＆D人员广泛误解。不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开，而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生，我们可以走出那些培训思维模式，进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。大多数学习都是通过经验，接触他人和反思来实现的我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别：通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者，他的学习和记忆工作，将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L＆D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。制定职场学习发展目标制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进，侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板（除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板），或者，影响人力资源部门制作一个模板，鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。一些组织已经修改了模板，鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。对开发目标模板的简单更改，例如在此示例中，为“工作场所体验”提供了两个框，而只有一个用于“正规教育”，可以帮助推动新行为，支持开发作为日常工作流程的一部分，而不是依赖于正式学习干预。一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下，他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易，并产生更有效的发展成果。图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划（版权Charles Jennings）为什么设定发展目标对管理者很重要专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 Gartner 最近的研究发现，那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员，[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。公司执行委员会（现为Gartner的一部分）早期的年度员工发展调查研究（为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者：最大化经理人领导的发展的影响”）发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队，达到27％。一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。不仅性能显着提高（实际上，为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量），但保留率显着提高（企业高管报告增加了近40％）。此外，员工满意度和承诺/参与度更高（在同一研究中增加37％），甚至员工适应性（在变革期间继续生产性工作的能力）也显着增加。因此，重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标，这是非常必要的。员工发展是一项战略要务人力资源和L＆D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作，帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要，如果管理者忽视对团队发展的责任，则会产生重大的长期后果。卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?

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2019年01月21日
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「云学堂」获C轮第一期融资云锋基金领投今日获悉，企业学习领域领先的生态化服务机构“云学堂”完成C轮第一期融资，本轮融资由云锋基金领投，老股东SIG（海纳亚洲）等跟投。据了解，云学堂完成C轮融资后，将会进一步完善其战略和模式，继续扩大“云内训第一品牌”的优势。云学堂全称为江苏云学堂网络科技有限公司，成立于2011年12月。作为企业培训全面解决方案服务平台，云学堂独创企业人才发展服务的BaaS模式，为企业提供“平台+内容+服务”企业学习全方位生态解决方案。平台产品基于云计算构建，结合大数据和人工智能技术，能够实现内容对学员的精准推荐，在企业智能化学习方面是国内的先行者。在此轮融资之前，云学堂一共获得过三轮融资，分别是：2017年4月获得了由SIG（海纳亚洲）领投的2200万美金的B轮融资；2014年完成了由朗玛峰创投领投的8000万人民币A轮融资；以及于创立初期完成4000万人民币天使融资，由其个人、创始团队及其中欧商学院同学共同投资。云学堂获称“企业培训行业首个单笔融资过亿公司”，也是到目前为止企业学习领域获得投资频次较高、获得投资较大的企业。此次C轮领投方为云锋基金，该基金以阿里巴巴董事局主席马云和聚众传媒创始人虞锋的名字命名，并联合一批行业领袖、企业家和创业者共同发起创立的私募基金，也是蚂蚁金服、药明康德、宁德时代、VIPKID、小猪短租、斑马网络、菜鸟、圆通等企业的投资商。据了解，成立至今的云学堂曾经历3次转型，才得以在不断变换的企业培训市场中，找到切合的市场定位。成立之初的云学堂，当时是将学习系统成套卖给客户，并帮助部署到本地。2012年底，创始人卢睿泽认识到过去商业授权系统在更新等方面的弊端，并判断基于互联网和云计算技术的SaaS模式产品将占领市场，于是停掉原有业务，转而开发SaaS产品。 2014年产品上线以后，云学堂将销售模式从整套系统售卖，转为企业按年提供服务。而后在企业培训市场越来越火热的行情下，卢睿泽认识到仅靠自身无法支撑平台内容体系建设，于是在2014年下半年，与几十家内容供应商达成合作，引入了几千门线上课程。此时云学堂从过去SaaS服务战略，开始尝试转型为平台服务（BaaS）战略。 2015年初，云学堂运用3年的积累加速提高平台内容聚合和岗位智能匹配能力、提升企业培训咨询及服务能力。主要服务目标客户为大企业市场的云学堂，当前已将“内训”市场推进到“云内训”阶段，并踏实落定“云内训第一品牌”这一核心目标。截止目前，云学堂已服务数万家企业、拥有一大批500强及各行业领先企业客户，如海信、同仁堂、华住酒店集团、今日头条、美团、中国建设银行等，覆盖近千万学员用户。来源：云锋基金领投，企业培训机构云学堂完成C轮第一期融资

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2018年09月25日
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LinkedIn发布2018年职场学习报告--技能的短生命周期和日益短缺的劳动力市场技能的短期保质期和紧缩的劳动力市场正在引发众多技能差距。企业正在努力保持领先地位，努力保持最佳人才，并努力填补关键职位。个人意识到在自动化时代保持相关性。进入人才发展职能（5月25日 HRTechChina 人才发展技术论坛即将发布）这些组织领导者创造学习机会，以实现员工成长和成就。他们有能力指导他们的组织在未来的劳动力市场取得成功，但他们无法单独完成。 The short shelf life of skills and a tightening labor market are giving rise to a multitude of skill gaps. Businesses are fighting to stay ahead of the curve, trying to hold onto their best talent and struggling to fill key positions. Individuals are conscious of staying relevant in the age of automation. Enter the talent development function. These organizational leaders create learning opportunities to enable employee growth and achievement. They have the ability to guide their organizations to success in tomorrow’s labor market, but they can’t do it alone. 2018年工作场所学习趋势 1、软技能培养是首要任务 The workforce agrees, training for soft skills is the #1 priority 人才开发人员，管理人员和人员经理们都认为培养软技能是人才开发团队的首要任务。 2、精明的人才开发者正在平衡今天的挑战与未来的机遇 Savvy talent developers are balancing today's challenges with tomorrow's opportunities 2018年人才发展最重要的领域是什么？我们的研究表明，2018年，人才开发人员正在优先考虑当今员工的发展需求。虽然这是必不可少的，但高管和人事经理正在寻求人才开发者更多地专注于确定行业趋势以防止内部技能差距。 3、数字的兴起正在改变人才的发展 The rise of digital is transforming talent development 人才开发人员更多地依赖于在线学习解决方案来满足日益多样化，多代人员队伍的需求 - 而且不会退步。我们的调查显示，人才开发人员比以往更依赖于在线学习解决方案。 4、人才发展面临的首要挑战是让员工花时间学习（哈哈哈，全球都一个样，员工不愿意学习。。） The #1 challenge for talent development is getting employees to make time for learning 员工说他们没有从事工作场所学习的首要原因是他们没有时间。高级管理人员和人员管理人员认为，让员工花时间学习是人才开发的首要挑战。 5、经理的参与是增加员工对学习的参与的关键因素（你发现经理是一个综合的任务体，不容易当啊） Manager involvement is a critical ingredient to increase employee engagement with learning 经理是员工体验的重要组成部分。让管理者支持员工学习并不是增加学习者参与度的唯一途径，但我们的数据表明它可能会产生影响。在所有行业中，新旧角色的技能变化速度加快，主动和创新的技能构建和人才管理是一个紧迫的问题。这需要的是[人才发展]职能正在迅速变得更加具有战略意义并且在座位上占有一席之地。“ - 世界经济论坛 [A]s the rate of skills change accelerates across both old and new roles in all industries, proactive and innovative skill-building and talent management is an urgent issue. What this requires is a [talent development] function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table." — World Economic Forum 点击这里下载58页原版报告 https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018 以上部分AI翻译，仅供参考，HRTechChina 倾情奉献

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2018年03月24日

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