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【财报】Workday Q3利润和营收好于预期，但增速放缓，股价继续下跌
据国外媒体报道，由于订阅服务营收的强劲增长，云计算公司 Workday 第三季度的利润和营收均好于预期。
当地时间周二，Workday 公布的财报显示，该公司第三季度实现营收 9.381 亿美元，与去年同期的 7.4319 亿美元相比，同比增长 26%，且高于分析师预估的 9.2078 亿美元，因为该公司基于云的财务和人力资源管理软件吸引了更多公司成为其订阅用户。
其中，该公司第三季度的订阅服务营收为 7.985 亿美元，同比增长 28%，占总营收的比例超过 85%。
今年第三季度，Workday 的营业亏损从去年同期的 1.828 亿美元小幅收窄至 1.103 亿美元；营运利润为 1.426 亿美元，较上年同期增长逾 4970 万美元。
该公司第三季度的净亏损从去年同期的 1.533 亿美元，收窄至 1.1573 亿美元；该公司每股净亏损 51 美分，而上年同期每股净亏损 70 美分。
另外，第三季度，该公司调整后的每股收益为 53 美分，与上年同期的 31 美分相比，同比增长 70.97%，且远高于华尔街估计的 37 美分。
Workday 预计，该公司第四季度的营收在 8.28 亿美元至 8.30 亿美元之间，略高于分析师平均预测的 8.28 亿美元。
此外，该公司预计，其 2020 财年的总营收为 30.85 亿美元至 30.87 亿美元，其中订阅服务营收为 8.28 亿美元至 8.30 亿美元。
Workday 由 DaveDuffield 和 AneelBhusri 创立于 2005 年，该公司主要以提供人力资源所需的云软件著称，但该公司正寻求突破这一核心领域，将重心放在为企业提供财务软件上。
作者：TechWeb
来源：https://tech.sina.cn/2019-12-04/detail-iihnzhfz3631143.d.html?pos=18&vt=4
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【美国】人力资源技术平台PrismHR获得Stone Point Capital的投资
美国领先的人力资源技术平台PrismHR，为美国中小型企业提供薪资、福利和人力资源服务。此次宣布，从Stone Point Capital管理的基金获得了大部分投资，该基金已持有该公司的多数股权。该公司打算利用这笔资金继续加速小型企业的增长。
Stone Point是一家专注于金融服务行业投资的领先私募股权公司，该公司加入了现有的投资者Summit Partners，继续通过人力资源、福利和技术来推动美国小企业的发展，为大型企业提供公平的竞争环境。
加里说：“凭借我们在PEO、员工福利和人力资源技术方面的经验，Stone Point将成为我们宝贵的资源，因为我们将进一步深化向为全国300多家小型企业提供服务的人力资源外包商网络交付软件和服务的战略。”
PrismHR总裁兼首席执行官Noke表示，“我们看到了巨大的机会来使用技术和数据，使我们的人力资源外包合作伙伴更轻松、更具成本效益地提高运营效率，并提供世界一流的客户和员工体验。”
“与PrismHR合作很高兴，并相信为中小企业市场服务的人力资源外包商有巨大的增长机会，” Stone Point的负责人贾里德·莱文（Jarryd Levine）说，“ PrismHR及其人力资源服务提供商网络可以帮助雇主降低成本，并通过使用技术为员工提供优质的服务和顶级福利产品，以新的方式为雇主带来难以置信的价值。”
“随着人力资源职能变得越来越复杂，我们发现中小型企业对外包人力资源解决方案的需求持续增长，” Summit Partners董事总经理斯科特·柯林斯（Scott Collins）说，该公司于2017年对PrismHR进行了投资。我们相信PrismHR的定位很强，可以帮助中小型企业管理这种复杂性。很高兴与Gary一起扩大PrismHR团队并增强平台，我们期待着继续我们的合作伙伴关系。”
在交易中，William Blair担任投资顾问，而Kirkland＆Ellis担任PrismHR和Summit Partners的法律顾问。Kramer Levin Naftalis＆Frankel LLP担任Stone Point的法律顾问。
关于PrismHR
PrismHR的使命是推动美国中小型企业（SMB）的增长。我们的HR软件与我们的HR服务提供商生态系统相结合，使SMB能够管理薪资、福利和HR，为大型企业提供公平的竞争环境企业。如今，PrismHR软件为超过80,000个组织和200万以上的工作场所员工提供了世界一流的HR服务，每年处理的工资总额超过800亿美元。PrismHR位于马萨诸塞州霍普金顿。
关于Stone Point Capital LLC
Stone Point Capital LLC是一家总部位于康涅狄格州格林威治的专注于金融服务的私募股权公司。该公司已经募集和管理了八只私募股权基金，资金总额超过250亿美元。Stone Point的目标投资是全球金融服务行业及相关领域的公司。
关于Summit Partners
Summit Partners成立于1984年，是一家全球性投资公司，目前管理着超过190亿美元的资本，专门用于增长股权，固定收益和公共股权机会。Summit投资于整个经济增长领域，并投资了500多家技术、医疗保健和其他增长行业的公司。Summit在北美和欧洲设有办事处，并在全球范围内投资公司。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：PrismHR
来源：https://www.prismhr.com/press_releases/prismhr-announces-investment-from-stone-point-capital-to-fuel-growth/
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【英国】优化求职、招聘市场的初创公司Otta获得了85万英镑的种子轮融资
Otta是最新一家致力于优化求职和招聘市场的初创公司，该公司获得了85万英镑的种子轮融资。支持这家年轻的伦敦公司的是LocalGlobe，还有一些英国天使投资者和创始人。
后者包括Paul Forster（Indeed的联合创始人）、Shakil Khan（Spotify的早期投资者和Student.com的创始人）、Matt Robinson（Nested和GoCardless的联合创始人）、Duncan Jennings（VoucherCodes的创始人），以及Carlos Gonzalez-Cadenas（GoCardless的首席运营官）。
Otta成立于今年6月，由前Nest员工Sam Franklin、Theo Margolius和Xav Kearney创立，他们都是25岁或以下的人。这家初创公司通过最初的在线测试来做到这一点，随后会有一个用户界面向你展示一次可能适合你的工作，匹配算法会在你提供反馈的时候更加个性化。
公司首席执行官山姆·富兰克林告诉我，大多数求职者在求职过程中都会遇到各种各样的阻碍，这让他们很是沮丧。LinkedIn在伦敦招聘25000个软件工程职位，但将这些结果过滤到你所关心的范围内的机会非常有限。此外，这些推荐是根据公司支付的金额排序的，而不是根据真正最好的结果排序的。
他说，在Nested工作期间，他经常会看到工程师每月从招聘人员那里收到50条或更多的消息或电子邮件，但这些工程师永远不会参与。再深入一点，他被告知，潜在的求职者觉得他们不能依靠招聘人员，因为他们不站在你这边。他观察到：“只有在签订商业协议的情况下，他们才能发挥作用。”
富兰克林说，Otta已经挑选了300多家伦敦最具创新力的公司。从Revolut和Spotify等知名品牌，到WhiteHat和Cuvva等新兴公司。他说，仅优质公司的管理就为求职者增加了很多价值。
Otta会公开一些信息，例如所雇用的公司是否具有签证赞助许可证、确切的办公地点（不仅是伦敦）、最近的资金以及创始人简介。
富兰克林解释说：“对于个别工作，我们标记使用的技术栈并提出最重要的要求。” “职位一次显示一次（而不是列表形式），这意味着我们就候选人的喜好收集了更多反馈。这些反馈和其他数据确实有助于我们提出更好的建议。与Spotify根据您听的内容提出建议的方式类似，我们使用机器学习向您推荐您喜欢的工作。随着我们的用户在平台上花费更多的时间，建议会得到改善”。
自2019年8月推出以来，Otta表示，使用该平台的“数千”求职者已经入围了20,000多个职位，尽管该公司尚未尝试通过这种参与获利。
富兰克林说：“尽管许多公司都要求我们帮助该平台招聘某些职位，但我们目前仍无法通过该平台获利。” “我们致力于仅通过改善候选人体验的方式来赚钱。因此，这意味着我们不会向招聘公司收费，因为我们希望求职者看到所有适合他们的职位。我们也不会允许公司通过付费来影响我们的搜索结果，因为我们希望首先向候选人展示他们的最佳角色。”
相反，该计划是让公司主动接触Otta的高质量候选人。这样做是为了给市场的双方都增加价值，类似于LinkedIn的目标招聘人员。Otta的首席执行官承诺，公司会主动联系对公司感兴趣的候选人，候选人会直接与他们喜欢的公司联系，而不会受到招聘人员的干扰。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Steve O'Hear
来源：https://techcrunch.com/2019/12/04/otta/
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员工体验的完整指南
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司更受求职者欢迎，而且更具创新性。但是，员工体验到底是什么，以及如何改善它？
在本文中，我们将深入研究员工的体验，并为您提供一切所需的知识，以帮助您提高工作效率。
简介
为什么在过去几年中对员工体验的兴趣如此之大？丹尼斯·李·约恩（Dennis Lee Yohn）在《福布斯》上发表的2018年文章指出：“ 2018年将是员工体验之年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由内而外”的方法，在该方法中，客户在与产品和营销相关的决策中起着中心作用。
由于大多数公司的目标是通过向客户出售所需的产品或服务来使客户满意，因此从客户开始就有意义。如果您可以创造出顾客会喜欢的东西，他们就会购买。
根据约翰·普拉斯科夫（John Plaskoff）的说法，员工的体验是相似的。与传统的交易型人力资源策略不同，该组织尝试了解员工的需求、期望和恐惧。目的是设计一种体验，以在员工的工作环境中展示对员工的关怀。
员工体验是应用于员工的设计思维的关键要素。每个设计思考过程都始于同情客户。了解员工如何经历情况有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在HR的中心意味着一种非常不同的，以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，并能增强员工的能力和参与度。
这是一个好的承诺–我们不知道员工体验是否会像Plaskoff所说的那样具有革命性。但是，该概念很有趣，并且确实为人员管理提供了新的视角。在讨论员工体验的价值之前，让我们首先提出一个定义。
什么是员工体验？
普拉斯科夫认为，员工体验是员工与用人单位关系的整体感知，来源于员工在整个过程中的所有接触。
换句话说，员工体验就是员工对他们在组织中遇到和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣？如果我们将这些信息放在一起，那么员工的体验就是对系统和（HR）流程进行优化以使员工完成工作的程度。
这是与组织非常相关的信息。提供出色员工体验的公司都使用用户友好的软件系统，并优化了人力资源流程，例如招聘（通常使用一系列招聘工具）、员工入职、职业发展和绩效管理。这使员工可以将自己的时间花在对他们而言重要的事情上，而不是执行他们不想做的任务，或者在缓慢的软件系统上浪费时间。
因此，在提供出色员工体验的公司中，工作可以更快地完成。以下是两个原因：
员工的体验经过精心计划和优化，旨在提供出色的体验（非常类似于将客户体验用于营销目的）
利用技术来自动执行日常任务，并降低更复杂的任务和流程的复杂性。举例来说，这意味着应聘者不必将简历上的所有功能手动上传到公司的ATS，而是只需单击一下按钮就可以上传其当前的LinkedIn个人资料。
这些公司还具有强大的创新文化，可以使创意不断发展，使员工能够实现这些想法，并且可以通过强有力的协作来实施这些想法。人力资源和企业都需要这种创新文化：人力资源部必须为其内部客户创造出色的体验；企业需要能够进行创新，以使员工对他们的工作有所帮助并获得真正的授权。
当然，员工体验与员工敬业度不同。员工敬业度着眼于员工的工作态度，员工体验则着眼于日常的工作中遇到的挫败感。
因此，具有高度敬业度的公司拥有一支渴望工作且有能力成功完成工作的员工队伍。具有丰富员工体验的公司为员工提供了简化的工作环境。这些公司非常擅长让员工完成工作，并以此推动公司前进。
这使我们受益于良好的员工体验对业务的影响。
员工体验对业务的影响
据说，优秀的管理人员可以消除阻碍员工开展工作的障碍，从而使他们能够开展工作。员工体验是相似的。通过简化系统和流程，员工可以更轻松地完成工作。
虽然员工体验还是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明为什么它如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低中的四分之一存在差异。
在过去两年中，收入最高的四分之一的公司有51%的收入来自新产品和新服务，而收入最低的四分之一的公司只有24%的收入来自新产品和新服务。
经行业调整的净推荐人分数（NPS）最高的四分之一的公司为32，最低的四分之一的公司为14。
与最低的四分之一的公司相比，最高的四分之一的公司显示了更大的盈利能力。
创造出色员工体验的公司能够降低复杂性并促进协作。这些发现表明，这类公司可以通过更快地将产品推向市场来更快地进行创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织更好地使员工能够完成工作，他们就能更好地为客户服务。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，投资于员工体验的公司要比没有的公司好。这些公司不仅增长速度快1.5倍、薪酬更高、收入翻了一番多，而且盈利能力也高出4倍！
IBM的Smarter Workforce Institute进行的第三项研究将员工的体验与更高的资产回报率和销售回报率，以及用于评估盈利能力和利润率的财务指标相关联，如下所示。
总而言之，投资于员工体验具有（伟大的）商业意义。尽管很难根据员工体验投资来计算出准确的投资回报率，但确实比竞争对手的公司更好。
重要的一点是我们还不知道因果关系。那些投资于员工体验的公司表现更好吗?还是那些表现更好的公司会大量投资于创造更好的体验?关于这一点的结论还没有出来。
如何改善组织中的员工体验
雅各布·摩根（Jacob Morgan）认为，员工的体验涉及三个环境：文化、技术和物理空间。所有这三个因素都是实现出色员工体验的推动力。
技术至关重要。作为一个组织，您需要使用出色的工具来建立信任和参与。最终，技术是由人塑造的组织中的一个因素！
物理空间需要使员工能够表现最佳。普通员工在工作日内执行12-24个任务。物理环境需要对此进行调整。
文化就是要创造人们想要工作的环境。
Morgan的方法很吸引人，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
要记住的重要一点是，员工的体验应该作为HR产品、服务、流程和策略改进的起点。这符合设计思想：只有真正了解最终用户后，您的产品才能成功。
在下一节中，我将给出三个非常实用的示例，说明如何将员工的体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
在创建、购买、实施和改进HR和操作软件时，员工的体验应该作为起点。两个主要问题是：
该软件对用户有多直观？
软件是否为用户创造价值？
看下图，这是一个很好的例子，说明了如何使用糟糕的系统来创造可怕的员工体验。
系统不仅应该易于使用，还应该吸引人。从我们选取的以下模型非常清楚地说明了这一点。
在级别1，我们具有功能软件。上图是一个很好的例子。它符合其设计目的（用于输入和存储相关信息），但在设计时并未考虑到用户。
在第2级，我们拥有吸引人的和直观的软件。这就是您一般的Android系统或iPhone的工作方式。一旦掌握了窍门，你就不需要考虑你要做什么。
在级别3，您已连接了社交应用程序，它们为最终用户提供了价值。一个很好的例子是Runtastic之类的应用程序或您手机的计步器，它可以将您的表现与同龄人以及您的好朋友进行比较。这些应用程序具有社交性，并创造了与人交流的机会。
还有一个很强的理由要说明，员工的体验会受到行为系统的影响，例如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对于使员工蓬勃发展也至关重要。
员工体验和公司硬件
除了软件问题之外，还有硬件问题。我们是否提供真正使我们的员工能够充分利用自己和彼此的优势的硬件？
我们最近讨论了是否使用Apple或Windows产品。这是与我们有关的讨论，因为这些系统对我们经常使用的专用软件具有不同的兼容性，这导致我们产品的版本冲突。
用移动技术代替笔记本电脑来运送包裹，或者让仓库员工使用可穿戴设备，以确保最佳的人员分布以更快地完成订单呢？随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，如果您了解员工及其主观体验，则可以做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题，而不是制造问题。
员工体验与公司文化
到目前为止，我们主要关注的是技术框架。然而，还有其他一些框架会影响员工是否能在组织中茁壮成长。这些框架包括反射、值、符号和可见行为。换句话说，就是公司文化。
如果没有正确的文化，就不可能确定技术部分。这就是为什么为更成熟的组织进行创新是如此困难:他们无法跟上小型初创公司能够利用的技术进步。
一个例子就是基于证据的决策。许多公司在他们的组织中实施了人员分析，但却未能建立一个基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和思维方式对于您的技术取得成功至关重要。如果不让该系统的用户参，就很难实施一个全新的、直观的系统。他们抵制这种变化的机会将会更高。
我们是否正在创造一种促进创造力、协作和授权的文化，使员工能够承担风险、提出新想法并积极创新?如果是这样，人们就会有动力想出新点子并加以推广。这个组织支持吗?还是颠覆性的想法在萌芽之前就被扼杀了?这对于创造一个环境是至关重要的，在这个环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的改变。
人力资源以外的员工体验
需要意识到的最后一个区别是人力资源（CxHR）的员工体验和客户体验之间的区别。
根据TI People创始人沃尔克·雅各布斯（Volker Jacobs）的说法，CxHR是HR内部客户在HR自己的整个旅程中的经历。这包括员工、经理和临时工。人力资源部对CxHR具有高度的所有权。
下图显示了CxHR和员工体验之间的差异。
但是，我确实想提醒您注意员工体验中人力资源所有权的程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及工作、领导力以及数字和工作场所的体验。
面临的挑战是，员工旅程中的许多接触点不在HR的影响范围之内。在最近对LinkedIn的讨论中，Jacobs指出，员工旅程中所有接触点所有者的42％位于HR之外。
结论
当我们试图了解员工的体验时，我们需要掌握三个关键要素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为其中之一。为了改善员工体验，组织需要仔细研究当前组织中这三个类别的状态以及它们如何相互配合。
如果和用户友好的软件系统无法为单个员工带来价值，那么它们最终将失败。系统应该使员工的生活更好或工作更轻松。这意味着这些系统应有助于简化其设计过程。此外，应优化人力资源和工作流程，以创造良好的员工体验。
最后，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工被授权、参与和以他们应该的方式管理方面也起着关键作用。
员工体验为我们如何管理人员提供了新视角。这种观点以员工及其主观体验为起点。有无数因素会影响员工的工作方式，但是作为（人力资源）组织，我们有能力影响一些最重要的因素。当我们做到这一点时，员工将有更好的工作时间，并为组织做出更多贡献。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-experience-guide/
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大规模提升技能：虚拟现实如何彻底变革员工培训
今年夏天，亚马逊（Amazon）宣布决定对约10万名因自动化而面临失业风险的员工（约占其员工总数的三分之一）进行再培训。该举措是一个最新例证，表明公司越来越多地投资于员工教育，以吸引、发展和留住人才，并最终为其客户提供更好的体验。
随着诸如AI之类的新技术使人们传统上已处理的某些功能实现自动化，对员工（尤其是小时工）进行技能培训变得越来越重要。这种培训现在可以成为一个组织的与众不同之处，为员工提供更清晰地侧重于个人成长和职业发展道路的体验。“人才之战”是真实的，在评估潜在的工作机会时，候选人对学习的重视已经成为更高的优先事项。对于过去历来员工流失率较高的组织，确保新员工准备交付高质量的在职绩效至关重要。正如他们所说的那样，“客户为王”，训练有素的一线员工可以掌握整个公司品牌声誉的关键。
最近，丝芙兰和星巴克在全公司范围内进行了同理心培训，这是因为此前备受瞩目的事件导致人们对偏见和麻木不仁的指控。这类培训的费用通常很高。亚马逊表示将斥资7亿美元培训工人过渡到新职位，这些主要由试点计划、课程和学费组成。在接受培训期间，星巴克和丝芙兰关闭了它们在全国的所有门店，导致数百万美元的利润损失。（(以星巴克为例，估计为1,200万美元。)
培训方面的投资很重要，但是企业如何才能在合理的时间内以合理的成本实现这项庞大的任务，尤其是考虑到必须聘用的大量员工时？
这都是关于重新思考员工发展方法的全部。员工希望让他们参与度更高、准备更好的工作，而雇主希望员工具备随时准备工作的能力。
员工应该进入沉浸式学习。
沉浸式学习是一种体验式培训方法，它使用虚拟现实（VR）在安全、受控和引人入胜的环境中模拟现实世界的场景。沉浸式学习提供了在职、个性化培训的好处，而且这种方式在整个组织中更容易访问和扩展。
用VR训练大脑
传统的L＆D方法依赖于手册、教科书、视频和讲座，并且已经发展成为电子学习，但是其中许多方法仍不足以对员工绩效产生真正的影响。VR通过加强大脑的连接将学习转化为现实生活、在职事件和决策，让员工在整个职业生涯中展现自己，从而驱动行为改变。最近的一项研究通过证明与传统方法相比，参与者通过虚拟学习环境获得新信息时的保留率翻了一番，从而验证了这一点。
通过特定的空间设计，大脑感知到VR环境与现实难以区分。当用户仍然有意识地认识到自己处于模拟环境中时，大脑的反应就像是一种真实的体验-从用户的平衡到认知、视觉处理、空间感知等等的一切。这给用户一种“边做边学”的感觉，而实际上却没有“边做边学”。在真实世界中执行任务非常困难的情况下，这一点尤其重要，因为任务的性质是不可能模拟的，模拟起来很危险，或者模拟起来非常昂贵。
VR还提供按需访问功能，允许重复学习以开发达到熟练水平所需的肌肉记忆。这为工作场所培训提供了许多机会，以前的课堂或研讨会培训模型根本无法与之相比。
JetBlue就是一个例子。该航空公司利用VR对地面技术人员进行详细的动手培训，以正确检查A320系列飞机，通过重复训练来积累专业知识，从而轻松、快速地识别飞机上的错误。在商业航空领域，培训技术人员使用真正的设备意味着让飞机停飞或以高昂的成本租用飞机。VR通过模拟真实世界的场景，随需应变和无限次数来解决这些挑战。
在虚拟现实中培养“软技能”
正如我们在亚马逊、丝芙兰和星巴克这样的公司中看到的那样，软技能非常重要，特别是对于那些面对客户的员工，他们每天都要向公众展示自己的品牌。沟通、协作、情商和同情心等技能很难在课堂上教授，但随着工作场所的社会和技术发展，这些技能已是必不可少的。
VR特别适合进行软技能训练，并允许用户探索各种选择，进行锻炼并根据情绪做出真实的反应。可以快速制定和改善决策、处理冲突以及建立情感共鸣。例如，Verizon正在利用VR作为一种实践和评估工具，以增强面向客户的员工的同理心。在接受VR培训之前，59%的员工认为自己在处理客户不满时非常自信。经过VR培训后，这个数字上升到了96%。
VR大规模提升技能
沉浸式学习提供的培训不会强迫雇主在可扩展学习和有效学习之间进行选择。它还提供了一组独特的数据和见解，组织可以用来评估员工的绩效和能力。借助VR，公司可以在开始新角色之前将员工安置在新环境中，从而提供更有效的培训和定量指标进行评估。
我们已经看到沃尔玛使用这种方法来评估员工的新职位或晋升潜力，分析在VR中收集的数据，以确定某些特征与潜在的在职绩效之间的关系。还发现沉浸式学习的使用可以限制许多传统招聘决策中固有的偏见，当员工被安排为可能并不理想地适合其技能的角色时，既有助于增加多样性，又可以减少潜在的离职率。
最后
沉浸式学习可以通过提供更高的参与率、在工作中对真实世界场景的即时熟悉，以及在员工的整个职业生涯中不断重复的学习来加速技能提升项目，这些方面包括从运营效率、同理心和软技能、客户服务，甚至是危险的情况。
在调查中，员工对沉浸式学习体验大加赞赏，与传统培训模块相比更加投入。许多人对此经历有情感上的共鸣。最生动的例子之一是最近在Verizon部署的一个戏剧性的学习模块，它模拟了零售场所的抢劫。Verizon发现，在实施了一项针对这些高风险情况的浸入式学习课程后，97%的店内员工觉得自己更有准备应对商店抢劫案。
沉浸式学习已经表明，有一种更有效的方式来大规模提供有吸引力的培训项目。《财富》1000强企业中，数百万员工已经在通过沉浸式技术学习，推动业绩提升，提高学习成果，提升员工体验。VR正在改变员工的历程，从招聘到入职，现在正将学习提升到一个新的水平，并为员工未来的角色做好准备。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Derek Belch
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/learning-development/upskilling-at-scale-how-virtual-reality-is-revolutionizing-employee-training/
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【英国】全球人才创新公司SHL宣布已经完成收购Aspiring Minds
全球人才创新公司SHL宣布已完成对Aspiring Minds的收购。SHL提供了最大、最有效的人才潜力数据库，加上科学严谨的历史，现在又增加了Aspiring Minds，再经过由AI驱动的评估和面试工具套件，从而创建了当今市场上最全面、最透明的人才战略解决方案。预计2020年初开始提供Aspiring Minds解决方案。
SHL和Aspiring Minds结合的力量在于了解业务战略中最重要的资产：人员及其打破常规业务、实现数字化转型以及使业务成果超越当今标准的能力。SHL和Aspiring Minds共同提供了一个从招聘到领导力发展的全球平台，该平台可帮助业务领导者优化其团队在当今和未来的潜力，并制定人才战略以促进成功。
SHL重新设计的OPQ，在整个员工生命周期中，预测人才潜力，并与新的参与性体验相适应。
SHL通过识别和投资正确的当前和未来的领导才能来释放领导者的潜力，从而创造长期的竞争优势。
SHL现在拥有扩展的产品组合，其中包括编码、语言、视频采访和技能测试以及性格、动机、认知能力、语言评估和领导力基准测试，可以帮助整个组织范围内的人才创新。SHL和Aspiring Minds的结合为客户提供了无与伦比的、透明的、由AI驱动的、有意义且无偏见的人才数据平台，以生成支持全球员工所需的预测分析。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：SHL
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人瑞人才以科技HR领军者赴港上市 引入马来西亚富商及晨曦投资为基石投资者
据IPO早知道消息，随着市场的快速发展，新兴经济行业的出现，导致企业对人才的需求上升，所以人力资源公司也纷纷寻求上市，继前程无忧（JOBS.US）、猎聘网（06100.HK）成功上市之后，人瑞人才科技控股有限公司亦于今天启动国际路演，明天公开招股，独家保荐人为BNP PARIBAS。
人瑞人才是通过科技驱动人力资源服务并成为中国最大的灵活用工服务商，以2019年上半年的灵活用工员工人数计，公司服务予新经济客户的员工人数占总灵活用工员工人数的83%，被市场专家公认为中国独角兽和新经济公司策略HR合作伙伴。公司旗下业务包括灵活用工服务，专业招聘和其他人力资源服务如业务流程外包、企业培训服务和劳务派遣服务等。
据了解，其灵活用工员工已超过两万名，人瑞人才的规模全国最大。在城市网络方面，公司已经覆盖超过150个城市的客户，运营超过20间办公室，目前公司已经成为了中国快速增长的人力资源解决方案先驱。
IPO早知道获悉，目前马来西亚富商古润金、著名长线投资基金晨曦投资（Anatole Investment Management）已成为这次IPO的基石投资者。其中，翻看晨曦投资近年的战绩，今年上半年投资于东方教育（667）IPO并成为基石投资者，凭其精准眼光，今年以来东方教育最高升逾56%。这次投资于人瑞人才，也是叫人有所期待。
灵活用工业务不断增长
目前随着国际局势日趋错综复杂，经济增长下行压力持续加大，但AI、5G等新的技术的兴起却使得以科技驱动的新经济公司逆势強劲增长，对于人才的需求大增。同时，面对生活及消费模式的转变，传统的经营模式已经不太适用，更加灵活和多元化的用工形式才可以提升工作效率，降低企业的用工成本，但在人力资源行业中，为新经济产业赋能的灵活用工行业在我国仍然处于发展的初级阶段，所以曾任职华为人力资源副总裁的张建国先生就将目光投向了灵活用工领域。
人力资源行业竞争激烈，随着互联网的发展各公司都步入线上招聘后，只能发展各自的优势业务。在早已上市的人力资源公司中，猎聘网就在结合数据库和人工智能的前提下，主攻中高端人才市场，而人瑞人才则瞄准了比较分散的新兴灵活用工市场，通过自主研发的O2O招聘平台，形成创新的企业员工招聘及运营管理平台，从而实现超速发展。公司2016年-2018年的总收入增长迅速，复合年增长率达107.2%，而来自灵活用工业务的收入的复合年增长率更达到118.5%。
2016年—2018年间灵活用工对公司收益的贡献不断提高，截止2019年上半年，灵活用工占总收入的比例为95%，并且以2018年聘用的灵活用工员工数目和2018年灵活用工服务产生的收益来看，公司的运营规模在同行业中最大，而公司的总收益也因为灵活用工收益的迅速的增长而大幅增加。
从财务上看，2016年-2018年，公司的营业收入分别为3.76亿元、7.76亿元和16.16亿元，年复合增长率接你近108%，2019年上半年为10.77亿人民币，和去年同期相比提高63.5%。
在净利润方面，人瑞人才和一般新经济公司类似有不少的风投基金以有可转债和优先股的形式入股，所以在历史财务数据因会计准则而产生复合金融工具的公平值亏损。撇除复合金融工具的公允值亏损和上市费用，调整后净利润由2017年的987万人民币大幅增长约6倍到2018年的6769万人民币，2019年上半年更达到5848万人民币，增长快速，远勝目前已上市的同业。而在公司上市后，原优先股会換成普通股，将不再有复合金融工具公平值的会计处理影响。
受益于广阔行业空间和新经济公司
自2013年以来，公共劳工市场职位空缺和求职者的需求与供应比例呈上升的趋势，人才供应短缺显著上升，到2018年年底，公共劳工市场的职位空缺为438万个，求职者为344万人，需求与供应比率达到1.27。
（中国公共劳工市场的人才需求与供应比率，资料来源：国家统计局）
除了受益于中国持续扩大的人才缺口及广阔的行业增长空间外，灵活用工业务收益的大幅增长还与合作的客户密不可分，和其他人力资源公司不同，人瑞人才拥有的科技赋能基因以及经验丰富的管理层，吸引了一批中国独角兽企业和新经济公司成为其长期合作伙伴，？？手一起成长扩张。以2017年的统计数据来看，164家独角兽企业中的69家都是人瑞人才的客户，包括字节跳动、摩拜、小红书等，而新经济公司中，腾讯、网易、去哪儿、荔枝FM、浦发银行信用卡中心等需要人瑞人才为其提供人力资源服务，从今年来看，公司和25大客户平均有三年的合作关系。事实上，过去三年以年度总成交额100万元或以上的客戶计，公司的续约率达100%。
良好的人力资源生态系统
受益于灵活用工业务的增长和O2O招聘平台的建立，公司在业务营运中将各个相关者进行连通，并集中整合拥有的大量资源，每日面试的人数超过2000人，小程序用户超过60万人，求职社群用户数超过40万，因此合作的企业通过系统可以实现由搜寻候选人、录用直至员工管理及实时资讯监察等所有灵活用工服务。通过资源的整合联通提高了招聘和企业內部运营的效率。据市场专家指出，单是在人力资源招聘过程中，从提供职位到聘用的转化率便超过40%，远高于行业的平均水平。根据灼识咨询，人瑞人才从初始申请至面试的平均转化率超过50%，而在人力资源行业中，竞争对手的申请至面试的平均转换率大约为5%-15%，对于拥有迫切用工需求的企业，公司可以在24小时之内完成招聘流程，远超过同行的速度。
在成立不到十年的时间里，公司发展的如此迅速和管理团队密不可分。人瑞人才的创始人及CEO张建国曾担任华为人力资源副总裁、中华英才网CEO、北京华夏基石企业管理咨询公司总经理。早在1995年在华为就是由他负责组织邀请来自北大、清华等高校的教授编写了《华为基本法》，所以华为目前才能够储备大量的优秀人才。张建国先生凭借优秀的管理经验获选为“2018中国人力资源服务业年度十大人物”之一，第二届中国人力资源管理大奖「十佳人物」等称号，而人瑞人才的联合创始人张峰先生和张健梅女士也曾担任过中华英才网各分公司的总经理，经验丰富。
无论是从资本的角度，还是市场的回馈上，人瑞人才都得到了较高认可。
据天眼查显示，早在2012年人瑞集团成立不到两年的时间里就得到了君联资本数千万人民币的A轮融资；随后2013年得到了麦格理的投资；2016年又在C轮融资中，得到了基石资本投资的1亿人民币。
资本市场的热烈反应，正好反映出投资者对科技赋能人力资源解決方案服务的认同埋和期待。再者，环伺全球同业中，早已引入互联网招聘系統的日本Recruit，在经过多年发展后在全球灵活用工领域，尤其日本本土市场中仍实现稳健增长。同时，更从招聘领域发展出围绕求职者生活的生态系統，因此，成立迄今仅有数年历史的人瑞人才，恁藉科技基因和管理层的超前视野，在过去三年多的超速增长往绩中，已见证了強大的灵活用工人力资源服务实力，相信未來不但可以继续成为中国独角兽和新经济公司的长期HR方案解決师，也将大有机会成为中国版Recruit。
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【美国】技术职业介绍平台Fulcrum获得了100万美元的融资
总部位于加利福尼亚州的Fulcrum是一家技术项目的职业介绍公司，该公司表示，已经获得了由当地技术投资公司Greatscale Ventures领投的100万美元的种子轮融资。
Fulcrum汇集了一流的人力云和自由市场中的人才，从而可以通过一个入口点从众多来源访问人才。在一个快速发展的市场中，Fulcrum在人才供应商选择、关系管理和优化方面运用了深厚的专业知识。
该公司提供完全合规服务，用于雇用自由职业者参加以前仅由专职人员负责的技术项目，或者将工作外包给昂贵的咨询公司。
从集成到供应商管理系统，再到参与临时员工计划，Fulcrum直接集成到目前已在使用的企业技术和合规流程中。通过利用现有的外部劳动力基础设施，您可以保持集中的可视性和控制。
Fulcrum表示，其工作安置平台满足90个国家/地区的法规要求，旨在使企业能够按需设计、管理和执行项目。
Fulcrum通过全球记录服务雇主和独立承包商合规、审查和赔偿服务，降低雇佣临时工的风险。其创始人在薪酬和合规服务方面拥有40多年的经验。
在1500万专业自由职业者的推动下，寻找、匹配、策划和部署人才的周期减少了75%，而且按需型人才的质量评级高得惊人。
这家公司把自由职业者目前使用的所有市场都挖掘出来，通过自己的服务登上网站，这样他们就能有效地与大公司合作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jonathan Shieber
来源：https://techcrunch.com/2019/12/02/fulcrum-which-provides-freelance-placement-opportunities-for-technical-projects-raises-1-million/
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工作方式正在发生变化，关注员工体验尤为重要
员工体验活动以每年接近100%的速度全球增长。这是Staffbase对2017年5月至2018年5月这12个月的趋势进行研究后得出的结论。
在过去的一年中，采用新的、更广泛的、融合了内部沟通、人力资源和营销策略的领导和组织实践的专业人员的数量从838人增加到1644人，增长率为96%。这些人负责帮助他们的组织管理工作性质的变化，并为他们的员工创造更好和更富有成效的工作实践。
2017年5月，Staffbase发布了《员工体验与员工敬业度：一项比较研究》，为量化员工体验设计正逐渐成为一种商业现象的理论奠定了基础。看到像Airbnb这样的公司为了支持更全面的“员工体验”部门而放弃了传统的人力资源服务，Staffbase开始研究LinkedIn会员数量在201到10000多的公司的员工，这些员工认为自己更有“雇员敬业度”或“员工体验”。
我们的初步数据显示，员工敬业度受2173：838的支持。但是，由于员工体验运动相对较新，“体验”专业人员的数量已经很高，这使我们预测采用数字化工作场所策略的公司将迅速增长。他们认识到工作性质的变化，并采取步骤创造积极的体验，使员工能够以全新的方式完成工作。
截至2018年5月31日，LinkedIn共有1644名员工体验专业人士，而员工敬业度为3087人（较一年前增长42%）。在印度和澳大利亚，体验运动以惊人的速度发展。一年内，前一个国家的体验型专业人才数量增长了105%，而后一个国家的增长率惊人地达到了220%！在加拿大和英国，增长率在90%左右。
在美国，增长率为90.3％，其中创新型公司推动了特别强劲的增长，这些创新型公司的数字化工作场所战略已经认识到员工体验是如何提高工作绩效的。（Facebook，Google和Apple仍是Jacob Morgan 员工体验指数的前三名。）
这些数字充分表明人们的工作方式正在发生变化。对于从事相同的HR传统工作的人来说，“员工体验”或“人事经理”的标题不再只是一种时髦的委婉说法。相反，他们是引领人们重新构想如何以不同的方式（更好、更快乐、更高效）工作，以培养更高水平的员工敬业度、热情、参与度、忠诚度和雇主品牌承诺。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Robert Grover
来源：https://staffbase.com/blog/the-number-of-employee-experience-professionals-is-growing-at-an-annual-worldwide-rate-of-96/
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什么是人力资源数字化转型？
数字转型是一个过程，也是一个结果。这是一种革命性的变化，也是一种发展现象。除了数字化，向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。
与组织的其他部门一样，在技术中断已成为普遍现象的时代，人力资源的数字化转型至关重要。根据德勤（Deloitte）的一项调查，明年数字化转型预算将增加25％。随着人工智能（AI）、区块链、机器学习、自动化绩效管理等的出现，仍然依靠Excel工作表来收集和解释数据的HR团队需要迅速转向自动化。
在本数字化转型入门中，我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么，以及企业在实现人力资源这种转型中所面临的挑战。
什么是人力资源数字化转型？
图1.人力资源数字化转型的目标是什么？
人力资源数字化转型的目标可能是多重的：
使流程自动化并减少重复性任务所花费的时间。
最大化员工体验。
利用腾出的时间来制定策略并最终从中获利。
人力资源数字化转型是人力资源运作方式的转变，它使用数据来指导人力资源的所有领域：薪资、福利、绩效管理、学习与发展、奖励和认可以及雇用。
人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的：
它负责使用自动化和以数据为主导的数字化流程，进行自己的转型。
现在，与IT部门合作，要求HR领导组织进行数字化转型并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力，以改善员工流程并提高生产力。
什么是自动化、数字化和数字化转型？
图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫
这三个经常互换使用的术语在含义上有细微的差别。识别这些差异以了解您在数字化转型过程中所处的位置非常重要。
1.自动化
自动化是从手动过程到数字过程的转变。例如，将10年前员工的绩效记录自动化。
2.数字化
数字化涉及成为以数字为主导的组织，该组织利用数字工具进行日常运营。数字化涉及创造一种使用技术开展业务的文化。
例如，人工智能对人力资源行业的影响是真正而切实的。在以下人员手中，人工智能是最有效的：
愿意承认AI可以帮助而不是毁掉他们的工作。
具备解释所呈现数据所需的批判性思维能力。
具备使用数据来开发可带来业务成果的HR战略所需的创新思维能力。
数字化的一个理想示例是由人工智能领导的组织，该组织使用该技术来充分利用其对关键流程提供的见解。
3.数字化转型
数字转性包括自动化和数字化。它涉及自动化流程并创建自动化文化。
转型过程需要确定那些要解决的问题，并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它要求改变整个组织的心态，而这种改变从领导层开始，一直到公司的其他部分。
数字化转型是自动化和数字化的结果：它带来一个敏捷的组织，随时准备适应技术的快速发展。
数字化转型策略：如何在人力资源中实现数字化转型
图3.建立和实施数字化转型策略的步骤
Visier首席战略官Dave Weisbeck 在题为“ 我们对人力资源转型有何误解”的文章中要求人力资源部门停止为了转型而转型。
他说：“在这里，我将采取大胆的立场，建议任何正在经历人力资源转型或正在考虑进行人力资源转型的企业，除非您的利益相关者可以清楚地说明原因，并且您明确知道如何量化成功，否则请立即停止转型”
这是开始人力资源数字化转型的第一步：提出相关问题，然后是实施转型的实际过程：
1.通过实施人力资源部门的数字化转型来定义您要实现的目标
在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以通过转变人力资源来创造价值：
a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？
数字化转型最终应使用户受益。这意味着，如果人力资源部门想要实施一个自动化的绩效管理系统，该系统将允许他们收集数据来决定薪资评估，则还应授予管理人员和员工使用此平台的权限，以查看和更新该平台。
b.这个目标可以衡量吗？
目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此，您可以有一个目标并确保达到目标。
预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。
您将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。
c.会对业务产生积极的影响吗？
转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。或者，目标可能是通过使用AI领导的候选人筛选过程聘用合适的候选人来提高收入。
2.确定谁将实施这一转变
直属经理和人力资源从业者自己必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。
3.如果需要，请为数字化转型过程雇用其他资源
自然，您将必须投资执行特定工作所需的工具。但除此之外，您可能需要雇用人员担任该职位。例如，如果您的流程之一是使用AI来获取有关组织中的敬业度和绩效的见解，那么您可能想要聘请数据科学家来理解数据并简化其提供的见解，以帮助您改善业务战略。
4.定义一个时间范围，在此时间范围内您将确定某个工具是否成功
必须给每个过程一定的时间，以证明其对组织的价值。例如，为期三个月的实施新候选人筛选工具的窗口足以告诉您它是否能够为您提供优质的候选人数据库。
5.确定在数字平台的影响下将逐步淘汰哪些流程
例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。
6.向最高管理层提供理由，投资所需的资源
向最高管理层提出业务案例始终是一个挑战。当企业准备增加在数字化转型方面的支出时，他们常常发现，要以最小的失败风险委托整个部门来承担是具有挑战性的。但是，通过深入回答前五个问题，您可以构建依赖于深入研究的业务案例，从而为领导者提供有意义的理由来投资所需的软件。
要了解哪种技术最适合您的工作场所，请考虑技术支持与数字支持之间的区别。
IT部门执行合伙人Gordon Laverock表示：“如果不了解技术支持和数字支持之间的区别，仅使流程自动化并不一定会增加价值。技术支持正在使用一种工具来产生结果，而数字技术支持与技术的应用无关，而更多地与选择合适的技术以可持续地提升和发展劳动力有关。”
7.为团队做好应对变化的准备
人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。但是，我们建议从小开始。人力资源主管担心，那些等待观察数字化转型将如何发展的组织将会落后。即便如此，从较小的规模开始（如果你必须这样做的话）可以将失败（如果有的话）的影响降到最低，而不是在整个组织范围内进行变革。将试点项目中的反馈和学习应用于整个公司范围内，要比在大规模部署中出错要容易得多。
Deloitte India的人力资本合伙人Anand Shankar建议创建“边缘团队”以实现平滑的数字化转型。他们从全新的流程开始，不会为了实现数字化而破坏现有的一切。
因此，例如，人力资源团队中的一个小团队可以过渡到针对中高层职位的自动候选人筛选，而其余的招聘团队则遵循原先的流程来确定最适合管理职位的候选人。这意味着您没有破坏传统流程，您只是在尝试一种新的。
8.营造数字化文化
人力资源数字化转型的本质在于创造一种数字化文化。这不仅涉及学习如何使用自动化解决方案，还涉及学习如何使用它们以增强人员能力。例如，基于从数字解决方案中获得的数据（例如AI招聘分析工具）的决策可以推动可衡量的结果。
埃森哲（Accenture）首席信息官安德鲁·威尔逊（Andrew Wilson）分享了如何在其组织中进行数字化转型：“为了确保顺利进行数字化转型，组织必须将员工放在首位，而不是技术。这使用户可以采用新技术，而不是采用其他方法。
“在埃森哲，我们发现基层方法在向全球员工实施技术时特别有效。我们的内部IT组织向需要它的人提供新技术，然后依靠这些人来推广它，因为变化通常更容易被同行接受，而不是被高层推动。这模拟了消费世界，反映了当今服务的消费方式。”
如果您没有实现目标怎么办？
您可能会过渡到新技术，训练您的团队使用它，然后意识到它没有有效地工作，这很可能发生。
在转型项目中取得成功的组织是那些愿意冒险并且思想开放的组织。您需要的是一个必须准备学习，取消学习和重新学习新流程的团队。
要了解为什么您没有实现数字化转型目标，请尝试一下：
确定失败所在。应聘者在与软件交互方面有困难吗?您的招聘团队是否无法利用与该工具相关的仪表板来清楚地了解哪个候选人是一个好的选择，而哪个不是？
指导您的团队开放思想以实现数字化。新技术可能令人生畏，有时可能会对您的团队绩效产生负面影响，然后再对其进行增强。使用数据来指导您的团队以拥有更积极的心态。
重新评估您选择的数字解决方案。也许此工具无法满足您的特定目的。也许您需要更高级的东西或只是不同的解决方案。这就是为什么在您投资解决方案之前确定解决方案的目的很重要。它最大程度地降低了解决方案无法满足您的要求的可能性。
执行以上步骤可以帮助您前进到下一步，以确保您走上正确的道路。
人力资源在企业数字化转型中的作用
随着人力资源部门对其自身的数字化转型负责，它也有望带头实现组织其他部门的转型。尽管IT部门负责数字方面的工作，但人力资源部门的角色更侧重于人的方面–帮助改变观念并帮助创建文化。简而言之，HR是实现数字化转型的核心。
员工们喜欢在个人生活中有着消费者级的体验，比如与聊天机器人聊天，抱怨自己点的菜送晚了。但在工作场所，出于各种原因，他们可能会害怕同一个聊天机器人。例如，他们可能担心与这些聊天机器人共享的信息可能会被用来对付他们，担心这个自动化工具会抢走他们的工作，或者只是相信这种趋势可能不会持续下去。
“在实施新技术时，行为改变是至关重要的方面。最终，人才能使企业成功。”安德鲁说。
然后，他提出了在实施数字化转型项目时让员工参与的独特方法。他说：“人力资源可以帮助员工提供各种学习体验，使学习变得有趣和有效。”
例如，在让员工使用基于AI的工具时，您可以告诉他们是AI自动生成了播放列表，供他们根据自己的偏好在Spotify上收听。这可以使他们对AI的积极特性敞开胸怀，并且他们更有可能将其视为有用的工具。
您可以强调的其他一些好处包括：
速度：数字解决方案将多么轻松地提高员工的工作速度。
简便性：使用解决方案有多容易。
免于重复性任务：它如何腾出时间来执行更多创造性的任务。
匿名性：虽然数据收集是一种规范，但在某些领域（例如参与度调查）如何匿名收集数据以仅帮助识别整个组织的趋势。
此外，“通过在日常活动中提供按需学习和多渠道学习，您的员工可以在实时和实际环境中高效地学习。让学习变得高度沉浸、互动和自我调节也很重要，这样员工就可以在工作的背景下，以他们适应的变化速度，练习特定于他们日常活动的任务，”安德鲁建议说。
人力资源数字化转型面临的挑战
图4.大多数数字化转型工作中出现的挑战
是的，我们需要适用于所有事物的数字解决方案，但是瓶颈在哪里？“如果技术没有被正确采用和有效使用，那么它就不值得投资，它必须为组织带来价值，”安德鲁说。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。
此外，您在开始时可能会遇到的其他挑战包括：
缺乏明确的数字化转型战略或目标
高层拒绝投资
缺乏实现数字化转型的预算
缺乏领导数字化转型项目的专业知识
升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性
这些问题很普遍，解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间，”安德鲁说。话虽如此，但他们可以在一段时间内得到解决。然而，营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。他坚持认为：“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训，从而跟上技术趋势和实施的步伐。”
总结
数字化转型旨在创建一个敏捷的组织，该组织随时准备随着技术的不断发展而变化。而缺乏这种敏捷性可能是数字转型策略失败的原因之一。
作为人力资源专业人员，您可以做的是使您的组织和团队做好准备以继续参与此过程，并以最佳状态采用最佳技术。为此，您需要做好准备。保持警觉，保持最新状态，并确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。这将允许您启动、完成并继续推进您至关重要的数字转型项目。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/what-is-hr-digital-transformation/
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