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8个有效的人才留用策略
聘用顶尖人才只是创建优秀员工队伍的开始。下一步--也是同样重要的一步--是留住他们。让我们深入探讨一下员工留任问题：您的公司是否有能力维持一个支持员工留在您身边的工作环境。
员工流失往往是更深层次的未解决问题的表现，如员工士气低落、职业发展选择不明确、缺乏认可或员工与管理者关系不佳。除了生产力的损失，员工离职也会伤害你的底线。有分析发现，企业要花大约五分之一的员工年薪来替代该员工。成本来自于招聘和培训，以及机构知识的形式。
准备好用新的方法将强有力的员工留在公司了吗？下面我们将探讨创造更好的工作文化的具体策略，让你的员工愿意留下来并成长。
通过关注基本要素，您可以在发展高保留率办公方面走很长的路。为了进一步发展你的保留计划，请考虑以下策略。
倾听员工的声音
作为新的留住员工计划的一部分，确定员工不满或流失的根本原因至关重要。收集和分析这些信息将有助于确保你的员工保留计划能够持续地满足公司的需求。试用以下工具。
员工调查。通过对员工进行调查，你可以深入了解员工的积极性、参与度和满意度。对你的组织来说，了解员工的观点很重要，这样才能创造出适合他们的项目。
离职访谈。为了获得离职员工的见解，请在离职过程中进行匿名调查。他们是否缺乏职业发展？员工的认可？工作灵活性？
磨练你的入职流程
新员工的头几天是非常重要的。从一开始就给予尊重、透明度和清晰度是至关重要的。一个有效的入职流程可能包括公司概况、团队午餐和CEO见面会。这样做的目的是让员工尽快融入公司，以便他们能够与同事建立联系，并深入到新的角色中去。
拥抱远程工作和弹性排班
现在是考虑弹性时间和远程办公的时候了。除了COVID-19工作场所的响应能力之外，这些福利还向员工表明，你重视他们的工作和生活平衡，并愿意满足他们的个人需求。
然而，如果你只在Slack上发邮件或聊天，信息可能会在传输中丢失。为了保持面对面的融洽关系，一定要经常通过Zoom或其他视频服务进行联系。
建立以价值为导向的文化
感到与组织的目标相联系，有助于员工感到自己是比日常工作更重要的一部分。一项研究显示，与公司、同事和经理融为一体的员工表现出更高的绩效，更有可能坚持在组织中工作。
为了雇佣和留住合适的人才，一定要明确定义你的公司文化。什么是创造你的组织环境的共同经验、信念和行为？
您的人力资源团队在传达公司的价值观和期望行为方面发挥着重要作用。除了招聘和入职之外，人力资源部门还需要在现有员工的整个生命周期内向他们强化公司文化。
将你的公司价值观贯穿于你的人事流程中--同行间的认可、学习和发展、绩效管理--让员工知道是什么在推动组织和自己取得成功，将公司文化与业务战略联系起来。
利用绩效考核来推动员工的发展
要想留住最优秀的人才，就必须为他们提供晋升的机会。高绩效的员工重视职业发展，当你最优秀的员工能够和你一起进步时，他们就会留在你身边。
管理者需要鼓励持续的、双向的对话--不仅是关于交付成果的对话，也是关于职业理想的对话。理想情况下，员工应该有能力分享他们的目标，这样当目标与公司的需求相一致时，他们就会第一时间听到机会。你的人力资源团队可以根据实时数字绩效对话自动建议计划和目标。
投资于专业发展
提供学习机会可以让员工保持积极性，为未来的发展机会做好准备。这一点很重要--缺乏职业发展是导致员工流失的主要原因。
如果员工没有看到你对他们在你这里的未来进行投资，他们就会开始寻找其他地方。另一方面，受过更好培训的员工不仅更有可能留在这里，而且他们也会更好地做出贡献。考虑提供针对工作和行业的培训机会，以及继续教育和学费报销。
对优秀的工作表示赞赏
奖励你的员工的工作完成得很好，可以对员工的士气产生巨大的影响。查看我们的最佳员工表彰软件列表，这些软件可以组织同行之间的表彰、生日庆祝计划和个性化的福利，如优质咖啡、手工啤酒或团队出游。你的人力资源团队可以将你的计划捆绑在一起，用于表彰、奖励和现货奖金。
除了表扬，你还可以对工作出色的员工进行特别奖励。把这些看作是当场奖励：在完成一项具有挑战性的任务后，给予晚餐或个人日，在周末假日前提前放假，在工作周年纪念日举行庆祝活动。是的，反馈是必不可少的，但行动比语言更有说服力。用实实在在的奖励来表达你的团队的支持。
让您的员工参与进来
从核心上讲，留住员工其实就是留住员工的参与度。您可以通过帮助您的高绩效员工真正关心他们的工作和公司来留住他们。要想在这一过程中获得支持，可以依靠我们的最佳员工参与软件阵容中的技术。例如，员工体验解决方案，将奖励和认可、绩效管理和参与度调查整合在一个平台上。
关于留住员工的最后想法
确保每年至少重新审视一次你的员工保留战略。这意味着要保持对工作场所文化的最佳实践，发展强大的经理和员工关系，并确保薪酬和福利的市场标准。这就是让顶尖人才满意并留在公司的方法。
作者：艾丽西娅·卡斯特罗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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如何进行员工细分和定制员工体验
"一刀切 "的时代已经过去了。对员工进行细分是非常重要的，尤其是在经济困难时期，因为它能让你尽可能地提高效率和效益，将资源和举措提供给那些最有可能做出反应/受益的人。
需要指出的是，对行为进行分割可以说是大多数预测分析和机器学习方法所使用的方法，其目的是根据特征对行为进行分类。树之类的技术可以帮助确定行动的目标群体。
为什么细分市场应该是你的人力资源方法的重要组成部分？
在许多公司里，对待员工的方式是一刀切的。无论员工的需求或愿望如何，他们都会得到同样的福利、职业发展和工作条件。例如，无论员工是否有孩子，福利待遇都可能包括托儿安排。
另外，为解决问题而做出的改变，如职业发展的改变或对主管的管理辅导，也适用于每一个人，无论是否需要或希望。我们可以认为调查行动规划就属于这一类，通常会对可能表现过剩的群体实行层层优先。
显然，这种方法造成了大量的资源浪费，而且很少能满足任何个人的理想要求（尽管满足这些要求的成本可能更低）。
一些人力资源团队提供了一定程度的差异化，尽管这通常是通过相对粗糙的衡量标准，如等级。即使这种方法，有效地增加了更高级别的福利待遇的规模，从奖励的角度来看是有意义的，但它仍然是粗糙的。员工可能更喜欢不同的平衡的产品。
作为个人，我们都会喜欢更符合自己需求的定制化待遇。标准的经济理论表明，如果个人不得不接受捆绑式的产品，往往会损失大量的 "效用"。
满足这一要求的一种方法是根据一定的成本为每个员工提供完全个性化的产品。遗憾的是，这样做的成本会很高。另一种方法是提供一个选择菜单，给员工一个 "预算 "来分配。这种方法比较好，但只适用于容易分配成本的项目。
细分则提供了一种不同的方法。通过细分，我们识别出有相似需求的员工群体，这样我们就可以设计和提供有个人感觉的方法，但又能提供规模化的服务，使其能够以有效的方式提供。
员工是工作的消费者
我们一直认为，应该从企业的消费者部分采用理念和技术来管理员工。
雇主要想有效竞争，就必须让自己比竞争对手更贴近员工。
长期以来，市场营销通过了解和衡量消费者的需求来解决这样一个问题。对消费者行为的研究为人们何时、为何、如何以及在何处购买或不购买产品或服务提供了答案。这其中的核心是一个假设，即个人寻求其总效用的最大化。由于时间和金钱是两个关键的限制因素，他们希望如何平衡工作和非工作部分的生活必须相互依赖。
个人思考如何处理生活中工作和非工作部分之间的这种关系（即所谓的工作/生活平衡），本质上是个人的。我们不能假设所有的个人，都在努力提高自己的职业水平，努力推进一种社会信仰，甚至只是努力提供资源来支持自己的生活方式。我们确实需要获得数据来了解他们的需求。
通过调查数据对需求进行细分
在组织拥有的所有关于员工的数据中，了解需求的最佳来源是调查数据，最关键的是对文本中提供的开放性问题的定性回答。
长期以来，营销人员一直在使用复杂的方法来实现这一点，最著名的是使用 "离散选择 "实验。在这些实验中，受访者必须对一种产品进行权衡，以获得更有可能满足其需求的东西。这种实验的优点是，受访者不能说他们什么都想要，这对大多数人来说是不现实的。
做好这些实验是昂贵而耗时的。我们越来越多地看到的是，其他数据源，尤其是大量的文本意见，可以提供一套与最佳运行的离散选择练习非常相似的结果，但成本却只有很小的一部分。你可能要为离散选择实验多支付20倍的费用，但却能多获得2%的准确性。
典型的员工调查包括两个问题，这两个问题可以为这些细分工作提供所需的数据。
在公司工作最棒的地方是什么？
我们可以改变什么来改善您在公司的工作体验？
可以专门针对细分提出不同的问题对。是否这样做其实取决于你做细分的目的。上述问题可能提供了最广泛的用例。
对数据进行分类
任何细分工作的第一部分是将成千上万的答案与分类模型进行映射，有效地将它们归为类似的主题。
最好的方法是建立一个归纳模型--在这个模型中，分类中的主题是根据你的数据中提到的主题建立的。这可以确保你的分类模型尽可能地接近你的数据的实际情况。
第二种方法是，从建立在大量数据上的一般分类模型开始，并添加任何在数据中出现但在模型中没有出现的类别。这种方法，有效地对任何未被演绎模型充分编码的数据使用归纳方法，可以提供接近于完全归纳方法的准确性。
最后一种方法--使用完全归纳法--当模型本身是使用一个大型跨公司数据集从归纳法自下而上建立的时候，效果最好。这些模型通常可以通过拥有大量（100多个）类别来识别。要警惕与其他调查问题整齐匹配的模型，因为它很可能是假设主导的。
根据讨论的主题进行分类
在对答复进行编码后，有大量的方法对其进行分割。分段依赖于一种称为 "聚类 "的算法技术，它与人力资源领域使用的大多数其他机器学习技术不同，因为它是无监督的，也就是说，它所发现的模式是从数据中学习的，而不存在它们试图预测的结果变量（如流失）。
我们用于分割的方法是使用一个概率模型，即同一个人被提及的两个主题有多异常常见，然后使用这些概率来创建一个主题之间互动的加权网络。实际上就是把主题（需求）归为一组，这些主题的相似性不是靠意义，而是靠个体分享这些主题的可能性有多大。
在网络分析中，有许多聚类方法--用网络术语来说就是 "社区检测"--你就可以用这些方法来发现相对清晰的群体。与一些聚类算法不同的是，这些社区检测方法通常会确定理想的段数（有些聚类技术需要分析师提前决定所需的聚类数量）。
我们可以将结果绘制成一张图，在图中显示社区。
有了合适的数据，有了足够的反应，就可以用这种方法建立好与员工需求相关的员工细分市场。
将细分市场与员工特征进行概率映射
当你根据需求建立了你的细分市场后，确定哪种类型的人最有可能适合哪些细分市场是很有用的。同样，我们可以使用各种机器学习方法来完成这个任务。
这些方法通常符合类似的模式。首先，你根据每个受访者的评论最适合的基于需求的细分市场对其进行分类。然后，您根据您所掌握的有关个人的其他数据（不是文本问题）建立一个预测模型。它可以包括其他调查问题、人口统计信息、组织类型数据、绩效数据等。重要的是使用可解释的机器学习方法（即它产生了一组人类容易理解的关系）。
对其他数据进行分割
我在上面提到，有时将基于需求的集群从文本分类链接到其他调查问题是很有用的。
你会发现的一个挑战是，在典型的调查中，员工通常会以非常相似的方式对问题进行分组。更复杂的是，员工调查数据--尤其是李克特数据--并不是非常丰富。每个问题往往只有5个可能的答案。
克服这一问题的方法是使用分割技术将问题聚在一起。然后，我们可以建立这些聚类的索引，并根据分数的分布来观察员工的回答，例如识别出每组中处于最高或最低四分位数的员工。
同样，我们在链接问题的图上使用社区检测来识别这些聚类。为了解决这种数据类型的一些常见问题，我们使用问题之间的部分相关性。
通常情况下，这些聚类将显示出与您的调查中的主要类别相似的组，尽管有一些期望。然而，通过以这种方式创建调查问题群组，更容易找到有意义的员工群体，可用于下一步--将这些细分市场变为现实。
构建角色
角色是一套长期以来被应用于使不同客户群体活起来的技术。通过使用角色，我们可以使我们的研究结果人性化，使他们更容易亲近，从而产生共鸣。
创建角色所需的大部分经验数据都可以从上述分析中获得。文本上的聚类提供了具有相似需求的群体。其他特征与这些群体的映射有助于塑造哪些类型的人可能适合每个群体。
还可以使用各种信息提取技术来确定回答中的引语，这些引语最简单地说明了每个角色的需求。
因此，创建角色应该以数据为主导，而且这种整理工作在很大程度上可以自动化。然而，我们的经验是，这些数据无论看起来多么 "完整"，都应该只作为创建细分市场的输入。一个团队从数据中发展出细分市场的过程，对于确保角色在组织内被接受和使用是非常重要的。
制定行动计划和确定细分市场的优先级
并非你的每一个细分市场都有同样的价值。同样，也不是每一个人的需求都那么容易解决，或者成本很高。
然而，考虑到上述步骤的输出，确定一系列行动将容易得多。将不同的群体的需求归纳在一起，可以确保你在如何提供这些需求时更加一体化，通常可以将它们有效地组合在一起。将需求与特征进行映射，然后发展角色，也可以使你更容易地将干预措施瞄准你的相关群体，从而降低成本并提高有效性。
在许多情况下，创建对某些群体有吸引力而对其他群体没有吸引力的产品是很重要的。通过这种方式，可以创建员工 "套餐"，这些套餐对一个或几个细分市场是可取的，但那些有不同需求的人可以自我选择出来。只要有一个更有吸引力的选择（即不是这样或那样），你就有可能提高员工的整体满意度，同时减少浪费。
转向角色驱动的人力资源
自2010年开始，我们一直坚信，将细分和角色应用到员工身上，是以高效和有效的方式提供强大的员工体验的关键方法。它们可以成为提高人力资源活动投资回报率的最简单的改变之一。
高级文本分析的出现可以找到具有相似需求的员工群体，这极大地提高了转向基于细分的方法的便利性。大公司不再需要进行昂贵而及时的练习来构建强大的细分市场。现在，利用可能已经被组织掌握的数据，可以在几天内构建好的细分市场。
最后要提醒的是。任何类型的细分市场都不是一成不变的。随着人们生活的变化，他们会在不同的细分市场之间移动。一个年轻的毕业生与朋友一起生活，很可能与几年后为人父母时的需求不同。即使是细分需求也会随着时间的推移，随着替代品和环境的变化而演变（缓慢）。分段模型，像任何模型一样，需要维护和更新。
作者：安德鲁·马瑞特
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年人力资源科技的基本趋势
新年还有七周就到了，但人力资源技术分析师、散文家和专家们已经开始对2021年进行预测了。鉴于生活的大部分方面都笼罩着不确定性，从公共卫生到政治，从就业市场到经济，从职业规划到教育，今年的预测可能是一个特别棘手的命题。
尽管如此，雇主们肯定会在2021年开始尝试预测他们的市场、客户和员工将如何应对2020年开始的危机。分析公司Nucleus Research的首席执行官伊恩-坎贝尔（Ian Campbell）预计，明年 "将看到流行病的许多长期技术和商业影响得以实现"。
与此同时，分析师Josh Bersin在人力资源技术大会上发言时表示，科维德-19的流行已经对工作世界造成了 "大重置"。"公司正在以我从未见过的速度重新设计做事的方式，"他说。"他们将需要技术来支持他们的努力。"
当然，我们都读到过远程工作的激增、数字招聘的增长以及越来越多地采用电子薪资和非接触式技术。然而，一些更广泛的转变也正在发生，这可能只是因为雇主和人力资源技术供应商都在重新定义一些工作的基本原则。
这些原则可以用三个词来概括：灵活性、生产力和一体化。
简化工作流程，减少分心
首先，远程工作的增加导致更多的公司提供更简单的工具来简化工作，并尽量减少分心。Nucleus认为，随着雇主寻求提高每个人的工作效率，iPaaS和低代码平台将开始更快地增长。
然而，这种对生产力的关注不仅仅涉及工具。正如Bersin所指出的那样，在家的工人在很多方面都很纠结。他们的孩子需要一件事，他们的老板想要另一件事，系统离线，最后期限临近。
他认为，这种动态将鼓励更多的厂商将人力资源工具整合到工作技术中。"人力资源必须成为工作的一个功能，而不是工作之外的一个目的地，"Bersin说。
这种想法是在工作流程中呈现解决方案或内容的动力的一部分，这意味着此刻需要一些东西。这样的努力在2020年之前首次变得明显，尽管它们在今年进入了主流。例如，ADP的Next Gen和SAP SuccessFactor的HXM都是在一个会话中为用户呈现更多的选择，避免了在解决方案之间的切换。
当厂商无法轻松统一用户体验时，他们可以简化工作流程。一些厂商正在这样做。甲骨文HCM最近的更新在理顺与人力资源相关任务相关的流程上做了文章，包括部门内部和外部。Modern Hire开始提供可定制的招聘工作流程，涵盖了酒店业、快递业、物流业、零售业和医疗保健业的工作。
转向“办公科技”
这一切的主题是灵活性和生产力。正如Bersin所说，生产力解决方案的范围在不断扩大，但企业仍然需要适应性强的平台。因此，"人力资源技术 "正在向 "工作技术 "转变，平台变得更像瑞士军刀，而不像电锯。
这种转变在福斯威集团的《云端人力资源9格》中表现得很明显。(虽然该报告专注于欧洲市场，但其发现也适用于北美)。简而言之，越来越多的小型专业化产品进入了市场，即使是完整的HCM套件变得更加强大。因此，雇主对人力资源技术采取了更多的 "生态系统方法"，根据他们的需求组装一揽子解决方案。
这也暗示了另一个主题：一体化。将一个平台与另一个平台连接起来的想法对人力资源技术来说并不新鲜，而品牌厂商愿意与专业开发人员合作也是该行业发展的一个重要因素。
当小公司与ADP、UKG或SuccessFactors等公司合作时，他们就会被放在一个合格的客户群面前，并获得一套强大的信誉。从大公司的角度来看，提供专业化的工具，为客户提供了大厂商可能无法单独实现的灵活性。
作者：马克·费弗
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如何确定人力资本分析项目的优先级
弄清楚如何确定项目的优先级是成功进行人力资本分析的关键一步。人力资本分析专业人员普遍关心的问题是，我怎么可能管理好多个业务利益相关者的关注点--以及来自多个业务利益相关者的请求轰炸？
正如数字人力资源领导者播客的嘉宾Sophie Rwegera Khadhraoui所说。
"我们是一个小团队，团队也在不断扩大，但当你是一个小团队时，这并不总是容易的，因为你需要确定优先级，尤其是在人员分析方面，每一个分析、每一个项目研究都需要花费很多时间。所以，优先级真的很重要，我确信我们可能会像全球其他人员分析职能部门一样，[因为没有有效地确定优先级]而错过一些机会。"
优先级的确定通常有两个阶段：
1.当人力资本分析职能正在建立时--我如何知道从哪些项目开始才能推动最大的影响，并确保对人力资本分析职能的持续投资？
2.当人力资本分析职能正在扩展时--我如何确保我所做的每一个项目都能为整个企业的大多数利益相关者推动最大的业务影响，而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "待遇？
人力资本分析的领导者们很难搞清楚在这两个阶段应该优先考虑哪些工作。在本文中，我们将探讨如何有效地确定项目的优先级：
1.通过考虑业务影响和复杂性来理解项目的意义
2.专注于大额投注和快速赢利
3.谁负责确保有效地确定优先次序？
通过考虑业务影响和复杂性来了解项目的意义
人力资本分析应该考虑每个请求的优先级，关注业务影响和复杂性。这需要对业务专业人员有深刻的理解，超越个人的主观意见或 "当下 "的话题。
我们可以通过以下方式考虑业务影响和复杂性之间的关系。
项目复杂度是指你在交付项目时面临的挑战范围。要了解一个项目是低复杂度还是高复杂度，请考虑以下因素。
政治--你的想法在哪里得到支持？你的共识越少，项目的挑战性就越大。
技能--你所拥有的人脉资源是否足以满足你想要开展的工作？
数据--获取数据的难度如何，或者说你这个项目所需要的数据有多复杂？
技术--你的团队有多大的装备来满足项目的需求？
投资回报率（ROI）--项目的预期成本是否低于企业的预期回报？
时间--影响是短期还是长期？
机会成本--这个项目如何与其他人员分析项目和其他正在进行的业务项目相适应？
实施--将洞察力转化为行动需要多少变革管理？
影响是指企业从进行分析和实施后续建议中获得的利益水平。要了解一个项目是低影响还是高影响，请考虑以下要素。
专注于大额投注和快速赢利
在人力资本分析功能刚建立时，关键是要注重速赢，以证明该功能的影响力。随着团队的进步和价值的理解，重点应该放在速赢和大赌上。让我们更详细地看看上面显示的四种类型的项目。
琐碎的努力--有时候这些项目的出现是因为人们想从事自己喜欢的事情，或者是很容易。但往往这些事情并不能带来多少价值。我们建议避免这些。
宠物项目--这些项目包含分析师、高管或I/O心理学家真正想做的工作，但实际上，它们并没有深远的影响。有时，它们可以帮助人们学习新的技能，但实际上，它只是吸收了时间和资源，并没有带来多少业务影响。
速赢--这些项目复杂度低，但影响力大。数据很容易获取，方法论相对简单，而且它们会带来价值。这是一个很好的开始，可以在前期证明人员分析功能的价值。
大赌注--这些项目往往需要很长的时间，有很多复杂的方面，但因为它们有很好的投资回报率，或者其他创造价值的方面，所以它们可以成为企业关注的非常重要的项目。当人员分析团队已经启动并运行，并且已经用一些速赢证明了它的价值，这--以及持续的速赢--应该是扩大人员分析功能时的主要关注点。
谁是优先级的责任人？
在人力资本分析中，优先级的确定属于治理的范畴。我们将在即将发布的报告《规模化的价值交付》中探讨治理团队、他们的角色和责任，以及他们如何融入更广泛的人力资本分析运营模式。人力资本人员分析的新运营模式"。你可以在这里预先注册，以便在2020年11月报告上线时第一时间收到报告）。
人力资本分析的治理有六种类型：
人员分析委员会
道德操守委员会
数据管理
财务委员会/商业价值委员会
项目的优先次序
运作模式
正如你所看到的，第五种治理方式是围绕着 "项目的优先级"。这种处理优先级的方法的一部分是建立一个优先级委员会，由来自业务和人力资源部门的不同代表组成，以确保工作实现业务价值。
作者：卡罗琳·斯蒂尔
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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Future of work：应对变化的人才战略和办公环境
劳动力的性质正在快速变化，它与世界上最有力的变革剂有关：人工智能（AI）和机器人等技术。虽然大众媒体围绕这一话题的讨论主要集中在工作岗位的转移上，但我们认为，在中短期内，只有少数工作岗位会完全自动化。然而，大部分的工作岗位将发生转变，技术支持的自动化将接管结构化和可预测的任务，而人类工人将被要求承担机器无法完成的高附加值任务。新技术也将创造出需要新技能和涉及新任务的工作。咨询公司普华永道的一项研究估计，到20世纪30年代中期，所有国家和行业的30%的工作岗位可能会实现自动化。
由于这些原因和其他原因，明天的劳动力将与昨天的劳动力大不相同。它将是连接的、流动的，并且具有强烈的多样性--跨代、跨文化和跨性别。从历史上看，当技术出现深刻的进步时，如蒸汽机、电灯泡或传送带生产的发明，这些进步大约影响了未来30年的劳动力。二战后，技术发展有了起色，这种加速，加上广泛的社会变革，使新生代人群的跨度缩短到接近15年。
在2019年，我们第一次看到，四个相对不同的时代群体（婴儿潮一代、X代和Y代或千禧一代，以及年长的传统派）共同在各个工作场所运作。而另一个从出生就有互联网连接的一代人Z世代，也在未来十年内接近职场。
虽然这些群体有很多共同点，但他们的差异可能很大。我们认为，如果领导团队没有在战略议程中积极扫描或解决人才和多元化选择问题，那么未来会出现一些麻烦。其中一个问题将出现在婴儿潮一代身上，他们因退休资金不足、健康状况良好和预期寿命延长而被迫留在工作岗位上，试图保住年轻员工梦寐以求的高级职位。毕竟，如今创业公司由23岁的CEO经营并不那么稀奇。那些年轻的数字原住民把工作做得很好也不稀奇。许多人的工作方式也与一代人之前的工作方式不同。他们没有遵循指定的职业轨迹，可能会被安排在角落的办公室，而是进行合作和迭代。他们习惯于24/7连接，并在Slack或Zoom等应用程序的帮助下，他们在团队中工作，目的更多的是为了推进产品或想法，而不是个人的职业生涯。
学术研究指出，时代差异可能影响未来职场的六个领域。
通信和技术。
工作动机或喜欢的工作特点；
工作价值。
工作态度。
工作场所/职业行为
领导偏好或行为。
其他研究表明，在个人价值观、心理/性格特征、更替意向和组织承诺等方面存在时代差异。
我们相信，在未来，更大的灵活性将是成功的工作场所的关键，我们看到需要这种灵活性的变化比以往任何时候都来得快。这些变化将影响到如何吸引和获取人才，如何培养、激励和奖励人才，以及如何留住人才。
甚至工作方式的变化也在不断增加。这些包括越来越多地使用远程办公（在美国，经常远程办公的人的比例在截至2017年的十年间增长了115%，这还不包括自营职业者）；越来越多的人在盈利企业和社会企业之间流动（全球招聘机构Michael Page发现，如果他们的Y一代候选人认为一份工作有意义，他们更有可能接受一份薪水较低的工作）；以及新型办公空间的普及，在这里进行联合办公。
人才解决方案议程
以下是四个讨论领域，应该成为你今天战略领导力辩论的一部分，在制定方案时必须考虑。
职业发展路径和组织结构调整。从历史上看，企业将团队集中在项目基础上，但展望未来，我们认为横向的、基于矩阵的团队建设是总体组织设计的一部分。这有利于学习，因为现在的指导是双向的：小辈对资深员工的反向指导变得很普遍。千禧年导师制或逆向指导可以被认为是一种正规化的、轻度荒诞的版本，即小辈给年长的同事提供关于新技术、新兴市场和新产品研发的建议。而且它是有效的；公司显然从千禧年的指导中受益。
无论是传统企业还是颠覆性企业，都面临着人才和技能的挑战。归根结底，公司仍然需要技术技能来做化学工程、机械工程和精算研究等工作，即使有人工智能等新技术的辅助。不过，拥有这种技能的千禧一代越来越少。此外，似乎还有一些复杂的软技能缺口，通常是由长期工作经验建立的技能。令人惊讶的是，教育培训服务机构在2016年的一项研究发现，美国千禧一代 "在技术丰富的环境中，在识字、计算和解决问题方面的得分始终低于许多国际同龄人。同样令人不安的是，与前几年美国成人调查的结果相比，这些发现代表了识字和计算能力的下降。"
从全局发展层面来看，一家计划数字化的传统公司需要成为任何传统技能型领域的首选雇主，并根据年轻一代不同的工作风格进行调整，因为拥有这些技能的年轻人群体可能会更小，而竞争这些人的公司数量会更多。如果你是Y世代或Z世代，拥有一套传统的技能，你将有广泛的选择，而不仅仅是创业的选择。如果人力资源部门预期的是一场人才战争，而不是制定新生代人才解决方案，那么那些组织将面临严重的人才获取和保留问题，以及成本问题。
未来工作的技能和能力将大不相同，员工的参与模式也在发生变化。这种模式的转变不仅会对招聘和保留政策和程序提出挑战，也会对持续的学习、发展和培训提出挑战。2017年麦肯锡对9个国家的年轻人和雇主进行的调查发现，教育系统没有跟上工作性质变化的步伐，许多雇主表示，他们无法找到足够的具有所需技能的工人。40%的雇主表示，缺乏技能是造成初级职位空缺的主要原因，60%的雇主表示，新毕业生没有为职场做好充分准备。
世界经济论坛指出，另一个重要的趋势是基于在线平台的就业和自由职业的日益增长。他们的工作表明，到2025年，将有超过5亿人从数字连接的就业中受益，2018年有近6000万美国人从事自由职业。
注意代沟和压力。X世代在数量上比千禧一代和婴儿潮一代要少得多，他们既有野心又有数字技能，并且正在敲打担任高级工作的婴儿潮一代的大门。我们也看到，对于如何最好地融入新的Z世代工人的规划非常有限，他们从2015年开始抵达高等教育和工作场所，并将在2025年抵达部队。2018年的一项调查显示，"77%的Z世代表示，与X世代或婴儿潮一代相比，拥有一名千禧一代经理是他们的首选。"
作者：伊恩·伍德沃德·帕迪，帕德马纳班·萨米尔，哈西亚·拉姆，查兰
由AI翻译完成，仅供参考
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【美国】招聘平台SmartRecruiters收购Jobpal(聊天机器人)
据外媒消息，2020年11月12日，SmartRecruiter宣布收购企业级聊天机器人技术Jobpal，将招聘效率提升到一个新的水平。Jobpal总部位于柏林，之前刚刚获得270万美元的种子轮融资，只有不到30名员工。在经过3000万美元C轮融资和5000万美元D轮融资后，此次收购使SmartRecruiters进入了快速增长的招聘流程自动化（RPA）市场，未来的招聘工作将优先考虑人与人之间的互动，并将重复性、耗时的任务自动化。
在这个世界上，TA领导者收到的候选人数量是4倍，但他们的团队只有一半的资源，自动化是跟上并继续为每个人提供良好体验的唯一途径。作为领先的人才招聘套件，自动化将被深度嵌入SmartRecruiters招聘工作流引擎的每一步，为招聘团队释放巨大的效率。
"在当今的环境下，拥有自动化和对话式AI的人才招聘套件的招聘团队将高效地超越其他团队，"IDC研究总监Megan Buttita说。"这不仅仅是栓上另一个点的解决方案--真正的力量是将招聘流程自动化直接连接到工作流引擎中，通过招聘周期的每个部分来优化时间和质量。"
SmartRecruiters的使命是将人与工作岗位大规模地连接起来，这意味着让企业的招聘变得简单，让人们的求职变得简单。为了实现这一使命，该公司寻求将自动化和对话提升到一个新的水平。在对市场进行调查后，SmartRecruiters选择了Jobpal，因为其令人印象深刻的聊天机器人技术和企业准备工作，并拥有帮助麦当劳、空客和德国电信等全球客户提供卓越候选人体验和合格候选人的记录。
"Jobpal是自动化与个性化相结合的地方，"苏黎世公共交通公司雇主品牌负责人Florian Schrodt分享道。"这项技术帮助我们每月改善数千名候选人的沟通。通过近80%的自动化回答，我们的招聘团队节省了数百个小时，现在我们可以将这些时间投入到最重要的任务中：建立关系并为我们的候选人增加价值。"
两家公司现有的合作关系和集成技术意味着现在就可以使用新产品。SmartRecruiters很高兴推出SmartPal，这是一个招聘聊天机器人系列，将重复性的互动置于自动驾驶仪上，并在整个招聘生命周期中推动有意义的候选人对话，以加速招聘成功。通过在SmartRecruiters的核心工作流引擎之上嵌入对话层，SmartPal将候选人的转化率提高了3倍，节省了时间，并使招聘人员能够专注于更具战略性的任务。
SmartPal通过以下方式提供无与伦比的招聘效率：
更好的挖掘候选人：通过所有的消息平台，全天候以多种语言自动回答常见问题，将被动的求职者变成主动的候选人，以获得个性化的求职体验。
提高候选人的转化率：帮助候选人当场申请，同时对候选人进行资格审查、筛选和优先考虑。
自动安排面试：为招聘团队减轻负担，安排面试这一最繁琐、最耗时的工作。
"很明显，招聘流程自动化是必要的，以将招聘人员从平凡的行政任务中解放出来，这些任务使他们无法做他们最擅长的事情--建立关系和雇用优秀的人，"SmartRecruiters创始人兼首席执行官Jerome Ternynck说。"我们对未来感到兴奋，候选人与工作更匹配，而招聘人员与人更匹配。核心人才招聘套件内的自动化是实现这一使命的一大步。"
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九大维度打造卓越的人力资本分析
影响、价值、焦点
我们很幸运地看到了人员分析在全球每个主要国家和行业的实践。几乎在每一个组织中，我们都会反复遇到三个主题。影响、价值和重点。
如何提高影响力？那些建立了坚实的、面向业务的基础的组织--而不仅仅是深入解决技术和数据问题--能够长期创造更多的影响力。
如何创造更多价值？领导者和从业者经常关注分析活动，而忘记了最终目标是为企业和员工创造价值。
我应该关注什么？关注与企业人才战略相关的业务挑战的从业者，其努力会更加成功。
这三个问题的答案因情况、个人经验水平、业务挑战和行业不同而不同。尽管如此，答案可以在九个维度中找到，归纳为三类：建立基础、管理资源和提供价值。我们将其称为Insight222九大维度卓越人员分析®模型。
最成功的组织在所有九个维度上都追求卓越，并以适合自己公司的方式（无论顺序如何）来解决这些问题。我们发现，最具影响力的组织同时关注所有三个类别。这不是一个循序渐进的模式。它并不要求你按照特定的顺序去做事情。而且，它并不意味着，在没有达到一定的 "成熟度 "之前，你不能从一件事转向下一件事。
Insight222九大维度卓越人才分析®模型。
Part 1 基础
人员管理的基础性工作是围绕着在工作变得过于复杂之前，在前期具备正确的要素，以便在未来取得成功。
维度一：治理
这个方面是关于公司运作和管理风险的机制、过程和程序。
这里的两个主要重点是：
建立正确的结构，帮助数据标准、道德和隐私的保护。
有正确的结构来管理项目的选择和分析工作。
如果没有适当的治理，分析工作就会失去重点、价值和影响，做不必要的工作的风险也会增加。
第二方面：方法
这个维度涵盖了现有的步骤，以确保人员分析遵循一条清晰而又灵活的道路，从而使工作有意义、有目标、产生影响，并提高个人和组织的绩效。
成功的人员分析总是从理解最重要的业务挑战开始。一旦你理解了 "为什么"，你就会从分析中得到更多。你也将能够有效地确定项目的优先级，从而为业务带来最大的价值。
经常有人问我们："你会建议追求分析的人力资源领导者做什么事情？" ......我们的回答总是："先关注你的业务挑战！"
维度三：利益相关者
当人员分析完全嵌入到公司的运营中时，是最成功的。这需要利益相关者的成功参与。
以下几点至关重要
了解最重要的人员、职能和群体。
定期、适当和清晰地进行沟通。
在我们的模型中，我们认为有七种类型的利益相关者。企业高管、人力资源领导、经理、员工和工人、职能利益相关者、技术和数据所有者和工会，最后是工作委员会和员工团体。
Part 2 资源
开发解决方案并通过人员分析产生影响所需的资源是人员（或技能）、技术和数据。
维度四： 技能
我们确定了人员分析的六大成功技能：商业敏锐度、咨询、人力资源、工作心理学、数据科学和沟通。(注意，这些技能与我们为未来的人力资源所确定的技能不同)。
这些技能可以在你的团队中建立，也可以从企业的其他部门获得，或者根据需要从公司外部聘请。
维度五：科技
由于有成千上万的供应商，因此采购、部署和使用分析技术变得非常复杂。
您的技术需求将涵盖可视化、商业智能、统计、机器学习和人工智能等方面。
它们将包括硬件和软件，并以现场、"服务 "或混合方式交付。
我们建议的方法是专注于了解您的需求与您试图解决的业务问题之间的关系，而不是专注于 "下一个闪光的东西"。
维度六：数据
如果要做任何其他事情，了解、使用、整合、管理和保护人员和业务数据是必不可少的。
这个维度对于了解标准、安全、数据选项以及你需要什么来应对你最紧迫的挑战非常重要。
它还包括需要关注内部和外部数据源，以及如何分析你的情况，并决定收集哪些额外的数据来改善你的分析。
Part 3 价值
你从人员分析活动中获得的价值将由与你互动和影响的人决定。
维度七：员工体验
该模型的这一维度主要是了解你的胃口和能力，通过个性化、推荐算法、人力资源的消费化和管理者的数据民主化，将分析重点放在员工/工人和管理者本身。
举个例子，尼尔森提供的分析价值不仅仅是财务上的，而是通过向员工强调职业转换的好处，并分享了一段视频，讲述了流失分析的内容、方式和原因。
维度八：业务成果
通过有效的人员分析来提供洞察力，将确保您的高管和领导层能够通过洞察力来做出决策。
这些洞察力可以是关于生产力、成本优化或收入提升。
这个维度确保了企业在未来能从人员分析中获得组织效益。
第九个维度：企业文化
当人力资源和整个组织的文化都能接受分析性的见解时，部署分析就会变得更容易和更有影响力。努力建立强大的分析文化是至关重要的。"我的团队如何才能更加量化？"和 "我如何培训我的人力资源业务伙伴？"是我们最常听到的两个问题。
九大维度卓越人力分析模型的维度、元素和调查是由Insight222有限公司的联合创始人兼首席执行官Jonathan Ferrar和非执行董事兼董事会顾问David Green开发的。他们对人员分析的定性研究覆盖了全球所有主要地区的60多家企业，历时五年。
作者：乔纳森·费拉尔
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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当招聘进入困境，如何建立和维护有潜力的人才储备？
随着COVID-19的传播，许多公司暂停对外招聘。现在一些招聘团队正专注于建立和维护他们的人才管道，以确保他们不会在以后追赶。
这对于难以填补的职位尤其重要，因为完全暂停人才输送工作可能会让团队倒退数月。许多招聘人员也意识到，他们需要提高人才管道的多样性，以支持公司更广泛的多样性和包容性目标。
为了帮助您优化您的管道工作，并充分利用您的时间，这里有一个六步框架，用于建立和培养一个温暖的人才库，并为所有人提供良好的候选人体验。
与领导、招聘经理和团队其他成员联系，以统一候选人简介和管道目标
在进入流水线之前，花时间与领导和招聘经理沟通，了解你的候选人情况和总体目标。
当前的劳动力市场意味着，对于许多职位来说，候选人数量超多。"我们采取的第一步是确保我们在什么是我们想要吸引的合适人才以及从培养角度来看我们的目标是什么方面保持一致，"LinkedIn高管搜索团队的招聘人员John Karas说。"所以，真正讨论正确的候选人资料，并确保我们正在接触正确的人。然后就这个过程的正确指标达成一致。"
你还应该和你的团队明确他们是否应该主动为未来的角色寻找候选人，如果是，他们应该花多少时间在这上面。例如，如果你确实继续进行主动的流水线工作，那么将你的团队的时间集中在寻找和培养四五个优秀的候选人上，而不是寻找十几个候选人，这可能是对你团队时间的更好利用。这也将使你的团队有更多的时间专注于加强管道的多样性，以及在你最想与之对话的代表性不足的社区中建立关系。
重新审视你的雇主品牌，确保它能吸引不同的候选人
您的雇主品牌在管道工作中扮演着不可或缺的角色，帮助您与候选人开始对话，并鼓励他们投入时间建立关系。但是，如果您的品牌有一段时间没有更新，那么它可能没有传递出关于您公司的正确信息。
对你所有的雇主品牌渠道进行审查--包括你的职业网站、LinkedIn页面和其他社交媒体账户--并评估你分享的书面和视觉内容是否能吸引广大的候选人。即使你的公司相当多样化，如果你的所有照片都集中在年轻男性身上，不符合这种描述的候选人可能会觉得他们不属于自己，使他们不太可能回应你的宣传。
提升代表性不足的专业人员的声音，也可以向候选人传递一个强有力的信息。例如，Netflix的雇主品牌团队最近分享了一段视频，员工在视频中解释了作为黑人对他们的意义。LinkedIn的数据显示，候选人正在关注那些积极谈论多样性的公司，所以如果你有真实的故事可以分享，在开始你的管道工作之前，把它们放到世界上。
重新评估你的采购策略，确保它们不会限制你的管道的多样性
如果招聘工作已经放缓，请借此机会重新评估你团队的采购策略，因为它们可能会在无意中使你更难实现管道的多样化。例如，如果你的主要目标是那些曾在某些公司工作过或毕业于特定学校的候选人，而这些公司或学院并不特别多样化，那么你有可能在开始之前就限制了你的人才库。
为了从代表性不足的群体中找到合格的候选人，采购专家Glen Cathey建议采取一些策略，比如围绕不同的协会团体、兄弟会和联谊会建立布尔串。如果你通常严重依赖推荐人，请注意，至少在美国，人际关系网对白人男性的好处是不成比例的。为了使竞争环境更加公平，你可以寻找一些方法，使你收集的推荐信息多样化--比如向你的ERG（员工资源小组）寻求推荐信息。
创建一个候选人参与计划 --包括谁会接触，多长时间接触一次，以及如何跟踪
在你开始接触候选人之前，为每个受众群体制定一个参与计划。"建立一个游戏计划，"约翰说，"我们希望候选人的体验是什么。什么是正确的接触点，以及它们的频率是多少？主要是只是招聘人员与这个人建立关系，还是我们希望让招聘经理或该组织的领导参与进来？"
不同的受众对不同的策略会有更好的反应，所以最好不要制定硬性规定。相反，可以考虑让招聘人员根据职位重新开放的时间和候选人表示希望收到更新信息的频率等因素，制定自己的策略、接触点和时间表。
确保每个人都一致地跟踪他们的努力 - 否则，你可能最终会出现盲点，导致候选人收到重复消息等问题。如果你的团队使用LinkedIn Recruiter，标签功能是一个简单的方法，让团队成员注意到他们已经击中了哪些培育接触点，确保候选人既不会感到被遗忘，也不会被消息淹没。
"有的候选人同时与两个不同的团队交谈，"LinkedIn人才招聘总监Natalie Lynch-Clark指出。"Recruiter使这些团队能够进行合作。因此，如果不同团队的人刚刚联系了一个候选人，招聘人员应该与另一个团队联系，以了解与候选人的对话如何进行，以及他们的下一步是什么，并从那里建立一个计划。尤其是现在，我们不想让任何人陷入困境。"
在这个阶段，与领导和招聘经理合作，了解他们愿意参与的程度也很重要。"我们在猎头团队所做的事情之一，"约翰说，"就是得到领导的承诺，每月分配两到四个小时的时间与候选人进行非正式会面。所以，这可能是在咖啡或午餐时与候选人坐下来谈一个小时，并保持非正式的会面。"
这种接触对于更高级的职位尤为重要。找出方法--比如照顾好时间安排--让高管们尽可能轻松地做到这一点，可以增加他们跟进的可能性，让候选人有机会了解他们未来的潜在老板。
联系你对未来职位感兴趣的候选人--并保持透明
对于现在正在进行主动采购的团队来说，透明度是至关重要的。"如果你没有想要考虑某人的主动角色，请确保这一点在前面明确，"约翰说。"这是关于建立更长期的关系，重要的是要让它非常以候选人为中心。" 让他们知道，你想更多地了解他们的职业目标。
对于最初的外联信息，目标应该只是让对话开始。以下是约翰的一些技巧。
根据普遍的经验，他建议招聘人员应该像候选人一样思考。扪心自问，如果你处于他们的位置，什么会吸引他们的注意，特别是对于那些技能需求量大、每周可能会收到几条信息的人才。
对于主题栏，可以尝试一些能吸引候选人注意的东西，或许还能让人感到亲切。例如，如果约翰联系到一位曾在雅虎工作过的候选人(他过去曾在雅虎工作过)，他就会写一些类似 "来自雅虎校友的问候!"的内容。
信息的正文应该简明扼要，提供足够的信息，以引起候选人的好奇心，但不要提供太多细节，以免无意中让他们对你产生反感。例如，在提及职位时，约翰可能会说 "营销领导角色"，而不是 "品牌营销总监"。他发现这样做可以让求职者好奇地了解更多，而不是他们因为对头衔级别或范围的假设而拒绝这个机会。此外，约翰从不在这种最初的外联中加入职位描述。"很多时候，"他说，"关于一个角色，有很多相关的细节可能很吸引人，但这些细节并没有反映在职位描述中。" 一旦你与候选人通了电话，那么你就可以从职位描述中分享更多的细节，并更多地了解他们的兴趣，将谈话重点放在围绕这些领域建立兴奋点上。
在可能的情况下，尽量找出共同的兴趣或相互之间的联系，并将这些作为破冰点。当有个人联系时，候选人更有可能做出回应。最好的办法是，尽可能通过相互联系进行热情介绍。虽然需要花费更多的时间和精力，但最终的效果会大得多。而像 "我从X那里听说了你的好话 "这样的主题行，可以帮助确保候选人打开你的信息。
如果他们的背景与该职位或一般情况下有一些特别有趣的事情，请继续提及，但要真诚，避免听起来像你在迎合。
为了收尾，特别提到一个行动号召，比如 "我很乐意安排一个电话聊天"。对于被动的候选人，约翰说，值得强调的是，这是一个非正式的探索性电话，还不意味着他们要承诺什么。
在决定要联系谁，以及是否敲定他们的时候，避免对候选人可能想要什么做出任何假设。虽然有些各级候选人现在可能心事重重，无法与招聘人员交谈，但很多人都愿意探讨自己的选择。如果你没有收到回音，值得在几周后继续跟进。应聘者现在有很多事情要做，所以有些人可能已经关闭了通知，或者干脆忘了回复。约翰在有地址的情况下，会用电子邮件来跟进那些没有回复他初次外展的候选人。
如果候选人有兴趣联系，不要感到压力，在初步对话中直接进入业务。"让候选人推动他们想要谈论的东西，"Natalie说。"他们可能只是在寻找一个出口，对吧？他们只是想谈谈他们的一天。他们不想谈论工作和机会.这完全可以。"
虽然有些候选人可能会有具体的问题，比如你的公司如何支持员工，但其他人可能会感到孤立，只是需要一个同情的耳朵，这有助于建立信任。以后总会有时间谈论他们的职业道路和目标。
与你的候选者加强系
一旦候选人进入你的候选名单，就该为每个受众群体部署你的个性化参与活动了。"我们希望努力让他们保持温暖，并成为我们更广泛的社区的一部分，以确保他们知道LinkedIn正在发生的事情，"LinkedIn的人才吸引主管Lauren Saunders说。"因此，当我们确实有一个角色时，当招聘人员联系到我们并说：'嘿，我有这份工作非常适合你'时，我们可以快速地将他们转化。"
这些活动中接触点的数量和性质可能会有很大差异，这取决于受众的需求和偏好。作为一般的经验法则，目标是大约每30天接触一次。
对于一些候选人来说，快速更新状态就足够了。如果你讨论的职位还没有重新开放，让他们知道并保证他们仍然是你的首选。在其他情况下，你可以决定分享他们可能会发现有用或有趣的定制内容，例如链接到免费的LinkedIn学习课程，这可以帮助他们提高技能，以及与他们的职业旅程相关的文章。如果招聘经理会主动联系你，请和他们谈谈该说些什么，发送什么类型的内容，以帮助他们把最好的一面展现出来。
你也可以与你的招聘经理接洽，让他们参加LinkedIn上的虚拟活动。这是一个很好的方式，可以同时与许多候选人联系，并有效地回答共同的问题，而不是安排几十个单独的电话。
最终建议
当公司没有空缺职位时，一些招聘人员可能会对管道工作犹豫不决。但候选人理解这种情况，只要你对他们坦诚相待，大多数人都愿意建立关系。
要有同理心，要透明，要把多样性放在首位。开始进行对话永远都不会有坏处--而且这些对话可能会在以后得到很大的回报。
作者：萨曼莎·麦克拉伦
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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未来办公模式：在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点
在办公场所，将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下，如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要，那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上，这一预期令许多公司高管眼花缭乱。
但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示，90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作，而只有19%的员工认为，自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外，近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。
数字化转型，可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道，如聊天机器人，为公司提供了大量的机会，以重塑他们的工作方式，着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本，并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而，这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时，工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作？"
这种紧张情绪如果没有得到妥善解决，会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧，并积极主动地制定和传播详细的路线，传达当变化出现时，作为个人、团队和公司整体战略的一部分，每个人都可以期待什么。
制定变革路线图
公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划，以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。
毕竟，如今，没有人情味，几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上，正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样，具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求，最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。
自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键，但企业如何才能实现这一转变，将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才？
员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点，同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作，管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能，哪些技能可以转到组织内的其他角色上，并展示哪些新的角色可以存在，以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。
要有效地开展这项工作，需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素，可能很难在这个过程中建立信任。
与员工沟通
品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化，这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司，我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会，让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。
我们还不断更新我们的设备和软件，以保持我们在该领域的最新趋势，同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会，以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。
我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会，将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上，并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作，以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者，并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。
最后，文化也是必不可少的。我们深知，各种技能都是可以传授的，但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同，并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。
现在，把所有这些放在这样的背景下：2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平，主要是因为这些因素。
是的，自动化确实会让一些任务面临风险，但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会，让员工在工作中保持有趣和回报，并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底，只有客户服务的某些元素可以完全自动化，达到客户会接受的程度--正如我们所知，客户还是很喜欢人情味的。
作者：玛丽莲·泰夫廷
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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赋能是成长的新口号：赋予员工权力的六大秘诀
如果你想拥有客户至上的方法，你需要在组织中创造员工至上的体验。被赋予权力的员工会不断超越自我，以赢得忠诚的客户并实现增长。与工业革命催生的流程和政策，员工的话语权极小不同，数字时代使许多流程民主化，更多的员工参与决策。因此，难怪许多公司已经从两年一次的员工调查过渡到更频繁的季度脉搏调查，以了解他们的意见并迅速做出反应。了解员工的立场，有助于发挥员工领导力的力量，提升发展和效率。
员工领导力可以从三个方面来提升：授权、提供灵活性和定制员工体验。新时代的员工不需要被告知需要做什么和如何做。通过赋予他们权力，你可以增强信任、鼓励积极性并影响底线。盖洛普估计，一个有能力、有积极性的员工能增加21%的利润，销售额提高20%，安全事故减少70%。另一方面，不积极的员工每年给美国经济造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。
缓慢但肯定的是，公司正在转变其政策，以利用员工的力量。以下是一些技巧和趋势，可以帮助你的公司通过员工授权发展到一个新的水平。
1. 办公场所和办公时间。流行病加速了关于所需时间和工作在我们生活中的作用的心态变化。员工正在转向混合模式，他们可以在家或在办公室灵活工作。工作的重点从花在工作上的时间转移到了取得的成果上。将远程工作作为员工的永久选择，即使在流行病过后，也要采用远程工作，并赋予员工自主选择的权力。协助建立基础设施以支持他们的决定，这将大大有助于发挥员工的最佳能力。
2. 劳动力构成。关于多样性、公平和包容的辩论已经结束。毋庸置疑的是，事实证明，多元化的劳动力与更强的底线之间存在正相关关系。2015年，麦肯锡指出："种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出35%"，而那些 "性别多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出15%"。你需要制定政策，主动加强多样性和包容性，并赋予员工权力，让他们把整个自我带到工作中。
3. 团队结构。传统的自上而下的等级制度正在向更敏捷、更少僵化的结构发展，以具体项目为基础。这种更灵活的结构可以提高速度和简单性。应根据项目需要建立动态角色。应该对具体的角色进行监督，而不是对担任该角色的人进行监督。这可以随着项目的变化而变化，所以没有固定的领导。另外，快速迭代有助于迅速回顾结果，帮助变化逐步发生，而不是一次性完成。你可以利用这种结构来发现创造性的想法，迅速执行，提升各级领导力。
4. 绩效管理。绩效考核既不是日历，也不是时钟，正在从政策驱动、一年两次、模板化的工作中走出来。越来越多的公司取消了绩效评级系统，转而注重质量对话。鼓励你的员工在一年中随时随地进行他们需要的绩效对话。这应该使员工有能力及时进行课程修正。一旦他们专注于正确的结果，个人和组织都会成长。
5. 薪酬方面。在设计薪酬方案时，一刀切的概念正在慢慢被淘汰。应根据员工的角色和要求，更灵活地设计薪酬和激励措施。对于比较低级的员工，应该通过授予他们股份的方式来认可他们的贡献。这样可以赋予员工在公司中的主人翁地位，让他们对公司的发展负责。如果你是一家初创企业，这更是吸引和留住人才的普遍手段。
6. 福利、休假日和福利。根据员工的需求定制福利，如今更多的是一种常态，而不是例外。福利应该分为核心福利和可选福利，员工有权选择适合自己的福利。一个20岁的年轻人，比起额外的二胎家庭补贴，更容易欣赏健身房的补贴。假期政策应该摒弃僵化的休假天数，而是授权员工在与管理者讨论后，可以请 "无限制 "的假，以恢复活力，完成工作。全面健康的概念，包括精神、情感和身体的属性，应该通过你的福利计划得到支持。你可以考虑你的员工情况，然后围绕他们设计你的福利。
疫情加速了其中一些办公场所的转变。看到员工领导在行动，员工过渡到家庭办公室，在最少的监督下掌握了工作的主动权，这些转变令人欣慰。危机告诉我们，即使员工个人不在传统的工作环境中，不在传统的监督下，也能很好地工作。
员工授权很重要，因为它能创造心理安全感，增强信任，鼓励责任心，并通过创新刺激成长。早期通过授权进行这些变革的公司将在市场上获益。
作者：库马尔·阿比舍克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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