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Josh Bersin
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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Josh Bersin
Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法
在2018年秋季，Workday 推出了Skills Cloud，这是一项新产品，旨在帮助公司创建“技能本体”，以发现您员工队伍中的技能（和技能差距）。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念，但是直到 今年秋天的Workday Rising之前，我们才对此知之甚少。
好吧，我（Josh Bersin）只是花了一天的时间来了解Workday的细节，所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。
让我总结一下，这是一个很大的问题，它实现了人力资本系统最大的希望之一：从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。
创建工作和技能本体
首先，让我们从核心开始。技能云Skills Cloud（及相关产品）正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验，并将其安排在本体中。
什么是“本体”？如果您查看字典中的单词，则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。
在人力资源中，我们一直都在使用本体。为什么？因为我们必须对许多有关人的信息进行整理，记录和分类。
看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作（即设计，建造，营销或销售某物），并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务，而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。
例如，如果这是工程工作，则可以指定C ++语言的知识，对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作，您可能会寻找可以发展融洽关系，提出深入问题，有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作，则需要指定采访人员，选择候选人，设定目标等的能力。只要编写工作说明，就可以确定职能领域（销售，市场营销，工程财务），工作角色（技术，管理，支持），级别，报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时，您最终将描述工作任务和职责，所需的技能，所需的证书，所需的经验等。这成为一个本体。
您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同，我们描述它的方式可能会有所不同。
在会计中，这种分类很容易：有公认的会计原则。但是，在人力资源管理中以及与人打交道时，并没有真正的标准–因此，公司会建立多种类型的职位描述，然后使用多种形式的评估，测试和面试来评估人员。（聘用前评估行业的规模超过20亿美元，并且在评估工具和评估类型上四分五裂。）
一些公司使用诸如教育，先前的工作经验和先前的雇主等标准；其他人使用技术或专业技能；其他人则根据软技能（PowerSkills），潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案，都是您自己定义的方案，最终随着时间的推移，您将创建自己的“本体”。
能力模型：他们来了又去了
为了简化这一过程，组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法：详细分解工作任务，每项任务都需要技能，能力和行为能力。（通常称为KSA，知识，技能和能力）。
在我作为分析师的初期，我阅读了有关胜任力模型的书籍，并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作，然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想：设计师可以设计“工作”，我们可以指定每个人将要从事的工作。
但是，在现实世界中，工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称，但是我们所做的工作每天，项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化，每项工作都趋于适应。如今，技术正在消除比以往更多的例行工作。
因此，五年前开发的能力模型可能今天已经过时了，这就是为什么像LinkedIn，Indeed，EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。
为了使这一点变得更加棘手，工作的层次性质已经改变。现在，我们许多人不再直接为“老板”工作，而是团队合作，从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业（几乎所有行业现在都变成了服务行业）中，您的工作会根据需要进行调整。因此，尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西，但您可能一直都在倾听，调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。
公司之间的工作也有很大的不同。例如，SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同，在工程，财务，人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。
例如，有些公司重视速度而不是质量，因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力，因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度（波音公司目前正面临这一挑战），因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此，尽管现成的胜任力模型似乎很合适，但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。
由于技术的变革，最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师，并且不跟上交易，那么您会很快落后。研究表明，“ 技能的半衰期是五年 ”，如果您考虑一下，这是一个令人恐惧的想法。（您五年的专业经验在五年后就过时了？）
我的经验表明，今天，您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一（划重点）。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息，因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应，我们需要自动跟上的人力资源系统。
然后是“技能”一词，我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它，通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗？还是“建立预测模型”是一项技能？
我喜欢使用“能力”一词，它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目，而技能加上经验可以创造能力。因此，尽管Workday将其称为技能云系统，但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围，并能理解这些更高层次的想法。
技能加上经验可以创造能力。
在我们为Josh Bersin学院构建的模型中，我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能，而这些技能又相互关联。在这些技能中，有些是硬的，有些是软的（我称其为Power Skills），所以技术技能永远不够。
我们还必须记住，经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能，否则没有人会学到技能，因此，决定您能否成功的是项目，任务和角色。因此，在技能讨论中暗含的事实是，我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。
例如，当您面试候选人时，您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能，因此我们必须考虑工作经历，成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。
您的公司是能力的集合，而不是个人
我已经考虑了很长时间，这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合，而是技能的集合（编者注：所以你想，公司是雇佣技能，而不是你，但是你把技能变成创造能力就不一样了），所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要，重要的是他们的能力。我认为，技能云必须扩展以理解这一更大的图景。
“我们发现，我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能，背景，经验和文化，并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说，顶级招聘人员是“人性化的技能云。
”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人：“您做了很多招聘工作，候选人成功的关键驱动因素是什么？”他的回答令人惊讶：“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员，没别的。”我不得不挠头。
您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗？这就是整个想法。
如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验，并确定绩效最高的人员怎么办？经理，个人和高管可以使用此信息来选择人员，培养人员并为每个人创建强大的职业道路。
这不是一个新主意：许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具，而且十多年前，我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台，可让您自我评估技能，然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟，但没人愿意买。要实施的工作太多了，公司只是没有专注于这一领域。今天，自我评估工具已内置到许多系统中，但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。
如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者，评估和提高团队技能是他们的工作，那该怎么办？这也是有道理的（很多书籍已经写过），但是说实话，它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升，他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能，因此大多数公司告诉我们，只有不到四分之一的经理善于培养人才。
如何加重L＆D负担？让我们请首席学习官评估公司的技能，并建立一套能力学院，以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的（几乎总是有一个销售学院和一个领导学院）。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗？毕竟，人工智能是如此强大，它可以告诉我们开车去上哪条路，不能告诉我们我们需要什么技能吗？
关于Workday Skills Cloud
Workday Skills Cloud，这是业界最雄心勃勃的尝试，旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified（在2014年），Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟，每个Workday客户都必须建立工作目录，因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么，为什么Workday不尝试以智能，自动化，数据驱动的方式来做到这一点？
如果您考虑这个问题，本质上有两种解决方法。
方法1：定义组织，职位和技能模型，然后使用软件“将其应用于您的公司”。
这就是IBM的人才框架（IBM开发的详尽的职务说明和功能集）所采用的方法。您与领导者坐下来，或多或少地“设计”公司的技能，经验，能力和工作水平。组织一直在这样做。
尽管这样做令人兴奋且有趣，但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进，您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此，第二种方法开始扎根。
方法2：开发一个“自我描述”成功所需的工作，技能和能力的系统。
如果系统自动实时找出您需要哪些技能，该怎么办？通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果，这些数据现在就在您的公司中浮动。
考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。
相比之下，将视线“注视”人们去往的地方，并可以“找出”道路的开，关，快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。
因此，公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么，并告诉我如何从这里到达那里。
这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。
（顺便说一下，Eightfold.ai，PhenomPeople，Degreed，Edcast等公司也在从事此工作。）
这是如何运作的？
Workday团队已经为此工作了几年，他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序，而是Workday中全新的基础架构，它在技能，能力，经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。
从技术上讲，技能云是一组功能强大的搜索，匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么，但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述，反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式，关系，工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。
例如，考虑您公司中一位成功的销售人员，他超额完成了他们的销售指标，管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校，研究了某些主题，并花了大量时间学习，讨论或撰写有关帐户管理，咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能，其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。
这是一个复杂的问题，自2014年收购Identified以来，这个问题就一直存在 。
Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作（“在距离我10英里的范围内，为我找到了我的经验水平的工程工作房子），但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”，还希望帮助人们找到所需的新技能，应考虑的新任务，甚至是应聘的人。
一旦打开，它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户，目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能，帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。
该系统具有三个主要组件：
1 /技能推论
第一个是查找，分类，匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明，反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下，LinkedIn会根据您的经验，对话和履历向您推荐工作，同事和学习。
例如，有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”（EdCast，LinkedIn，Gloat和其他系统执行此操作）。数据从哪里来？它查看当前的工作和工作经历，已完成的课程，已完成的项目和任务，人才和绩效审查，公众反馈以及简历和工作历史。当然，公司必须“选择加入”技能云，因此除非您希望将其打开，否则这不会发生。
2 / Skills Verification，用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。
用户具有查看和编辑此配置文件的能力，因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解，因为您刚刚从事过机器学习项目，但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历，评估和系统中的其他数据来构建此证据。
尽管该系统不允许您认可自己的技能，但会提示经理和相关个人（项目所有者，讲师）在工作（演出，项目，培训，工作）中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时，我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统，我们可以快速了解专家的真正身份。（EdCast，Degreed和其他系统执行此操作。）
3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能，则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”（就我而言，我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好，但谁知道），但这也是一个重要信号。
Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候，它将被各种应用程序使用，包括Workday人才市场，招聘，学习，职业中心（职业推荐平台）规划和技能见解（类似于LinkedIn Talent Insights的系统）以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作？
而且，如果此方法运作良好，则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假，您需要换人吗？
经理可以快速搜索具有所需技能，经验，资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。
这很重要：竞争即将到来
正如我上面提到的，这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据，而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说，如果Skills Cloud运行，Workday不再是ERP系统，而是现在的“功能系统” –可以不断评估，衡量和改善公司功能的系统。
正如Google在过去的20年中了解到的那样，将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。
当我与产品团队交谈时，我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如，在销售中，我们公司拥有一套深奥且未知的技能，这些技能可以带来高水平的成功吗？我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何？随着时间的流逝，这些类型的功能模型将变得格外有价值。
尽管Workday是一家了不起的大公司，但与此同时，也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。
首先，在LXP领域中，诸如Degreed，EdCast，Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录，因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及，公司将能够做到这一点-但是今天，这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围，但是他们是聪明的公司，因此他们将尝试相同的方法。
其次，微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据，但是今天有了LinkedIn Talent Insights，您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据，但是该公司现在提供了技能评估，因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引，因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。
第三，许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat（用于内部人才匹配的AI引擎），Eightfold.ai（拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”，您可以为自己的公司购买的供应商），Fuel50，PhenomPeople和Avature。请记住，招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配，内部流动性以及各种形式的技能发展，并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力，从而做到了这一点。
第四，有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今，IBM出售其AI工具作为招聘增强功能，但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作，那可能会很有趣。而且，既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案，那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。
最终，所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界，几年前，诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘，学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。
新世界到来
尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步，但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统，该系统可以智能地分析您所有人的能力，经验和技能，以及可以赋予您的领导者什么力量。是的，这里有很多道德和隐私问题需要考虑。
正如Twitter，Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样，您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现，找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。
请继续关注，因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。
作者：josh bersin 有少量修改
以上是ai翻译完成，仅供参考
来源：www.joshbersin.com
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Josh Bersin
企业学习平台之战愈演愈烈
全球企业培训和教育市场(包括入职培训、领导力发展和合规)的规模远远超过2400亿美元，其中多达14%用于技术领域。许多大大小小的公司都在追逐这个价值200多亿美元的市场，竞争比以往任何时候都要激烈。
这个市场的核心是拥有20多年历史的学习管理系统。这些平台是作为培训管理记录系统创建的，是至关重要的。公司需要这些系统来管理、跟踪和报告合规性。然而，一度被认为是关键员工驱动的系统，现在它们已经成为“记录系统”，因此它们的战略价值已经下降。而随着新系统接管学习体验的增长，学习管理系统（LMS：Learning Management System）市场正受到冲击。
市场上最热门的新部分是学习体验平台（LXP：Learning Experience Platforms），我相信我大约在四年前就将其命名。这些是智能学习门户，它使用多种方法使员工易于找到各种形式的学习内容（文章、视频、课程、播客），它们现在也已成为集成的记录系统。当今，这个市场上最大的两个参与者是Degreed和EdCast，但还有更多（Instilled、Valamis、Percipio和Cornerstone）也在增长。
Degreed公司发展最快，它收购了较小的竞争对手Pathgather，最近又收购了Adepto，从而进入了人才流动和集成人才管理市场。相比之下，EdCast已进入企业知识和技能管理市场，发布了多种功能以将该平台集成到Microsoft、Salesforce、ServiceNow和其他工作环境中。两者都以两位数的速度增长，并且未来还有巨大的市场机会。
两者都理解对LMS功能的需求，因此都在构建LMS特性。正如Cornerstone和Skillsoft从LMS转移到LXP一样，Degreed(通过与learnon的关系)和EdCast(通过收购Leapest)都在迅速进入LMS功能。为什么?因为客户不想要两个系统的记录。
还要记住，LXP平台根本不是内容系统，它们位于内容之上。因此，有一种新的LXP即将出现。像Shell和Comcast这样的公司使用这些类型的平台进行整个能力学院的自主学习。(这就是微软现在嵌入团队的技术类型。)
不容忽视的是，Workday、SAP、Oracle和Microsoft（LinkedIn）也正在进入市场。Workday新的Skills Cloud（我将分别介绍）是一种激进的新技术，可以通过将智能技能推断嵌入到Workday所做的一切中来完全颠覆市场。SAP现在与Percipio合作，并拥有强大的LMS和自己的多种学习工具（SAP Jam和EnableNow）。Oracle正在构建自己的新学习平台。微软（LinkedIn）宣布他们也在建造LXP。相信随着Microsoft在Teams（和Project Cortex）方面的巨大成功，我相信微软最终可能会成为市场上最大的公司之一，但这尚未实现。
在较小的公司中，还有一些其他非常重要的参与者。
NovoEd是一家在斯坦福大学以MOOC平台起家的公司，正在成为我所谓的“程序管理”平台的行业标准。这些系统以及Nomadic、Fuse Universal、360 Learning、CrossKnowledge、Bridge、Intrepid、D2L等供应商以及诸如EdX和Udacity之类的内容提供商，提供了管理整个学习计划的端到端平台。这部分市场非常重要，因为如果没有这些程序管理功能，实际上就没有“学习的地方”。LXP会让您了解内容，但并不能促进您真正的学习体验。
我相信这些程序管理系统对未来变得至关重要，因为它们是您的能力学院的核心，而后者实际上构成了深层技能开发的核心。因此，我希望这些供应商能够继续增长，最终可能会被其他供应商收购。
围绕这些核心系统，还有大量其他工具。STRIVR Labs（沉浸式学习和虚拟现实领域的领先者）、Filtered Magpie（学习搜索领域的领先者）和各种视频管理、评估和内容开发工具等供应商继续增长。在我上一次的研究中，我发现一般的研发部门有22个不同的供应商平台，所以所有这些在一定程度上都很重要。虽然现成的内容是一个巨大且不断增长的市场，但您构建和部署内部编写的程序的能力仍然是您所做的最重要的事情。
在LMS的核心方面，市场根本没有放缓。SAP、Oracle、Workday和Infor都有自己开发的LMS平台，并且每年都在快速发展。LMS的未来在许多方面都“嵌入了核心人力资源系统”，因此，看到这一市场被许多大型公司集成到ERP中，我不会感到惊讶。（例如，根据我最近看到的内容，SuccessFactors HXM将成为一个令人印象深刻的学习平台。）
就是说，LMS需要大量学习功能（管理审批、资源管理、开发计划、能力管理、合规报告、认证、徽章、电子商务、培训信用等等），因此总会有第三方供应商。因此，我建议公司使用他们拥有的LMS，并尽可能商讨最佳价格，以便您可以花钱购买对最终用户来说更重要的“体验”层系统。
在LMS市场的早期，像Saba、SumTotal和Plateau这样的公司基本上接管了市场，并创建了一个类别供其他人关注。如今，学习平台市场是如此之大和广阔，很难找到具有市场力量和远见的供应商被称为“领导者”。事实上，我与许多相信可以在该市场中“领先”的供应商进行了交谈。我通常建议他们“只要走出去，找到自己的利基市场，这个市场就足以让许多优秀的公司成长。”
这一切都去哪儿了？让我给您一些见解：
诸如Degreed、EdCast、360 Learning、NovoEd之类的供应商以及诸如Workday和Microsoft之类的大型供应商变得非常重要。您确实必须选择一个LXP、一个程序管理平台和一个可扩展并适合您的需求的LMS。
虚拟现实和沉浸式学习具有改变格局的潜力。STRIVR和其他公司（甚至是Microsoft）正在重塑我们与内容交互的方式，它们也是平台公司。我敦促您在2020年对该领域进行更多试验，您会惊讶于此解决方案的强大功能。
今天，您必须专注于“学习体验设计”，这实质上意味着选择员工喜欢学习的工具。我认为Degreed和EdCast的成功在于他们简单，类似于YouTube的界面，您的员工对此并不陌生。新产品包括Docebo（下一代LMS和基于AI的学习平台）、Bridge（来自Instructure）、Percipio（来自SkillSoft）、Fuse（我见过的最好的视频和社交学习平台之一）和NovoEd，会使人眼花缭乱。您应该查看它们，看看您喜欢哪一个，然后与员工一起试用。
认真考虑在工作流程中学习，并寻找可以无缝插入其他系统的产品。我确实相信，只要您需要帮助，我们就会离Outlook、Salesforce、Team或Slack中“弹出”学习建议的世界相距不远。
不要过于迷恋内容库。虽然它们很棒，但我经常将它们视为“学习的跳蚤市场”，可以购买很多东西，但是您必须货比三家。我正在与Filtered的人员一起分析内容“实用性”，我们已经发现，现成的内容被认为远没有您自己构建的程序“有用”。
从一家了解你未来的公司购买LMS。目前有200多家LMS供应商，我认为他们分为两类。那些功能强大、齐全的系统通常嵌入到你的核心人力资源系统中。然后是专门从事某些市场和利基行业的规模较小、数量有限的供应商。在你决定把精力放在哪里之前，先决定卖主是否理解你的特殊需求。如果他们这样做了，他们很可能会朝着你想要的方向成长。
在来年，随着技能再培训和技能提升的持续增长，该市场将比以往任何时候都更加重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/12/the-war-for-corporate-learning-platforms-gets-hotter/
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Josh Bersin
2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要，重要的是你还能否提升
在软件开发中，有一个“ 全栈工程师 ” 的概念，即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的：他们可以构建新系统，调试最棘手的问题。（全栈是掌握多种技能，并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能，另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能，甚至是90%，另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络）
我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要，但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。
在我们生活的方方面面，都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能，你学会了利用你的优势，你增加了越来越多的价值，你可以创建一个身份，变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。
（我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移，专家落后于通才，而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情，学会了如何把技能整合在一起之后，他们才会有所专长。）
史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）经常谈论技术与人文科学的结合，以及苹果真正的天才不是工程学，而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织，业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务：帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能，以便为您的组织增加前所未有的价值。
全堆栈人力资源专业人士
在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后，我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的，需要学习、发展和研究数百种事物。
然而，我意识到，要成为一名强大的人力资源领导者，确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中，您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的，并且依赖于其他事物。
考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员，但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区，你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家，你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到，你必须了解薪酬策略，以及为什么人们在换工作时应该得到加薪，但可能得不到升职。
我们必须是某一方面的专家，但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作，而不仅仅是复制别人的解决方案，这些混合技能比以往任何时候都更重要。
顺便说一下，混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域，全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。
人力资源专业人士的标准是什么？
让我尝试解释一下我们的技能。
当然，从根本上说，我们必须了解人力资源的科技领域。
因此，在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝，您最终会对所有这些东西有所了解，您对这些领域的了解越多，您将变得越有用和越强大。
人力资源的真正“技能”可分为五类，如下图所示。
首先，如底部所示，是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科，您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝，您将学习专注于一个领域（招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等），这可能成为您T型的垂直标杆。
其次，在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长：我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中，都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用，这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过，他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴（我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面）都需要这类专业知识。
第三，你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单：你应该阅读《华尔街日报》，了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的，以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上：他们会了解真正发生的事情，然后再回到人力资源领域，增加更多的实用价值。
第四，你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案，因此您需要了解这些工具是什么，基本上了解它们是如何工作的，并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天，这是我们都需要理解的，如果你感兴趣的话，你也可以在这方面建立深厚的专业知识。（现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师，所以专攻人力资源技术是非常棒的。）
想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业，还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。
第五，你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者，还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能，你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。
我不会在这里花更多的时间，但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测，个人重塑是今年的一大主题。
最后，让我提醒你，你今天的位置并不重要，重要的是，你是否还能提升。
我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力，并且扩充这些技能，那么你和你的公司每天都更成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
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Josh Bersin
【重磅】微软强势杀入HR科技领域，大厂进场！
【编者注】微软拥有无可比拟的企业服务优势，近年来大量的人力资源科技方面的服务和产品渗透在我们工作的方方面面，以至于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资源科技领域的影响力.
众所周知，人力资源科技领域在今年变得非常热闹和令人兴奋。Workday和ServiceNow的增长率均超过30％，SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics，ADP推出了NextGen HCM，私募股权公司投资了数十亿美元（Kronos，Ultimate Software，Infor，Saba等）。
为什么要进行所有这些投资？很简单：人力资源软件在当今白热化，并且在当今人才紧缺的环境中（美国失业率处于50年来的最低水平），公司正在将资金投入到工具中，以更好地招聘，发展，授权和支持其员工。仅核心人力资源软件市场的规模就超过500亿美元，如果将所有用于学习，招聘和其他形式的员工管理的工具加在一起，则市场规模将超过3000亿美元。
在过去的几年中，Josh Bersin一直在与之合作的供应商之一是Microsoft。你们中许多人都知道，微软正处于技术历史上最令人印象深刻的变革之一之中，并且现在正在全力以赴。在过去的两年中，微软收购了LinkedIn（已收购Glint），其企业生产力工具是公司历史上最令人印象深刻且集成度最高的工具。
传统上，微软是按行业上市的。广泛的产品（生产力工具，云服务，硬件和游戏以及业务应用程序）由行业和技术销售团队进行定位和销售，并深度营销给IT买家和开发人员。通过有效地执行此操作，Microsoft在各种规模的公司中的IT和业务购买者之间建立了非常牢固的客户关系。
如今，Team和Office 365之类的产品正在革新我们的工作方式（每天有1300万以上的Teams 用户，每年的使用量已增长三倍以上）。是的，Google，Slack，Atlassian和Cisco已经为电子邮件，协作，日历和各种生产力解决方案创建了主要市场。但是加在一起，没有一个市场具有Microsoft的规模和影响力。今天的MS Teams，我认为该产品具有改变我们永远工作方式的潜力，已经成为一个完整的应用程序生态系统，并且增长速度甚至超过了Microsoft的预期。
当我第一次与Microsoft会面时，很难找到一位想到HRTech市场的产品负责人。是的，该公司通过收购LinkedIn进入了这个领域，但是直到最后六个月，尽管有许多Microsoft的工具被HR广泛使用，但是没有明确的战略可用于此购买领域。如今，公司使用LinkedIn进行招聘和学习。他们使用团队和工作场所分析进行协作和人员分析；用于员工门户的Sharepoint，当然还有Powerpoint和许多其他学习产品。
我在微软举行了许多会议，向他们指出“人力资源作为购买中心”是一个巨大的机会。
好了，现在鞋子已经掉了，微软高管们变得越来越认真。微软正式进入核心人力资源市场。
微软在做什么？建立企业HRMS。
该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资源的产品。尽管今天发表的博客有些低调，但我认为这是很大的事情。
总经理Laurel Reitman所做的基本上是将已经内置的Dynamics工具和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。
作为补充，Microsoft现在正式将LinkedIn Talent Hub作为其招聘解决方案，并将LinkedIn Learning作为其学习，技能发展和职业解决方案。 如果您看一下所有这些系统所做的事情，那么它实际上就是Ultimate，Workday，SuccessFactors，ADP和Oracle所销售的功能。鉴于它是Microsoft的根基和基础，它将立即集成到Microsoft目录，安全基础结构，Office 365平台和团队中。
这对市场意味着什么？
这是一个拥挤的市场：Microsoft可以赚钱吗？绝对。
我已经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间，这是经过深思熟虑的决定。现在，许多Microsoft高级管理人员都参与其中，我相信Microsoft有很大的机会。
让我解释一下我的想法。
1 / Microsoft精于简化复杂的事情。
首先，让我从基础开始。微软的核心DNA是创建易于使用的复杂软件应用程序。Witness Excel具有比许多复杂系统更高的分析能力，但九年级的高中生易于使用。
让我告诉你一个故事。在1990年代初期，我在Sybase（客户端/服务器数据库的先驱开发人员）工作。那时，您可以购买的唯一数据库技术是类似大型机的服务器系统，而应用程序必须构建简单的基于文本的用户界面。通过设计整个客户端/服务器体系结构，Sybase开发了一种数据库引擎，该引擎不仅速度快，而且使开发人员能够在PC上构建应用程序，并以动态和可扩展的方式对其进行访问。每一家华尔街公司都采用了它，并且我们将其出售给世界各地的IT部门。
在公司成立之初，创始人Bob Epstein决定将该技术许可给Microsoft，使他们能够构建“低端SQL Server”，这将帮助Sybase为客户端/服务器接口，存储过程和其他创新。它或多或少地起作用了-公司在Sybase上为Unix标准化，然后又购买了NT的Microsoft SQL Server（这是很新的）。
但是糟糕，发生了一件可怕的事。微软将神秘的，面向命令的界面带到了Sybase，并对其进行了重新设计，从而使它非常易于使用。他们构建了任何人都可以学习的管理工具，甚至Excel用户也可以掌握的一组开发工具，以及一个易于使用的实用程序的整个生态系统。他们将其定价为Sybase SQL Server的1/10。
我记得我们的产品管理负责人开始开玩笑说：“让我们看看–我们的产品更复杂，更难使用，更难实施且成本是其十倍。微软对易用性，开发人员界面，生态系统以及与其他Microsoft产品的集成的不懈关注，使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新考虑其整个产品战略，并在很大程度上成为一家移动数据库公司。
我想您可以对HRMS系统说同样的话。虽然Ultimate和ADP是非常易于使用的系统，但Workday，SuccessFactors和Oracle等应用程序却非常复杂。是的，它们是“同类产品中的佼佼者”，但是从很多方面来说，它们像在Sybase一样容易受到Microsoft的攻击。在下面的更多内容。
2 /微软在业务上不屈不挠。
其次，Microsoft具有一定的文化，经验和雄厚的实力来坚持前进。面对现实吧，HRMS市场非常复杂。尝试构建这些东西的公司（例如，SuccessFactors Employee Central）要花很多年才能使他们的产品成熟，并且要添加永无止境的新功能。例如，今天，十年前甚至从来没有梦想过演出工作，实时薪酬，以团队为中心的组织结构，敏捷目标和基于社交网络的招聘能力。
我相信，Microsoft通过重新关注Dynamics业务中的核心HR，现在可以耐心而无情地争夺这个市场。
在做出此决定之前，Dynamics业务部门正在尝试构建所有内容（招聘，薪酬，现场计划，工资接口等）。当然，这使开发团队变得捉襟见肘，他们很难集中精力。
现在，随着LinkedIn正式拥有招聘和职业发展市场的所有权，LinkedIn Learning逐渐发展成为企业学习平台（该公司宣布计划建立LXP），Dynamics团队可以专注于核心人力资源。而且如上图所示，他们已经有了很大的领先优势。
查看以下策略：这是一个可以专注于核心人力资源系统的团队。甚至Workday和SuccessFactors都变得很瘦弱。
3 / Microsoft Dynamics HR可以通过在工作流程中作为HR提供的微服务从根本上改善员工体验。
微软拥有的第三个优势是，他们能够构建真正提供员工体验的体系结构。这是我的想法。
Workday，Oracle，SuccessFactors和Ultimate确实是作为“目标”而设计的。您登录到该应用程序，学习如何使用它并进行处理。完成HR任务后，请注销并返回到常规工作。
在一个注重员工体验的世界中，各公司现在都在进行后空翻，以使其更融入您的日常工作中。许多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用程序；而且供应商正在尽其所能，不丢失员工的视线。（了解Workday的人员体验，这是在该领域的一项巨大投资。）
然而，归根结底，您实际上根本不想登录HR系统–您只想尽可能快地完成工作。而且，当您需要更新目标，安排休息时间或检查401k时，您只想单击漫游器或按钮，然后重新开始工作即可。
尽管ADP下一代HCM是朝着这个方向迈出的一大步（这是一个完全基于微服务的平台），但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR系统全部基于Microsoft，因此具有可以从Teams，Outlook或任何其他Microsoft平台访问的界面和微服务体系结构。当我与劳雷尔谈论这个话题时，她立即明白了这一点，并告诉我“等一下，直到您了解我们将如何与Teams合作。”我可以想象。
考虑将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用程序的方式。现在，您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的联系人，可以与招聘人员共享Office计划以进行面试，很快您就可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用程序中找到LinkedIn学习的内容。现在，Microsoft称为Project Cortex的新技术正在使用AI查找公司中所有文档之间的关系。想象一下如何将其用于人力资源自助服务和所有其他类型的员工帮助应用程序。
让我们拭目以待：我的猜测是，Dynamics 365 HR将作为聊天机器人，通过Microsoft卡和面板，以及通过Teams中的对话和直接建议提供。
4 /微软可以通过许多方式争夺市场。
最后，该产品可以通过多种方式进入市场。对于中小型公司，Dynamics已在零售，专业服务和许多制造业中建立了良好的地位。这些客户正在寻找集成的“全Microsoft”解决方案，以便随着产品的成熟而迅速获胜。
对于Microsoft想要重点关注的大型全球企业，可以使用365 Dynamics HR服务器来补充现有的HR系统。例如，考虑零售商是否需要根据各种轮班变化安排人员，这带来了所有复杂性。公司可以“打开” Microsoft Field Service中的计划功能，并使用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这可能无法替代现有的HRMS，但可以为旧系统增加价值，并立即利用公司在Teams中的投资。另一个客户可以决定使用Teams进行员工培训和发展，并可以使用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理，报告和培训管理的功能。
换句话说，就像SQL Server一样，这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中使用的新功能，他们将购买Dynamics HR来扩展这些功能。
ADP的下一代HCM的定位方式相同。如果您需要管理团队，设定团队目标或构建围绕团队工作的应用程序生态系统，则可以在现有人力资源基础架构之上实施ADP解决方案，然后慢慢迁移到新架构。我相信微软很可能会看到同样的事情发生。
底线：这是一个合理而引人注目的策略
尽管微软尚未积极营销或销售该产品，但我认为该策略具有很大的潜力。生态系统合作伙伴（薪资，学习，招聘工具等）将涌向Microsoft的解决方案（就像对Teams一样），集成商和转售商将选择这样做。随着对功能的逐渐了解，公司会问自己“此功能属于我们的HRMS还是应将其放入Microsoft应用程序网络中？”如果Microsoft系统易于使用（且集成良好），则可能会选择很多功能。微软的方法。
是的，关于“所有员工数据的去向”存在很大的疑问。但是实际上，大多数公司已经拥有许多员工记录系统，因此在一个系统中看到一些员工数据而在另一个系统中看到一些员工数据是很普遍的。因为Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分，所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要容易得多。
这不是一个全新的产品：Dynamics 365已经存在了几年，因此功能一直很好。让我们拭目以待，看看微软如何推广这个新解决方案，我认为该策略有很多方面。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：JOSH BERSIN 授权发布
来自：https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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Josh Bersin
员工体验中最重要的部分是什么？
我一直都有听到关于“员工体验”的信息。几乎每个软件供应商，人力资源咨询公司和人力资源主管都在试图解决关于“员工体验”这一问题。
为什么？因为该概念非常广泛且含糊，从某种意义上讲它涵盖了工作中的所有内容。
“员工体验”(employee experience, EX)一词是在2017年前后由AirBnB的兄弟提出的，当时该公司开始将设计思维应用到员工服务中。他们发现，正如其他人现在知道的那样，员工的实际体验要比我们建立的传统人力资源项目复杂得多，所以他们开始为员工共同设计解决方案。成百上千的书籍、文章和工具都正在开发中。
但归根结底，如果我们不知道该把焦点放在哪里，那么这一切都是徒劳。具有“员工体验负责人”或EX计划的公司必须决定从哪里开始。
不可抗拒的组织模型
在多年的研究中，我认识到员工幸福感的驱动因素是复杂而多样的。正如下面的模型所指出的，这些问题包括工作本身、管理、环境、成长机会、信任、领导力和整体幸福感。在各个公司，不同驱动因素的重要性也是不一样的。
我的研究表明，成长和有意义的工作是最重要的。在我去年与领英(LinkedIn)合作进行的研究中，受访者认为能力增长的重要性几乎是薪酬增长的四倍。当我问2800个人是什么让他们在工作中感到快乐时，目前排在第一位的答案是“我热爱的工作”。
Willis Towers Watson的一些新研究进一步阐明了这一点，我想在这里强调一下。
Willis Towers Watson高性能研究
Willis Towers Watson拥有行业内较大的员工敬业度数据库之一。每年，该公司都要对500多家公司和近1000万名员工进行调查，并且已经这样做了50多年。这意味着他们可以将员工反馈数据与许多长期业务成果（超过十亿次调查）相关联。
在刚刚发布的最新研究报告中，该公司将其客户分为两类:一般财务业绩和高业绩。表现优异的公司(500家公司中有30家)在3年内的表现比平均水平高出4倍以上。换句话说，这些都是非常成功的企业。
(还要记住，几乎所有公司都在这段时间里实现了增长，所以这些公司都格外成功。)
当然，造成这些结果的原因有很多，我们不能总是说"员工体验“”是成功驱动力。
因此，Willis Towers Watson所做的就是详细研究了这些公司的员工敬业度历史。他们发现，这些业绩优异的公司在以下14个领域的业绩尤其突出。如您所见，团队将这些领域划分为要点(每个人都需要这个)、重点(区分公司的因素)和卓越(高度区分这些公司的领域)。
虽然所有这14个区域都适合EX的部分，你可以看到顶部紫色区域的影响是底部区域的4-6倍。换句话说，创造一种信任感、灵感、动力和成长对成功来说远比关注公平薪酬、工作效率和环境支持重要得多。
当我翻阅这些数据时，我想起了Great Places to Work所做的一项研究。该研究基本上发现，在他们研究过的数百个员工敬业度项目中，信任感在员工影响力方面得分最高。对我来说，作为一名企业家，这项研究指出，拥有明确市场焦点的公司和知道我们前进方向并能激励他人追随的领导者，能创造出最好的员工体验。
请注意，还有许多因素，如薪酬、组织支持、包容性和发言权仍然很重要。事实上，给予员工发言权、培养能力和创造公平的环境比公平薪酬重要三倍。但即使在这些重要的领域之上，这种灵感、使命感和成长感也是最重要的。
Willis Towers Watson HPEX模型
当Willis Towers Watson人们挖掘所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述形式显示了这些基本要素的真正含义。从下面的顶部栏中可以看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等概念。
当Willis Towers Watson的人深入研究所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述的形式展示了这些基本元素的真正含义。你可以从下面的顶栏看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等。
当团队将该模型应用于数据库时，他们再次发现该EX模型可以明确预测财务结果。
这意味着什么？
考虑到“员工体验”中的所有要素，这项研究意味着什么？
这意味着人力资源领域中的“员工体验”仍然指向员工绩效的基本原则。马斯洛需求层次理论很好地解释了人们渴望在工作中实现自我。
人们不是为了免费午餐或健身设施，而是为了获得成就来上班的。最敬业、最快乐、最成功的人会真正通过工作获得满足。
马斯洛等级制度的底层是阻碍成功的根本因素。如果人们感到工资太低、不安全或不确定自己的意见是否被听到，这些因素就会对他们的表现造成拖累或干扰。我们希望最小化或消除这些阻滞剂，并增强或强调其积极作用。
最近，我与Dropbox的首席执行官进行了一次对话。Dropbox是旧金山发展最快的科技公司之一。他们公司以其优秀的厨师、免费的早餐、午餐和晚餐，甚至在办公室享受免费按摩而闻名。她质疑所有这些福利的价值，并对员工进行了调查，看他们是否想要全部福利。调查结果是：他们真的不像高管们想的那样，他们想要的是在培训、领导力、工具和系统上的投资，以使他们的工作更有成效。
不要忘记效率的重要性
顺便说一下，花钱简化工作有巨大的回报。Willis Towers Watson的数据进一步证明，那些拥抱自主、不断努力提高客户和员工生产率的公司，其表现要优于其他公司。
百事可乐推出了一个简单的员工语音应用程序（基于Waggl构建），该应用程序使员工可以提出一项建议，从而使工作更轻松。该系统众包结果，并迅速确定了成功的头号障碍。
猜猜那是什么?绩效管理流程!我得到的信息很简单:我们人力资源部门不仅要让员工的工作更轻松，还要避免让工作变得更复杂。这都是员工体验的一部分。
专注于基础
正如这项研究指出的那样，请确保您专注于基础。
是的，我们需要做很多事情来简化工作环境，使HR技术更易于使用，并为人们提供类似于消费者的工作体验。这时，您会发现无限的机会来提升绩效，使您的员工充满活力、激情和奉献精神。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/which-parts-of-employee-experience-really-matter-most/
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Josh Bersin
我们不要再谈软技能了：它们应该被称为“权力技能”
当今企业中最热门的话题之一是技能培训和重新定义工作以适应未来的工作。这种现象如此猖獗，以至于现在有34％的CEO将其评为“增长的三大威胁”之一。
这是一个庞大而复杂的话题，我经常觉得这种现象是一发不可收拾的。 公司正在购买大量的内容库，以试图“重塑”其员工队伍，并且看到了好坏参半的结果。 尽管有些人专注于取得了巨大成功的“能力学院”（我知道这个市场正在走向何方），但其他人现在购买了学习体验平台和大型内容库，可他们却不知所措。
例如，我们的一位客户最近接触了一个大型的在线内容库，供200,000多名员工使用，一年后却发现使用该库的人数不足100。为什么？该内容主要是基于视频的，且涵盖了各种各样的主题，而员工队伍却没有时间去看。他们并没有真正将投资集中在所需的真正功能上。
正如康卡斯特（Comcast）的戴夫·巴隆（Dave Barone）刚与我讨论的那样，汲取的教训是，真正的“技能”将重点放在各种员工所需的端到端功能上。服务技术人员需要有关产品和修补程序的常规信息；销售人员需要不断更新消息、价格、行业趋势和新解决方案；工程师需要了解其学科中的新技术。当然，管理人员需要学习领导、管理、监督和协调的所有复杂性。
综上所述，这是一个复杂的难题。
诸如Workday、EdCast、Degreed、Filtered、LinkedIn等供应商已经建立了“技能云”，这些技能云应用于众包技能，通过阅读简历和经验推断您所拥有的技能，并“推荐”内容，使你的工作做得更好。他们的表现相当不错，但是老实说，我对Filtered的研究表明，人们对这个“推荐”内容的评价不是很高。他们非常重视公司为他们设计的专有、强制性内容。
硬技能与软技能
让我们把“技能”这个词拆开。这是一个复杂的概念。
学习在Excel中创建数据透视表是一项技能吗？“人员分析”是一项技能？管理团队是一种“技能”吗？正如你所看到的，要考虑的粒度范围很广。但现在不深入讨论这个话题，让我来谈谈“硬技能”和“软技能”的话题。
在大多数基于技能的解决方案中，公司将其企业技能需求分为两类：工作中的技术或“硬技能”，以及工作中的人员和管理“软技能”。有很多方法可以定义这种区别。
有一篇有点奇怪的文章把硬技能称为“完成工作所需的工作技能”（比如操练），把软技能称为“与生俱来的技能”（比如沟通和协作）。其他人将硬技能定义为“技术技能”，将软技能定义为“人际技能”（事实上，该网站在这方面做得很合理）。
我在这个世界上生活了三十年，老实说，这种区别现在正在阻碍我们。为什么？因为大多数人认为“硬技能”是硬的，而“软技能”是软的。
我认为相反。硬技能是软的（它们一直在变化，不断地被淘汰，而且相对容易学习），而软技能则是硬的（它们很难建立，很难批判，并且需要付出极大的努力才能获得）。
事实上，我参加过一个会议，其中一位发言者提出了一个想法，我们应该将“软技能”改名为“权力技能”，因为事实上，这些技能是在工作中赋予你真正“权力”的技能。IBM的新研究清楚地指出了这一点。我们需要认真对待这些“软技能”。
让我尝试解释一下。
权力技能
正如我所写的，未来的技能不是技术性的，而是行为性的。是的，工程师、设计师和技术人员需要知道如何构建和修复东西（我们都必须知道如何在工作中使用我们的计算机、工具和系统）。但正如IBM的研究所指出的，ceo和商业领袖们现在意识到，他们可以相对容易地“购买”这些技术技能（或者在内部以更低的成本构建这些技能）。（你可以在这里阅读我们的案例研究）而需要努力的是软技能或“权力技能”。
考虑一下IBM最新研究中确定的技能。他们都是有行为的。
这些技能并不是“软”的——它们非常复杂，需要几年的时间才能学会，而且在范围上总是在变化。
采取首席执行官要求的第一个技能：“愿意变得灵活、敏捷、适应变化。”
仅此一项就包含了大量的个性特征、思维方式、能力和经验。例如，我已经变得“适应变化”，因为我30年前被解雇了，我在7家不同的公司工作过，我经历过几家公司的高速增长和大规模危机。并且我有一个家庭支持我，不管我做什么。再加上我像工程师一样的个性，使我一直想“发现”和“解决”问题，这些使我具有适应性、灵活性和愿意改变。
我花了63年的时间建立了这套技能。而且我仍然每天都在学习它们。
以“在业务环境中进行有效沟通的能力”这一技能为例。我认为自己在这方面相当在行，我将其归因于我在高中辩论队的经验、大学里良好的英语能力、多年的销售和客户服务工作经验，以及我在市场营销、演讲和在全球咨询公司工作的数十年经验。我参加了一些Toastmaster的课程，有一次参加了霍顿企业销售课程（在IBM接受了一年的销售培训），但大部分都是我自己学的。
再拿“创新和创造能力”这个技能来说，这是一个很大的麻烦。这是否意味着您可以绘制精美的艺术品？还是您觉得跳出框框？还是您挑战权威并总是试图使事情变得更好？它涵盖了所有这些内容，包括一个最有趣的新企业能力，“好奇心”。
好奇心，这个我们常说给孩子听的词，现在已经成为公司思维的中心。你的员工是否“好奇”为什么顾客不买你的新产品？他们是否“好奇”如何让你的产品和服务变得更好？他们是否有一种成长的心态，想用好奇的方式让自己变得更好？这是商界最新的“权力技巧”。
我不会吹嘘这一点，但让我简单地指出，这些“软技能”是商业中最重要和“最难”的技能。
没有它们，你将永远不会有大的成功，而发展它们需要一生的努力。
我们该怎么办？
那么，这意味着什么？作为商业、人力资源和研发专业人士，我们必须停止称之为“软技能”，并开始将其视为“权力技能”。它们是我们公司中最重要的技能，我们必须建立，滋养它们，并不断蓬勃发展。
我最近写了一篇关于BillMcDermott接任ServiceNow首席执行官的文章。麦克德莫特是一位备受尊敬的高管，曾在施乐、高德纳集团、SAP和ServiceNow工作过。我最近看了一段他职业生涯的视频，我禁不住想起他学到的所有“软技能”。（顺便说一下，正如你从比尔的历史中看到的那样，勇气、坚韧和乐观都属于这一类）。
这些“权力技能”在未来世界中至关重要。像Facebook（现在正面临着生存危机）、Amazon（其发展范围远远超出任何人的想象）、波音、GE和其他许多公司都没有为“技术战略”而苦苦挣扎。
因此，我们需要谈论这些技能，对照它们评估自己。
我曾和维多利亚•罗伯茨（victoria roberts）进行了一次精彩的谈话，她是一家名为truckstop.com的公司的人力资源主管。她通过对人际关系、学会做自己、真实性、同理心（对客户和团队）以及内部协作，将公司的业绩提升到了一个新的水平。在过去的两年里，她完全改变了公司的文化、敬业度和忠诚度，所有这些都是因为她专注于工作场所的这些“权力技能”。
诺华公司的首席法律官西蒙·布朗（simon brown）基本上是以他们的能力学院为基础，将全部精力集中在好奇心、提供游戏、学习计划和讨论这一切的意义上。这是一个在公司里创造“权力技能”的例子，用不懈的努力把“好奇心”带到公司的每一个角落。
顺便说一下，我们可以通过这项努力从高等教育中学到很多东西。如果您参加了高级管理人员培训课程，您会发现自己与富有挑战性的教授进行了互动式讨论，被迫与有竞争力的同行一起从事项目，并且接触到了您可能从未读过的信息和理论。建立这些复杂的力量技能需要经过精心设计的互动和有目的的方式来结识，协作和受到他人挑战。
至于企业解决方案？我们需要使用Novoed、Nomadic、360 Learning和其他协作平台来构建这些技能（Josh Bersin Academy就是这样设计的）。正如我之前讨论过的，权力技能是通过讨论、辩论和具有挑战性的情况来培养的（我仍然记得我错失的演讲、我们失去的销售协议，以及我在办公室里把它吹嘘成我一生中最好的学习经历的那些时刻）。如果我们围绕“体验”、“活动”和“团队互动”而不仅仅是内容来设计，我们就可以在工作中构建这些类型的开发计划。
顺便说一句，在这方面我们可以从高等教育中学到很多东西。如果你参加一个高管培训项目，你会发现自己被推到了一个富有挑战性的教授的互动讨论中，被迫与竞争对手一起完成项目，接触到了你可能永远不会读到的信息和理论。建立这些复杂的权力技能需要设计的互动和一种有目的的方式来满足、合作，并受到他人的挑战。
让我们认真对待权力技能
我们需要认真对待这些“权力技能”，并建立从顶层开始的体验式计划。萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)现在无论走到哪里，都会在微软(Microsoft)教授“成长思维”，而微软公司才刚刚开始探索这种权力技能对工作、人际关系、团队和组织的所有影响。
让我补充最后一点。培养人类技能现在是每一个CHRO的一个关键优先事项。业务主题如增长、创新、敏捷和变化完全依赖于善良、慷慨、信任和敬畏等价值观。是的，这些软技能是人类幸福的基础，而人类幸福是员工敬业度、生产力和企业成长的基础。
我希望我们可以抛弃“软技能”的概念。虽然接受发展权力技能是困难的，并且需要投资，但现在是未来的关键。我们需要很多工程师和科学家才能成功，但他们也需要权力技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/lets-stop-talking-about-soft-skills-theyre-power-skills/
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Josh Bersin
Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击
上周是Workday Rising，每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样，它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们，现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序，其中许多应用程序将真正改变市场。
不要误会我的意思：我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂，有时很难使用，并且公司会不断扩展其功能，但总是不能跟上创新功能。而这一次，我认为Workday取得了成功，尽管不是所有事情都已经完成，但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。
让我简单地说，有两个问题已成为企业的中心问题。
首先，公司非常担心自己的技能，因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能，所以整个对话是令人困惑的。
今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义，但对我来说，它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长，工作太复杂，我们被太多的数字干扰压得喘不过起来，我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的，而人力资源团队却疯狂地奔波，试图设计更简单的解决方案。
Well Workday作为客户的良好倾听者，正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。
The Workday People Experience
这是一个大问题。在过去的几年中，Workday很清楚，他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司（以及许多其他公司）已经在Workday的前面销售了相当多的工具，并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。
好吧，Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台，既个性化、优雅，又支持出差。换句话说，它不仅使Workday变得更容易使用，它还是一套工具，帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下，你需要查看休假政策，检查你自己的PTO平衡，然后安排一个假期。）
为了使它变得更好，Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具)，并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具，供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序，这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能，还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。
现在，我并不是说ServiceNow即将消失：ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具，并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言，这是向前迈出的重要一步。
在构建过程中，我看到了所有这些内容，公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了，我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上，我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别：“员工体验设计师”。
(注意，SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的，但还不够成熟。)
技能云、人才市场和职业中心
第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的，当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。
如今，员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失，因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。
几周前，我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面，讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时，公司如何集合所需的技术和产品专家呢？我们应该雇用新人吗？
解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意，但它必须以一种完整的方式来实现，我喜欢把这种新方法称为能力培训，即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是，即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院)，你如何给人们提供他们需要的体验？
答案是建立内部人才市场。（在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。）让经理和团队领导者查看公司中的人员，找到所需的专家，并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。
正如我多次说过的那样，所有公司都在转变为专业服务公司，因此我们需要工具和系统，使人们能够评估自己的技能，寻找机会并采取行动。
Workday可以完全做到这一点，他们现在正在启动一套工具（Skills Cloud，可以从您的工作活动中推断出您的技能），Talent Marketplace（可以让您找到机会或让机会找到您）和Career Hub（评估您的兴趣并计划您的职业）。
技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天，有200多家公司选择了技术云，这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。
这三个工具与Workday学习整合在一起，颠覆了快速增长的初创企业的整个行业，其中许多初创企业正迅速获得发展动力。
正如我之前所写，职业管理现在已成为关键任务，在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司，例如Degreed，Fuel50，Gloat，Instructure，PhenomPeople，SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线，致力于职业管理解决方案。
随着Workday正式引入这些工具，这个市场将变得越来越热，从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说，愿景是完整而正确的。
我还注意到，Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP)，这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌，但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。
Workday Credentials和WayTo
我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点（我们可能会将其用于Josh Bersin学院），这是一种创新且重要的新产品。
简单的描述是：我们需要验证许多事情：我们的工作经历、背景调查、教育背景，当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业（医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收）中，都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者，有必要验证性骚扰培训、道德课程等。
Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库，任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户，你可以下载新的Workday应用程序WayTo，它可以让你创建自己的凭证钱包。
您将如何使用它？如果您是招聘人员，则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者，则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。
LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它，还是会让它变得简单？
据我了解系统，凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中，我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师，我不得不说这是一个非常好的主意：这是急需的基础架构集，我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。
全面增强分析和劳动力管理
我要谈的第四个领域是劳动力管理（时间和出勤、演出工作、合同管理）、工资单（实时工资，工资单自动化和审计的新功能）中的一系列公告。这些都是重要的增量改进，这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。
Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块，提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是，它仍然年轻，不会很好地与高度成熟的产品，如Visier竞争，但它是在正确的方向上的一步。
从早期开始，Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建，因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统，以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析，对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。
每一个公告都引起了轰动，一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安，就我所知，这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。)
也就是说，人员分析领域正在飞速发展，公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据，当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此，这整个领域的工作还在进行中，我认为Workday必须继续开放其系统，以满足公司所有的分析需求。
底线:这是一门大炮
你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过，留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。)
尽管并非所有这些产品都完全可用，但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的，Workday是一个ERP系统，因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富，但是该平台非常具有创新性，并且具有前瞻性。
Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍)，因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的，但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具，帮助客户了解如何使用它们，而较小的供应商将不得不加快速度。
与此同时，Workday继续构建其生态系统。我们（Josh Bersin学院）刚刚启动了自己与Workday的集成，并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实，那就是Workday已经成为开放平台，并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。
这并不是说其他大型供应商正在放缓：关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。
ADP拥有令人称奇的新系统，其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案，以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。
但是在这组特别的公告中，我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准，实际上是在说：“未来不是记录系统，而是能力系统”。
我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
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Josh Bersin
趋势谈：HRTech2020 颠覆未来
编者注：这是Josh Bersin谈 2020年的趋势中的核心摘要，仅供参考，趋势以美国为主。以下是摘录内容：
在报告中还花了一些时间讨论技术如何改变HR中的隐私，道德规范和服务交付模型的作用。
其中一些关键的发现
整个报告中有很多发现，但强调一些是：
1.基于云的HCM平台继续快速增长，但是新的参与者开始出现。
现在有许多成熟的基于云的HCM供应商（Oracle，Workday，SAP，ADP，Ultimate，Ceridian，Infor，即Gusto，Paycor，HiBob，Sage等），并且它们已经成熟到了他们有才能的地步功能，以补充其核心人力资源和薪资功能。
就是说，这些系统为用户服务的方式已经发生了巨大的变化，而且很多都没有跟上。有一个崭新的想法席卷市场，专注于通常位于HCM之上的“ 员工体验平台 ”。尽管HCM供应商努力建立端到端人才应用程序，但市场是如此创新，他们都开始与他人合作。
2. 员工体验和人才体验平台已经到来。
传统的学习管理和人才管理系统仍然存在，但是现在可以使用全新的“重新设计”平台。正如我在上一篇文章中讨论的那样，这些新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次是为人力资源部门设计的。
3.人力资源技术架构发生了变化。
多年以来，我们一直将HCM系统视为“单个记录系统”。虽然对于某些数据可能确实如此，但它不再是正确的方法。
正如报告所解释的那样，如今，大多数公司都有许多“记录系统”，它们通过公司身份验证系统捆绑在一起，通常通过数据湖来补充以存储历史数据。
坐在他的顶部的是一组新软件（我们将其称为HR自助服务门户），以创建端到端的员工旅程。这个新的市场，即“ 员工体验平台 ”市场，是每个人的热点空间。
而且，由于您现在需要的大多数创新工具都来自较小的公司，因此您必须安心实施“应用程序生态系统”，而不仅仅是核心HCM系统。
4.招聘市场火爆，人工智能快速发展。
由于十年的工作增长，招聘市场从未有过这样的投资，而且新系统，技术和AI驱动的解决方案的数量惊人。招聘现在是人力资源领域最大的AI市场，现在可以使用基于AI的采购，评估，筛选，面试和候选人经验管理。招聘团队（像其他人力资源部门一样）必须是系统集成商，但这就是我们所处的位置–没有一个平台可以做到这一切。
您还将发现许多招聘供应商正在向内部人才流动，职业管理和其他邻近领域转移。为什么？招聘市场很拥挤（这是一个非常“红海”），这些供应商中的许多供应商都拥有非常有用的技术以实现内部流动。由于劳动力的日益紧张，这个内部招聘市场现在比以往任何时候都更大。
5.学习技术已经成熟，您现在可以学习“工作流程中的知识。”
正如我多次讨论的那样，技能再培训和持续技能提升是CEO级别的话题，您将对现在可用的工具感到惊讶。LMS平台还没有消失，但是它们肯定正在进入地下室。学习体验平台是一个爆炸性的市场，现在正在通过协作学习，视频创作，基于AI的内容推荐，推断和自我描述的技能评估以及出色的微学习工具进行补充。
6.福利与健康科技正在与人力资源科技合并。
480亿美元的企业福利市场可能是所有市场中最分散，最具爆炸性的市场。到处都有心理和情绪健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具。大多数大型医疗保健提供商都在将钱投入到基于AI的新自动化工具中，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。健康平台（Virgin Pulse，LimeAde，MEquilibrium等）可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。
7.这里有促进包容，多样性，发现和诊断骚扰的科技
我认为这是十年前不存在的市场：今天，这是科技市场的真正组成部分，您应该了解可用的内容，因为这些对于您的就业品牌和公司品牌来说都是至关重要的问题。
8.敬业度工具成熟：行动平台正在兴起。
用于员工调查和反馈的所有工具正在迅速转变为“行动平台 ”，即收集信息并将其转变为针对管理人员的可行建议的系统。这是一个很大的转变，某些供应商显然处于领先地位。现在，新一代的供应商提供了创新的“侦听平台”，其功能超出了调查的范围。
这个世界已经远远超越了I / O心理学家的调查平台，而扩展到可扩展的公司基础结构，以捕获员工的声音，反馈和各种形式的调查。
9.分析，组织网络分析ONA，聊天机器人和自然语言处理很热门。
AI在这里，这意味着分析，ONA，聊天机器人和NLP现在已成为人力资源的一部分。随着这项技术的不断发展，新技术和令人困惑的是，我很高兴看到所有这些工具都从“副业”转移到了中心舞台，因为公司现在意识到他们可以根据需要购买很多这种技术，而不必在内部进行构建。
供应商市场正在发生变化
我不会在这里介绍所有供应商，但是我要说的是，微软（LinkedIn和Glint），谷歌（Google Jobs），IBM（沃森品牌产品），Salesforce（Trailhead），Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化员工经验）都已跳入这个市场。这些都是价值数十亿美元的供应商，他们都将自己定位为与现有的Oracle，Workday，SuccessFactors，ADP和其他所有人竞争。
人工智能AI，一个我们都已经厌倦了听到的流行语，现在已经出现
今年，风险投资和私募股权市场已经投入了近40亿美元，Saba，JobVite，Kronos，Infor，Kazoo等公司获得了“成熟股权”投资。此外，超过10亿美元的风险投资进入了创业公司。几乎每个风险投资家现在都有人力资源技术合作伙伴，几乎所有出售公司的人现在都是天使投资人。
投资于人力资源科技的快速发展
在所有这些投资的推动下，市场比以往任何时候都更加混乱。几乎没有“太多”的创业公司可供市场吸收。这对供应商和人力资源科技买家都很难。
CHRO经常告诉我“您能告诉所有这些供应商停止打电话给我吗？”显然我不能，但这是一个问题。
当您作为买家感到困惑时，您往往会停下来等待，这会使您的工作更加困难，并且显然使供应商感到沮丧。
正如我在报告中所讨论的那样，您需要有一个“架构师”来研究这些系统并准备进行试验–因为所有这些工具都很棒，并且您最终将获得很多。（Sierra-Cedar报告认为，大公司平均拥有11个记录在案的人力资源系统，而我的L＆D研究表明，L＆D团队仅在该领域就有22种不同的工具。
（在中国可以参考HRTechChina的云图：http://map.hrtechchina.com 快速获取云图）
尽管有颠覆，但一切都很好
正如他们所说，尽管如此疯狂，但“一切都很好。”当今市场上的产品比我见过的更加成熟，可靠且设计精良。
以上由AI翻译，仅供参考。
作者:Josh Bersin 来源Josh Bersin
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Josh Bersin
调查显示未来领导者的技能需求：并不是数字化的技能，还是行为技能。。。
IBM本周开展了一项重要研究，研究了企业领导者未来三年所需的真正技能，其结果将使您感到惊讶。
这项研究包括对50个国家/地区的调查（5800名高管），发现大约有1.2亿专业人员需要技能来应对AI和新的数字业务环境，最大的差距不是“数字技能”，而是行为技能。
过去一年中，我一直在谈论这一点–这项研究强化了这样一个事实，即尽管对数字和技术技能的需求很高（41％的CEO担心），但他们很快就会被填补。超过45％的CHRO告诉我们，大学毕业后的人们拥有他们所需的数字技能：他们所缺少的是复杂的问题解决能力，团队合作能力，业务理解能力和领导能力。
数据非常清楚：“数字技能差距”正在解决：领导能力和行为技能没有。
如果您查看此列表，就会看到我们每天都处理的一组主题–试图适应不断变化的趋势；优先安排时间来处理最重要的事情；学习聆听和团队合作；并了解如何以令人信服的方式传达我们的想法，发现和建议。
这些“软技能”（顺便说一句，必须退休）本质上是复杂且具有行为性的，它们代表了我们现在所说的机器无法完成的“独特的人类技能”。
我是工程师，所以我对技术很满意。现在对我来说很清楚，我最大的成长机会是学习如何使用所有这些工具，将它们集成到我的工作中，并建立一个可以帮助我们的业务发展和发展的人员团队。
经济史指出了这一点
考虑以下数据。它绘制了四个工作家庭的相对工资增长。
低社交，低数学（高度常规）
低社交，高数学（技术但非团队导向）
高社交，低数学（复杂和管理，但不熟练）
高社交，高数学（复杂，管理和技术）。
它表明，在过去的30年中，高常规性工作的价值直线下降（例如桥梁收费站或简单的装配工作）。技术工作（例如工程师）略有落后，部分原因是技术不断变化并且许多技术工作已实现自动化。具有较高社会技能的职位（销售，领导，项目经理，市场营销）的价值增加，而同时需要技术和管理技能的工作增加最多。
我过着自己的个人生活。我从学校毕业并获得工程学学士和硕士学位，几年后，我意识到仅凭工程学就不会令我兴奋，工程职业起步很快，但早就停滞不前。因此，我最终进入销售，市场营销和后来的管理部门。
你们中的大多数人都非常清楚，您在工作中遇到的最大挑战不是技术上的：他们需要安排好时间，找出如何在团队中工作以及学习如何影响，支持和指导他人。
正如Burning-Glass的研究表明，甚至“数据科学家”的工作也变得越来越杂。现在，期望高薪数据科学家理解如何解释数据，如何与内部客户进行咨询以及以一种有吸引力且与业务相关的方式传达他们的想法。
对于HR，我想将其称为“全栈HR管理器”。（全栈是指一位从硬件到操作系统到数据库再到用户界面的所有知识的工程师。）我们必须了解很多关于人力资源的所有领域，此外，我们还需要了解技术，经济学，行为科学和商业。
这对您意味着什么：建立企业能力学院的时间
我正在就此主题进行新的演讲，但是从根本上来说，仅向您的员工“提供大量的数字培训”还远远不够。您需要考虑为员工提供广泛的发展机会（正如IBM在本文中指出的那样），包括正式开发，自主学习，发展任务和内部流动性。
IBM研究指出的一件事是，虽然技能的半衰期正在减少，但是开发技能的时间却在增加。2014年，公司估计需要三天时间才能开发所需的新技能。今天，他们估计需要36天，是原来的十倍。
这意味着要建立我所谓的“ 企业能力学院 ”，重点放在您提高技能，重新技能并使人们参与他们所需要的复杂技能所需的所有东西上。正如我们在自己的Josh Bersin人力资源学院所做的那样，我们汇集了精选的高质量内容，讲师和专家，发展活动以及大量的协作学习。如果您以正确的方式考虑L＆D，那么所有这一切，再加上证书和晋升奖励，都可以在您的公司中实现。
（像Capital One和许多其他公司这样的公司今天开始这样做。）
这些学院不仅是培养深厚专业知识的地方：它们还是使用现在称为“ T型技能”模型的广泛技能开发的方法。（如下所示。）在每个领域中，都需要既广泛又广泛的技能，我们在团队转型中的作用是帮助人们发展这两种技能。
例如，我认为“数字技能”（了解SEO，HTML，数据分析，可视化，人工智能，云系统）现在是广泛的技能：我们都需要在一定程度上理解它们。只有软件工程师或云设计师需要编程，用户界面，AI和算法方面的深厚技能。
您可以建立一个“数字技能学院”，该学院侧重于跨越多个领域的技能，例如，然后建立一组垂直于数字营销或数字人力资源的垂直计划。
在接下来的几周中，我将对此进行更多讨论，但是看看这种演变，您将了解世界的走向。仅“ 购买LXP ”并提供大量内容以进行自我发现是不够的。尽管这是该过程中的重要一步，但我们需要走得更远。发展人们未来需要的复杂，混合，与人相关的技能，将是您在人力资源和L＆D中最大的机会之一。现在是时候考虑一下了。
我们很高兴能解决这个问题。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：josh bersin
来源：https://joshbersin.com/2019/09/the-skills-of-the-future-are-now-clear-and-despite-what-you-think-theyre-not-technical/
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