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DHR寒武院
专家谈：HR SaaS长跑，要不要换个姿势？
Workday作为HR SaaS赛道的领头羊，从2012年上市时不到100亿美元的市值，到去年11月17日冲高到682亿，紧接着三个月内又回落到581亿，史诗般的涨跌，都是故事。
过去十年，HR SaaS一直在聚焦解决【规模管理效率和成本】的问题，听着挺没劲的，但这就是本质。2013年去美国向Workday的联合创始人Dave Duffield当面请教过，那年Dave73岁；后来又和SuccessFactors的创始人Aaron Au共事7年，也多次讨论过这个问题，全球Top2的两大HRTech产品创始人，商业逻辑是高度一致的。
效率的瓶颈，是怎么样围绕【核心人事系统】，破立流程，支持颗粒度更小，个性化更强的场景；成本的瓶颈，是怎么样集成人事数据与人才数据，将多系统快速打通，快速部署，快速见效。SuccessFactors在2011年被SAP收购后， 第一时间在全球调度了近2000人的研发力量，突击核心人事产品，在2012年就推出了员工中心（Employee Center）。Workday从2012年上市后，推动Power Of One的产品战略，这个战略并不是全部自研产品，其先后收购Adaptive Insights，Prism，Peakon，Scout，Workday是苹果闭环的说法是站不住脚的，关键是核心人事产品的强依赖，后面再展开。
自千禧年后，HR业务上开始大规模应用三支柱模式，催生了HR技术上两次架构级的更替。第一次是Peoplesoft， BS（浏览器端架构）把CS（服务器端架构）替代了； 第二次是Workday， OC/SaaS（云端部署模式）把OP（本地部署模式）替代了。这两次用户体感极强，【技术】，【产品】，【业务变革】，君臣佐使，相互成就。
看回国内，今年1月份北森向香港联交所递交IPO申请，行业都很期待。Boss直聘去年上市美股，市值已高达135亿美元，但Boss主要是招聘平台开源交易模式，估值模型和北森不一样。我们从北森的媒体通稿上看，路演是对标Workday，招股书里定位也是端到端的一体化HCM解决方案。
整体大于部分是哲学公理，一体化的价值我们先认，紧接着却会引申一个似是而非的问题，北森的一体化和Workday的一体化，是一样的吗？Workday的打开方式是核心人事，也是其高估值的关键支撑。Workday经常被冠以HR SaaS第一的光环，却有一个容易被忽视的成功秘诀，不管是上绩效，薪酬还是学习，用任何模块，都要先上核心人事，占领底座。这个策略在开始一定会丢掉了很多客户，要替换客户的核心人事，插管子拔管子是很复杂的。准确说从2005年创立到2012年上市，Workday坚持核心人事首发的路径依赖，熬住7年，解决了最本质的问题，形成了粘性最高的客群，才开启此后被资本追逐十年的局面。
去年Workday分析师大会上解读2021年报，全球财富2000的渗透率小于25%，美国大企业市场渗透率15%。北森招股书，已占财富中国500強中近70%，集中度甚至高于Workday。这就反映了上文提到的【打开方式】的不同，北森在测评和招聘产品上的单品渗透率很高，但不是核心人事底座。
我们再看Workday2021年的43亿美元的营收中，订阅收入高达38亿左右，其中HR软件订阅占8成左右。虽然核心人事（Core HCM）占比不超过40%，但它能带货啊，其他模块产品的高渗透率，无疑来自于底座系统的捆绑。带核心人事的客单价（Deal Size）也会大幅增加，可以单品模块售价增加2到10倍。
在2022年回望，弹指十年，按老的规则，HR SaaS赛道上中美差距的确在拉开。当然中美企业采购习惯的差异，管理标准化程度的差异，员工的企业公民意识的差异，客观造成中国企业更换核心人事的动力不足。即使国家在重点企业和部门层面，开始推动的安可标准，去年又推出个人信息保护法，对国内HRTech行业产生了一些机会振动，但仍感觉量能不足。
SaaS的命是数据底座标准化，PaaS或低码平台的接入只能增加灵活性和扩展性，不能改命。核心人事作为HR SaaS的底座系统，优先打开，在商业逻辑和技术逻辑上都讲得通。虎年向前看，要不要换个姿势，还有哪些选择？
作者：孟盛，授权发布
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原文：https://mp.weixin.qq.com/s/mVfUm2wcuoH45PfrcClXfw
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