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2020年及以后的8大招聘营销趋势
雇主们需要各种优势，才能在这种招聘环境中脱颖而出。年轻专业人士在一家公司的平均任期不断缩短。随着对人工智能、云计算和领导力等技能的需求持续增长，吸引和留住顶级人才的难度前所未有。
因此，招聘营销在过去的十年里已经成为每个公司的必备手段。那么，在我们接近2020年之际，你应该关注哪些招聘营销趋势？有趣的是，前几年的一些趋势正在增长势头，并有望成为主流。随着候选人期望的变化，少数其他趋势将失去相关性。
2020年将重塑的8种招聘营销趋势
招聘市场营销的目标是将您的公司定位为“首选雇主”，增加任何职位的应聘人数。而且由于这是一个持续的过程，因此紧跟最新的招聘营销趋势对于保持竞争优势至关重要。
随着我们进入2020年，这些趋势有望在招聘营销领域占据主导地位：
1.雇主品牌将是每个候选人交流的核心
当您考虑在拥挤的招聘环境中区分您的价值主张时，确定一个清晰的雇主品牌将是第一步。SmashFly的《 2019年招聘市场基准报告》发现，在2017年至2018年之间，拥有清晰雇主品牌的公司所占比例增加了3％。这使得在可预见的将来，采用品牌战略成为最主要的招聘营销趋势之一。
2.人工智能将负责候选人沟通
随着AI技术变得越来越复杂，它将不仅限于候选人筛选和评估，而且还会影响营销阶段。例如，放置在您的职业网站上的招聘机器人可以改善与访问者的互动。AI机器人Mya就是一种这样的招聘技术，您可以用来跟上这种招聘营销趋势。
3.候选人体验的分享性将成为重点
通过提供积极的应聘者体验，您可以大大提高应聘者选择加入公司的可能性。现在，激发候选人在Glassdoor等社交平台上分享体验将成为您招聘营销策略的重要趋势。此外，研究表明，您的招聘营销工作与公司在这些社交平台上的地位之间存在明显的关联。
4.重点将不再是工作通知，而是更多地放在目标内容上
让求职者注册职位提醒，并在出现空缺时分享通知的做法即将被取代。更明智的做法是将雇主品牌及其价值主张而不是工作角色定位为求职者的关键吸引力。这就是上述SmashFly报告中所建议的自2016年以来工作提醒数量稳步下降的原因，这使其成为2020年招聘营销要牢记的趋势。
5. 招聘人员将不得不提高他们的社交媒体技能
组织必须确认候选人在哪里浏览，并在他们选择的平台上与他们建立联系。社交媒体位列榜首，目前主要员工在LinkedIn、Twitter、Facebook甚至Instagram上都有活跃的社交处理。高达90%的招聘人员认为，社交媒体技能现在是这个行业的必备技能。
6.预测分析将有助于满足动态的候选人期望
说到招聘营销趋势，预测分析是最值得关注的技术之一。随着未来工作成为现实，招聘也将变得更加注重未来。为了实现这一目标，基于高级数据分析的预测洞察力至关重要。预测分析将能够突出最有效的招聘渠道、沟通方式和与潜在候选人的接触方式，从而指明2020年及以后的发展方向。
7.电子邮件将继续成为招聘营销的主要手段
尽管引入了许多新的通信平台，但在吸引广泛受众时，电子邮件仍然是市场上的最爱。人力资源可以利用这种招聘营销趋势来与有针对性的人才群体建立定期的沟通渠道。2020年，电子邮件营销将与自动化（以实现大规模个性化）和AI（为每个候选人提供理想的内容）相结合，从而获得新的发展动力。
8.员工故事将是一种重要的招聘营销内容格式
招聘营销就是提高和巩固对雇主品牌的认知。没有什么比员工故事更好的了——通过视频和博客讲述当前员工的数字故事，再加上基于电子邮件的招聘营销趋势，帮助求职者在情感上与你的雇主品牌建立联系。SmashFly报告显示，2018年，75％的企业对员工故事进行了投资，高于2015年的50%。预计这一趋势将在2020年及以后进一步增强。
那么，从长远来看，你如何确保你的招聘营销策略是有效的、有影响力的和有效率的呢？在这方面，尖端技术平台将发挥重要作用。
未来：投资招聘营销平台
尽管到2020年，对招聘营销的投资预计将达到20亿美元，但采用率出人意料地一直停滞不前。
随着技术平台变得更易访问，并且通过软件即服务（SaaS）模式更容易部署，这一招聘营销趋势将在2020年及以后发生变化。事实上，在2020年，你需要投资几个经济实惠的招聘营销平台，保持领先于竞争对手，轻松抓住现有的最佳人才。
随着招聘成为一个越来越注重应聘者的过程，市场营销的经验教训变得至关重要。这就是为什么在战略性使用技术和对顶尖招聘营销趋势的清晰理解的帮助下，招聘营销有望在2020年成为人力资源必备产品的原因。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-marketing-trends/
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尚德科技上市以来股价大跌82%、5年亏损26亿，学历教育第一股怎么了？
编者按：本文来自微信公众号“燃财经”（ID：rancaijing），作者 唐亚华，编辑，魏佳
在线教育领域的企业亏损，仿佛成了一个魔咒。
11月22日，被称为“学历教育第一股”的尚德科技集团公布了2019年Q3财报。其营收5.273亿元，同比增长2%，亏损仍在持续，Q3净亏损达1.298亿元，同比缩减43%。近五年来，尚德机构总计亏损达26.7亿元，这主要因为巨额的销售和营销支出造成。
从最新财报来看，其Q3销售费用同比减少20.8%，但新入学人数也同比降低了20.8%。可见，公司面临着加大营销则亏损加大、收缩营销则新用户锐减的矛盾。
财报发布后，尚德机构股价报收2.45美元，下跌6.13%，总市值4.18亿美元，距离上市当天14.08美元的最高价，大跌82%。
和众多在线教育企业一样，尚德机构的亏损成为常态。也正因为此，加强营销获客、控制研发和服务支出使得公司发展进入了激进获客、服务较差、完课率低、退费率高、纠纷频出的恶性循环圈。
未来，尚德机构要想在教育红海中树立壁垒，必然要在加强获客的情况下提升教学质量和服务体验。
亏损收窄但新学员同比降低
2019年Q3，尚德机构净收入5.273亿元，同比小幅增长2%。
公司的递延收入余额为32.146亿元，这部分收入包含了预先收取的学费，根据学员协议尚未完成服务的剩余部分。
同时，公司Q3净亏损1.298亿元，同比净亏损率从43.8%降到了24.6%。整体来看，尚德机构在整体营收略有增长的情况下亏损收窄。尚德机构方面表示，这主要是由于收入的持续增长，通过科技手段带来了运营效率的提升，以及销售费用下降所致。
制图 / 燃财经
尚德机构的首席财务官李亦鹏表示：“鉴于获客成本多重影响因素和宏观经济趋势的不确定性，我们进一步调整营销策略，开源节流。”
在线教育领域竞争积累，获客成本高是行业通病，尚德机构也是如此。2019财年Q3，尚德机构的销售费用同比减少20.8%至4.3亿元，减少的主要原因是营销支出减少。另外，财报显示，尚德机构研发费用支出为2642万元，同比增加14%。
但从整体来看，尚德教育的费用支出仍然是以销售营销为主，研发费用仅占4.7%，而销售营销费用占比达到了78.6%。
制图 / 燃财经
对此，尚德机构解释，本季度报表里显示的与产品研发相关的教学产品研发，包括学员平台、APP、纯教研等研发所投入的人工和设备房租等，其他的产品研发费用，还应该包括内部管理平台、前端销售平台等研发投入，这两部分费用被计入管理费用和销售费用中。
另外，公司第三季度亏损收窄的同时，因为营销费用下降，获客能力也随之下降，2019年Q3，尚德机构的新入学学生数为95286人，同比降低20.8%。
事实上，从2018年Q2起，尚德机构的新入学学生数已连续5个季度下降，2019年Q2新入学人数更是降到了7.49万人，Q3有所回升，但仍未回到去年同期水平。
对比可以看出，新入学人数最少的时段也是公司销售营销支出最少的时候，尚德机构的获客严重依赖营销。
制图 / 燃财经
5年亏损26.7亿元
尚德机构是一家在线职业教育平台，成立于2003年，主要提供职业资格证书培训、学历培训和职业技能培训等服务，课程涵盖自考、财会、人力、教师、司法、金融等领域。上市前，尚德机构曾获得来自经纬中国的数千万元A轮融资、新东方的数千万元B轮融资和兴旺投资、清科创投、兰馨亚洲等的C轮融资。
2014年开始，尚德机构全面转型互联网在线培训，营收也开始大幅度增长，2015-2017年营收分别为1.59亿元、4.19亿元和9.7亿元。
2018年3月，尚德机构赴美上市，成为中国教育企业赴美上市时市值最大的教育公司。俞敏洪作为其股东之一曾称其“比新东方还要成功”，不过，俞敏洪在尚德机构上市一年多时便卸任独立董事。
上市当日，尚德机构以13.10美元股价开盘，但遭遇上市破发，收盘11.10美元，下跌3.48%。
上市前的尚德机构虽然营收可观，但长期亏损。财报显示，2015-2018年，尚德机构净亏损分别是3.18亿元、2.54亿元、9.19亿元和9.27亿元，4年累计亏损达24.18亿元。2019年前三季度亏损为2.556亿元，近五年来总计亏损达26.7亿元，亏损主要由巨额的销售和营销支出造成。
不止如此，尚德机构的资产负债率一直居高不下，2017年为131.33%，2018年下降到109.07%，2019年上半年再次上涨至112.61%。
教育企业削减营销费用就能减少亏损，但只要降低营销，获客数也就随之明显下滑，严重依赖营销但营收不足以覆盖成本是在线教育行业多年的难题。
行业内公司除了跟谁学，几乎都处在亏损状态。成人IT教育公司达内科技也在2018年亏损5.98亿元，开始押注少儿编程，拓展用户群。
尚德机构也尝试了丰富课程品类，公司CEO刘通博表示：“三季度我们持续在获客方式多样化上发力，旨在吸引更多学员，从而扩大在线学习平台用户的总数并提升用户的学习频率和粘性。”
诱导式销售、退费难投诉多达数千条
翻看尚德机构在网络上的用户反馈，有关“霸王条款”、退费难的投诉众多。
在黑猫投诉平台上搜索尚德机构，显示投诉量有3576条，内容多集中在退学、退费上，也有部分用户反映尚德“霸王条款”、课程质量问题、诱导消费、售后态度恶劣等，激进式营销带来的问题不在少数。在聚投诉上，有关尚德机构的投诉贴也有5108个，投诉内容基本类似。
如某匿名用户提到，“本人于2019年6月报名尚德人力资源部本科，网页招生人员一直电话催促优惠活动马上过期，不学随时可退费退学。后来，课程编排紧张，一节课三四个小时，教学质量差。（尚德）拿出并不知道的协议为由，不给退款，全在踢皮球状态。”
2019年4月，央视有也曾曝光尚德机构存在霸王条款，设置退款阻碍。课程含金量低、强销售导向的商业模式让尚德饱受争议。
尚德的招股书显示，截至2017年6月30日，有4098名销售和营销人员，到2017年底，人数上升到7254人，当时尚德的员工总数为9146人。有报道显示，为了达到上市体量，尚德曾招来很多销售人员，且流动率相当大，但在公司2018年上市后，曾有过一次裁员。
截至2018年12月31日，尚德机构共有销售人员约7800名，包括公司雇佣的1746名人员和第三方服务提供商根据业务推送的约6100名销售人员，销售人员占比超80%，而教师仅801人。
教育的核心是课程质量与服务，随着在线教育的规模化发展，相对应的教师质量、课程内容、体验都跟不上的情况下，用户完课率低，退费现象必然加剧。而此时对于平台来说，教学内容无法为其带来低成本的口碑传播和转介绍，只能用强营销获客来弥补，以减少亏损。
这就进入了一个死循环。公司为了获客，加大销售和营销投入，而研发和服务投入的减少，导致教学体验进一步恶化，新用户报名后不满意课程要求退费，平台在巨大的营收压力下拖延或拒绝执行，投诉事件也越来越多。
尚德也曾推出导流项目来降低营销费用，如2019年6月，尚德推出教师资格证免费学项目，“建设自有流量池，从而减少销售和营销费用”。但从最新的营销支出数据来看，尚德的基本支出结构并没有太大变化。
有行业内人士曾指出，尚德的商业模式与其学历教育、职业教育的业务模式也有很大关系。因为学历自考培训的课程并不需要用户学会某些技能，大多数人是奔着拿证去的，对课程含金量的要求没那么高。
据用户描述，尚德的销售话术中也常有“给答案、包过、不过退费”等说辞，所以在这类型课程上，研发投入显得没有营销重要。再加上学历教育培训的人群和需求量有限，在非刚需、反人性、高客单价的学习面前，用户的报考动机和坚持学习的意志力并不强。
所以，尚德也在向非学历职业教育领域扩张，如设置人力资源、财务会计、教师资格等课程，但要树立差异化的竞争优势非一朝一夕之功。
作为学历教育第一股的尚德机构，在这个相对空白的领域内走出了一条路，但未来要想摆脱强营销弱服务带来的负面效应，应该在教学质量和服务体验上多下功夫。营销获客重要，服务好学员更重要。
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人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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2020年海外十大招聘分析产品，介绍大家了解下
您是否正在制定以数据为依据的招聘决策？
尽管争夺顶尖人才的竞争日趋激烈，但研究表明，一些组织仍在与低效的招聘流程作斗争。例如，根据美国人力资源管理协会(SHRM)的数据，招聘者通常会花时间来吸引那些不积极找工作的被动求职者，他们每招一个人要花费4129美元。
这表明招聘渠道效率低下，并表明缺乏明智的决策。这是招聘分析发挥作用的地方，它提供了许多好处：
招聘中的数据分析可以提供有价值的见解，以了解哪些人才来源表现最佳，内部与外部招聘的有效性以及所产生的任何可预防的成本。
招聘分析还可以通过精确定位问题区域来帮助重新定义候选人的体验。
最后，它可以帮助您完善人才招募和招聘策略，使每次招聘工作都富有成效并针对可衡量的结果进行优化。
因此，当今大多数招聘软件都带有基本的分析模块也就不足为奇了。Analytics提供对招聘数据的一定程度的可视性，有助于在一段时间内监视关键绩效指标（KPI）。而且，如果您正在寻找更高级的功能，则可以使用专门的数据分析工具进行招聘，将其与您的HR系统集成在一起，以帮助创建端到端的图片。
那么，当您从招聘者到精明的招聘专家时，使用哪些顶级工具概述2020年的招聘策略？在众多的数字环境中，您如何确定最适合您公司的招聘数据分析工具？
为了使决策更容易，我们精心挑选了最佳的招聘分析平台，并详细说明了它们的功能。
2020年您需要的10个招聘分析解决方案
招聘分析的定义是使用统计模型来理解整个招聘过程中收集的大量数据，从而实现有意义的数据驱动的招聘。
您可能具有历史分析、实时分析、预测性分析和说明性分析。
无论选择哪种工具，用于招聘的数据分析工具都必须具有轻松的协作，以便公司的利益相关者可以登录，查看与他们的业务问题相关的见解并共享评论。
我们调查了人力资源技术领域，确定了十种用于招聘数据分析的解决方案，这些解决方案设计巧妙，易于使用且功能强大。
1. erecruit：全面的搜索和分析工具
erecruits的innovantage是一个招聘分析平台，可以插入各种流行的招聘板。该软件是专门为招聘机构和第三方招聘人员设计的，他们希望找到与其现有人才库相匹配的工作。innovantage不需要手动搜索，而是处理来自数千个招聘委员会和公司的数据，将空缺信息共享到员工的收件箱中。
Innovantage的实时招聘分析功能有助于评估工作需求与供应之间的关系。该公司声称，得益于自动报告和广泛的自定义功能，它最多可将展示位置提升30％。
2. Phenom People：具有强大分析功能的端到端招聘体验管理
Phenom People具有最出色的招聘分析工具之一，其中包含有关候选人、员工、招聘人员和经理体验的数据。它从以体验为中心的角度重新构想了整个招聘流程，以确保产生最大的影响。
它还具有本地人工智能功能，包括用于辅助招聘的机器人，可帮助个性化所有用户在各个步骤中的体验。
除了内置的人才分析功能外，Phenom People's Management Experience门户还提供了深入的招聘见解。
3. Yello：数据分析可帮助理解候选人的期望
Yello提供了一系列工具，可在候选人的寻找、参与和完成阶段优化招聘流程。它还提供了针对不同业务用例的解决方案，例如，招聘多样化，大批量招聘应届毕业生。
该公司的招聘分析工具专注于重要的KPI，例如候选人参与趋势、采购平台绩效、内部员工评估以及其他领域。使用此数据分析平台，您可以构建与招聘相关的信息的集中式存储库，使每个利益相关者都能快速访问业务仪表板。
鉴于目前人力资源需要立即利用移动分析功能，Yello为移动操作进行了优化。Yello使您可以随时随地跟踪招聘绩效。最后，您可以创建反馈循环，在该反馈循环中，将KPI分配给特定所有者，并直接从仪表板评估进度。
4. Saba：独特行业的招聘分析
Saba为各种行业提供人力资源解决方案，包括医疗保健、零售、制造业和公共部门。您可以使用公司的招聘分析平台来实时了解人员流程。仪表板是完全可配置的，因此您可以根据需要自定义数据源和报告字段。
借助准确的趋势识别、多设备访问、第三方连接和自动报告功能，Saba可以证明数据分析在招聘中的潜力。
5. IBM Watson Recruitment：人工智能的力量满足招聘分析
在AI和数据分析方面，IBM Watson无需介绍。它被广泛认为是该领域的行业领导者，IBM致力于将Watson的业务范围扩展到常见业务问题，例如提高招聘效率。
有趣的是，IBM从多样性和包容性（D＆I）的角度出发，通过应用分析来发现招聘过程中的任何偏见。
与清单上的其他大多数招聘分析平台不同，Watson并没有停止对KPI的衡量。您可以使用此工具来预测候选人简介的成功率，分析招聘中的无意识偏见，并根据估计的紧急程度对工作申请进行优先排序。
6. Bullhorn Canvas：面向招聘人员的高级报告和见解生成工具
Bullhorn提供了许多招聘解决方案，包括申请人跟踪、高管搜寻、候选人关系管理和入职。
Canvas是Bullhorn的高级报告工具，可让您构建提高运营效率所需的任何报告。报表易于以Excel、CSV和PDF格式共享，从而使该招聘分析软件有利于协作。另外，您还可以安排自动报告发送到收件箱。
对于渴望简化关键客户管理的人员编制机构，Canvas可以很好地工作。借助该工具强大的可视化功能，可以轻松监控工作绩效、预计需求和历史利润。
7. Talismatic：竞争者的聘用分析以获取市场优势
部署数据分析进行招聘时经常被忽略的一个关键方面是竞争对手的工作。招聘周期以及同行聘用的候选人的素质可以为您的组织在招聘效率曲线上的位置提供有价值的见解。使用Talismatic招聘分析解决方案可以发现这些见解。
有趣的是，Talismatic是用于招聘的专用数据分析解决方案，而不是360度招聘软件的附加组件。
除了竞争性分析之外，您还可以计划数据驱动的招聘并评估历史招聘绩效。数据驱动的招聘功能可帮助确定最有可能提供高素质人才的合适城市。
8. Kallidus Recruitment：招聘软件每步都有分析功能
Kallidus Recruitment专为内部招聘团队而设计，可让您全面了解从申请到入职的招聘过程。像任何强大的招聘软件一样，Kallidus可以自动执行繁琐的工作，使您可以自由地专注于更具战略意义的领域。
例如，ATS仪表板显示有关活动申请，可用候选者和已关闭请求的数据。还有一个非常有用的数据分析模块，可用于招聘，因此您可以生成有关招聘旅程任何部分的报告。
Kallidus的USP不仅提供了有关招聘的分析见解，而且还提供了继任计划、目标内容、学习管理和绩效评估。我们建议将Kallidus用于任何希望通过一组强大的分析功能进行数字化处理的人员流程的中型企业。
9.SmashFly Recruitment Analytics：业务用户的数据分析
在实施数据分析以进行招聘时要牢记的最重要参数之一是贵公司可用的数据素养水平。这就是SmashFly在竞争激烈的分析软件领域脱颖而出的原因。
它是具有简约见解的极简仪表板，可帮助您做出更好的招聘决策，而无需任何数据科学专业知识。
使用SmashFly，您可以查看每条候选旅程后的投资回报。有预测性分析可以衡量人才管道的运行状况。
10. TalentLyft：关于招募活动绩效的更深刻见解
TalentLyft Analytics专注于识别在吸引人才方面最成功的竞选活动和招聘营销策略。
支持入站和出站渠道，使该解决方案可用于招聘数据分析，例如数字营销平台。同样，它提供有关电子邮件活动、转换跟踪和历史数据分析的性能指标。
Talentlyft特别关注职业页面，这是一个数字资产，作为大多数应聘者的第一个要点。您可以查看效果最佳的页面、号召性用语以及其他网站分析数据。简单地说，TalentLyft有助于你分析你的招聘渠道中的任何瓶颈，并优化候选人的体验。
需要更多功能吗？考虑使用商业智能仪表板进行招聘
如果您仍在寻找针对招聘功能定制的数据分析解决方案，那么可以使用独立的商业智能工具。如果您的组织拥有自己的人员分析团队，则更应如此。
对于需要高级分析的大型组织和快速增长的企业来说，商业智能工具可能是一个更明智的选择。
幸运的是，有几家供应商可以用最少的配置工作来开发和部署最适合的招聘数据分析仪表板：
Tableau：Tableau是世界上最杰出的分析供应商之一，为人力资源提供专用的解决方案。
Google Data Studio：这使您可以免费构建招聘分析仪表板，但此处需要基本的数据知识水平。
Qlik： Qlik是由AI驱动的分析解决方案，它已经构建了针对招聘的数据分析解决方案。
Toucan Toco：Toucan是一家相对年轻的公司，提供数据可视化功能，并与数名HR客户合作。
通过一点市场研究，以及对最适合您的业务的更深入的了解，您可以为公司选择最合适、最有用的工具。
如果没有用于招聘功能的强大数据分析解决方案，大多数招聘人员最终都会在招聘决策方面陷入困境。此外，由于您没有任何可作为基础的历史洞察力，因此不断的改进成为一项挑战。
因此，无论你选择哪种工具，即使是建立而不是购买超越基础的招聘数据分析，对任何现代企业来说都是必要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-data-analytics-software/
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【新西兰】人力资源初创公司Joyous获得了377万美元的融资
新西兰人力资源初创公司Joyous获得了400万新西兰元（377万美元）的种子轮融资，由澳大利亚风投基金AirTree Ventures领投。
Joyous联合创始人Mike和Philip Carden
这家位于奥克兰的初创公司由迈克（Mike）和菲利普·卡登（Philip Carden）兄弟共同创立，提供员工反馈软件，特别针对大型企业。
该产品允许“频繁和开放”的反馈，并鼓励经理和高层领导对此做出回应。
卡登补充说：“我们只是为他们提供反馈文化。”
由于Joyous产生了如此多的反馈，因此它还有一个引擎，可以从数据中提取趋势和见解，从而使领导者能够了解员工的日常生活，并确定任何潜在问题并采取行动。
在获得100万新西兰元（合942,000美元）融资后，联合创始人于今年1月将该产品推向市场。
尽管他没有透露任何实际的收入增长数字，但卡登说事情进展顺利。
“去年我们卖的不多，今年我们卖了很多。”
他的确透露了Joyous已经开始吸引包括美国大型公司在内的跨国客户。
“这只是少数，但这些都是大笔交易。这些都是有数以万计员工的雇主。”他说。
“这正是我们目前想要的位置。”
兄弟俩已经在全球范围内进行长期思考。卡登说，他们并不是在寻求快速增长和快速退出。
“我们正在尝试建立标志性的高科技业务。我们正在建立有意义的东西。”
Carden的愿景是建立一个庞大的雇主，这将对新西兰经济和更广泛的全球科技领域产生影响。
他说：“坦率地说，我们所拥有的机会是巨大的。”
他表示，目前在办公室外，全球有15亿人在大型公司工作，他们的工作还不够好。
他补充说：“肯定有能力在其中建立一类新的微交易反馈。”
“有机会建立真正的实质性业务。”
Joyous还可以充分利用意识不断向员工福利和人力资源运营替代方法的转变。越来越多的大公司开始注意员工的体验。
卡登说：“员工体验是一个时髦的名词，但这很可能只是一种使员工失望的全新方式。”
“您真正需要做的就是让员工发声……让他们塑造他们想要的工作体验。”
该创业公司的使命还与增加对员工包容性的关注紧密相关。
“我们看到该评论在很大程度上影响了我们的市场机会。”
最后，我们看到，无论是在与客户还是员工打交道时，要求企业尽可能透明的压力越来越大。尽早发现问题的能力对这种透明度起到了作用。
卡登说：“幸运的是，我们正处于这一趋势上。”
这笔资金的大部分都用于投资Joyous工程团队。卡登说，已经有12人组成的团队中的大多数已经是工程师，并且工程团队将增加一倍。
目前，这家初创企业没有销售团队可言，虽然这位联合创始人表示，他将投资于客户成功团队和销售人员，但他表示，“这肯定不是重点”。
“到目前为止，我们还没有销售团队。”
Carden一直致力于以“工程至上”的方法发展Joyous。
他说，在构建企业解决方案时，您不仅可以创建MVP，建立销售团队来进行销售，还可以看到会发生什么。
该产品必须大规模运行，并且至关重要的是，必须通过大型跨国公司的安全审核。
Carden解释说：“您必须能够展示出卓越的工程技术，更重要的是，您所提供的产品实际上将为企业带来新的变化。”
他补充说：“这不仅仅是工程挑战，也是销售和营销挑战。”
“当人们根据你的产品而不是你的坚持来评价你时，世界会变得美好得多。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Stephanie Palmer-Derrien
来源：https://www.smartcompany.com.au/startupsmart/news/joyous-hr-tech-new-zealand/
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突发：YC撤回中国分支，陆奇成立新基金-奇绩创坛，全面本地化独立运营
（图片来自奇绩创坛）
刚刚YC中国的微信公众号宣布：
在目前的全球环境下，要真正实现我们‘建于中国（by China）、为了中国（for China）、属于中国（of China）’的初心，我们必须有能力掌握自己的命运。为此我们已经完成全面的准备工作——奇绩创坛已经实施了独立的资本、独立的团队、独立的实体、独立的操作。这一切都经过本次创业营的实际验证，完全可行。” 陆奇表示：“我和团队非常感谢YC在过去一年多对我们提供的帮助, 特别是对我们建立全面独立运营的能力所提供的支持。YC新领导层也作了战略调整，将把YC全球所有的创业营活动都回归并集中在美国运营。这样奇绩创坛和YC将能有效地互补合作——奇绩创坛在中国用完全本地化的YC模式专注地服务好中国早期创业公司，而愿意去美国3个月参与纯美国模式YC创业营的中国创业公司仍然有机会得到美国YC的服务。同时奇绩创坛将继续与YC共赢地合作，尤其与YC校友特别是YC在中国的校友合作”。 陆奇宣布，奇绩创坛(英文名字是MiraclePlus) 已经开启了2020年春季创业营的招生。创业营的名字从“YC中国加速器”改名为“奇绩创坛加速器”（“原YC中国加速器”）。“我们将用相同的模式和更加有效的创业加速能力来迎接新一期创业营的报名企业。同时，除了偏重于种子轮投资的创业营产品之外，奇绩创坛还启动了全新的面向技术驱动型A轮公司的投资计划。”陆奇期待奇绩创坛能与中国更多的创业公司、投资人、企业合作伙伴，媒体合作伙伴们更加深入地合作，加速建立更繁荣、更坚实，更技术驱动的创业生态。同时来自晚点团队的文章转发与大家分享：阅读原文《晚点LatePost》独家获悉，全球知名创业投资及加速器Y Combinator（以下简称YC）将停止中国分支的运营，成立于2018年8月的YC中国这一品牌将在近期停止使用。YC中国创始人陆奇已成立新基金奇绩创坛（MiraclePlus），美元基金募资已基本完成，人民币基金还在进行。
一位接近YC的人士说，这一变化的背景是YC美国总部对全球战略的调整，考虑到全球局势，YC总部决定将战略重新聚焦硅谷，并把YC全球所有的创业营活动都回归并集中在美国运营。
就在上周，YC中国刚刚举行了第一届秋季创业营的Demo Day，22家创业公司入选，涵盖了包括人工智能、医疗、企业服务、农业等多个领域。这是YC中国的最后一届训练营，也是奇迹创坛的第一届训练营。
即将招生的2020年春季创业营，名字也从“YC中国加速器”改为“奇绩创坛加速器”（MiraclePlus）。该加速器专注技术创新，覆盖早期项目，除了偏重于种子轮投资的创业营产品之外，奇绩创坛还启动了全新的面向技术驱动型A轮公司的投资计划。
从1998年以一名普通工程师身份加入雅虎，到2018年以百度总裁的身份离开，陆奇在大公司当了20年职业经理人。过去，他象征着硅谷华人在跨国公司的身份天花板，他还一度象征着百度转型的希望，而今天，他可能更多代表着人工智能、创业创新。
奇绩创坛是陆奇第一个创业项目，也是他第一次真正建立属于自己的品牌。虽然这个选择是预期外、是提前到来的。
2018年7月陆奇加入YC前，他与前YC总裁Sam Altman达成的协议是：“建于中国（by China）、为了中国（for China）、属于中国（of China）”。但YC中国被两个环环相扣的因素突然打断。
大环境上，国际形势急剧变化；同时，2019年5月，YC总裁变动，Sam Altman退任，Geoff Ralston升任。后者在对待扩张和中国市场都相对保守。
“YC现在的负责人针对这个大环境做了他认为是最理性、最好的判断。”陆奇告诉《晚点LatePost》。
从今年6月开始，陆奇就在准备新基金的募资，但募资难度比他想象中大。原来YC中国的募资相对容易，相当于是一家已经有15年历史的成功基金开了一个新的分支，而且是Sam Altman在主力募集。
“现在自己募资说实话真的有难度，比我想象的时间要长。”陆奇说，“但我也学了很多很多，踩坑没关系，只要有价值，学到多就可以。”——这又是典型的陆奇式成长思路。
互联网和移动互联网双浪叠加的创业红利期已经过去，下一代是技术驱动的，融合技术、产品、商业化等多种能力的创业模式。
陆奇说，他能提供给创业者其他基金无法提供的价值是，真正手把手，像一个Co-founder一样在早期帮助这些创业公司。
对于创业营的学员来说，陆奇可以给他们战略、技术、管理上等方方面面的指导和帮助，但或许最值得中国创业者学习的，是陆奇身上数十年如一日的兢兢业业、取人以身的学习态度。
在今年4月和11月，《晚点LatePost》两次独家采访了陆奇，这是陆奇有史以来接受的最长时间的媒体采访。以下为对话的节选，完整对话内容将在最近几天与大家见面。
《晚点LatePost》：新基金筹备了多久？为什么YC撤回中国分支了，你还愿意继续做？
陆奇：筹备了6个月时间，我们把YC模式最核心的东西充分本地化了。
今天的国际环境下，不同企业都要对新的环境做出调整。今天YC美国做的决定是，基本上所有项目所有决策只能在美国完成。
但“建于中国，属于中国，为中国”是我的初心，也是我来YC对Sam说的前提条件。所以我们这个团队必须要能够控制自己的命运，从资本来源、商业实体、团队操作、投资决策上，都要能做主。
我们必须独立，才能更好完成我们的核心目标——参与建立一个更繁荣、更坚实、更技术驱动的创业生态。宏观上，我们认为这是中国国民经济长期发展自然产生的机会。这是每个人的机会，也是我们共同的责任。
所以我会在加速器的事业上投入15年时间。
《晚点LatePost》：你在最初和Sam Altman谈的时候，有预料到今天的困难吗？
陆奇：虽然领导层理念一致，但一旦落地，在PR、产品等各方面的沟通上，会产生理念不一致的地方。从效果、速度、本地化上来说，独立一定是更好的选择。
《晚点LatePost》：价值观冲突最大的地方是什么？是新的CEO不认可这些理念吗？
陆奇：我举个例子吧，YC美国曾经帮我介绍了一个国际主流媒体的记者，他问我，为什么去中国做YC？中国怎么可能有创新？这是一种对中国创新的误解。我和Geoff沟通了很多次，我们也是很多年的朋友。我个人相信全球化，我个人相信人类之间的友谊和沟通。我个人看好中国的创新生态。哪里有最大的创新机会我就会去哪里。但他要从公司角度来考量问题，考虑它在美国的媒体环境和YC的社区，可能会面临什么风险。最终，这是一个双向选择。
《晚点LatePost》：一些创业者认为是什么品牌没关系，只要有陆奇就行了。你认为你能提供给创业者哪些别人所不能提供的价值？
陆奇：我们给这些创业者做的，本质上是跟做博士论文导师工作是一致的。博士论文，是要独立解决一个没有被解决过的问题。导师是手把手教你，导师跟你利益是绑定的。我们的团队就是联合创始人，必须是做过产品、技术、销售、运营、增长，什么都能做。我们提供的价值今天在中国的早期创业生态是不存在的。
《晚点LatePost》：从百度到YC中国，你这两次职业选择，或提前结束或遇到意外，其中有什么共同的原因吗？
陆奇：这倒没有。我们没有能力去预想到一些意外，而且它们往往在我们的控制范围之外，我只能尽可能去适应新的格局。
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2020年，如何改善员工的入职体验？
您的入职策略是否正确？
拥有出色的入职体验对于留住员工至关重要。根据Jobvite的研究，您的大部分新员工很可能在加入新职位后的90天内辞职。这使入职体验成为他们如何看待公司，从事工作以及保持（或不参与）您的业务目标的关键差异。
以下是一些指标，这些指标推动了对智能入职体验策略的需求。这些发现来自SilkRoad Technology的一份名为《美国员工入职趋势和应用》的报告，该报告于2019年初发布：
65％的员工表示，入职计划有助于为职业发展的下一步做好准备；
拥有清晰的入职流程的组织，新员工保留率可提高82%，生产率可提高70%；
作为入职体验的一部分，平均每个新员工必须经历54种不同的活动，这表明他们的工作非常复杂。
随着我们临近2020年，是时候重新考虑入职体验了，重点是候选人的参与和长期保留。请记住，在早期阶段汲取的教训和印象对于确定高级人才是否决定留在公司中至关重要。
通过一组关键的最佳实践，智能的入职体验策略将帮助您最大化成为您的员工的每个新资源。让我们看看如何改善2020年的入职体验，用趋势和例子来说明未来的发展方向。
改善入职体验需要记住的10个策略
世界领先的公司现在正全力以赴提供最好的入职体验。有趣的是，这超出了录用和加入阶段——从应聘者认真考虑你的公司是一个潜在雇主的那一刻起，你就应该专注于制定一个能转化为出色入职经验的应聘者关系管理策略。以下十条建议有助于在2020年改善你的入职体验，最大限度地减少提前离职和离职的风险。
改善新员工入职体验的10种方法
1.将学习与发展（L＆D）作为入职体验的核心
入职就是为了使新员工从一开始就将自己的最佳技能带到工作场所。如果他们花费数周甚至数月来熟悉您的公司，探索自助服务能力并弄清楚如何完成例行任务，那么他们的生产力将大大降低。
这就是L＆D对于丰富的入职体验至关重要的原因-学习基本软件模块，与直属经理进行简短的一对一会议以及预先录制的有关公司价值/道德的视频可以极大地帮助招聘人员克服困境。
例如，总部位于美国的荷美尔食品公司（Hormel Foods Corporation）采取了这种策略，重新设计了2019年的入职体验。它部署了一个名为DiscoveryMap®的游戏化平台，以使新员工可以快速了解该公司的信息。这为他们赢得了2019年新员工入职成就类的银史蒂夫奖，这是最佳入职体验之一。
2.寻找激发合作的创新方法
协作是参与的基石，并且从一开始就激发新员工与老员工进行协作，您就可以大大改善入职体验。有很多方法可以做到这一点。例如，通过根据公司规模每月/两个月安排一个“入职日”，您可以敦促应聘者进行交谈，分享见解并解决他们对未来工作场所的任何担忧。
对于单次招聘入职体验，您可以邀请公司各利益相关者参与，包括团队领导、垂直主管，甚至C级主管。解决问题的练习，测验和问卷调查是将协作融入入职体验的好方法。
利用这种协作模型的最佳入职体验之一是Pinterest进行的。公司的Knit SF入职策略遵循编织原则。使用该术语指的是在入职过程中整个组织中人员的协作。
尽管在全球设有办事处，但Pinterest的所有新员工都在旧金山总部开始了入职经验，这也有帮助。
3.推动招聘经理更多地掌握入职流程
由于入职体验涉及公司中的多个利益相关者，因此总存在招聘经理可能忽略的一些关键细节的风险，入职培训只是招聘经理日常行程的一个组成部分。
解决此问题的绝佳方法是创建入职清单，明确列出改善入职体验所需的所有步骤。组织负责人可以与内部营销团队合作，安排电子邮件更新的时间，以通知和激发招聘经理取得所有权。
例如，Google向经理发送了“及时”的入职清单，以帮助他们获得入职体验。该公司仅在应聘者抵达前24小时分享此清单，以确保他们具有紧迫感。这份清单上的一些任务包括与新员工进行讨论，给他们指派一个同侪好友，建立一个社交网络，建立定期的签到，以及进行透明的对话，以确定他们在那里工作的感受。
仅需准备一天，经理就更容易记住并专注于每个组成部分。Google的入职体验策略的微小变化使入职效果提高了25％。
4.整合员工入职过程中的所有接触点
如上所述，员工必须完成许多活动和协议，然后才能完成入职流程。有时这可能是零散的经历，降低了应聘者记忆和对在入职期间获得的信息采取行动的能力。诸如L＆D、管理、合规性和劳动力管理等入职接触点的集成可以帮助显著改善入职体验。
例如，新员工可以拍一张自拍照或分享一张数码照片，这些照片可以在各个部门重复使用，而不是提供多份纸质照片作为文档，然后获得员工ID。这不仅大大缩短了入职时间，还提高了体验的整体质量。
戴尔Boomi去年对其员工进行了调查后，意识到了这种入职体验策略的影响。调查发现，有74％的员工在第一天没有收到笔记本电脑，并且平均需要92天才能访问关键的应用程序和信息。
因此，该公司开发了一个Onboarding Solution Accelerator，可以通过利用远程访问、移动能力和自动化来解决Onboarding体验中的零散问题。戴尔为每位新员工节省了3.4个小时的管理工作量，并节省了5,600美元的年度成本。
5.在招募人员进入办公室之前开始入职体验
毫无疑问，每个招聘人员都遇到过这种情况：经过严格的筛选过程和谈判之后，要约被推出并被接受。但是新员工在加入日期的前几天改变了主意。这导致沉没成本增加，并且人才获取渠道整体效率低下。
为了解决这个问题，至关重要的是将入职体验扩展到办公场所之外。通过在录取通知后立即与新员工接触，您可以减轻日常的烦恼（通勤、职业发展、多样性等）。
这就是为什么预注册现在是全球雇主最重要的入职体验策略之一。
当软件开发外包公司CactusSoft看到越来越多的应聘者在接受报价后辞职时，他们开始考虑如何改善新员工的入职体验。
采取的措施之一是设计一个包裹，邮寄到员工的家庭住址。其中包括公司视频，未来同事的推荐，以及他们可能在公司中受益的详细说明。
入职体验这样的最佳实践确保新员工在完成所有手续之前都与您的组织保持联系。
6.分析不同应聘人员的各自需求
这是改善您的入职体验的关键步骤之一。并非每个新员工都会有相似的期望，并且入职体验不能遵循“一刀切”的模式。在某些情况下，参与和社区建设应处于入职流程的最前沿。
在理想情况下，体验应围绕信息的交换和传播。雇主应进行入职前调查，以及早发现这些要求，确保入职经历与应聘者的个人期望相符。
毕马威比利时公司展示了一个很好的实例，说明了这种入职体验战略的实际作用。该组织每年雇用170名毕业生，此外还有150名经验丰富的雇员。毕马威利用预注册实践、内容交付系统和流程自动化的组合，改善这两个独特类别的入职体验。
鉴于更换新毕业生的成本可能高达其年薪的80％，因此您必须设法为这些年轻且雄心勃勃的专业人员提供最佳的入职体验。
7.探索临时工和季节工的入职模式
对于临时工和季节工来说，入职体验的质量与加入永久公司工资单的员工一样重要。对于媒体和娱乐、零售和医疗保健等行业，临时员工占其入职投资的很大一部分。
在这一领域中，更有效和优化的体验有助于提供更好的结果和节省成本。仅仅让临时工和季节工签署一份工作邀请并加入这项工作是不够的——这些人将是雇主品牌的倡导者，他们可以有效地促进雇主品牌雇佣更多的工人——即使是在需要的时候。
基于纸张的非体验式入职旅程降低了临时工选择第二次为您工作的可能性。
The Boy Scouts of America（丹佛）为每年加入夏令营的大批季节性员工提供了最好的入职体验之一。该公司最初有一个书面驱动的人工流程，人力资源部将在每个文件中识别返回的员工，并为新员工创建新的文件夹。这个过程花了几个星期才完成。
The Boy Scouts of America最近改用一种自动化的入职程序，不需要新员工亲自到场提供文件。由于这一新的入职经验，该组织节省了48小时以上的行政工作。
8.协调多个地点的入职体验
提供始终如一的入职体验一直是全球/大型公司面临的挑战。一旦招聘过程和职位推出结束，各区域办事处将遵循自己的做法，直到招聘人员加入本组织。根据当地人力资源经理的兴趣和专业水平，这可能导致不好的体验。
为了在各个地点获得相同的成功水平，必须制定清晰的入职体验路线图，并进行战略制衡。这也将使在不对每个位置进行任何大修的情况下，更轻松地将更改/升级引入您的入门模型。
全球饮料公司百加得（Bacardi）提供了一个很好的例子，说明了这种入职战略在工作中的作用。此前，百加得在每个网站都有不同的体验，在人手不足的地方，可能会出现效率低下的入职旅程。
为了改善入职体验，该公司现在使用脉冲调查在90天的欢迎期内共享和收集数据。伙伴系统和强制性培训是百加得全球入职流程的其他组成部分，无论员工在公司的何处加入，该流程均可以提供无缝的入职体验。
9.将员工入职与持续学习相结合
从入职流程到在职实践的过渡必须是无缝的。在入职时衡量员工的技能，并通过入职培训和持续学习来规划其随着时间的改进可能会有所帮助。
战略上岗的概念涉及员工的“连续上岗”，这是一项长期战略，旨在保持员工敬业度。它甚至可以为将来的领导职位做准备。这可以帮助您提高生产率，并帮助员工更快地实现其职业目标。
O'Shea Builders使用这种入职策略来随着时间的推移提高组织中的人才素质。在O'Shea，入职和职业发展是同一过程的一部分，指导每个员工完成组织和职业目标。这分为两个部分的入职流程，其中第一个流程涉及新员工培训，第二个流程要求员工为自己定义特定的发展目标。
由于可自定义的工作流程和可跟踪的进度，O'Shea Builders的83％的员工表示他们对公司的入职和职业发展体验感到非常满意。
10.入职时考虑离职要求
随着平均就业年限的逐渐缩短，你的离职人数可能会逐年上升。在这段关键的员工旅程中，他们的印象将决定他们是否回到你的公司，介绍他们的熟人，并在社交媒体上展示你的雇主品牌。
建议采用入职期间收集的数据来制定个性化的入职策略。除了合规和管理领域的标准程序外，脉搏调查、一对一对话以及关于未来机会的讨论对于离职至关重要。
例如，电子邮件自动化初创公司Mailigen将员工离职置于其以员工为中心的文化的核心。该公司意识到，无效的离职可能会导致相当大的成本，因为重新雇用一名前雇员往往比寻找一名新雇员更好。这就是为什么Mailigen对待员工旅程就像对待任何其他关系一样，在这种关系中，组织必须注意第一印象、定期互动以及结束，以确保雇主品牌得到维护。
除了遵循上面列出的其他入职体验策略外，还包括整合、协作以及对参与的坚定态度。
在2020年入职时避免这些陷阱
在改善入职体验方面，还有很多问题需要解决。ServiceNow的研究发现，将近四分之一的员工没有明确的入职培训。
如果您渴望学习如何改善入职体验并为2020年的新员工提供最佳的入职体验，请确保避免以下常见的陷阱：
入职与现实工作之间没有一致性
在第一天给予新员工完全所有权，没有牵制
设定无需过渡期即可生效的性能基准
信息过载并暴露于大量技术平台
因此，这些都是您期待新的一年时最重要的入职体验策略，以招聘成功和持续参与为标志。正如这十家拥有最佳入职体验的公司所证明的那样，员工旅程的早期阶段可能是最具形成性的，这为在公司的高效任期奠定了基础。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/onboarding-experience-strategies-and-examples/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=hrt_201119_Xbc_Link&utm_content=10&utm_term=nina
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【美国】会议应用程序 Parabol 获得了 400 万美元的种子轮融资
Parabol 是一款为敏捷团队和远程工作人员开发的新会议应用程序，总部位于加州洛杉矶，此次宣布获得了 400 万美元的种子轮融资。
该轮融资由 CRV 领投，Haystack 加入了 Slack 基金。
该公司打算利用这笔资金进一步改善用户体验，并扩大其销售营销和产品团队。
在首席执行官兼创始人约旦·休斯尼（Jordan Husney）的带领下，Parabol提供了可移动的SaaS应用程序，该应用程序使由内部和远程工作者组成的开发团队进行回顾会议和签到。
Parabol 的应用程序旨在使面对面的参与者和远程参与者处于平等的地位。该应用程序鼓励参与者在一个安全、包容的空间内公开分享最新的体验、问题和疑虑，并使用户可以轻松地与他们的实际位置形成真正的联系并建立工作文化。Parabol 通过电子邮件或Slack发送给所有利益相关者的会议摘要，其中详细说明了所讨论的内容以及由谁负责。
Parabol 与 Atlassian Jira 和 GitHub 的集成可无缝导出任务，以便轻松进行改进。
包括数十家大型公司在内的500多个组织目前正在使用Parabol。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/parabol-raises-4m-in-seed-funding.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29
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【美国】技术平台Kanarys获得了150万美元的融资
Kanarys是一家位于德克萨斯州达拉斯的技术平台，该平台旨在促进企业与员工在工作场所的多元化、公平和包容(DEI)方面的合作，该公司在第一轮融资中获得了150万美元的资金。
投资者的名字没有透露。
这笔资金将用于发展公司的业务开发和销售，以及扩大技术和分析团队。
在首席执行官Mandy Price和首席运营官Star Carter的带领下，Kanarys提供了一个平台，使员工可以匿名分享对其公司的DEI计划的反馈，以帮助公司解决潜在的机会领域问题。员工根据5个关键指标对公司进行评级，然后回答一系列与人工智能和机器学习技术相结合、以人工智能为重点的问题。
组织再也不能仅仅靠说服力就具有多样性和包容性。Kanarys平台可以帮助组织分析、衡量多样性和包容性并确定其优先级，从而确保改变这一重要业务指标并与其他业务优先事项一样严格地采用，从而改变了游戏规则。
对于管理而言，最重要的就是发现组织内部的状况。Kanarys允许公司依靠数据和分析而不是直觉，因此组织可以做出明智的战略决策，以解决股权和工作场所公平问题，并在组织内部营造一种心理归属氛围。
Kanarys与许多公司客户合作，以提供匿名和汇总的数据，分析DEI指标，从而使客户可以随着时间的推移在内部以及与行业竞争者进行基准比较。利用平台上提供的深入分析，Kanarys协助客户实施解决方案，为员工创造一个更具包容性的环境。
该公司还获得了许多战略合作伙伴，包括得克萨斯大学奥斯汀分校(University of Texas at Austin)、全国城市联盟(National Urban League)和Spectrum Knowledge。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/kanarys-raises-1-5m-in-funding-round.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29
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AI可以帮助管理工作场所的压力吗？
随着全球商业环境的竞争日益激烈，员工有责任尽其最大努力来提高绩效。但这可能会导致高压力水平，对员工的幸福感和敬业度产生负面影响。这就是为什么公司正在积极探索创新的方法来应对工作场所的压力--从灵活的工作时间等微小的变化到整个工作日（如每周工作四天）之类的实验。
科技能否帮助管理工作压力，利用员工数据来提出缓解压力的策略?人工智能(AI)能够挖掘积极心理健康的数据吗?我们采访了文化分析平台Receptiviti的首席执行官乔纳森·克林德勒(Jonathan Kreindler)。该平台利用心理学和自然语言处理来识别有助于管理工作压力的数据。
工作场所的压力以及为何需要AI来提供帮助
如果您查看有关工作场所压力的最新指标，那么很明显，是时候使用基于AI的工作场所压力管理工具了。
压力会导致工作效率下降，员工不敬业，甚至员工流失，因为员工都在寻找压力小的工作。克林德勒说，这些成本已经得到了充分的证明。最近的研究指出，雇主每年的成本接近1900亿美元。
如果您需要进一步的说服，以下指标可以说明为什么如此需要工作场所压力管理：
由于工作压力过大，一般雇员会损失7.1天
35％的高压力情景与精神健康问题有关
短期休假的直接成本超过1300万美元
很明显，这就是人工智能的由来。人工智能算法可以监控组织数据并追踪压力的根源。它还可以在适当的时候进行干预，引导员工进行有助于缓解工作压力的活动，比如冥想或舒缓的音乐。
鉴于这种潜力，人力资源和医疗保健技术公司正在努力利用AI进行工作场所压力管理。让我们来看一些例子。
人工智能可以解决工作场所压力的三种方法
克林德勒指出，员工沟通可以揭示有价值的压力水平数据，以及你需要在什么地方使用工作压力管理工具。
他补充说：“例如，有人说‘我应该和我的队友讨论这个问题，然后我才能对她做出回应’比说‘我们在做任何事情之前先和团队讨论这个问题’的人要承受更多的压力。”
Receptiviti使用AI来发现这些细微之处，并有助于工作场所的压力管理。
1.通过接受能力分析工作场所沟通中的压力
您可以使用recepviti分析Slack、Gmail和Microsoft Office。这些数据是完全匿名的，人工智能工具寻找被证明与工作压力有关的语言模式。
然后，Receptiviti会创建一个横跨不同单位、部门和垂直领域的组织结构图，您可以应用这些见解从根本上抑制压力并改善员工的情感健康。
2.通过公开对话参加AI强化健康课程
Open Dialogue每周提供30分钟的在线会议，以帮助专业人士应对工作场所的压力。有趣的是，人工智能由人类教练来补充，以确保满足每个员工的个人需求。
这种工作场所压力管理的方法包括为期四周的课程，并提供经过验证的积极健康框架。它的对话式AI技术可根据您员工的便利提供教练经验。
3.使用BioBae为员工提供健康数据
BioBase是一家名为BioBeats的初创公司基于AI分析的工作场所压力管理平台。该公司去年获得了300万美元的融资，用于交付以AI为主导的个性化移动应用程序。
BioBase收集个人健康数据，为您的员工提供有关其心理健康的实时见解。强大的AI引擎还提供按需治疗师和定制建议。
未来：首先要消除工作场所的压力
众所周知，高生产率和竞争的文化会增加员工的压力。这就是为什么组织最近开始寻找在工作中创建高性能文化的方法。
AI领导的工作场所压力管理在这方面可以发挥重要作用，确定压力的原因，提出补救措施并监控健康数据，以确保压力不会超过特定阈值。
在现代工作场所，压力常常被掩盖起来。
通过采取必要的措施，您可以在早期阶段意识到压力并部署缓解方法。这将是工作场所压力管理的关键，因为您正在努力建立一支快乐，高产且面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/can-ai-help-with-workplace-stress-management/
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