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2021人力资源趋势：人力资源的未来---人性化
HR, better. Employees, happier. Businesses, healthier.
与其他所有人一样，人力资源领域的专业人士也在一个充满不确定性的世界中工作，一直在探索如何以最佳方式领导、参与和关心我们的员工。各级组织中的员工和领导者正经历着与世界各地同行相同的许多干扰和压力，这使得2021年人力资源趋势列表变得更加简单。
虽然在全球疫情期间工作，往往具有挑战性，但从员工和人力资源的角度来看，依然存有一线希望。每个人都在相同的竞争环境中，这使我们能以不同的方式关注我们每个人的工作，这段经历将是有意义和重要的。
企业利用技术提供更好的员工体验的故事非常多。满足员工的需求、愿望和期望，并不仅仅是一个组织所说或所做的某一件事。它是关于组织如何吸引和授权个人去做并做到最好。
根据谷歌和人力资源专业人士的说法，这些是2021年人力资源的顶级趋势：
远程工作。准备灵活安排时间，选择在线培训和提高技能。
改善员工体验。从反馈到指导，留住顶尖人才需要调整。
多样性、包容性、公平性。准备好言行一致--新的一代人不会接受一个不以平等为基础的现状。
技术。机器学习和对话式人工智能。机器学习和对话式人工智能可以指导员工的日子和职业道路，而现代的人力资源工具可以激励员工，并对用户友好。
健康。心理和情感健康将成为员工体验的核心。
目标驱动的努力。雇员希望工作能给自己带来回报。他们希望他们的工作场所能够确定他们的目标，然后贯彻执行，使之成为现实。
数据作为驱动力。无论是员工调查的结果还是预算分配，数据都应该成为决策时值得信赖的来源。
那么，在2021年，人力资源领导者在引导组织跨越现有障碍时，应该把重点放在哪里？据我的判断，2021年的人力资源趋势重点在于如何创造员工体验，让企业面向未来。
创造优秀的员工体验涉及到以下这些方面：
培养新员工，提高他们的生产力
为员工提供相关的学习和发展机会，促进员工的成长。
启用有意义的管理者反馈和辅导，以提高绩效。
通过在员工希望被关注的时候和方式认可他们，提高他们的积极性。
掌握员工的感受
换句话说，没有一劳永逸的办法。
但仍有一些点需要重点关注：
技术指导个人化的学习
我们可能都会同意，根据人们在工作中发展的需要来提供员工体验并非易事。好消息是：技术可以帮助我们。
技术使我们有可能根据员工的行为方式以及他们需要的东西来创造个性化的体验，让他们感受到联系和生产力。
像对话式人工智能和机器学习这样的现代工具可以根据与个人及其独特的职业旅程最相关的内容进行推荐和推送--策划的内容和个性化的帮助，建议的学习和同行联系，推荐的工作角色等等。
技术可以根据员工的独特愿望，帮助他们匹配合适的体验，包括相关的项目、导师、奖学金，甚至技能路径，以及提升技能和交叉技能的工具。
利用员工的倾听和反馈循环，了解哪里存在差距，以及要采取哪些具体行动来推动体验的持续改进。
消除摩擦，改善生活
考虑到员工工作生活中发生的一切--从承担新的角色、深化专业知识和技能，到追赶电子邮件之间的日常工作--这种体验会让人感到不协调和震撼。
在整个工作场所更加直观和连接的人力资源技术应该使搜索信息和执行任务变得更加简单和快速。
它还应该通过消除人工任务和统一多个系统的数据来简化流程，以创造更高效、更有吸引力的体验，从招聘和入职到领导力发展和继任计划。
这就是自动化和智能化的真正价值--消除日常工作体验中存在的摩擦，让人们能够真正做到最好的工作。
珍惜每一个人，每一天
重视每一个人，每一天，对尊重员工的需求和了解员工的动机有很大的帮助。
一些表达赞赏的方式：
让人们无论在什么情况下都能简单地联系和完成自己的工作
通过调查来了解员工的情绪，了解人们在哪些方面有困难。
让员工看到他们特有的信息和机会，让员工在不确定中茁壮成长。
员工的需求没有变，只是在不断发展。
人力资源领导者有机会也有义务。迎接挑战，提供真正的体验，超越员工对人力资源的期望；相反，我们可以拥有更好的一面：人性化。
作者：崔西·麦克法兰 （Trish McFarlane）
原文标题：2021 HR trends: The future of human resources, humanized
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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【国内】在线教育平台“作业帮”获得近16亿美元E+轮融资
2020年12月28日，在线教育公司作业帮宣布完成逾16亿美元的E+轮融资。此次融资包括阿里巴巴以及Tiger Global、软银愿景基金一期、红杉资本中国基金、方源资本等知名机构。泰合资本担任独家财务顾问。
这是作业帮短短半年内的又一轮融资。上一轮融资由方源资本、Tiger Global领投，Qatar Investment Authority、红杉资本中国基金、软银愿景基金一期、天图投资、襄禾资本跟投。
受疫情影响，今年以来在线教育行业在用户规模、活跃用户数等方面均出现井喷式增长，在线教育企业纷纷加快融资，抢占有利位置。据不完全统计，今年以来，在线教育行业已披露融资事件逾90起，融资金额逾400亿元，同比增长近300%。
作业帮创始人、CEO侯建彬表示：“在线教育已经进入长期竞争阶段，本次融资后，作业帮将继续聚焦K12大班课，重投教育和科技，增强核心竞争优势，扩充产品品类，加大新业务布局，为社会持续提供优质教育资源及服务。”
根据作业帮提供的数据显示，疫情期间，其春节免费直播可开课5周学员量超3300万；名家讲堂公益课学员量超2300万；高考真题解析直播课观看量超过2100万。目前该公司产品日活超过5000万，月活超1.7亿，累计用户设备超过8亿。
在直播业务方面，其正价班学员过去两年增长超10倍，过去一年增速超400%。2020年秋季付费课学员总人次突破1000万。2020年秋季正价班招生人次超过 220 万，其中多数学员来自于其品牌自有流量转化，这也使作业帮获客成本远低于行业平均水平。
在线教育持续发力。以作业帮、猿辅导、好未来、跟谁学为代表的在线教育企业的竞争也在加剧。从暑假到秋季课程，几方均投入巨额资金展开激战。目前，在线教育企业加快对三四线市场的渗透，挖掘市场潜力，扩大市场份额。以作业帮为例，在深耕一二线城市的同时，在今年秋季直播课的正价班学员中，多达70%的学员来自三四线城市及以外地区，相对去年同期提升了10个百分点。
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人力资本分析：帮助组织建设更灵活的团队
当你听到 "未来办公"这几个字时，你脑海中会浮现出什么画面？机器人在没有人类的情况下运行工厂？会飞的汽车让交通不再拥挤？
在这场大流行病和大规模远程办公实验中，我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上，许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划，因为有明确的证据表明，到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时，许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业，如部分食品行业，也可能仍然需要进行枢轴调整，将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来，公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设，作为重组工作的一部分。
当你听到 "团队建设"时，你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你，这其实与结构无关呢？
相反，团队建设更多的是关于技能、工作活动，以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里，人力资本分析为企业提供了新的能力，使其团队的构成能更加灵活。
下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤：
首先，将未来组织的业务战略转化为技能需求。
例如，如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化，你就需要量化具体的数字/数据技能，以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外，人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本，为购买与构建决策提供参考。
第二，评估你目前的状态。
传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估，定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力，而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求，一些组织使用人工智能，特别是自然语言处理(NLP)，根据每个人的经验，包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确，但如果需要进行一些验证和调整，它们可以提供一个强有力的起点。
第三，找出差距，确定买/建/借的方式，及时弥补差距，确保新组织能够实现业务战略。
在组建新组织时，不要只考虑结构，要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时，要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人，还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中，有时会让员工感到他们没有选择，这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外，来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的："我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么，他们下一步想去哪里？我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰，以至于忘了问他们是否感兴趣，想做什么。"
此外，组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时，入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来，你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。
在人力资本分析的帮助下，团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分，你又将如何进行下一次的团队建设？
作者：Serena H. Huang
原文标题：How People Analytics Helps with Agile Org Design
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年人力资源管理趋势的6个关键角色！
随着数字化办公的不断发展，未来的人力资源从业者面临着一个前所未有的好机会：在疫情期间部门对整个组织运作方式的影响力快速提升。随着时间的推移，人力资源在沟通、资源配置和支持管理方面都发挥着巨大的影响，也改变了人们长久以来对HR行业的看法。伴随着危机而来的是无限的行业机遇和前景，现在是时候推动人力资源行业向未来转型了。
技术整合者
在界定和支持新的基于技术的流程设计方面，人力资源科技将成为推动HR职能向前发展的重要动力。有必要在所有人工作中明确注重效率、效力和参与。随着高效的24/7人才和人员实践自动化的不断推进，例如使用聊天机器人，这一点将越来越重要。支撑这一点的将是转型管理过程，因为基于数字化的转型将是持续的，并将要求人力资源从业者能够掌握这些过程作为转型的一部分。
因此，未来的人力资源从业者需要具备以下条件：
对整个技术领域发生的事情有更多的了解；这涉及到人力资源的发展，以及它们对员工为客户提供服务能力的影响
更多地参与到技术中来，看看技术能使人员职能部门在业务成果和基于数据的洞察力方面取得什么成绩
通过试点或用户测试新技术，发展他们与数字有关的能力，使他们能够通过第一手经验学习如何使用技术并提供务实的反馈。这也将确保他们了解使用人力资源技术时的用户体验是怎样的，因为他们将开始塑造员工对整个HR职能的改变认知
人力资源科技正在改变传统的以人为本的政策和实践方式。这意味着所有从业者都必须了解这些技术如何使该职能部门能够专注于那些在企业层面带来更大价值的 "附加值 "实践。
人才管理实践者
人力资源部门需要继续吸引、保留、发展和最大限度地提高组织各级人才的绩效。挑战的核心是需要获得和展示 "性价比"，重要的是要记住，组织中的大多数角色都是由可靠和有能力的表现者承担的，而不一定是组织中的超级明星或高潜力人才。自动化的兴起提高了人们对技术在改善和提高员工生命周期的大部分要素方面的期望。然而，有四个关键的基本实践是人才管理战略的核心：
招聘、甄选、评估和反馈。产生有关个人能力的客观数据，使组织既能了解该员工的长处，又能通过关注那些为组织带来最大价值的因素，更好地进行差异化投资，这一点仍然至关重要
绩效沟通。由于远程工作带来的工作压力比以往任何时候都大，因此与员工沟通的需求变得非常重要。通过相互设定目标、辅导/反馈和评估来提高个人对业务的贡献，并推动员工的工作体验、他们对要求他们做的事情的参与程度以及对组织目标的承诺
学习、发展和辅导。为员工体验提供基础，提高个人的能力和行为，从而提高他们的绩效。通过技术实现学习的个性化，对于确保员工和组织一样为自己的发展负责，提供个性化的解决方案，如视频、博客等，这些都是 "一口价 "的，与工作绩效高度相关
人才规划。随着颠覆速度的加快，能够对组织的人才有一个清晰而集中的了解变得更加关键。这既要着眼于未来的业务关键角色、继任规划，也要通过劳动力规划对组织6至12个月的资源需求有清晰的认识。这两方面的执行都具有挑战性，但如果有了更可靠和相关的数据，这种情况就会发生改变
因此，人力资源从业者需要：
能够清楚地识别任何人才管理流程的预期业务成果
对企业提出挑战，以确保在组织的各个层面都有明确的责任线。这不仅需要员工和领导承担更多的责任，而且要确保这些做法被采用，并通过数据进行严格审查，以确保业务影响得以实现
确保企业对实践应推动的预期业务成果有明确的所有权。人才管理毕竟是为了解决业务问题而存在的
在设计人才实践时，要在简单和复杂之间保持平衡；关键是要获得领导和管理层的 "认同"，并培养他们实施解决方案的能力
确保期望衡量人才实践的投资回报率，以及他们在识别和收集数据方面的作用，这些数据随后可用于评估流程的可行性
确保企业始终专注于最好的，而不仅仅是 "凑合"；标准的重要性对于推动员工队伍的绩效至关重要
教育家和教练员
如果你是一个经验丰富的人力资源从业者，你可能会认为教练只是你多年来一直在做的工作的另一个名称，即帮助管理者和领导者提高他们处理基于人的问题和要求的能力和知识。这种支持仍将是帮助高管、领导者和经理人在组织领导型角色中实现其潜能的重要因素。转型实践中不断变化的现状和更多技术的出现，意味着教练的作用将变得更加重要，以确保管理和领导团队理解并有效地实施在技术基础设施上的投资；技术只能做这么多，它仍然需要领导者和管理者与他们的员工沟通并提供支持。
因此，人力资源从业人员需要：
能够解决发生的以人为本的问题和机会，并通过反思自己在工作中的方式方法，推动领导或管理者更详细地了解如何提高自己的绩效
给予领导和管理者方向、指导和支持，其中一些人会比从业者更资深，被认为比从业者更有经验
以技巧和可信度促进对话，确保被辅导者清楚地理解基本信息
通过创造令人信服的故事和信息，激励领导者和管理者采取个人行动，说服他们改变经营方式
创造一种合作的氛围，打破认知的障碍，从而有一个明确的议程，专注于提高业务绩效
确保他们从商业角度来看是可信的，同时也是最新的人才管理/人力资源领域的知识
员工体验文化推动者
这方面的关键在于，人力资源部门要集中精力，通过制定和塑造新的路线图，实现新的、要求更高的目标。人力资源部门面临的挑战是找到这些商业机会，并将其转化为新的运作方式，这种新的运作方式是由整个行业的新思维方式所驱动的，这种新思维方式既注重商业因素，也注重人员解决方案。
员工体验将对未来人才管理的设计和实施方式产生重大影响。员工体验是指员工对工作经验的认知和感受，而员工参与度则是指员工对组织的认知和感受。随着混合型劳动力（远程工作/在家工作和在办公室工作）的发展，这一点将变得更加重要。无论工作地点在哪里，都要为每一位员工提供那些让他们感到被重视、被支持并能发挥其潜力的时刻。为了确保这些要素的一致性和适当的优先性，这就需要建立一种文化，让领导者和管理者都能站在员工的角度考虑问题。
这意味着，未来的人力资源从业者将需要：
如果现有的做法、程序和方法限制了绩效，就向领导提出挑战
与领导一起推动基于文化的挑战和变革，特别是在混合工作模式持续到明年的情况下
重新调整当前的人力资源服务，以满足未来劳动力体验的需求，这也是由 "大流行病后的生活 "驱动的
促进与员工的对话和员工之间的对话，使他们都能对研究、设计和实施方法做出充分的贡献，这些方法需要被采用，以了解员工体验在他们的组织中可能是什么样子的（例如，促进设计思维类型的会议）
团队建设和生产力架构师
生产力低下是一个长期存在的全球性职场问题。无论是 "生产力差距 "还是 "生产力难题"，问题都是一样的。衡量生产力的标准是一个员工、一台机器、一家工厂或一个业务单位，或者实际上是一个基于流程的系统将投入转化为有用产出的效率。由于人是与自动化同时涉及的主要资源，人力资源职能部门需要将更多的时间集中在这一业务挑战上。这意味着未来的人力资源从业者将需要：
检查生产力数据，了解存在的问题和挑战
与领导和管理者合作，了解如何将业务和基于人的洞察力结合起来，以创造更好的更一致的解决方案
审查教育和学习计划，确保员工和管理者能够了解如何在生产力和流程问题成为危机之前识别它们
确保技术改进能够真正实现生产力产出的最大化和提高
进行组织和工作设计方法，以确定工作流程的改进机会
利用数据帮助理解不同工作环境（办公室与家庭办公）的生产力变化，以及不同的绩效趋势（如最大化生产力效率时间）如何推动组织绩效的提高
数据分析师
数据和分析是数字化的核心。这并不意味着我想把每个从业者都变成一个统计天才；远非如此。我所提倡的是，未来的人力资源从业者需要更多的数字思维，并能够探索数据和信息，以发现通常可能不会被提出的问题。不过，更多的数字思维是建立在商业思维的基础上，并像一个商业领袖一样思考，确保所做的一切都会对底线产生影响，或者对于公共部门组织来说，会对所提供服务的目的和效率产生影响。 随着越来越多的组织在各种大型转型项目中探索技术、数据和分析，并发现数据科学家的角色--即数字计算者，不一定是与业务互动的合适人选，因此麦肯锡提出了人力资源需要扮演的新角色：数据分析师。
数据分析师的角色是：
专注于他们的领域知识（人力资源，人才管理和L&D），并使用数据来帮助企业领导识别和优先处理他们的业务问题，基于这些问题的解决将创造最高的价值和影响
习惯于建立和展示报告和用例
与技术团队（分析和统计人员）和高级管理团队良好协作
管理项目、里程碑和依赖性
能够将分析和结论转化为令人信服的故事和可操作的建议，供管理层推进
熟悉数据、度量、测量、分析过程和优先级的确定
HR职能部门正面临着近几年来以来最令人振奋的挑战，对于人力资源和学习与发展职能部门的从业人员来说，大放异彩的时候到了--现在就交给你了!
作者：Dave Millner
原文标题：The HR Practitioner of The Future – 6 Key Themes
以上均由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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【国内】劳动力管理平台劳勤融资5000万元，涌铧投资领投
2020年12月28日消息，今天，亚太区劳动力工时管理云平台服务商劳勤正式宣布完成新一轮由涌铧投资领投，永石汇金、巨人集团跟投的5000万元人民币融资，势能资本担任独家财务顾问。本轮融资将持续加大智能化劳动力工时管理领域的产品研发力度，进一步提升用户服务和体验，同时加快劳动力管理与智能制造业的生态化布局，打造劳动力工时与业务运营一体化服务平台。
劳勤自成立以来一直专注于劳动力工时管理领域的研发和服务，曾先后获得由黑马基金，真顺基金，华创资本、真格基金、东方富海、肯耐珂萨等投资机构的多轮融资。劳勤深耕在工时管理领域，为企业的降本增效提供涵盖智慧考勤、工时采集、能效分析、智能排班、劳动力优化等整体解决方案，已经累计为10+行业，近1000家客户，500+中大型企业，1500+工厂，300+万劳动力提供了卓越劳动力工时管理产品和服务，在行业内积累了众多头部客户及优质的客户口碑。
涌铧投资表示，随着传统企业自动化设备、物联终端和信息化软件的不断投入，劳动力管理的基础设施逐渐完善，人员工时的优化增效成为继生产设备升级之后另一项需要精细化管理的要素。工时管理这个领域属于一个需要时间积累的慢赛道，打磨迭代产品的周期较长。劳勤在这个领域有近十年的积累，既形成了标准化产品，又将不同行业的工时管理Know How融合到整体方案中，不仅为客户提供“让数据可留存、可查询、可追溯”的记录工具，更将工时数据作为生产资料辅助客户精益生产环节，提效降本。劳勤团队专注“工时管理”这一点，将产品打磨到极致，从而逐渐成为企业数字化转型中不可或缺的一环。
劳勤创始人汪友宝表示，中国的劳动力工时领域市场很大，截止到目前渗透率还很低，尤其是近几年持续上涨的人力成本和数字化运营的不断完善，劳动力工时领域一定会迎来更快的增长点，以此为锲机劳勤将坚持以客户的需求和成功为导向，以提升工时效率为核心加强智能劳动力工时服务的投入，优化交付效率，打造客户成功体系，完善生态体系建设，以服务的心态持续创造客户价值。
关于劳勤
上海劳勤是亚太区劳动力管理云服务领先品牌，为企业降本增效提供涵盖智慧考勤、能效分析、智能排班、劳动力优化整体解决方案。上海市双软企业、高新技术企业，总部位于上海，在北京、广州、武汉、成都、杭州、郑州、沈阳等地设有分支机构。先后获得东方富海、真格、黑马、华创等多轮投资。公司业务领域主要包含智慧考勤、智能排班、能效分析、后勤福利平台、灵活用工等劳动力优化整体解决方案。
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4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队
根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅"，70%的人力资源高管表示，人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门，它不是由直觉驱动，而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。
人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为，未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明，人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能，如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年，Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明，即使在人力资源分析职能本身，也不全是技术角色。
我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章，可以看出相同的模式正在出现，HR所关注的不仅仅是技术技能，还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向，当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时，这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。
1. 打好人力资本分析的坚实基础
作为人力资源从业者个人，能够准确解读人员数据，并根据这些洞察力提出建议或采取行动，变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时，例如高流失率，统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础（而不仅仅是依靠直觉），可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。
任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看，人力资本分析功能需要建立一个强大的基础，包括强有力的治理，有效地确定业务挑战的优先级，并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。
2. 如何与企业内部进行有效沟通
数据驱动型HR发展的第一步，发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西，不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。
了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通，这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设，供你的人力资本分析职能部门处理。
如何确保你的人力资本分析项目能增加价值
如何在开始分析之前，先找到企业要解决的问题的核心
如何理解这些问题，并将其转化为明确的假说
如何确保您所做的分析与业务相关，并具有正确的背景
如何准备自己进行分析，或者交给人力资本分析团队来进行分析
人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是，如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单，一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级，如下所示：
3. 用数据讲故事
一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行，下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战，通过分析到他们应该注意的关键收获，以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化，你将失去利益相关者的兴趣。
CEO Cole Nussbaumer Knaflic说："如果你不能用数据讲故事，你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向，特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说，他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解，他们可以弄清楚什么是重要的。
任何时候，我们在处理数据的时候，我们在做项目的时候，我们做了一个图，我们很清楚这个图是什么意思，因为我们是做图的人，但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识，我们要把它放出来让别人能够用。
所以，我们可以做一些事情，比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方，在我们的数据周围加上文字，不仅要让受众清楚我们看的是什么，还要让他们从中得到什么。"
4. 确保你的人员分析项目正在创造价值
报告《规模价值交付：人员分析的新运营模式》中，明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者，并提出了这样一个问题："人力资本分析增值的三大领域是什么？"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析，而是针对业务挑战，如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划，带来了切实的成果。
人力资源专业人员热衷于提高技能，以确保他们所做的工作能够带来商业价值，这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展，技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理，展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。
作者：Caroline Styr （卡罗琳 · 斯蒂尔）
原文标题：4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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【英国】零售管理初创公司Brightpearl获3300万美元C轮融资
2020年12月24日消息，帮助零售商简化运营提升销售的平台Brightpearl，宣布筹集3300万美元资金以扩大业务规模。本轮C轮融资由Sage领投，该公司已向这家英国公司投入2300万美元。此前的支持者Cipio Partners、Notion Capital和Verdane也参与其中，投入了1000万美元。
这家总部位于英国布里斯托尔的初创公司拥有一个财务管理、CRM、履约、库存和销售订单管理、采购和供应商管理、仓储和物流的平台。
Sage现在在Brightpearl的董事会中占有一席之地。它在一份声明中说："Sage和Brightpearl将共同帮助零售和电子商务客户利用最佳的云财务和零售管理解决方案，支持他们的数字化之旅。与Brightpearl的合作符合Sage投资互补性高增长云端软件应用的更广泛战略。" Brightpearl与Shopify、eBay和亚马逊已有合作关系。
Brightpearl的首席执行官Derek O'Carroll在一份声明中表示。"我们很高兴与Sage建立这种新的合作关系，以进一步支持我们的零售客户，并加速Sage和Brightpearl在英国和美国的强大影响力。Brightpearl的解决方案通过自动化零售流程带来了显著的优势，从而使全球商户能够节省时间，并提供卓越和快速的端到端客户体验。"
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2020年每位HR必看的5部电影，你看过吗？均包含douban地址
电影不仅是娱乐的最大来源，而且还是灵感的来源。有些导演通过他们的模范电影努力地描绘出科学，宗教，技术等的确切未来。毫无疑问，必须有一些可以激发人力资源专业人员的东西。
实习生：
这部电影探索了一个独特的概念，使70岁的男孩成为实习生，这是电影所提供的众多魅力之一。故事显示，一个70多岁的男人成为在线时尚网站的高级实习生，主要是由千禧一代推动的。 这部电影听起来令人难以置信，描绘了将经验和能量融合在一起的奇观，以及这对二人如何帮助应对最困难的挑战，甚至是个人挑战。
豆瓣地址：https://movie.douban.com/subject/10594965/
上班一条虫 Office Space
Office Space是1999年美国的一部黑色喜剧电影，它讽刺了90年代后期一家软件公司的工作生涯。这部电影描绘了人们在小隔间的海洋中迷失时的生活和困境。这个工作场所的讽刺成为了一个邪教经典，并激发了许多人追随电影中人物的生活。谈到电影的表演，导演迈克·贾奇（Mike Judge）说：“吉姆·卡里（Jim Carrey）邀请我去他家。克里斯·洛克（Chris Rock）给我留下了有史以来最好的语音邮件。我和麦当娜共进晚餐”，麦当娜发现迈克尔·博尔顿（Michael Bolton）角色的愤怒“性感”。
豆瓣地址：https://movie.douban.com/subject/1296424/
社交网络
如果数十亿美元的生意可以在宿舍里诞生，那么就没有别的了。社交网络提供了创建最受欢迎和最受欢迎的社交媒体网络Facebook背后的有趣故事。
从革命性的戏剧到从零开始的生意，这绝对是人力资源专业人员必看的电影。
豆瓣地址：https://movie.douban.com/subject/3205624/
曼加号任务 Mission Mangal
因此，如果您在最紧迫的时间表和最低的预算内无法实现目标，该怎么办？你看曼加号任务 Mission Mangal。
印度电影《曼加号任务 Mission Mangal》是印度太空研究组织ISRO首次尝试并完成火星飞行任务的内幕。这部电影展示了许多工作场所技能，例如战略制定，决策，最后一时的即兴创作，处理预算限制等。这部电影给人力资源部门的终极信息将是：当工作表确定和辛勤工作集于一身时，不可能是不可能的。
豆瓣地址：https://movie.douban.com/subject/34461683/
成事在人 Invictus
根据纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的真实故事，这是另一部必看的电影，阐明了领导力和动机的许多方面。这部电影的关键部分是曼德拉如何成为监禁他27年的国家的总统。
曼德拉沟通和激励南非人民的能力是这里人力资源的真正信息。在这里要学习的教训是，他们必须如何努力发掘因某些原因而变得虚脱和悲观的员工的积极性。
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2021年预测：12个值得关注的人力资源发展趋势
2020年是一个多事之秋。虽然疫情笼罩在我们头上的阴影似乎散去，但无法否认它给我们的生活和工作方式留下了印记。理所当然，其影响将持续更久，也会影响未来。
今年，企业被迫以前所未有的方式进行调整和转变。这对人力资源专业人士来说尤其具有挑战性，因为几乎人力管理的每一个环节都被颠覆了。所有的团队都转向了远程工作，绩效评估也通过视频电话或Skype进行。在线团队协作工具变得比以前更加重要。人力资源经理们以优雅的姿态和顽强的毅力处理了这一切令人头疼的问题。
展望2021年，人力资源团队将继续在业务增长和员工参与度等方面保持至关重要的地位。以下是2021年的一些未来人力资源趋势预测，以帮助人力资源专业人士为未来的时代做好准备。
让我们来看看2021年最值得关注的人力资源趋势：
1. 远程工作
早些时候，远程工作似乎是一种奢侈品，只有少数公司能够提供。事实上大多数时候，员工能每周一到两次选择在家办公。然而，如今许多公司已经决定在部分或是大多数情况下，完全采用远程工作模式。
根据世界经济论坛的数据，98%的人愿意在余下的职业生涯中远程工作。人力资源团队正在制定远程工作政策，以应对各行各业不同工作情况。人力资源技术供应商也在准备解决远程员工的绩效管理、安全在线访问薪资信息、纳入休假管理功能等问题。
转为远程工作也影响了雇主和员工的心态。一个重要的数据似乎在下降，那就是 "出勤率"。以前，许多员工为了给人留下良好的印象，会在工作中停留更长时间--远远超过办公时间。由于远程工作的出现，这种方式正在慢慢减少。
不过，预计在2021年许多公司会继续选择远程工作，至少到能安全打开办公室大门的时候。
2. 混合型工作场所模式
在2020年的大部分时间里，工作间、开放式楼层、会议室和办公楼都人去楼空。进入2021年后，随着混合型工作场所模式的出现，这种情况将发生改变。
混合工作场所模式允许员工灵活地选择办公室或远程工作。员工不需要一直被限制在一个特定的地点。只要生产力和责任心不受影响，他或她可以选择在家里、协同办公空间甚至咖啡馆工作。
混合型工作场所模式让员工可以减少通勤时间和成本。因此，他们可以更好地工作，这对组织的产出有直接、积极的影响。
混合工作环境是一个组织减少开支、照顾员工福利和提高生产力的最佳方式之一。独特的混合工作场所模式提供了结构和灵活性无与伦比的结合，这种趋势值得关注。
3. 虚拟入职流程
疫情发生后，企业在招聘流程上踩了刹车。但员工的招聘和重新上岗工作已经开始。等到2021年开始，随着新工作岗位的产生，这方面会出现一些变化。
入职流程将走向虚拟，公司必须提前想好办法。人力资源团队将需要想办法让他们没有见过面的员工入职，他们可能也没有见过同事。
以下是一些帮助你制定虚拟入职流程的方法：
为不同类型的员工设置单独的入职模板。一个组织可能会雇佣不同类型的员工，比如高管、全职员工、承包商，甚至是国际雇员。因此，必须为所有类型的员工创建特定的模板。
人力资源团队必须确保满足所有的合规需求，并满足当地的监管要求。
你可以向准员工发送一封电子邮件，说明如何使用该软件创建一个新的账户。员工可以填写所需的表格，提供必要的文件，并在必要时进行电子签名。
人力资源团队必须定期与新员工签到，让他们感到自己是受欢迎的，是组织的一部分。还必须鼓励团队成员与新员工接触，了解他们的个人情况。
人力资源团队必须要求新员工对虚拟入职过程进行反馈。此外，还要关注满意度，以便利用这些信息来改进流程。
HR必须明白，虚拟入职流程可能很棘手。如果实施不正确，员工可能会感到与组织脱节，这可能会直接对留存率产生不利影响。
4. 零工经济和自由职业者
世界各地的许多组织在疫情期间进入了裁员模式。他们已经意识到远程工作的无限可能以及雇佣自由职业者或承包商的优势。
聘用自由职业者可以减少招聘新员工的时间和金钱。您可以从全球范围内选择人才，他们在多个领域都有很高的技能。
自由职业者可以填补一个临时职位或根据需要在特定项目上工作。有时，他们甚至可以作为顾问长期受聘，以填补难以填补的职位。
人力资源团队必须跟踪公司雇佣自由职业者的成本，看看这对他们来说是否是一个可行的解决方案。
5. 提升技能
虽然许多企业在2020年关门大吉，但一些有韧性的企业通过提供新的产品和服务来生存。随着时代的变化，人力资源团队必须研究如何对员工进行再培训或提高技能。现在是时候引入新的计划，以确保员工拥有正确的培训和知识来应对未来的任何挑战。
公司必须优先考虑并投资创建全面的学习和发展计划。有时，员工也可能决定跳槽到其他职业发展途径。人力资源团队如果想留住有才华、有价值的员工，就必须灵活处理。
6. 数据驱动的人力资源
人力资源团队要处理大量的数据，而人力资本分析也会用到这些信息。在2021年，人力资源团队可以使用分析技术来获得他们收集的数据的洞察力。这些数据驱动的洞察力对公司及其领导者来说是有价值的，它们可以被用来对劳动力做出更明智的预测和决策。
人力资源团队可以使用这些数据来了解员工的生产力习惯，他们认为最有益的工具等。其他一些可以应用分析的指标还有缺勤率、流失率、录用率等。
除了评估团队绩效，人力资源专业人员还可以利用这些数据来了解这些数字背后的原因，并提出可操作的解决方案。例如，通过了解员工辞职背后的原因，人力资源团队可以制定更成功的员工保留计划。
7. 员工参与度
对人力资源团队来说，最大的挑战之一是让员工保持快乐、参与和高效。一个组织必须努力向员工展示他们的身心健康对他们的意义。除非员工感到被重视，否则几乎不可能让他们一直保持激情、专注和投入。
以下是一些保持远程员工参与度的方法：
在福利方面要灵活，如果需要的话，为员工提供全面的福利。
将心理健康咨询作为员工健康计划的一部分。
公司可以考虑提供灵活的时间安排、育儿假等福利。
为了帮助员工解决财务压力，可以考虑为他们组织财务教育网络研讨会。
企业应注意加强企业社会责任战略（CSR）。如今的员工都希望为自己生活的社区做出更多的贡献，有所作为。拥有强大的企业社会责任战略可以有效地作为一种招聘工具，因为今天的员工更倾向于为提供志愿服务机会的组织工作。
8. 员工健康
今年，员工健康已经成为关注焦点。公司领导特别强调要更经常地与员工联系。他们还通过视频电话或虚拟活动做出了大量努力，定期与他们进行沟通。随着员工将身心健康放在首位，公司意识到需要支持员工的努力。
以下是照顾员工健康的一些要点：
人力资源团队必须研究如何创建健康计划，以促进快乐的工作场所和优秀的组织文化。
公司必须询问员工想要什么，而不是提供咖啡机、室内游戏等免费的东西。
公司必须找到为员工提供情感和精神支持的最佳方式。
他们还必须创建健康计划，让员工实现工作与生活的平衡。
9. 员工监控
企业总是希望确保员工处于最佳生产状态。公司一直在使用虚拟考勤器、电脑使用跟踪器等工具来监控员工的日程安排。其中一些工具是用来跟踪员工的生产力，有时他们也会使用工具来了解员工体验或监测员工的参与度。
在2021年，数据收集的趋势将出现上升，监测远程工作的任务将增加，人资源团队还必须收集有关员工健康和安全的数据。
他们必须遵循最佳实践和公司政策，以确保员工信息和数据得到负责任的使用和处理。
10. 多样性和包容性
根据麦肯锡公司最近的一份报告，2015年至2020年期间，女性在C-suite中的比例从17%增加到21%。然而，妇女在工作场所的比例仍然低于男性。在2021年，建立一支性别平衡、文化多元的员工队伍的变得尤其重要。
包容性和性别多元化的组织能最有效地为企业文化带来积极变化。麦肯锡还指出，当女性在领导层话语权强大时，该公司利润可以高出50%。
各公司正在研究如何提高组织对多样性、包容性和公平平等的认识。他们也一直在采取一些行为和计划，推动性别和种族平等。在2021年，我们将会看到更多的这些举措。
11.组织文化
组织文化对一个组织的长期发展起着巨大的作用。积极的、定义明确的公司文化决定了公司的身份。它还有助于建立公司的使命，让员工对公司有目标感和归属感。
文化不是可以自动形成的东西，也没有可以集体复制的公式。事实上，员工可以分辨出组织在建立工作场所文化方面是仅仅是口头上说说，还是真正的重视。
公司还必须记住，现在为维护公司文化而采取的措施，是疫情结束后员工会长久记住的。让员工参与进来，并始终保持沟通畅通，将有助于提升员工未来的忠诚度。
12. 重返工作空间
许多行业由于业务性质无法选择在家工作，例如医疗保健、制造业、酒店业、零售业等。在这种情况下，人力资源团队如何确保员工工作时的健康安全？人力资源团队又必须采取哪些措施来确保能为他们提供一个高效和高品质的工作空间？
要知道，员工对走出家门感到忧虑是很正常的。当他们恢复在办公室工作时，他们也可能会担心亲人和自己的健康。
以下是公司可以采取的一些步骤，以帮助员工在重新回到工作空间时感到安心：
制定严格的协议和安全措施，让员工感到安全。
实施和执行社交距离准则。
确保员工能够获得必要的基本医疗设备。
实践并执行所有推荐的公共卫生准则，保持工作场所的消毒。
人力资源部门对一个企业的运行方式和发展程度有着巨大的影响。人力资源专员必须转变思路，以全新的视角来迎接2021年所有的挑战。无论在什么情况下，运行一个敏捷灵活的人力资源部门对于组织管理和发展都是至关重要的。
作者：All Things Talent
原文标题：Top 12 HR Trends to Look Out for in 2021
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麦肯锡建议，招聘应该更多参考技能而非行业经验
摘要：根据技能而不是行业经验来评估候选人，可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。
COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月，有超过7000万美国工人申请失业保险。现在，越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。
虽然许多公司已经与员工分道扬镳，但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。
进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能（包括跨行业的相邻技能）来评估他们，而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人，可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。
基于技能的招聘的好处包括：
减少对学历的要求，获得新的人才。通常情况下，学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究，在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中，近90%的职位要求有学士学位，尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。
减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告，无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一，在这种情况下，女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强，基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估，有助于缓解系统性的不利因素。
促进内部调动，以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19，那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如，一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心，以基于技能的匹配来满足增加的需求。
对于考虑基于技能的招聘的组织来说，接下来的步骤是：
评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库，以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库，在那里重新培养人才的时机已经成熟，可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘，但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。
一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划，将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此，该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训，并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升，从而填补了80%的技能缺口。
建立内部能力和工具，为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时，必须同时进行思维方式和行为的转变，招聘工作也需要新的工具，比如技能型评估。HR应该与企业合作，根据要做的工作讨论成功所需的关键技能，然后确定评估方法，将候选人与角色相匹配。
利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统，以消除猜测。例如，数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才，根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。
这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变，就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区，因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。
作者：Emily Field，Shreya Majumder，Cristina Pereira 和 Bill Schaninger
原文标题：Hire more for skills, less for industry experience
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