【众合云科】2022社保名师堂:政策的趋势前瞻和合规设计

2022年07月01日 4091次浏览
2022年6月29日,「2022社保名师堂」线上云分享。上篇中,众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫老师深入讲解了「实战篇」。今天,庚新老师将带大家对未来政策「趋势」做一个研判,帮助HR们更好地为企业做好合规设计。
以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩分享实录:

01、不确定时代,做好确定的事

对于企业来说,在当下的环境中如何做确定的事,我们要考虑几个问题:

第一个要做到有效性的投入和确定性的产出;

第二个要从粗放式的发展向精细化的发展去转型;

第三个我们要聚焦主业,一些非核心的业务可以使用第三方社会专业化的机构去对抗不确定性,人力成本也可以变得更加弹性化。

而这其中,我们也可以从政策中去寻找确定性答案,这也是我今天分享的重要主题。

51社保提出了政策力模型,它是企业的核心竞争力,是企业前瞻趋势定调未来的最重要能力,同时也成为HR的一项基本能力。

政策力模型分为三个部分:

第一个是政策合规,它是一个底层,我们经常讲的把握好底线、要做好底线思维就在于此;

第二个是中层政策活用,指的是我们要理解政策,在政策合规的基础之上去用好政策;

第三个是政策前瞻,也就是我们的顶层,在政策当中去找到趋势,来帮助企业去做更好的定调的发展。

下面我就根据这个模型,为大家梳理今年的政策趋势前瞻和合规设计方案。

 

02、政策合规盘点

在这个部分我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。

我们来看几个例子:

今年医保局发布了一个《医保基金使用监督管理举报处理暂行办法》,办法中明确说如果有违规违法使用医保基金的情况,你可以进行举报。同时在2022年2月9号通过了《社保基金行政监督办法》,自3月18日起施行。办法中32条明确提到用人单位、个人有下列情况之一的,就按照《社保法》第八十八条规定去处理,这些情况包括:虚构个人信息劳动关系来去参保的,违规补缴的,骗取社保待遇的,都属于违规行为。在城市的落地执行上,广东和四川都有相关的规定出台。

自318政策出台后,影响是普遍的,最为直接的就是传统的大库代缴已经全面失效了。面对这样的新政,HR不要用老思维去看新问题,建议企业要高度重视、提前筹划、积极合规。

为此我们也总结了这次318政策的几个特点:

 

特点1 属地明确普遍覆盖,没有侥幸“公关”

各地普遍采取定向约谈⼈⼒资源企业、责令限期整改的做法,所约谈企业不区分国企⺠企性质,且⾸先覆盖⾏业⻰头企业,释放信号⾮常明确:在属地是覆盖当地所有区域的普遍性政策。

 

特点2 参保后防控,属地员⼯利益影响重⼤

我们知道员工待遇是有一些限制的,比如说失业、生育、工伤、医疗、退休办理这些和我们的劳动关系、社保缴纳是挂钩的。而我们有很多的公共政策,比如说子女入学、购车买房、人才补贴、居住证还有积分落户等,同样和社保挂钩。所以我们要明白参保合规性的重要性,如果前期不注意,那么参保合规性的后果等到后⾯才爆发,这种时候就很难挽救了。

 

03、理解政策、活用政策

从2020年开始,国家对于在疫情下的减负政策是非常多,前面我们谈到了政策的规制,当然也有政策的红利,所以我们要去主动学习政策,用好政策解决问题,下面我们就来看看如何理解政策、活用政策。

今年人社部办公厅联合国税总局办公厅发布了关于特困行业阶段性缓缴企业社保费的通知,明确指出5类行业中养老、失业和工伤单位缴费部分可以延期缴费。后来不久又发布了该文件的扩大阶段性缓缴社保的通知,不仅行业范围扩大了,缓缴时间也扩大了,进一步减轻了特困行业的企业经营压力。

除了社保,公积金也有政策红利。《⼈住房和城乡建设部、财政部、⼈⺠银⾏关于实施住房公积⾦阶段性⽀持政策的通知》明确,今年受新冠疫情影响的企业和缴存人,可按规定申请缓缴,个人逾期的也不做逾期处理。

通过以上政策,我们可以看到今年减负政策在向困难及特定⾏业倾斜,HR需要关注你的行业是否属于这类减负政策中的行业。对于企业缓缴政策,企业主和HR需要明确责任及时补缴。比如离职员⼯未及时减员,不仅很难追回还可能增加企业成本。企业也要明确好责任划分,不要因⼈员变化导致不能及时给员工办理补延缴费用。

需要提醒大家的是,我们活用红利政策也要避免违规风险。红利新政一出,很多企业主和HR是为了申请政策而申请政策,忘记了本身的合规性。所以在申请政策的时候就要多加思考你的企业是不是合规了、你提交的材料符不符合、你单位是否属于适用行业等,企业HR千万不要事后给自己埋雷,要不然把自己置于被动之中,将来的沟通工作是非常复杂的,对HR本身也是一个挑战。

 

04、政策前瞻

前面讲完了底层的政策合规、中层的政策活用,下面我们再来看看顶层的政策前瞻。还记得我们在政策合规中提到了今年非常重要的318政策,对应的我们也提出了一个“三位一体”的概念。

什么叫三位一体?就是我们的劳动合同、社保、工资个税要保证在同一个用人单位主体下,三位⼀体时代是政策发展趋势,在这个大趋势下我们有三个判断:合规发展趋势、跨地域经营状况、属地化待遇需求。

判断1 全国三位⼀体合规要求只会越来越严

首先318政策给了全国执行社保合规性的一个明确的依据,现在企业就需要按照这个规定去推进了。然后雇佣关系也是需要考量的,是先有雇佣关系,再有社保和工资个税。再者我们经常说地方获取收入主要依靠的是税源,而我们的社保费叫专款专用,也就是说社保费仅能用于在当地能享受社保待遇支出,对于当地的公共费用支出是不能直接使用的。所以如果你在当地大量的人员只有社保没有个税,将来有可能会出现被约谈的情况,更不用说目前的大数据、技术性手段都很成熟,所以我们说从目前的全国大的政策来看,三位一体合规只会越来越严,尤其是从一线城市开始。 

 

判断2 企业跨地域经营状况只会越来越多

服务经济的发展,改变了以往⼯⼚集中的工作⽅式,国内⼈⼝流动的趋势,企业不可能不跨地域布局。在双循环背景下的中国市场,地⽅布点愈发重要,以往历次调研的实际情况来看,⼩企业也会跨省经营,我们每年的社保白皮书调研中,50人以下的企业全国跨地域经营达到了40%以上,也就是小企业也会跨省经营。所以基于这几个判断,企业跨地域经营的状况只会越来越多。

 

判断3 员⼯属地化待遇需求只会越来越强

年轻世代就是Z时代人员,这类群体不会再像以往劳动者一样单纯“就是为了挣钱”,随着员⼯社保意识、公共服务权利意识的觉醒,满足属地员工的待遇和权益的的需求就变得更加迫切和重要。当下社保和公共政策挂钩也是非常多的,所以就会更加倒逼员工的属地化待遇需求。

 

05、解决方案

基于这三大判断下,我们基本上已经步入了合同、社保、个税的「三位一体」时代。那么企业应该如何采取积极合规的策略来应对呢?

首先我们来看一下属地社保问题,因为劳动保护履⾏地原则与社保参保注册地原则是有冲突的,在新形势下社保单独缴纳这种传统做法已经失效,企业必须采⽤新的策略和⽅案来解决异地员⼯属地化社保的需求问题。我们思考的重点就是想办法克服企业在属地⽆“⽤⼯主体”(此处指实际⼯商注册的实体机构)的困难。
另外90%以上的HRSSC都经历过这些“网状多主体架构”的痛,包括:

痛点1 业务主体不是地域驱动的,⽆法满⾜HR的⽤⼯属地覆盖要求;

痛点2 HR希望增加业务主体的地域覆盖,但是推不动,⼀是BU⽆需要,⼆是财法税⾏政都反对;

痛点3 每个BU都会涉及到跨地域⽤⼯,为了满⾜社保属地化,内部互为借调/代缴等,形成错综复杂的⽹状关系,不但关系混乱,账单结算也是繁琐复杂,历史遗留问题重峦叠嶂;

痛点4 每次涉及劳动合同换签的调动就⼤费周章,⽽越是核⼼⼈员越容易搞特殊,例如我就想和A公司签啊、社保要保留原籍啊、⼯资由派出单位承担啊、我要在⽼家买房啊、我在某城市就快满⼗年了啊……;

痛点5 历史上形成了各个BU各⾃为政,想统⼀起来⼜更加困难;⽽如果不统⼀管控起码的⼈员/薪酬/社保,那么HRSSC的赋能价值就⼤打折扣,当初建⽴的预想⽬标,实现起来遥遥⽆期。

基于此,我们提供了以下解决方案供参考:

方案一 总部临时派驻方案
这种方案的策略是以现有业务主体为⾸要考量,不额外增加设⽴主体,说服员⼯接受变通⽅案。合同+社保+⼯资+个税主体均为总公司,以临时派驻外地⽅式派到各地办事处。这种⽅案并未能真正满⾜属地员⼯需求,因⽽只是短期临时变通应对。总部统⼀派驻⽅案在异地有业务主体后会发展出集团内业务分⽀互为借调的变体。这种变体⼀般维持时间不⻓,因为⼀旦⼈员规模和覆盖地域扩⼤后,内部互为借调就会形成⽹状关系,复杂程度⼏何级上升,且容易形成历史遗留问题,对总部注册地A内部管理带来⻓期影响。
方案二 ASO⼩库托管服务⽅案

这种方案策略以⽤⼯属地化为⾸要考量,企业额外增加设⽴各地分⽀主体,满⾜员⼯属地化参保需求。在业务主体之外建⽴分离的SSC架构,SSC建⽴跨地域分⽀实体架构(如果业务主体交叉不复杂也可直接依托业务主体设计属地架构);⼈员统管,与业务主体之间内部结算。这种⽅案适合企业⼈⼒资源管理有中央集权⼒度,或者共享服务体系话语权较⼤的情况;从⻓远来看,分离主体架构更加彻底,且更有利于SSC的专业服务化和商业化运营。

 

方案三 PEO专业雇主服务⽅案

这种方案策略以员⼯属地社保为⾸要考量,企业不增设主体⽽通过与第三⽅机构⼀站式专业雇主服务合作,满⾜员⼯属地化社保需求。选择具备PEO专业雇主服务能⼒的第三⽅(需有全国直营架构和系统平台能⼒);协同完成内部员⼯沟通、委托,建⽴内部系统和外部服务的数字化对接。这种⽅案把全国主体体系搭建、信息化数字化建设、直营服务交付布局等对企业来说⾮核⼼但⼜繁琐的事情交给外部第三⽅专业机构,即租即⽤,相对灵活简单,适⽤于各个阶段。
附:方案落地案例

                                                                                                
理论上,建⽴SSC分离主体架构是未来很多企业共享服务中⼼会采取的终极形式,但也⽆需⼀步到位,可以综合运⽤三种⽅案从社保⼊⼿,是SSC发挥属地赋能和集中管控的⼀个很好切⼝。

最后总结一下,三位一体是HR,尤其是SSC的机会,虽然三位一体增加了我们企业的管理难度和运营成本,但是它又符合现在服务经济的跨地域用工趋势,企业主和HR满足属地员工的需求,有助于提升雇员的体验,提升雇主品牌。更重要的是政策应对和顶层设计本身就是⼀次放⼤SSC价值的机会,值得我们好好利用。

2022年社保名师堂下半场的政策的趋势前瞻和企业合规设计就为大家分享到这里,希望能给各位HR的学习和工作带来帮助,祝大家今年的社保调基顺顺利利~

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