招聘
简历交换平台 “HR 家”，从 HR 端切入招聘
HR 家是以 HR 为切入点的招聘项目。今年9月 份的时候，获得了上海青松基金 700 万元的天使轮融资。
创始人赵瑾瑾在招聘行业有 10 多年的从业经验，也是微信、QQ 上几十个 HR 群的群主。她发现，企业的一些招聘需求不能从智联、51job 或者拉勾上面得到满足，尤其是拥有 5年 工作经验的被动求职者。这部分中高端人才的优质简历基本在从业者的 HR 朋友手中，所以企业只能通过猎头去找人，时间上往往就不能保证。
于是，HR 家就做了一个简历交换平台，逻辑像百度文库一样，手中有简历的 HR 上传之后可以获得积分，下载新简历时消耗积分。HR 家的简历库分两部分来源：自有简历数量在 1000 万，HR 用户上传简历超过 50 万份。自有简历价格会相对便宜，1年 以下的免费下载，1年 以上的单份标价不超过 10 块钱；HR 用户上传简历自己标价，但基本控制在单份 20 块钱以内。
除了这个常规的方式外，HR 家还做了面向企业的 “悬赏” 功能，企业发布职位，平台上的 HR 可以响应并充当兼职猎头，在相关人才入职企业一段时间后，企业支付佣金，这个价格会是市场上猎头的 10 份之一且不需要提前支付定金。
另外，HR 家收集的简历基本都是带有专业评价反馈的。
HR 家的思路，交换平台的简历库负责提供信息，“悬赏” 功能则侧重服务。关于 “悬赏”，赵瑾瑾列举了一个应用场景，假设企业手上有百度 CTO 的简历，你却不认识人家，更别谈去给他推荐工作了，但倘若平台上响应的 HR 之前就职于百度，与该 CTO 有交集，推荐工作的成功率就会提高不少。
那HR 家怎么盈利？第一是通过售卖企业积分套餐，第二是 “悬赏” 功能的佣金分成。自今年6月 份测试版上线、8月 底正式版上线以来，HR 家平台上积累了 3000 多用户。HR 家比较注重运营，经常会有一些线下活动，未来会做社区来沉淀 HR，增加粘性。值得一提的是，HR 家还利用平台上的数据帮企业撮合一些 O2O 供应商。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5040914.html
招聘
跟史上增长最快的 SaaS 服务公司 Optimizely 学习创业经验
编者按：史上增长最快的 SaaS 服务公司 Optimizely有着十几亿的访问者，它现在是最先进的在线 A/B 测试平台，它的创业过程有什么经验值得创业者学习？Tomasz Tunguz近日总结了 Optimizely 发展的早期经验，希望可以给创业者提供参考借鉴。
Optimizely 的创始人 Dan Siroker 在奥巴马竞选总统期间帮助他创建筹款网站，这段期间他掌握了 A/B 测试技能。也恰恰是这段经历，让他萌生了创业的想法，最终他将 A/B 测试技术作为创业想法，建立了 Optimizely 公司。目前 Optimizely 已经成为最先进的在线 A/B 测试平台。
在旧金山的红点办公室举行的小型交流会上，Optimizely 的另一位创始人 Pete Koomen 分享了其创业初期的一些经验和见解。下面是我从他们分享中总结的几条可供创业者学习的经验。
1、聘请专业管理顾问
首先，聘请专业的管理顾问和你一起工作，共同为公司的发展努力。随着 Optimizely 的不断发展，对于 Dan 和 Pete 的各种领导需求也不断增加，但他们本身并没有太多的领导经验。作为一个领导者，他们改进的旅程是永无止境的。不过他们发现学习领导技能的最佳方式就是聘请专业的管理顾问，在与顾问的每月一次的谈话中，他们会提出当前 Optimizely 遇到的问题，向顾问寻求解决意见。此外，管理顾问还会对他俩进行 360 度全方位的评价，以帮助他们了解到自己对团队发展的影响。
2、懂得放权
其次，你必须要利用 “解雇” 自己的方式，懂得放权。如果你发现自己已经特别擅长某个领域里的工作，譬如销售、产品环节、市场营销，这个时候你就应该聘请足够多的人来取代你的工作。你是团队的领导者，并不是任务的执行者。这样的做法也是正确的，这其实是扩展业务的唯一途径。当你成为领导者的那天起，你必须要懂得放权，让新员工了解工作，慢慢适应公司的环境和工作节奏，让他们成为独挡一面的人才。不过在 Pete 他们看来，学习放权的过程非常困难。
3、招聘销售员，速度要快且要不拘一格
在创业初期，你也需要聘请销售人员，特别是在公司还没有定义销售流程和销售行为的时候，这些人他们可以给你提供不同的销售灵感，可以帮你完善这个过程。Optimizely 第一个成功的销售员之前在西雅图的家具回收单位工作，第二个成功的销售员是专业的芭蕾舞退役舞蹈者。虽然这两个人没有典型的销售背景，但他们热情如火，他们依旧可以为公司的发展提出自己的销售建议和合适的市场战略。
4、招聘是首要任务
最后，当你的创业公司发现了适应市场需求的产品之后，接下来招聘便会成公司的重中之重。Pete 认为如果你想要创建机器你必须得先有创建机器的人。在 2012年 初 Dan 和 Pete 就意识到他们这一年的首要任务就是要建立一只伟大的团队。Pete 要求团队里的每一个人跟大家分享自己的喜好，以及他们为什么喜欢 Optimizely 和不喜欢 Optimizely 的哪些地方。这样他们可以更好地改善公司的不足，建立更强大的发展团队。
Dan 和 Pete 是非常成功的领导，他们懂得鼓舞员工，而这些他们创业初期的这些经验也非常宝贵。对于一个初期创业的人来讲，这些经验都会非常有帮助。
来源：tomtunguz.com
翻译：36氪
4 Lessons For SaaS Startups From Optimizely's Early Days
Last night, SaaS Office Hours hosted Optimizely co-founder and CTO Pete Koomen. Pete was a Google Associate Product Manager for AdSense and launched Google App Engine. Then he joined his co-founder, Dan Siroker, also an APM at Google to found three companies, the last of which is Optimizely.
As Pete shared with us, the idea of Optimizely was borne from a need Dan saw when managing the teams to build Obama’s fundraising websites during his first campaign. Dan and his team wrote code to fine-tune sign-up flows, and the experiments meaningfully improved fundraising performance. During YCombinator, after Pete and Dan had been accepted with a different ecommerce idea, that the two founders jettisoned the first idea and instead pursued the website optimization concept. Famously, they tested the idea by calling two advertising agencies and asking them to pay $1000 a month for early access to a product that didn’t yet exist (but soon would). Now 400 people strong, Optimizely is the leader in A/B Testing.
The conversation at the Redpoint office in San Francisco last night focused on the insights Pete accumulated during the early days of the company. These were some of the things I learned from Pete.
First, hire a management coach to work with you as the company grows. As Optimizely evolved, the demands on Dan and Pete increased enormously. Pete told us that being a leader is a never-ending journey of improvement. The best ways he found to learn leadership skills was to hire a management coach to meet him once per month, to talk through the issues facing him at Optimizely. In addition, the management coach performed 360 degree reviews for Pete to help him understand how his team wanted him to evolve to maximize his impact on the company.
Second, you must fire yourself way before you think you do. As soon as you become good at a job - sales, product, marketing - you know enough to hire the person to replace you. And you should do it right then. It’s the only way to scale the business. When that person starts, you have to stand back and let the new employee learn the job, making the mistakes they need to make to become great at it. As a founder of a business, Pete told us, that’s an incredibly hard exercise in letting go.
Third, hire for hustle in sales, especially at the beginning of the company when the sales process and sales motions aren’t defined. Optimizely’s first successful salesperson had previously started a mattress-recycling company in Seattle. Optimizely’s second salesperson had retired from professional ballet-dancing. Though these two key contributors possessed atypical sales backgrounds, they shared a fire, a determination that fueled their success in discovering the right go-to-market strategy for the company.
Last, after your startup finds product market fit, hiring becomes the top priority of the business. Pete said - and I loved this expression - “You have to build the machine that will build the machine.” In early 2012, Dan and Pete gathered the company at the beginning of the year to say that 2012 would be the year of hiring and that everyone’s first priority is building a great team. Pete asked every employee to share their likes and dislikes of working at Optimizely and used that to enumerate the companies values, which became the rubric that measured candidates and determined which would become Optinauts - Optimizely employees.
Pete is an inspirational leader who is remarkably genuine about the successes and struggles of building a category defining company. Thank you, Pete, for sharing some of these insights and stories!
招聘
环球人脉网：提升中小企业招聘效率的工具网站
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
环球人脉网（www.hqrm.cn）是一个在线HR效率工具网站，致力于提高中小型企业招聘效率和HR工作效率，解决收不到简历，面试邀约率低，在线沟通，面试效率低等问题。通过包装招聘主页，改善求职者对小型企业固有印象，消除信息不对称，突出公司项目和团队；通过邮箱和短信工具提高双方在线沟通效率，一有反馈快速通知；通过胜任力算法筛选简历；通过一道速达完成网上初面。使得招聘求职双方无须浪费时间，快速匹配面试到合适人选。
环球人脉网创始人郭吉君告诉HRTechChina：“从目前的招聘行业来看，人才和钱是企业的两大关键。在线招聘已经是企业主要招聘手段，中小型企业招聘依然困难，有经验的HR人才不足以覆盖所有公司，目前的几大招聘网站只是提供一个发布招聘求职信息的平台，而招聘求职其实是一个匹配过程，需要技巧，需要用心。环球人脉网就是帮助HR变得更专业，更高效的招聘。”
环球人脉网主推三大功能来提高招聘效率：
公司PR：为企业提供精美招聘主页制作工具，提升企业形象，消除信息不对称，提升收到简历数；
胜任力算法：提供胜任力算法让求职者和职位快速匹配，让HR快速筛选简历；
一道速面：提供一道速达供双方完成网上初面和互相提问，让线下面试一轮即可确定入职。
据环球人脉网提供的数据，目前其已为2000余家中小企业提供服务，使用环球人脉网服务企业的收到简历数、合适简历数、面试人数、入职人数都能提升3倍左右。
环球人脉网的核心团队来自于腾讯、盛大、迅雷、珍爱、卓望等知名互联网领域企业，拥有丰富的产品研发及市场运营经验，有敏锐的行业洞察力、以用户为中心的设计理念和丰富的经验沉淀。
据了解，目前环球人脉网已获得天使轮融资，正在筹备A轮融资。
HRTechChina编辑部 10月16日报道
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，请点击http://www.hrtechchina.com/needreport可进行寻求报道。
招聘
是招聘平台也是在线教育，C实习让你学出好工作
来源：猎云网（微信：ilieyun）文/李泽辰
当每年毕业季来临的时候，毕业生们从校门蜂拥而出，茫然四顾，空有知识而缺少实践使得毕业生们“失业”了。而实践与结果恰恰是企业招聘时所看中的，这就产生了如今非常常见的怪圈：毕业生找不到合适的工作，企业也找不到合适的员工。
今天介绍的专注于电商类相关专业的在线教育平台C实习或许能给那些缺少实践的学生一个方向。C实习隶属于在教学产品研发服务上有着十余年经验的北京博导前程信息技术有限公司，是该公司内部的创业创新项目。
项目负责人张磊带着他14人的草根团队做出最初的C实习也仅仅只是单纯的信息匹配的兼职发布平台，运营一段时间后团队发现他们想做的并不仅仅是一个学生与企业间简单的连接作用，于是又增加了在线教育的内容，为学生提供专业技能课程；但是又发现在线教育的质量（结果）并没有一个很好的标准去衡量，又加入了企业实战课、专家课程等等，为学生提供更多实践机会。终于，2014年11月，重新定位的C实习正式上线。
张磊告诉记者：“学校的教学一般是有板有眼，理论很严谨，但实际上企业更在乎的是应用，正是这一点促使了我们去做这样一个平台。”
C实习有着围绕技能成长的课程、训练、问答、资源、实战为一体的系统化成长体系，将自己的课程与实习、就业岗位相勾连。有了岗位作为驱动力，学生学习的主动性、自主性大大提高。
C实习把企业所要招聘的岗位拆解为了多个技能，想要应聘这个岗位时必须要通过岗位所对应技能的量化考核，这也是传统招聘网站相比C实习多出的一层筛选机制，而那些不能通过考核的学生则可以通过C实习针对各技能所开设的课程的学习来真正完善自己，使得更匹配岗位的要求。
“这样一层筛选机制架起了学生和企业中间的桥梁，帮企业节省了很多时间和精力，学生很清楚了解自己所处的能力的位置，从而更好的学习”，张磊说。
张磊将C实习定位为“电商人才选育平台”，这是因为C实习大部分的课程是针对电商专业并人才加入筛选机制。有趣的是，据用户数据来看其中高职、中职的学生达到了百分之八十——对此张磊表示，想要通过公办院校打开市场是非常困难的，而中职、高职和民办院校对老师教学方式方面的管理没有公办院校那么严格，而且更多的中小型电商企业并不需要学士、硕士那么高的文凭，他们要的只有某项专业技能。
有了明确的定位后C实习现已开始与全国十四家院校进行深度的免费合作，老师使用C实习平台上课、布置任务，学生通过C实习平台完成任务、获得评价。
由于进行了深度合作，从而课程的布局比例与学生在学校学习的知识契合度很高：大一大二阶段打基础学知识，以企业的角度重新演绎专业课；大三大四面向就业，更重视实践，有了更针对型岗位的技能培训。
与C实习的应聘过程类似的有——猿圈（Oxcoder）一家互联网技术人员的招聘平台，已经在今年4月获得了200万人民币的投资，主要为互联网公司解决招聘技术人员的笔试问题。应聘者可通过在线直接编程、编译以及系统的判断和统计，来帮助企业高效省时地招募到最优秀的技术人才。提到猿圈，张磊表示猿圈的标准化很值得学习，而C实习所针对的学生人群市场更广阔。
C实习的学生用户达到了14万，平台的自营视频课程、专家课程等等所有课程均是免费提供的，未来可能会在学生用户可接受范围内收取课程费；另外计划与入驻企业进行人才推荐合作，目前为止合作的企业大概有840家，其中包括百度、爱奇艺、新浪等等。
未来C实习将更加完善电商系列的课程，尤其是运营管理方面，张磊认为这是电商专业的学生毕业后的核心竞争力所在。
C实习也将在未来推出移动端，同时也在扩大团队规模广纳PHP与运营人才。
融资方面，由于C实习为企业内部创新产品，目前并没有融资计划。
招聘
从大公司内推切入，移动招聘服务 “仟寻” 获 “前程无忧” 大股东 Recruit 集团 600 万美元投资
移动招聘服务提供商“仟寻”创始人王向导确认，已经获得了来自“前程无忧”大股东 Recruit 集团和 IVP 600 万美元的新一轮投资。本轮投资后，“仟寻” 将继续完善内推产品，也有机会与 Recruit 集团投资组合下的公司进行深度合作，不排除进军日本市场的可能。“仟寻”是一款基于微信的 SaaS 移动招聘系统，主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请，以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有的发布、传播、申请和入职数据，同时可以与企业现有的 ATS（申请追踪系统或企业招聘系统）系统整合。
目前对于 “内推” 的机制，业内的主要质疑的地方有两点。
推荐人其实并不能从企业用人的角度进行推荐，“A 认识 B ，但不意味着 A 知道 B 真正适不适合公司岗位”
早期创业公司其实在线下就已经完成了内推的活动
因此 “仟寻” 目前服务的其实是内推活动渠道意义大于匹配意义的大公司。据创始人王向导透露，他们目前的客户包括阿里巴巴、京东、奇虎 360、携程等互联网公司，也有欧莱雅、博世、毕马威等外企。同时，在招聘这件事上，大公司就是天然的人才入口。当 “仟寻” 平台上人才数据累积到一定程度，后期才有更多的想象空间，才能进一步提升匹配效率，如职位订阅、平台数据支持等方式。
目前 “仟寻” 企业客户有 1000 多家，绑定内推程序的员工数不便透露。公司正对内推产品进行完善，例如跟踪 JD 分享浏览数据，直接让 HR 看到传播用户、点击浏览的用户，例如开发职位订阅功能。（他们认为简历在中间不是重点，重点是知道这个人的存在和获得联系方式）
另一方面，从企业服务市场推广的角度看，服务大公司的经验是 “仟寻” 在市场推广上非常好的背书。“做 2B 生意标杆客户很重要，这个会产生网络效应”。
“仟寻” 之前曾获得英诺天使基金和正和岛基金联合投资的千万级人民币天使融资。王向导曾担任百度校园品牌传播经理。
作者：饭遥
来源：36氪
招聘
了解这些，也就了解了创业公司该怎么招聘
作者：李晨
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
本文已得到授权发布
硅发布是个总部位于硅谷的内容团队，旨在向中文读者报道美国第一手的科技前沿趋势。
十多年前，First Round Capital 合伙人 Rob Hayes 就开始投资早期初创公司。根据经验，他把创业公司核心要素总结为三点：招到对的人；别把钱烧光；以及有像“北极星”一样的愿景目标。就第一件事初创公司如何招聘，以下是 Hayes 建议：
招聘优秀人才是创始人会遇到的最困难的事情之一，但也是会使公司业务发生变革性变化的关键因素，如果你没花 50% 时间在招聘上，你已经走在失败路上。不过话虽这么说，我仍看到太多创业者在尽可能逃避这一责任，然后因为拖延，这事反过来又咬住公司业务进程。
招聘的确让人恶心，它花费你大量时间，以至都没精力去做那些你觉得应立刻让它发生的事。通常，“聚焦招聘”会让创始人觉得像猛踩刹车，耽误业务不说，还极可能找到一打不合心意的人，因为这两个原因，创始人翻来覆去挣扎，感到糟糕透顶。
这时，你很有可能的选择是：随便雇个人进公司；或再也不想在招聘这事上花任何时间，你想，那我就先不招人了，我要开始开发产品，我现在第一要务是去关注客户等等。
但事实上，你在犯一个更大错误。
我常常遇到一些因为受挫而突然停止招聘的创始人，我会劝他们去找已成功跨过这道坎的创始人聊聊。通常，他们很快会围绕什么是“赢得规模化”聊个不停，然后明白过来，业绩增长，其实都和招聘到能给你带来势能的人有关，真就这么简单。
如果觉得难，先从招聘兼职人员开始
我建议：在这方面不太情愿的创始人可以先从招聘兼职员工开始。
一个人，每天能用在工作上的时间本就有限，CEO 们必须清楚，如果自己效率低下，本身就是在消耗公司，所以想一想，那些既适合做这事又成本较低的人可以扮演什么角色，是否可能雇佣？
另外，我建议创始人用一个月时间去招聘。对漫长创业过程，一个月不会让你死掉，相反如果过程中收获你需要的人，那么从今天开始的三个月，你将看到一个完全不同的公司。
除招聘困难，还有些创始人担心招来的人比自己优秀，这想法非常危险。你应该意识到：如果围绕你周围的都是些聪明人，实际上只会让你看起来更聪明。
我从领导学角度进一步解释下这个问题。如果你周围信任的人中，没一个能做“对”的事，那你实际上无法成为真正的领导者。当然这也意味，某些能胜任的人不会每次都用你的方式做事，但在他们能把事情做好的前提下，事无巨细的管理不是你工作，你的工作应该是找到这些优秀的人，并从他们身上收获最好的东西，即使有时情况可能让你不舒服，但你会发现真正的好事开始发生。
如果一个创始人恐惧招聘，我建议：下次招聘时尽可能缩小自己关注点，仔细想下：什么是目前公司最关键使命。
这可能是一些工程师，或别的一些什么，但就是说，因此你会知道你需要什么，并花所有时间去招这么一个人；而一旦创始人在某个角色里招到一个优秀的人，通常也会顺利进入招聘模式，因为他会看到改变很快发生，只要投入时间做一次正确的招聘，你就会找到感觉。
不要只雇最好的人，雇对你来说最好的人
你该找那些对你公司来说特别合适的员工，合适与否，由他是否适合你公司企业文化、管理模式等决定。
不过这里还存在一种情况，即你发现某人符合标准，但可能你会莫名其妙地自我设限。很多和我合作过的创始人都跑来跟我讨论一个问题，说他们找到了一个狠喜欢的人，但紧接着又说：“我永远都不可能雇这个人，因为他根本不会来为我工作。”
如果你无法相信优秀人才会为你工作，这将是个很大问题。
如果你真认为你没能力雇佣一个人才，那你该好好想想你公司到底算是个什么样的公司？你可能回答：“目前阶段，我的公司没其他公司那么好，或我给这些人提供的条件，没他们目前工作条件好。”如果你是这么想问题的，那谁会跑来为你工作！
同样道理， 如果你发现因为条件等因素无法说服一个人为你初创公司工作，你该转身找其他人做这件事。很多创始人喜欢纠结自己能提供给别人的薪金是否具备竞争力，但这种想法实际会阻止你找到合适的人：如果一个人会认为相对一个前途未知的初创公司，更愿留在薪资颇丰风险不大的谷歌的话，这人肯定也不是你要找的人。随他去。
在你需要他前，就雇佣他
当我听说 Matt Van Horn 从 DIGG 离职后，我立即通过 Frist Round 联系他，并把他介绍给 Path 的 Dave Morin。当时，Dave 第一反应是：“我挺喜欢这个人的，但接下来 6 个月，我不需要一个 BD。”
我没就此罢休，我告诉他，你未来会走得很远，而之后你不一定会找到这么棒的一个人。我的意思是：我看到太多人受一些标准所限，而损失了未来可能潜在的商机。
事实上，当你开始考虑为未来招聘，你会发现提前支付几个月薪水给那些未来会有无限潜能的天才们值得，同时随着这个人到来，你要及时启动那项你早就知道未来你肯定要干的事。
刚才那个案例里，后来 Morin 早早雇佣了 Matt 做公司 VP，事情证明这个选择正确。也就是说，当你遇到优秀人才时，别受眼下 Schedule 影响，让你觉得明年三月才需要这个人。现在就赶紧雇佣他们，因为你会把未来招聘需要的时间全赚回来。
首当其冲，先找到“第一副手”
记住，一旦你雇佣了一群资深人士，你就不再需要亲自招聘其他人，你让这群资深人士自己招聘来组建团队。
曾经我的下属告诉我，他们需要找三个客户服务代表，但我的第一个想法是什么？为何不先雇一个人来管理这群人？事实上如果你这么做，你只用花时间在好好招一个人就可以，而不是花时间去招三个人。
顺便提一句，如果你在雇佣这三个人后再给他们找个上司的话，实际上很可能发生的冲突是，他们认为你找来的这个经理根本没必要。
对创始人而言，一旦你在每个领域都有了核心领导者，你还需要做的事是时刻确保你正给他们支持，这种支持包括资源，及其他们组建一个团队所需要的一切帮助。
你需要一直关注公司招聘过程，并时刻与负责招聘的人紧密联系，但其实这时，你已经不需亲力亲为做这件事，并有时间去关注其他迫切需要关注的事。
所以如果你厌烦招聘，那就马上把高层人士招聘好，然后让他们自己去做剩下的事。
当然，很有可能你一个或多个副手突然离职，但离职不可能都在同一时间发生。所以当其中一个离职发生，你只需找一个人替代就行，而非找 15 个人回来。我的建议是：找些经验丰富的副手，并尽量避免只依靠一个经验丰富的副手。
另外，别怕在创业早期给那些高级人才“降级”，如果一个人真在乎你公司和你公司带给他的机会，他是不会在乎一些名义上的等级的。
from:硅发布
招聘
为什么说招到合适的人比融到钱更加重要？
本文编译自sierramaya360.vc，作者Amish Shah。
我在猎头行业工作了20多年，一直在帮助创业公司招聘优秀的人才。我服务过的客户既有VC投资的初创企业，也有即将IPO的公司。我和200多个VC合作过，也见过300多个客户失败的案例；我见证了一些创业者把简单的idea做成了数十亿美元的大企业，也知道在这个过程中他们经历了什么。在这期间，我学到了十分重要的一点：融资非常关键，但是优秀的团队才是无价之宝。
金钱买不来快乐，也买不来公司文化
你有没有做过义务的劳动？反正我是做过，而且现在时常还会做。有时候我们会出于对某事的热情或者为帮家人朋友的忙而免费做一些工作。在创业公司中，大家的收入相对于工作量来说是很低的，但人们也心甘情愿，因为他们想要解决一个难题，为世界带来改变。
我见过很多人放弃现有工作跳槽去一些工资或股权更低的地方工作，因为他们认为那里的公司文化和价值观更适合他。金钱不能收买人心，也买不来快乐和企业文化。如果你能付得起高工资对于吸引人才肯定是有帮助的，但是说到底人们也不会为了更多的钱而在一家差劲的公司委曲求全。
核心员工离职所带来的损失是无法估量的
公司高管离职会给你带来多大损失？早期创业公司失去销售负责人会带来多大伤害？在产品发布前夕开发或工程主管出走的代价是多大？如果这些人恰好是去了竞争对手那里工作会有什么样的后果？这些情况我都遇见过。核心员工的离职会大大挫伤公司员工的士气，影响公司的业务，让投资人、董事会感到不安。除非领导人能及时稳住阵脚，否则员工们就会开始担忧自己的未来，导致公司走上下坡路。
人才和团队是无价之宝，失去他们必将带来沉痛的打击。想象一下这种情况发生在你身上该怎么办？你觉得你的公司能承受多大的损失。
看重应聘者的态度
一家公司可以依靠增加收入存活，也可以通过员工减薪或出让股权融资维持运营。但是如果团队里的人出了问题可能就难以为继了。招来不合适的人可能会拖慢开发或销售进度，造成一些金钱无法弥补的损失。因此在招聘时一定要寻找能够带领团队上进，推动公司发展并能在公司的艰难时刻帮助公司走出泥潭的人。
有些人为了公司的发展会主动减薪，在收到诱人的offer时也依然会坚守。创业公司需要找到这样的人。应该看重应聘者的态度，寻找与公司文化更契合的人才，因为只有他们在公司遇到困难时才会坚定地站在你身边。
吸引顶尖人才的是优秀的同事，而不是金钱
优秀的人才喜欢和同样优秀的人一道工作。招聘优秀人才最好的方法就是让应聘者知道他将与优秀的人共事。我见过一些创业公司在招聘时喜欢标榜自己获得了顶尖VC的投资，或者强调董事会有多少行业大佬，公司有多么牛X的CTO和CEO。但人们真正想要的是与志同道合的人朝着一个共同的目标努力，一起去改变这个世界。工资高当然是好事，但是真正吸引顶尖人才的还是优秀的同事，而不是金钱。
融资对于招聘和业务发展的重要性是毋庸置疑的，但是创业者应该把招到优秀的人才放到更加重要的位置上，没有他们，公司是不可能做大的。你永远无法衡量一个充满热情的、与你秉持同样理想的人会为你的公司创造多么巨大的价值。
扫一扫，关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音！
招聘
【奶兄微点评】从百度迁徙看招聘与就业
这个文章奶兄给大家交流分享一个非常有意思的话题，从百度迁徙看招聘与就业。
每年过年的春运就是一次人口大迁徙，人口流动的背后意味着各地劳动力的输入与输出（当然这当中还包括旅游、探亲访友、出差等情况，这里谈的是大的趋势，请勿较真），从百度迁徙的实时动态图来看，目前国内劳动力输入的十大城市是北京12.77%、上海10.73%、深圳5.63%、广州3.94%、东莞3.44%、重庆3.42%、天津3.20%、南京2.58%、杭州2.44%、成都1.78%，北上深广依然是排名前四的劳动力输入城市，这十个城市占了总迁徙人口的49.93%，也就是说近乎一半的劳动力输入输出发生在这十个城市及周边地区。
当然我们也要考虑这些因素，比如广深东莞等地的很多制造业工人没有多少假期不能回家，所以珠三角的数据略显偏低。
我们先来看看北京的情况，北京迁出的热省前十名是河北39.55%、山东9.68%、河南8.17%、山西4.90%、天津3.96%、辽宁3.94%、安徽3.12%、黑龙江3.01%、内蒙古2.78%、湖北2.75%；
从数据上来看北京的人口输入来源集中在中原地区、东北地区，基本上是长江以北的省份。
看看上海的情况，上海迁出的热省前十名是江苏30.48%、安徽20.60%、浙江12.17%、河南6.55%、江西4.94%、山东4.57%、湖北3.82%、福建2.34%、四川2.14%、湖南2.13%；
从数据上来看上海的人口输入来源集中在长三角地区、黄海东海沿海地区、长江流域中下游地区，基本上是以上海为中心辐射扇形区域省份。
再来看看深圳的情况，深圳迁出的热市前十名是玉林、吉安、邵阳、黄冈、重庆、荆州、襄阳、南阳、孝感、达州，分布在广西、江西、湖南、湖北、重庆、河南、四川等省市地区，集中分布在长江中上游地区、长江以南地区。
广州迁出的热市前十名是衡阳、赣州、贵港、重庆、荆州、黄冈、南充、武汉、驻马店、襄阳，基本和深圳相同集中分布在长江中上游地区、长江以南地区。
估计你看到这里会问奶兄，你这是扯得啥东西，在给我们温习地理知识是吧。各位不着急，奶兄看到今年的百度迁徙数据，第一反应就是劳动力的流动情况。从上面几组数据我们可以看出来，地域性是一个影响招聘与就业非常大的因素，我们不管是做HR的还是做招聘第三方的都需要考虑地域性与籍贯这个因素。HR角度，不管是社招还是校招，从长远来看员工的稳定性，要考虑地域与籍贯这个条件要素。
下面是几点观察百度迁徙数据的小结：
1、东北地区、中原地区、北京周边地区的人更加偏好在北京周边就业生活；
2、长三角及环黄海东海扇形地区的人更加偏好在长三角周边就业生活；
3、长江以南地区、长江中上游中下游地区的人更加偏好在广深及珠三角地区就业生活；
4、富士康对当地劳动力输出影响很大，从数据当中可以看出，劳动力大省四川和河南的输出人数不再是热点，富士康在成都郫县和河南郑州开设了新工厂，人数超过35万，还不包括富士康的下游供应链的厂家。
另外奶兄也关注过针对地域性与籍贯做的一些招聘与就业活动，比如楚才回家计划，“楚才回家”计划是由武汉政府发起、猎聘网携手科锐国际联合承办，为有意回归武汉谋求职业发展的精英搭建求职渠道，目前已经举行了两期。另外类似成都高新区管委会等部门也经常组织所在区域的企业到北上广深等地来抢人才。
这类招聘就业活动就是充分利用求职者的地域与籍贯情节来开展的，估计今后会有越来越多类似的项目出来，很多知名企业内迁与到内地开子公司分公司，高铁越来越快一小时生活圈两小时生活圈逐渐形成，内地很多二线城市工作与生活环境越来越好，北上广深房价与生活水平越来越高不再是白领蓝领们的首选。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
招聘
【奶兄微点评】为什么招聘不好做
作者：奶兄
【前言】首先声明本文的内容可能会引起你们的不悦，请慎重点开阅读；请不要怀疑你们的打开方式有问题，因为是奶兄在大力吐槽；如果实在觉得奶兄的观点与你大为不同，欢迎使用滴滴打人找38号“金牌打手”来约架。
前言开个玩笑，直接进入正题；为什么招聘不好做，我相信各位已经看过非常多的软文硬广；奶兄也凑个热闹来和大家掰一掰招聘为什么不好做。
企业角度
从企业的角度来分析，有很多制约企业招聘的客观因素，比如企业规模、行业地位、行业口碑、地理位置、薪资给付能力、企业文化等等；这些咱们不谈，谈点不一样的东西。
1、傲慢
很多企业的傲慢是能够感受的到的，对于人才的不尊重是随时随地可以体现出来的；有时候写在前台接待的脸上，有时候是招聘人员的高高在上，有时候是面试官的百般刁难和轻视，有时候是老板的随意应付与敷衍了事等等。再个大家可以去自检下企业的等待区与面试场地是否足够让求职者有良好的面试体验。
大家看香港电视剧应该知道他们招人是叫请人，这个请字就体现出无比的尊重。
2、开放
现在大家都在讲互联网精神，互联网精神是什么？招聘如果讲互联网精神一定是要开放共享的，随时随地保证你的招聘官、面试人员、候选人、面试沟通与反馈在线。
但实际情况却大相径庭，大家可以做个自我评估，做为招聘官，你是否能使用QQ、网页微信、微信等沟通工具？你是否能够上微博、SNS社交平台、LinkedIn等网站？你的网络权限是否受到限制，需要时必须走流程申请开通？
我甚至听过更加奇葩的案例就是招聘人员连招聘网站都不能上，奶兄也亲身经历过这样子的事情。奶兄觉得一个招聘人士应该是百事通，要了解所在行业与企业战略、要了解公司发展目标与部门业务、要了解岗位需求与部门潜在需求、要了解求职者求职动机与意向等，你了解才有谈资和底气与求职者面对面的交流，而不仅仅是个简历搬运工、电话约见工、面试机器、内部流程跟催工。
3、扯皮
招聘是最容易出成绩的，也是最容易挨枪的。企业内部很多问题最终都会推到招聘这个出口，项目紧张没人干活是你招聘不努力的问题，项目留不住人才是你招聘看走眼的问题，项目进度完不成也是你招聘的人层次与水平太低的问题。反正最后都是招聘的问题，招聘官是最容易挨枪和背黑锅的，写到这，我相信很多招聘官都有共鸣，说多都是泪。
从另外一个角度来看，我相信应该没有哪几个部门取得了突出贡献与业绩之后来感谢招聘官，感谢你们为我们招聘到这么好的人才，进而取得好业绩？
4、周期
凡事都有客观规律可循，招聘也是一样是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道开发与选择、招聘信息发布与传递、简历搜索与甄选、电话约见、面试复试与测评、录用决策、薪资谈判、录用审批、发放offer、入职报到、试用转正、任职管理，每一类的岗位都有它特定的招聘周期。看两个图，下面的两个图分别是国内外某些岗位的招聘周期（至于招聘周期的定义奶兄有空再写文章细说）。
我们经常可以听到企业有类似的对话。
部门负责人：我今天提了几个需求，明天xx工程师必须给我到位（这周人必须给我到位）！
招聘官：…… ……
遇到类似的情况奶兄也无力吐槽，遇到好说话的部门负责人你就自求多福吧，还可以讲讲道理，分析下招聘的问题与困难以及应对办法；遇到不好说话的部门负责人你就准备打包滚蛋吧。
5、浮躁
如果你大学毕业，进入一家公司有非常漫长的培养体系和周期，你应该感到庆幸，因为在你今后的职场生涯当中再也没有类似的培养与耐心了。
很多企业只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立马有结果的牛人；很多企业也没有自己的长期培养体系，更谈不上在培训这块的投入。
尼玛说到这，说多了都是泪，社招和校招的薪资给付被越炒越高，候选人和大学生的薪资期望值越来越高。
6、价值
做招聘这么多年，我的价值到底在哪？时刻会扪心自问这个问题，是一串串的数据，今年招聘了多少工程师多少主管多少经理，本科多少硕士多少？还是这些人在企业当中真正给企业带来了很大的价值？
同样反之企业给予招聘官的价值体现呢？我相信很多招聘专员、招聘主管、招聘经理的薪资都不高，让一个拿着5000块的人经常去招聘面试2万月薪的人，时间久了，心态肯定失衡；我们来算算目前有几家公司是对于招聘官有类似内部猎头的激励措施呢？尤其是现在很多公司的人才获取基本都是招聘官通过主动搜索或者自己的渠道资源来的，有时候真心想不通有些企业宁可支付昂贵的猎头费却不愿意给予招聘团队奖金（这话没有打击猎头的意思）。
另外想吐槽的就是内部推荐，市场的行规内部推荐奖金是该职位猎头费的10%左右，大家自检下自己的企业为什么没有人愿意推荐优秀的人才来企业，要么给的激励不高，要么是你的企业文化不好，谁会把好哥们推荐到火坑呢？
二、招聘官角度
每家公司对于招聘官的要求和选拔、考核标准都是不一样的，所以貌似现在会出现很多招聘经理、招聘主管的职位，但是实际上符合企业要求的人少之甚少。所以问题来了，做为招聘官我们应该怎么做，我们自身还存在哪些不足呢，我们可以在哪些方向去补强自我呢。
做了招聘这么多年真心觉得招聘这活不是人人都能做得了的，对内对外的关系管理、对行业和业务的熟知、对招聘第三方渠道和工具的熟知与运用、时间和精力分配管理、候选人关系管理、公司卖点营销与雇主品牌推广等等；招聘官是企业的窗口，求职者一定能从招聘官的一言一行感受到背后的文化与体验，从而影响求职者的决策。另外每个人的认知领域一定是有局限性的，招聘官还应该有开放共享交流的心态，时刻去总结自己的心得，与外界的圈子分享交流。
另外说到对于招聘第三方渠道和工具的熟知和运用，奶兄出个自测题。
你熟知的传统招聘网站有哪些？
你熟知的中高端及低端岗位招聘网站有哪些？
你熟知的悬赏模式的招聘网站有哪些？
你熟知的内推模式的招聘网站有哪些？
你熟知的企业猎头交易平台有哪些？
你熟知的众包模式（人人猎头模式）的招聘网站有哪些？
你熟知的现场招聘服务机构（低端以及中高端）有哪些？
你熟知的IT互联网垂直领域的招聘网站有哪些（或者你公司所在行业的垂直招聘网站）？
你熟知的背景调查公司有哪些？
你熟知的测评公司有哪些？
你熟知的简历制作、简历解析的招聘服务公司有哪些？
你熟知的ATS提供商有哪些？
你熟知的大学生招聘服务网站及机构有哪些？
你熟知的行业猎头公司有哪些（与你公司相关的）？
你熟知的拍卖模式的招聘网站有哪些？
你熟知的大学生兼职服务平台有哪些？
你熟知的人才派遣机构有哪些？
你熟知的RPO服务机构有哪些？
你熟知的蓝领招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的小微猎头服务平台有哪些？
你熟知的SNS社交招聘平台有哪些？
你熟知的基于微信的移动招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的分行业人才招聘网站有哪些？
你熟知的招聘技巧培训服务机构有哪些？
你熟知的社交招聘研究机构有哪些？
你熟知的视频面试平台有哪些？
你熟知的以招聘交流分享为主的圈子有哪些？
奶兄和很多HR在聊天的时候感叹，有时候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智联上来完成，简单粗暴而且不用分散精力管理；但传统的招聘网站不给力，其他新兴的垂直招聘网站及app在渐渐蚕食51job们的蛋糕，同时给HR带来一个严重的问题就是精力分配与渠道管理，也给内部带来了简历资源共享与分配等后续问题。
三、招聘第三方
奶兄有个观点，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR对于招聘第三方的价值和作用的认识还不到位，网络招聘也才十几年的时间积累，现在比较火的比如猎头互联网化O2O、行业垂直、蓝领招聘、大学生兼职、移动招聘及微信招聘、SNS招聘等等都还需要时间来推广，这个市场需要招聘第三方一起来教育。
一个现象比较寒心，就是招聘第三方之间的互轻，比如微招聘与脉脉的友尽，比如某两ATS友商经常在微博微信上互掐，比如拉勾网与其他互联网垂直招聘网站的百度关键字暗战。这是个合作共赢的时代，互轻最终伤害的还是自己；不过也看到很多的希望，比如51猎头和内聘网的合作。
另外一个现象就是招聘第三方的不少老板和产品经理不懂或略懂招聘，欣慰的是他们一直在努力倾听招聘官HR的声音，这一点尤其在年轻的公司体现最明显，招聘官们反馈的想法和意见直接立马会体现在产品的升级迭代当中。奶兄说过未来谁离企业及招聘官、求职者越近，招聘第三方才能走的更远。
写了这么多，估计你看到这里，已经偷偷在滴滴打人上叫了38号金牌打手奔赴奶兄的住所，先谈好不许打脸。
招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企业、招聘官、招聘第三方的原因，当然还有市场大环境的原因；比如某一行业的人才市场存量是有限的，但是这个行业涌现出越来越多的企业，井喷出很多需求，饼还是原来的饼，但吃的人多了，摊到每个人头上的份额就少了，这也是为什么企业感慨候选人去哪儿了？
招聘不好做，向每一位坚守在招聘行业的人们致敬！你们的苦逼奶兄懂。
【后语】奶兄自己做个广告，在我的新浪微博@打劫买奶粉 的众多微博当中，奶兄有一个#关注招聘第三方#系列，已经积累近500条微博，有心你看完就能大概了解国内招聘第三方的全貌介绍与奶兄的微点评，如果你觉得还不过瘾就加奶兄微信，与奶兄一起畅聊招聘。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
招聘
hiStarter：主打社交与招聘，专为创业团队招人
我接触过不少创业团队，有着完整的产品方向和一腔工作热情，甚至还有比较充足的资金。但是令他们头疼的却是团队的组建，不是招不上技术达人就是缺乏视觉创意，没有懂得市场推广或者干脆没有一个合适的产品经理。以至于常常出现“没有合适的人先凑合，产品做出来再慢慢招人”的想法，所谓术业有专攻，因为创始人代替产品经理结果虚构了用户需求或者程序员替代视觉设计导致界面不忍直视的例子可能很多人都见过。归其原因在于创业团队招人并不容易，而hiStarter同样作为创业团队，想为其他人解决这个问题。
hiStarter包含两个部分，招聘与社交。招聘不用太多解释，形式上依然是由求职者发布简历和期望职业，雇主发布需求和团队信息，用户可以根据职位进行筛选或者根据团队进行筛选。hiStarter的联合创始人张乃祈告诉记者，hiStarter只针对科技类和新媒体类的创业团队，按照“种子轮至B轮且150人以下”及“天使轮到A轮”分成“可以入驻的团队”和“最核心帮助的团队”。与其他招聘平台不同，针对创业公司的招聘，相比起职位和收入，求职者往往更注重项目产品和团队情况。社交元素是hiStarter的特色，为了让求职者和创业团队更好地互相了解，一份简单的介绍和一张简历并不能完全的帮助到双方，同时对于潜在的工作机会和人才，需要较长时间的积累。在hiStarter中用户与团队可以针对团队进行讨论、吐槽，除去互相了解还能帮助团队完善产品。还可以通过社区的方式让所有的用户发起话题进行交流，这部分内容则可以提供给双方更多的发挥空间，可能是一个项目的诞生、也可能是一个合适工作机会的孕育。
起初看到hiStarter，我心中产生了几个疑问：1、招聘的核心是解决信息平衡问题，那么社交元素会不会影响信息平衡。2、创业公司影响力小，结构不稳定，以至于招不到人，这点靠招聘是否能解决。3、招聘大多数是一个限时需求，创业公司对于人员的需求更是紧迫，这点似乎与hiStarter的模式有冲突。而张乃祈对于这些疑问一一发表了自己的看法。
“社交”正是解决创业团队和希望加入创业团队求职者信息平衡的好办法
与大公司招人诉求有所不同，hiStarter将范围设定到创业团队，用户双方是了解这个前提的。对于团队来说，除了希望可以看到简历，还希望可以了解这个人是否值得信赖、是否有共同的价值观。对求职者来说，希望加入一个创业团队，一定是看中了具体产品或者团队文化以及“创业”所带来的机会，通过文字图片介绍很难了解到具体的内容，而在大型的招聘平台也很容易将这些不知名的团队过滤掉。招聘平台有的只是一堆冰冷的数据、图片，最多加个论坛，缺乏人性。而社交能够令用户更加愿意分享他们的信息，并引导用户之间进行交流。
创业公司的影响力不够，但是钱很够
通常很多人会认为创业公司资金没有大公司雄厚，给不出良好的待遇，实际上这可能是一个误区，而来源正是创业公司的影响力。创业团队可以比较容易的获得大量的投资已经是一个不争的事实（姑且不去管是否健康、还能持续多久），如果是一个优质项目，员工受到期权和未来发展的激励，愿意在一个创业团队工作较长的时间，反倒是大公司的人员流动率很高，员工要通过不断地跳槽来提高自己的薪水。
上面提到的“最核心帮助团队”更有这个优势，获得了天使轮、A轮的团队，能不能活下来，可能就靠这一波了，所以就算高于市场水平的工资也可以被接受，说白了，可能就发一年。成了自然有下一轮。死了，剩下的钱也没有机会去花了。而且这些团队人数相对较少，工资高些不会提升太多的成本，12K和15K对他们来说差不多。而对于“可以入驻的团队”来说，种子阶段的团队，合伙人和资本的入驻更为重要。而B轮的团队，hiStarter则更愿意提供一种持续的普招行为。
为了良性发展，建立人才库和对团队数据分析的能力考验是解决效率的方法
张乃祈承认，hiStarter的模式与“招聘”这个急茬的事确实存在冲突，但是从长久考虑是良性的发展。在人才库数量不大的情况下，确实不能完全满足所有创业团队快速招聘的需求，但一旦人才库体量变大，人才供给就不是问题。hiStarter的用户除了招聘外，还有很大一部分希望可以发现一些新鲜好玩的创业团队，在不同时间出现招聘需求，会吸引很多新融资或者新的人员，让这些人才均匀地流入这些创业团队。当然，这背后对hiStarter团队的数据分析、逻辑设计乃至团队的引入都是极大的挑战。张乃祈说，这对相比起产品，他们对自己运营的能力要求更高，挑战也更大，现阶段睡在孵化器已经是常事了。
对于创业团队来说，去大型招聘网站上筛选合适的人才，然后再确认愿不愿意加入一个刚开始的团队并不是一件高效的事情。同时一个创业团队的招聘需求是持续性的，先培养用户的习惯以及双方的关系，在合适的时候促成双方的合作，虽然看起来效率低下，但是不失为一个良好的模式。另外张乃祈告诉我，令他们以外的是，现在有不少的台湾用户加入到hiStarter当中，希望寻求创业团队的工作机会，而他们也打算在下一步开拓更多的台湾市场。
来源：pingwest
扫一扫 加微信
hrtechchina
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
招聘
扫一扫 加微信
hrtechchina
