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招聘
VIPHRM：基于SaaS的云端HR共享服务平台
VIPHRM（http://www.viphrm.com/index.html）是一个基于SaaS的云端HR共享服务平台，免费为全国中小企业提供社保、商保、薪资福利的计算与代扣缴等人力资源服务和解决方案，帮助HR摆脱繁琐易错的事务性和重复性工作，专注于更有价值的核心业务，同时帮助企业提升成本效率。据VIPHRM提供的数据，全国约有6.8万家企业的400多万名雇员通过该平台获取高质量的人力资源服务。
VIPHRM为微知旗下产品，据了解微知(Microseer)是一家人力资源服务共享云平台，致力于提升人力资源管理效能，成立于2009年。
VIPHRM的主要产品服务有：
人事代理：入离职服务、社会保险/住房公积金、政策咨询、劳同合同签订、档案管理、证件办理
员工信息管理
人力资本管理：招聘管理、绩效管理
薪酬管理：财税支付方案、税收计算与合规性管控
福利管理
保险服务：涵盖生活各方面、个性化灵活组合
考勤管理：轮班排班、考勤核算、工资计算、年假统计
在第十四届中国互联网大会上，微知CEO胡江龙也提到：现在的人力资源成本增长速度是非常快的，在整个市场竞争比较充分的情况下，所有的企业需要追求的就是每个人均产能和生产效率，生产效率放大，对人力资本才会有调整和控制。在这种大背景下需要有更多2B的工具和服务，提高人员生产效率的转换。
据了解，微知已获得过某机构的500万天使融资，后于2014年获得数千万元A轮投资，由涌铧投资、华创资本联合投资。融资后半年，IDG以三倍估值再次投资。共经历了三轮投资。
接下来，微知将继续扩大对中小企业的服务能力，以及其希望能继续扩大在中小企业市场的占有率，这也是微知接下来在这个领域需要重点投入的方向。
HRTechChina编辑部 4月7日报道，转载请注明来源及本文链接。
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
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招聘
SaaS公司要想获得爆炸式增长的6个秘诀
编者按：Arkenea LLC是一家“以程序员为服务”的初创公司（与“以软件为服务”相对应），目前已经获得了风投资金支持，现处于快速上升通道中。
Brad Feld（美国著名风投家、创业者、畅销书作家）曾经提出了一个所谓“40%法则”的标准，用来评判一家初创公司是否处于健康、快速的发展阶段。所谓“40%”，即该公司的当月增长率加上该公司利润增长率应该起码等于40%，这样才算是一家优秀的SaaS公司。换句话说，如果你现在的增长率是20%，那么你当月的利润增长率就也应该是20%；如果你现在增速是40%，那么这个月是可以接受没有利润这个现实的；如果你现在增速是50%，你就可以接受亏损10%的现状。如果这两个指标相加之后已经远远超过了40%，这说明你在这条创业路上干的尤为不错。
那么接下来问题来了，你该如何达到这样的增速呢？有哪些因素能够决定这些数字呢？下面进入本文的正式篇章：
1、招聘最优秀的人，以最快的速度！
一般来说，百分之九十九的SaaS初创公司都会把精力放在三种核心角色上：工程、销售及客户支持。这三种人决定了你视野中的问题能够在多快的速度得以解决，解决问题的方式能有多高效，以及市场给予的反馈能否真正有效地得以利用，在下一次产品迭代更新中体现出价值。
无论哪一种角色的招聘，必须以超级高效，快速的方式完成。永远记得，不仅仅是要招聘来能够解决问题的最优秀的人才，而且他还要进一步地帮助你去打造跟客户之间更优质的关系。
2、产品的迭代更新，以最快的速度！
在增长之路上，你通过产品持续不断的更新，以及妥善及时的Bug修复来满足现有客户的需求，然后当你得到了进一步的反馈信息时，再开发新的功能，并不断地将产品向你刚开始设想的愿景推动。在此基础之上，然后想想你在面对下一个问题，又或者是下一次产品迭代的时候该以多么创新的思路来解决，
上述的内容全要靠你现有的团队来实现，通过合理分配时间和资源来一步步的完成。往往你会受限于身边的资源，你也许会考虑使用DAAS（以程序员作为服务）的平台，快速招聘能够应付某个具体任务的程序员，来弥补目前人才团队中的空缺。
3、销售能够解决一切问题
Guy Kawasaki 有一句名言：“销售能够解决所有事情”。他是这么说的：“只要你有销售业绩，现金就能如流水一般涌入；而只要你有现金流，那么你就有时间来整合团队，技术，以及你的营销方式。另外，你的压力将不会那么大，因为客户是在源源不断地将钱送入你的保险箱，最后，你的投资人不会烦你，因为他们需要把精力放在那些销售业绩并不怎么好的公司，另外他们也不想横插一杠子，在原本就很好的业绩上面凭添变数，回头一旦出现什么状况，你会把锅甩给他们的。”
在SaaS公司不断增长的过程中，销售真的是非常重要的一个因素。如果只是依靠“内生营销”，你不会得到最理想的结果。你的SaaS公司必须投资于”外向销售“，同时不断地完善提升营销策略，将影响力波及更远的地方，覆盖更广阔的潜在客户人群。
就比如说HubSpot，它还专门配备了一个外向型销售团队。有两种方式来达到这一点。其一是将内部的一个团队培养起来，这当然投资比较大，如果你是第一次做外向销售的话；第二种方式就是专门请一个专业的公司机构，就比如说GravityLeap这样的公司来帮助你快速上手。
4、以正确的方式定价
“免费模式并不简单，如果你真的摸到门路了，它能够给你带来惊喜！” HubSpot增长团队负责人Brian Balfour在接受采访时这么感慨到。
定价是一种非常敏感，也非常具有决定意味的手段，它能瞬间让人们血脉贲张，又或者瞬间让人们掉头离去。
根据Brian Balfour的观点，有四个非常明确的因素能够促使免费定价模型特别适合于SaaS公司。
第一点，是要意识到你是在向个体进行营销，如果你成功地将某个想法通过“免费”的方式植入到他的脑海中，那么这个模式就会在他那里生根发芽，他会自行将产品传播开去的。很多公司在面对个人的时候，拿出来的是B2B的那一套销售办法，这往往行不通。
第二点，你的产品应该让用户很快地看出价值来，如果你的产品需要持续不断地学习了解，还要不断的设置才能看出价值，那么免费模式在这里就不成立。在这样的产品上，你最好提价。
第三点是你应该有一些第三方推荐，还有一定的传播性。那些享受免费服务的用户，他们有可能不会转化成为付费用户，这个时候他们回馈于你的方式并不是像付费用户那样为你掏出真金白银，而是采取了另外一个途径：也就是为你带来更多的用户。
最后的一点，从长期来看，你需要设计一条路径，让个人账户能够逐渐转型成为团队账户。因为这才是你的产品真正起飞的拐点。Dropbox和Evenote都是非常好的例子，他们都是从个体用户切入市场，最后扩张成为公司团队级产品。
5、降低流失率
从缓慢的启动，到快速的发展，一个公司所能走的捷径就是在产品将不断把流失率降下来。
ContentMarketer.io的联合创办人Sujan Patel这么说道：“让人们持续不断地回到产品当中，又或者是所谓的SaaS流失率问题，其实跟产品市场契合点一毛钱关系都没有。仅仅是因为现在的人们都太忙了，眼前的东西太多，他们都眼花缭乱，总是被亮光闪闪的东西吸引去注意力，往往他们在使用产品的时候都是走马观花，如果5分钟之内他们没能理解这个产品，他们掉头就走，不带有一丝犹豫。”
他补充道：“人们忘记回来其实并不是问题，而你是需要在后续不断的利用各种方式，比如发邮件来叫他们回来看看的。所以我强烈建议你开启与客户的谈话之前，准备一套‘email drip 推广方案’。”
6、给免费模式上面附加价值
对于SaaS公司来说，如果一个核心产品平台主要是停留在以Web为基础上面，提供“附加值”的移动App能够很大地提升你产品的粘性。在SaaS领域中，附加值App上最典型的例子莫过于那些给客户提供”表盘“的初创公司了。
作为附加值而存在的移动App可以很好的获得市场认可，开发的方式最好是”以程序员为服务“，这样时间最短，效率更高，成本也能有所控制。
作者丨Rahul Varshneya （Arkenea LLC 的联合创始人）
编译丨拓扑社 原野
http://tobshe.com/2016/04/05/saaszengzhang/#sthash.HYLXgPnk.dpuf
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招聘
PayPal CTO是如何招到最顶尖工程师的
（PayPal早期团队，最后排左一是Levchin）
Max Levchin（PayPay黑帮中的军师）在硅谷创立和投资过多家技术型的公司，包括PayPal、Slide、Affirm等。在招人方面有他独特的一套，结果是有目共睹的。在这次First Round CEO Summit采访中，Levchin分享了他的招人理念。
如果犹豫，就不要犹豫
早期员工的招聘可以说是创始人最重要的事了，这些人形成了公司的文化和远景，并且很难改变。在PayPal时，Levchin在招人方面极其严格，尽量避免犯错。在招聘流程上，如果团队里有一个人对候选人不满意，他们就不发offer。
Levchin分享到：“有些传闻是说我拒掉某些候选人仅仅是因为他们在面试中用词不当。。。，我承认我们这么做可能会漏掉一些好苗子，但我们从不把差的招进来。”宁肯漏掉一个超级明星，也好过招进来一个毁掉公司的人。正如电影《浪人》中的台词，“如果犹豫，就不要犹豫”。
招聘伟大员工的技巧
Levchin和他的早期团队只招聘认识的人，这样就不需要花费大量的时间做痛苦的抉择了。前10个工程师来自于Levchin所在的伊利诺伊大学，前5个商务员工来自于Peter Thiel（PayPal黑帮教父）所在的斯坦福大学。严格的面试和LinkedIn（PayPal比LinkedIn成立的早）上的介绍是一种好的人才筛选方式，但万无一失的方式还是招聘那些共事多年，确认很牛逼的人。
直觉来说，你可能觉得不可能通过自己的关系网组建一个完整的团队。有时确实是这样，但Levchin的经验是，几乎每个人都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选。真正的挑战在于，大多数的创始人不认为自己能够把那些天才员工吸引到团队中来。
Levchin老早就认识到不要犯这一错误。PayPal刚成立时，他坐下来并创建了一个想要招聘的潜在工程师清单。如果搞定一个，就把他的名字写下来。Levchin重复着这一过程。“Peter Thiel让我坐下来并写下我认识的每个聪明人，这个清单大概有30个人名，结果我们招来了其中的24个。”
不要因为你觉得吸引不过来，就不把这人放在候选列表。“我们强迫团队里的每个人写下他们所认识的聪明的人，他们确信这些人不会来。我们像女鬼一样站在候选人身后，最终逼他们就范（加入PayPal）。”
思路不一致会拖慢进度
对于初创公司，速度是最有力的武器。总是有大公司拥有更多的工程师、设计师、分发渠道和其它资源。但只要你速度够快，你可以更早胜出，这是你的竞争优势。问题就是：创业公司如何跑的更快？
我们都知道单打独斗是最有效的方式了，这样可以减少沟通的代价，不用花时间让大家思路一致，不用为公司的愿景而争论不休。毕竟，你只要说服你自己。然而，绝大多数的产品都复杂到除非建个团队才能搞定，保持速度的关键就是团队小而精。
一般情况，思路不一致会大大拖慢团队的速度。“如果你的团队来自5个不同的计算机院校，其中一组喜欢Java，另一组喜欢PHP，还有一组觉得PHP很垃圾，Python才是最优雅的，这时你就只用争论不用干活了。”
如果一个团队需要浪费一天时间来讨论到底选用哪个Python版本，那就不可能快得了。不是说Python的版本不重要，而是在创业早期最正确的工具显然没有最适合团队的工具来的必要，用的熟是第一位的。
当然，思路不一致在公司大了之后是很有用的。“当你切入一个未知的新领域，你又没有相关的背景，这个时候就需要不同视角的人一起和你讨论。这时，多种思路就非常有必要了。”听起来很简单，但把握这个平衡点很难。
让公司与众不同
Levchin发现那些最顶尖的工程师总是希望在工作和面试过程中被挑战。“我们塑造一种很难进入的形象。这样甚至导致很难找到能够面试的人，我们宣称PayPal的门都很难进入。我们要求候选人有190的智商，加上顶级的编码能力，外加其它五项要求。那些最聪明的人看到之后会说，‘挺有挑战，我想去面试一下，向那些平庸之辈证明我更牛逼一点。’当然，面试结束时，我会说‘也许你想要一个offer，你太优秀了。’”
作者：董飞
链接：http://zhuanlan.zhihu.com/p/20667060
原文发布FirstRound，译文：神策数据创始人&CEO 桑文锋
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招聘
顶尖科技公司在招聘中用来筛选优秀人才的秘诀
像 Google 、Facebook、Apple、Amazon 这样的大科技公司，他们每年不知会收到多少应聘简历。可以肯定的是，他们肯定都有一套自己的筛选应聘者的方法？他们的筛选方法是什么呢？它并不是你在网上能轻易搜到的大把大把的 Google 面试题集等东西。事实上，他们的招聘筛选方法远不限于只提问那些基本的算法和量子力学等方面的面试问题。为了从无数应聘者中筛选出最优先的候选人，除了面试题集之外，他们还有一套自己的神秘的招聘策略。
秘诀一：在不通知应聘者的情况下，比之前约定的时间提前或推迟 15 分钟进行电话面试
为什么要这么做？这是为了能辨别出那些为工作时刻准备着的应聘者。如果在事先约定的时间对他们进行电话面试，任何应聘者都能很好地回答你提出的一系列试探性问题。然而如果你在他们睡觉的时候、学习尊巴舞的时候或是上卫生间的时候给他们打电话过去进行电话面试，这时会怎么样呢？很多顶尖的科技公司正是利用这种方式筛选出那些在任何时候都为工作时刻准备着的应聘者。
秘诀二：要尽可能地让面试安排看起来比较混乱和无法预测
为什么要这么做？这样做是为了筛选出那些无需任何引导指南就能把工作做好的应聘者。确保面试官和应聘者都不知道面试中即将回发生什么事。通过这种方式，你能够找到那些当没有人知道接下来会发生什么事的情形下依然能表现最好的应聘者。
秘诀三：在应聘者展示的过程中，故意弄出点事故
为什么要这么做？这是为了了解应聘者在不理想情况下的应对方式。故意让应聘者在一个展示设备有问题的会议室里进行展示。如果面对这种情况，应聘者如果很从容，而且不介意对面试进行调整，这表明这个应聘者是一位比较好相处的人。在这种情形下，如果应聘者有 Plan B、Plan C 或 Plan D 的话，这绝对是一个加分项。
秘诀四：在面试过程中，故意做出很多错误的假设
为什么要这么做？这是为了过滤掉那些容易生气的应聘者。如果应聘者的上一家公司是 Twitter，你可以问：“你在雅虎做了多久？” 在应聘者纠正你的时候，记录下应聘者的口吻语气。他是否对此很恼火，还是淡然处之？
秘诀五：让应聘者解决公司遇到的具体问题
为什么要这么做？因为你确实需要有人能帮助解决这个问题。在面试中提这些问题，就多一个人免费帮你想如何解决这个问题，同时借此考察应聘者真枪实战的能力。
秘诀六：让整个面试过程断断续续在不同会议室里进行
为什么要这么做？这是为了筛选出那些即使在面试中感到不舒服，但依然满怀激动的应聘者。不要让应聘者在整个面试中都舒舒服服地在同一个会议室里完成。通过这种方式可以帮你找到那些即使在面试中感到不舒服但依然热情不减的应聘者。
秘诀七：同一个问题反复提问
为什么要这么做？在科技世界里，可预见性是一个好东西。在面试的过程中，不要担心反复提问一个问题，这是测试应聘者回答问题前后一致性的一个很好的方法。
秘诀八：双面试官同时压力面试
为什么要这么做？这是为了筛选出能够在压力情况下依然能同时处理多个任务的应聘者。有两个面试官同时对应聘者进行面试，这时应聘者能否很好地同时兼顾两位面试官的问题，并对他们的提问都能很好地回答？
秘诀九：提问一个问题后，然后开始大声敲键盘
为什么要这么做？这是为了筛除出那些在外界干扰的情况下依然保持专注的应聘者。问应聘者一个问题后，这时你开始大声敲打键盘。你可以对应聘者说：“我在听，正在电脑上做记录呢。” 不管敲打键盘干什么，大声敲就行了。观察应聘者在受到干扰的情况下是否能继续专注回答你的问题。专注在真正的工作中是至关重要的。
本文编译自：medium.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5045369.html
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招聘
武汉起点人力资源股份有限公司（起点人力）公开转让说明书
点击起点人力，查看详细武汉起点人力资源股份有限公司的公开转让说明书！
作为湖北省首家上市的人力资源企业，2015年10月20日，武汉起点人力资源股份有限公司新三板挂牌上市敲钟仪式在京举行，一名普通劳动者葛俊作为起点人力派遣员工代表与起点人力负责人共同敲钟。
此次起点人力在新三板挂牌上市，为华中区首家挂牌新三板的人力资源企业，股票代码为833417，总资产4929.31万元，总股本一千万，净资产1197.15万元。
起点人力自2003年3月成立以来，已开设22家分支机构，主营业务为人力资源服务外包和人力资源业务外包，主要客户涉及金融保险、生产制造、仓储物流、商贸零售、政府公共服务等各个行业。
起点人力创始人兼公司总经理朱运德称，未来打造招聘免费，专业服务收费的创新模式，“互联网+人力资源服务”要像QQ、360一样，从招聘免费过渡到专业服务收费的模式，比如委托招聘、人事代理、劳务派遣、劳务外包等，将成为未来的赢利点。
公司全称
武汉起点人力资源股份有限公司
公司简称
起点人力
成立日期
20030305
主营业务
招聘服务、劳务派遣、劳务外包、代理服务。
注册资本(万)
1500.00
公司地址
武昌区武珞路114号
公司电话
4000094580
公司传真
027-86639201
公司网址
www.qidianjob.com
法人代表
朱运德
员工总数
146
公司沿革
2003年3月5日,武汉起点人力资源市场有限公司经武汉市工商行政管理局核准,由朱运德、邓立梅共同出资成立。2015年4月20日,有限公司整体变更为武汉起点人力资源股份有限公司。
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招聘
拉勾网董事长许单单发出致歉信后，Boss 直聘回应称：采取宽容的态度
事件回顾：
2月19日，Boss直聘发布声明称其在苹果应用商店的开发者账号被不明人士攻击，该人士冒充Boss直聘开发者，通过后台删除了“Boss直聘”App，导致苹果用户无法正常下载”。
今天，拉勾网董事长许单单发出一封致歉信。针对早前“Boss直聘指责拉勾网攻击其在苹果应用商店的开发者账号，双方并发生口水战”一事进行致歉。致歉信中许单单提到是其拉勾网某个员工个人行为，公司完全在这之前不知情一事。
当天下午，Boss直聘也发表了《每一次风暴都是一面镜子》一文，其中提及了整起事件从发生至今日这段过程的种种辛酸努力，并表示“对于制造 “2.19” Boss 直聘开发者账号袭击的当事人，如果真的能够浪子回头，心口如一，言行一致，我们也决定采取宽容的态度。”
Boss直聘的回应《每一次风暴都是一面镜子》
复盘
2016 年 2 月 19 日凌晨，不明炸弹扔在头上。App Store 中的“ Boss 直聘” 不见了。一时间，惊愕、关切、误解扑面而来。平均生于 1990 年的团队，很多人落泪，也很慌乱。尤其是生于1987 年、亲手写了 22 个月代码的某程序员，眼睛红了 26 个小时。但随后，团队快速冷静，作出决定：把用户可能遇到的困难摆在第一位，一切决策，一切资源，均围绕此开展。就这样，突发事件之后一个多月，团队选择保持缄默，一砖一瓦认真重建家园。
感激
过去这段时间，Boss 直聘团队在无数用户、许多投资人和一些媒体老师的坚定支持下，重建了家园，努力降低损失，努力服务好正处于招聘求职旺季的用户，APP 迭代了 2 个版本，又迎来了许多新用户。我们从未想过会有此遭遇，但这段经历却让我们对世界更多一份感激之心。我们真心感谢，在艰难时期的那些真朋友。我们真心感谢，在真相扑簌迷离之际，那些因为坚守自己的良知，从而坚守对他人信心的可贵的人们。这份感谢，来自于 Boss 直聘的团队和他们的家人。
风暴
“双创”是一次前所未有的风暴，卷入了数千万人，数千亿美元。力量已渗透偏远的深山矿井，直达于大洋彼岸。“双创”所蕴育出的生机勃勃的干细胞，也许可以支撑一个时代的梦想，和一个民族的野心。它也必然改变很多参与者的命运，令一些人的生命之树更为强悍，令一些上进的年轻人不再感到自己是卑微的。但在这个过程中，创业者必然要承受巨大的压力、经历孤独与坎坷，也有不少人会一时迷失。人性将会面临前所未有的拷问。拷问有时会带来扭曲。
宽容
一个民族在重启尊严，无数人希望改变命运。对于一些个体，在胜败、名利的拷问关口，可能会犯的错误，我们认为应当宽容。所以，对于制造 “2.19” Boss 直聘开发者账号袭击的当事人，如果真的能够浪子回头，心口如一，言行一致，我们也决定采取宽容的态度。我们并且呼吁，在每一个在创业路上的人，都应当有这份宽容的心，平等的心。
呼吁
很多创业者都非常年轻。生于一个巨大考验的年代，选择参加一场前所未有的风暴，必然需要付出比父辈更多的代价。光明的力量和黑暗的力量构成这个世界发展的主题。这样的力量往往不在外界，而在每个人内心。所以，每一个人都不得不在特定的时候作出选择。我们呼吁，在风暴中，珍重自己的初心。创业者为改变而来，为美好而来。如果初心在，每天都是诗与远方。脚下正，行则远。这个时代所有的创业者，希望我们一切携手，创造价值，创造未来。
Boss 直聘开发者团队
2016 年被袭击后第 42 天
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招聘
智通人才 股权转让说明书
点击智通人才公开转让说明书，查看智通人才详细公开转让说明书！
智通人才于2014年8月13日挂牌新三板。智通人才网（www.job5156.com）是智通人才连锁集团（证券代码：830969）旗下的专业招聘网站，创立于1999年9月，是中国“线上+线下”O2O招聘模式的创始者与领导者，经过十多年的发展创新，已经成为一家具有全国影响力的人才招聘网站。
公司全称
广东智通人才连锁股份有限公司
公司简称
智通人才
成立日期
19950224
主营业务
招聘服务、教育及培训服务、人力资源外包、高级人才寻访服务等人力资源综合服务。
注册资本(万)
6508.20
公司地址
广东省东莞市莞城莞太大道79号
公司电话
0769-87078298
公司传真
0769-87078157
公司网址
www.chitone.com.cn
法人代表
叶菁
员工总数
1185
公司沿革
1995年2月24日,公司前身东莞市智通人才智力开发有限公司成立;2006年2月17日,公司更名为东莞市智通人才连锁有限公司并完成了工商变更登记手续;2007年10月30日,公司完成了整体变更为股份有限公司的工商登记手续,公司名称由"东莞市智通人才连锁有限公司"更名为"东莞市智通人才连锁股份有限公司";2008年3月24日,完成了公司名称变更为广东智通人才连锁股份有限公司的工商登记手续。
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招聘
从认识到在一起，招一名合适的高管到底有多难？
编者按：本文来自最近一期的经纬 HR Club 的系列分享会，经纬招聘小组与创始人们聊了聊一个创业公司人才风控体系究竟如何搭建，才更有效的话题。本文来自微信公众号 经纬创投（ID：matrixpartnerschina）
我怎么在短短的时间里知道这个人是不是就是我要找的人？
我怎么判断我付出的高薪是有价值的？
我怎么区分 TA 是情绪起伏大还是有创业激情？
我怎么知道 TA 是管理团队的风格严格还只是颐指气使不干任何活的部门领导？
经纬的招聘小组在 2015 帮经纬的 300 多家已投公司发出了 500 个高级职位（总监以及以上）的 offer。她们总结了一些方法论与经验，在 HR Club 的活动现场反响满好的，所以我们今天打算把它贴出来，希望对更多的创业者来说有帮助。以下，Enjoy：
招聘高管时，背调贯穿始终
那么先从演讲嘉宾全景求是（FACT）的创始人魏兴给我们讲的一个历史段子聊起：
《三国演义》里演的、《三国志》里写的，加上粉丝的描画，稗官的演绎，我们发现三个典故分别反映了我们在面试中常见的问题。
第一种叫移花接木。当时温酒斩华雄是有的，华雄是孙坚斩首的不是他斩首的，把别人做的事说成自己做的。
第二种叫夸大事实。当时斩颜良诛文丑，他就宰了一个就是颜良，文丑是曹操杀的，他完成一倍业绩说成两倍业绩。
第三种叫无中生有。当时关二爷从曹营出来直接从许昌南下往汝南投奔刘备，没有路过过五关的地方，也未发生过五关、斩六将之事，等等包括单刀赴会，是鲁肃单刀赴会找他来，并不是粉丝演绎他一个人抗着刀单刀赴会的。
这个例子引起的思考和启发，即使被咱们供奉成神的人，也存在争议。在日常搭班子的过程中，不要因为这个人是老板介绍来的，或这个人是行业内的大咖，认为他肯定没有任何问题，对于每一个目标候选人，应该本着专业的态度，用很好的 “人才风控工具” 观察他。
回顾我们在搭班子的过程里，是不是经常听到有人讲类似的三个故事呢？因此说高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。
社交人脉为人才征信社会化背书
做非正式背调时，我们会在我们的一级联系人里找到 Ta 的交集，交集上有很多的标签：行业，公司，职能、部门等。我们就可以在微信联系人或是用名片全能王、LinkedIn 来搜索你和 Ta 圈子的交集，听一听行业里，前同事、合作伙伴对 Ta 的评价。或在二级联系人里找到一些 “包打听” 式的关键人物听到一些侧面的评价。另外，一些的 VC 的投后招聘部门往往都会有系统的行业人脉 mapping，信息会比较集中，寻求他们的帮助也是一个聪明的办法。
当然，前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私。更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。
正式证明人访谈技巧
通过电话进行高管访谈 / 背景调查是一项重要技能，特别是向那些你不认识的人那里了解真实的情况，不经过训练是很难掌握的。
听不懂弦外之音
没有经过训练的访谈会出现各种状况，比如思路被对方带着走，对 Ta 的成绩和特点完全没有拿到；被访人不愿意传达特别负面的消息，或语言拿捏不准确。
“Ta 非常有激情，有时候稍微有些情绪化…”…你以为他是创业有激情，实际上脾气很糟糕，稍微有意见不一致的时刻，立刻上演手撕鬼子。
“Ta 管理团队的方式非常严格…”，你以为 Ta 将带出一个飞虎队，实际上 Ta 只是颐指气使不干活的 Boss，而不是 Leader
要像拨洋葱一样层层拆解问题
比如您带的这个团队里的 Top Performer 或是行业里最优秀的人是怎样的，您觉得 Ta 在项目协作上哪些点是离这些 Top Performer 有哪些距离呢？Ta 跟我提过的某某项目,项目参与者有谁，Ta 改善了哪些市场 / 性能等等。
360 度的反复验证
如果在面试中有什么疑虑、或一闪而过的直觉，千万要追根到底，找多个渠道验证。可以让候选人列出访谈的名单,老板、同事、客户、跨部门的合作者等。注意只能够和前雇主聊，不要找现在的老板，不要给候选人惹不必要的麻烦。
下附 20 世纪 20年 代，美国签证官的问题录。对比百年前的古人严谨认真，我们有什么理由不开始把人才风控做的细致一些呢？
正式证明人访谈前，请受聘者授权
除了自己来做背景调查也可以找专业的第三方机构对聘任者进行身份信息、学历、职称、工作经历、工作表现等进行全面的调查核实。需要受聘着的授权书，得到受聘的人才同意并签字授权才可以进行正式背调的访谈。
独角兽公司在人才征信上需要注意：
高管履历信息将来上市都会被公示；
是否与前单位签订了竞业禁止协议；
原单位有没有给他竞业赔偿?换句话说如果这个人真的签订了竞业禁止协议并生效，在被限制的时间范围内雇佣，且给原用人单位造成损失，要承担赔偿责任。
商业利益冲突。
这个员工名下是不是有公司，名下公司和目前公司是否有关联交易，特别注意是否持有竞争对手股份 (技术股&现金货币股)
创业公司招聘风控的几个关键时间节点
我们从拿到招聘线索作为始点，到最终高高兴兴的加入到我们的团队作为终点，我们画一条长长的时间轴。会发现中间会有很多的时间节点能控制我们的风险。
特别在一些关键岗位招聘上，我们提前做这么多的工作，不仅仅是在招聘风险的预防上面，最重要的是我们更全面的了解一个将来要一起奋斗的陌生又熟悉的兄弟，怎么能知人善用，怎么能把对的人放到对的位置上去。
第一个节点：在刚刚拿到招聘线索的时候
我们的招聘线索往往来自于几个方面，朋友或员工的内部推荐，常规招聘渠道（招聘网站，商务社交网站）。
如果招聘线索来自朋友或员工的内部推荐：也许对方给你推荐的是他的前 / 现任同事，请他花一点点时间座下来，给你花一个组织结构图，解释一下各个业务单元的职能，相互配合的力度，是否属于业务核心单元。
他推荐给你的人，在哪个业务单元，是否做的是核心产品。目前公司所处的阶段是大象不能跳舞的业务瓶颈阶段，还是高速扩张上扬的阶段。人所处的公司发展阶段不同，就好像红酒一样根据年份会有不同的口味。
如果来自常规渠道，尽量在邀约面试前再郑重的请 Ta 电邮一份完整的简历给你。
第二个节点：如果你有面试登记表的话。
在这里，你除了请候选人填写基本信息外，证明人和如果到 offer 阶段证明人访谈的授权可以在这一步渗透在这个登记表格里。
第三个节点：第一次的会面。
除了介绍职位，也请认真简单的、不引起反感的，向想对方介绍我们引进每一个人的流程，比如会见几轮大概要见哪几个人，也请铺垫一下，如果一切顺利，我们希望邀请您加入到我们的团队的阶段，并解释道虽然我们还在创业阶段但是我们很正规，会有个简单的背调，会索要薪资证明并出具正式的 offer letter。让他感觉这是正规的流程，对每个人都公平，是公司正规化的一部分。而不是刻意强调背调引起不悦。
第四个节点：Offer 阶段。拿到授权，开始正式证明人访谈。
第五个节点：入职时，入职登记表里也可以得到证明人访谈的授权。入职后的风险也在可控范围内。
薪资征信解读
为什么拿到了各种薪酬数据报告却对 Offer 谈判没有作用？
经常会有创业者发出这样的疑问，各种行业薪酬报告满天飞而我依然在薪酬谈判时很被动，花了比市场更高的代价。薪酬信息征信环节的缺失，很容易造成原本公平的薪酬市场环境失去平衡，造成整体薪资成本虚高。
薪酬征信帮我们在后期薪酬谈判时增加了三个筹码：
1. 我们在向候选人沟通其目前薪资情况和期望薪资这一动作越早越好。尽早的分解目前薪资现金部分（月薪*n月+ 各种补贴）、长期激励部分（股票期权、限制性股票、或股票增值权等业绩单元奖金等）。甚至了解他有没有结婚生子，是不是在还房贷。
2. 目标公司职级体系的大致了解。(经纬 HR Club 的内部活动有定期分享)
各个大厂岗位序列，稍有区别又互相对应。例如某厂技术序列薪资结构：12 个月基本工资 + 2 个月年 底奖金 + (0.25-0.35) 系数*4 个月的季度奖 + 期权，期权：P6 以上开始配备期权。期权 4年 可以折现。P6 以上 3000 股 P7 以上 10000 股。你心里大概有个了解以后，如果对方在前期阶段对具体薪酬说不清楚的话，你大概问一下对方是 P 几?绩效考评是 ABC 哪一档，大概能够估出他报给你的数字是否虚高。
3. 要求出具薪资证明，工资单或 3-6 个月的流水。
在这里分享一个案例，Amazon 企业文化的十四条军规里的一条：“勤俭节约。我们尽量不在与客户无关的地方花钱。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。在人员数量、预算规模或固定开支方面，没有额外的投入。”
Amazon 的薪酬策略在这条企业文化上的解读就是会用合理的现金部分加上伴随公司成长的股票激励。让更多的现金流投入到新的业务增长点上，公司整体壮大，带动股票的持续增长。这种方式就避免发生招到只看短期现金收入，无法和公司长跑下去的价值观不一致人。
很多创业公司都在积极的搭建合适自己阶段的薪酬职级体系，逐渐建立好 ESOP 计划，让每一个奋斗者都能在一个公平的市场环境下得到回报。令耕者有其田，商者有其股。
严谨严肃的人才风控落地，也要有娱乐精神。
除了比北京的春风还要干的干货，也推荐几部帮助大家判断人的烧脑片给各位想要在内部推动人才风控体系的创业者们观摩学习。什么摸耳朵摸脖子代表不自信或不实信息传达的判断技巧都可以从以下反面教材里体会：
《The Sting——骗中骗》
《Catch Me If You Can——猫鼠游戏》
《玩转 21 点》
《Lie to me——别对我说谎》
《潜伏》
《Snatch——偷拐抢骗》
《The Bank Job——银行大劫案》
《American Hustle——美国骗局》
《Matchstick Men——火柴人》
《The best offer 最佳出价》
Reference
《劳动合同法》第 8 条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《创业公司应该如何招兵买马》forentrepreneurs.com，作者 David Skok 是一位连续创业者，现在是风投公司 MatrixPartners 的合伙人。
全景求是 FACT 讲义-招聘风险管理与创新技巧
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招聘
企业兼职招聘管理SaaS平台，“校园爱赚钱”看重人力资源弹性化管理
猎云网（微信：ilieyun）文/朱珠
周严在大学期间创办过学生兼职平台，仅支持PC端，而运营数据达到3万B端用户还包括百万学生，并且实行了100%赔付制，不巧，经过两年的磨砺，这种烧钱的模式却走不下去了。后来，他换了思路，走向了企业兼职外包领域，最终实现了盈利，不过又因为某些原因卖掉了公司。
如我们所见，兼职网站层出不穷，最近兼职地带、兼职猫此项目在猎云网投融资平台进行融资等一轮又一轮的融资，刷新了我们对于这一领域的认知和态度。而这期间，周严又创立了一个新的平台“校园爱赚钱”，似乎结合了之前的项目经验，从B、C两端分别入手，而周严认为，从事兼职领域近10年里，这个行业的真正痛点需要解决。
他说：“校园爱赚钱希望以兼职招聘管理SaaS平台为入口，解决企业兼职招聘管理繁琐、效率低、缺乏有效完善的兼职使用方案和体制，在兼职人员人身安全风险以及劳务纠纷、使用费用不透明、管理难、报销难，兼职费用结算流程复杂繁琐等等问题”。
校园爱赚钱主要有以下功能：
1、一站式的兼职服务：招聘（线上、线下一体化招聘），培训、监督、管理（服务众包），工资发放。
2、兼职管理SaaS平台：购买保险、远程面试、签到签退、工资结算、人才管理、定位，远程监控，智能企业人才库资源共享、开具劳务发票、众包猎头等。
3、企业1对1方案解决：企业诊断，根据企业制定出最适合的兼职用人制度体系，以及实施和改进方案。
4、企业兼职工资金融服务：工资垫付服务。
记者了解到，校园爱赚钱不仅提供给C端学生用户一站式兼职方面的服务，并且更看重B端企业用户的人力资源弹性化管理需求。企业可以在平台上自行发布招聘信息，然后在SaaS平台上进行操作，不管是平台现招人员还是通过其他渠道得到的兼职人员都可以进行管理。
另外，在急需用人的情况下，企业用户一方面可以搜索平台的人才库来发送工作推送信息，另一方面也可以使用赏金众包猎头来发布招聘赏金信息，而这些信息会以短信的方式联系到校园学生猎头，他们可以帮忙快速招人。
校园爱赚钱发展近半年，目前企业用户8000多，提供了15万人次上岗，代结算工资近500万。
谈及未来的发展，周严表示，校园爱赚钱将进入企业全职市场，成为企业人力资源管理SaaS平台，将企业招聘流程规范统一，之后再打造学生兼职金融等生态圈，“现在我们兼职和金融结合的不错，半年250万的利润，不过目前的重心还是稳定留存率最高的企业用户上，企业端App也计划将于7月上线，接着再全面开通企业兼职招聘外包服务。”
据悉，校园爱赚钱已正式启动天使轮融资。
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招聘
峰瑞研究报告|SaaS 领域离那个真正爆发的点已经不远了
“SaaS 领域离那个真正爆发的点已经不远了。” 不久前，峰瑞资本 （FREES FUND） 企业服务组早期项目负责人田里接受媒体采访时说。在田里看来，大到 IT 服务，小到清洁办公室和前台访客登记， SaaS 的移动化和垂直化，正逐渐改变人类的办公。
基于对已经上市的 SaaS 公司的调研、对近 3 年来美国和中国在企业服务方向的投资，以及一线投资人的观察，峰瑞资本出品的 SaaS 报告为你解读：
SaaS 移动化和垂直化已成趋势，创业机会在哪里？
究竟是做经典的 SaaS 模式还是尝试有中国特色的流量变现模式？
SaaS 模式的获客-留存-变现 3 大环节中，应该重点关注哪些指标？
把产品服务卖给大企业还是中小企业，各有什么利弊？
SaaS 是峰瑞资本的重点投资方向。如果您是企业服务领域的创业者，或者有创业想法，欢迎与峰瑞资本早期项目负责人田里（tl@freesvc.com）联系。田里最早在腾讯担任搜索自然语言高级工程师，写过代码，懂数据挖掘。他主导和参与投资了多个项目，一直视陪创业公司成长为间接创业，这让他了解垂直行业和企业运作。既懂技术又了解商业运作，使得田里在 SaaS 投资方面有较大的优势。
SaaS 已成 To B 创业领域的热门方向。
文 / 田里（tl@freesvc.com）
To B 市场规模和行业特点
To B 方向的项目成为创业浪潮中越来越重要的组成部分。而 SaaS 作为其中最热门的方向之一，可以分为垂直 SaaS 和通用型 SaaS。前者帮助垂直行业做效率提升，后者则解决企业在人力、销售、财务等不同功能上的痛点。
依据 BVP Cloud Index 的数据，截止 2015 年 11 月份，在已经上市的 SaaS 公司里，提供销售、市场、ERP、HR、安全和 IT 服务的企业占据了较高比例。美国的非上市公司和初创公司关注的方向则包括: 协同化，移动化、数据和智能化解决方案，云计算和 IT 服务，安全领域也成为热点。
峰瑞资本研究了一些企业服务尤其是 SaaS 领域的上市和创业公司，发现了一些行业特点：
这类企业毛利比较高，基本都超过 70%，有的甚至高达 80% 。不过，由于销售成本较高，这些上市公司的净利率并不是非常高。
销售成本占总成本比例通常大于 50%，由新、老客户共同分担。因此，这类企业要有较强的销售能力。同时，由于 SaaS 的订阅式收费模式，客户留存率/流失率成为很关键的指标，因而，CSM（Customer Success Manager）的作用非常关键。不同于简单的客服，CSM 从产品、市场、销售 3 个层面提高用户留存，他们的工作包括：1，了解客户使用状况和现有产品不完善的地方，2，最佳客户实践，3，新功能的销售。
客户和收入规模的扩张比获得更多的利润重要，因为只有尽量多的客户才有更大的可能做 upsell 和 cross-sell。
不同于客户数上升可能带来客单价下降的直观感受，这些上市公司可以做到客户数和客单价同时上升。
最大体量的客户对收入的贡献一般不超过 10%，大部分公司在 5% 以下，客户分散度较高，避免因为失去一个特别大的客户而严重影响整体收入。即使是硅谷大数据公司 Palantir 这种在初期很依赖单一客户的特殊公司，在后期也有很多企业和政府客户，客户收入逐渐分散化。
垂直类 SaaS 企业增长速度比通用型公司要低一些，但有机会获得较高的营收和利润率。同时，由于某些垂直型 SaaS 致力于重塑垂直行业供应链各个环节，很容易把交易拉进来，最后可能扩展为交易平台。
SaaS 行业已显现出两大趋势：
SaaS 移动化：移动 SaaS 容易在具备较强移动属性的行业发展壮大。比如，销售本身不在办公桌前工作。如果企业对销售部门有很强的效率提升需求，就会增加移动端的预算投入。这些行业不可避免会经历移动化变革。
垂直化：包括物流、建筑、零售在内，这些信息化不好，但移动性较强的行业，可能会比其他行业更快采纳移动 SaaS 解决方案。这些行业对效率有很强的需求，在这些领域做垂直 + 移动有机会。
SaaS 行业中美对比
通过整理近 3 年来美国和中国在企业服务方向的投资，峰瑞资本对比了美国的趋势和中国的特色，按照功能领域得出以下结论：
市场营销：工具层面，营销人员有多种数据工具检测当前数据，并使用用数据和智能技术进行预测和实施。渠道管理层面 ， 美国的营销渠道多，大的就有 FB、Twitter、Yelp、Pinterest 等。同时整体数据意识较强。在中国，由于数据意识缺乏，工具层面还处于起步阶段，基于工具的智能数据服务由于工具层面的不成熟也处于早期阶段。工具 + 数据服务是比较好的方向。
销售：在美国，销售相关的企业服务和工具已经上升到智能化阶段，CRM + 智能销售线索 + 自动化营销工具 3 个层面可以实现销售的自动化。此外，美国的 CRM 市场相对集中，营销工具也比较成熟，所以在销售线索发现和筛选上有较多公司。在中国，CRM 市场的集中度不高，自动化营销工具缺乏，发展可能和市场营销方向类似。
服务支持：美国企业由于竞争激烈和内部对效率提升有强烈要求，非核心业务外包成为趋势。大到 IT 服务，小到清洁办公室和前台访客登记，等等，都有创业公司切入。在中国有类似的背景和需求。解决的方法通常是技术驱动、模式驱动或者二者的结合，将成本降到最低。挑战可能在于技术、角色和服务流程的切分以及服务的标准化。C 端 O2O 公司的一些经验值得采用众包或直营的服务型模式公司借鉴。
财税和法务：这类公司在美国相对成熟。在中国，电算化带来了用友和金蝶的高普及率，纯粹从这个点去切入较难，报销、税务服务等痛点明显的角度值得尝试。在中美两地，法务 SaaS 相关的大公司很少，因为法务的服务个性化差别比较大，流量获取有难度，通过工商注册、商标等相对高频低价的需求获取的流量由于用户认知和服务品质的原因又难以转到高价低频的服务上。
HR ：HR 相关领域在美国是 SaaS 崛起最早也最活跃的领域之一。有较多公司在尝试企业 Sourcing + 招聘管理，招聘智能化和薪酬保险福利。在中国，有效的招聘渠道依然是最大的杀手锏。无论是做垂直行业还是重塑猎头流程，或是打造全新的招聘方式（利用雇主、CEO、HR 之间互相推荐，内推等），都有不同的 SaaS 公司在尝试。薪酬福利领域竞争激烈，通过补贴方式获客的方式普遍，但较难用服务的品牌留住，期待更高效的服务模式和商业模式。
协同 ：在美国，一个思路是把轻量灵活的 SaaS 工具在线化，再加上 IM 的功能，然后做成服务或产品的 Marketplace。在中国从协同切入并不容易，工作和生活习惯的原因导致协同的关系链较多的留在了强大的 QQ 或者微信上面。先做好一个带协同功能的 SaaS 工具，尤其是对垂直行业或者垂直人群，更有可能异军突起。
峰瑞观点（freesvc）
竞争激烈导致的效率驱动、云计算基础架构的日益成熟，以及企业主的接受程度提高，成为峰瑞资本看好企业服务领域的根本因素。
美国的很多企业服务公司的主要客户为大型企业。然而，中国的大企业较多是国企或央企，BD 成本高，难度较大。相反，中国的中小企业数量更大，更活跃、灵活。从中小企业开始切更好做。
商业模式上，国内已经有不少企业开始遵循美国已经得到验证的 SaaS 模式来运营，同时，以中小企业客户为主的公司也开始尝试类似 2C 产品的流量变现模式。钉钉、纷享销客等已经证明企业端流量的潜在商业价值，但是模式是否跑通还需要时间检验，我们总体上认为值得尝试。
峰瑞资本从整体流程的标准化程度、安全性和敏感性、整体的市场空间、信息化的程度，技术的难度和移动化的可能性等几个方面来判断 SaaS 领域的发展进程。拿 HCM （Human Capital Management）和 CRM （Customer Relationship Management）做对比，两者的市场空间、信息化程度、技术难度、移动化的可能性都相当，但 HCM 的个性化程度、安全性和敏感性都高于 CRM，这导致 HCM 的 SaaS 化程度要稍晚一些，难度大一些。
SaaS 行业的发展方向和机会：
效率驱动导致企业愿意将非核心业务外包化，方式可能是自营外包或众包 + 智能工具
技术驱动交易场景化（如数据挖掘、机器学习、NLP 等）更容易使用在可以立竿见影的领域，如：市场、销售、招聘
工具协同化，完成了流量（工具）、活跃（ IM 或社区）和变现（产品或服务的 Marketplace）的闭环
小微企业工具一站化：目的直接，需求标准化程度高
BI （Business Intelligence）轻量化和移动化：数据云化 + 降低中小企业使用门槛
垂直行业：交易相关数据驱动化和移动化
宏观经济和政策因素的刺激
劳动力成本上升（过去 7 到 8 年里，人力成本以每年 16% 的速度上涨）以及经济不够景气导致的激烈竞争，企业非常注重它的运营效率。IT（去 IOE ）和税务（营改增）等领域的政策变化也可能带来新的商业机会。
峰瑞观点（freesvc）
宏观环境支持以效率提升为本质的 SaaS 模式，紧跟变化可以抓住新的商业机会。
SaaS 公司的发展逻辑和演变
依据 SaaS 领域知名投资人 David Skok 的经验和总结，SaaS 领域相关企业应该重点关注这些指标：
获取客户角度，关注 CAC （Customer Acquisition Cost），获客成本
客户留存方面，关注 Churn Rate，流失率，重点看月度和年度
商业变现上，关注 MRR（Monthly Recurring Revenue）， 月度经常性收入， 和 LTV（Life Time Value），客户终生价值
公司的目标应该是降低 CAC 和 Churn Rate，提升 MRR 和 LTV。
降低 CAC 的方法：
如果客户是中小企业，由于潜在 LTV 较低，获客成本不能太高，应该多利用渠道，并把毛利让给渠道以增加覆盖；
最大化市场效果，制造病毒效应；
制造口碑，老客推荐成为非常有效的渠道。
降低 Churn Rate 之所以重要，在于它会对总体流失带来指数效应的影响。即便流失率很低，但如果累计时间够长，最后带来的变化非常显著。
为了降低流失率，创业者应该思考客户为什么会走。如果小企业面临较高的流失率，需要关注产品黏性、用户留存。而对于大企业，销售和定价机制比较重要。这里有 3 个解决方法：
连接企业用户的每一个环节。一旦盘根错节把其他东西都连上了，哪怕产品再糟糕，用户也扔不掉你；
沉淀数据；
低频场景做高频功能，工具内置例如 IM、评论等功能。
如果想提高收入和盈利水平，应该重点关注以下指标：
LTV：CAC > 3, 越高越好。
CAC pay back < 12 个月，越小越好。一些垂直行业可以做到 5 到 6 个月，甚至低于 3 个月，说明这可能是现金流和盈利能力比较好的生意。
收入层面获得负流失率，即同时降低客户流失率和提高客单价。
峰瑞观点（freesvc）
经典 SaaS 模式下，企业发展应该是由规划和数据驱动的，企业创立之初就应该重视始终监控和优化核心指标。
Churn Rate 是其中最关键的指标。因为在经典 SaaS 模式的获客-留存-变现的 3 个环节中，留存不佳会导致获客压力增大和变现困难，如何降低 Churn Rate 是最重要的课题。
SaaS 公司面临的 3 大挑战
首先，在商业模式上，创业公司究竟是做经典的 SaaS 模式还是尝试有中国特色的流量变现模式？
其次，即便是融资阶段靠后的企业，也并没有很好地被解决 用户收费和续费问题 。在中国可能光卖软件或 SaaS 不太好赚钱。一方面 2C 的免费模式大行其道，另一方面国内客户心理上需要看到与他付出的成本相匹配的服务。所以创业公司光卖 SaaS 不一定够。如果能在 SaaS 上加一个服务，可能更容易卖，也卖得更好。
客户定位也是 一家 SaaS 创业公司必须花时间思考的问题，即把产品卖给什么规模的公司。
卖给小公司，可能能很快起量，但小客户付费能力差导致客单价有天花板，先天流失率高导致留存率有天花板，因此，你的用户基数必须够大才能保证公司良好运营，销售和运营相对辛苦，商业模式上也需要更多探索。
大企业的生命周期长，更在乎功能、稳定和服务。但卖给大企业存在其他问题：公关成本高，考验销售能力，决策流程长；存在灰色收入；账期比较长，且催收困难。
此外，从运营角度，大客户对 SaaS 往往有较多的定制需求。如果 SaaS 创业公司为大客户做了太多定制，不停地投入人力物力配合它们改需求并给它们加特性，可能跟过去卖软件没有差别，甚至可能会沦为一个传统软件公司或者大客户的附属，规模上不去，SaaS 效应也起不来。
峰瑞观点（freesvc）
做小企业生意，一定是产品和市场导向。产品一定要设计好，切刚需的点。小企业的痛点主要是开源、节流和效率，通常没有太多管理的需求。因此 SaaS 产品方向选择上一定要能解决小企业的痛点。
做大企业生意，是销售驱动。潜在 upsell/ cross-sell 机会大，丢失客户机会成本高，因此需要持续做客户成功管理。美国 SaaS 上市公司平均约 50% 成本用于营销和销售，这 50% 中，大概一半用来获取新客，另一半用于老客维护和用户留存，两者同等重要。
客户最好分散、多元，不要因为丢掉一个客户大幅度地影响收入。
不管做大企业还是小企业，一定要重视销售，创立初期销售能力弱的公司最后一定要补强销售。
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