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远程工作
人力资源变革的季节-A Season of Change in HR
春天总是欢迎我们，有改变的希望。今年也不例外，我们周围有新的开始的迹象。这些迹象也是工作场所出现的迹象，这些迹象是关于新开端、改变旧规范和定义我们共同未来的标志。
作为人力资源专业人员，我们有着独特的机会来设计未来。和你们许多人一样，我开始在一个非常成熟的人力资源系统中工作。当时，我们被视为世界级的。我们的系统在世界各地被复制和建模。作为新的人力资源领导者，我面临的最大挑战是了解系统并学习如何应用这些系统。
今天是一个不同的日子。我们的旧人力资源系统很可能在新经济中行不通，或者至少效率很低。人们不会回到传统的实体公司坐8个小时。他们不会接受关于工作在哪里、如何和何时完成的旧规则。
作为人力资源领导者，我们需要重塑职能，从人力资本管理转向领先的员工经验。HR 需要立即解决 5 个关键概念，以支持我们的团队当前和持续的未来：
远程工作在这里停留
如果你像我一样，你不仅记得告诉人们远程工作是不可能的，你可能也主张大多数人有现场存在。企业界抵制劳动力的分配。
这一流行病迫使我们大家暂停全球工作，并迅速进入一个偏远的工作环境。没有研究，没有硬件/软件的测试，没有有效性评估。我们只是做到了，很快，而不是没有问题。现在，我们有几个月的视频会议和团队聊天的经验，我们将无法撤消变化，把精灵放回瓶子。现在的问题是，我们为什么要尝试呢？
人们对工作的期望已经改变，适应公司文化以适应这种新规范的工作是人力资源的作用。
工作生活集成
工作生活平衡的日子已经一去不复返了。我们过去常常想办法让人们离开办公室与家人共度时光。我支持一位地区副总裁，他会关闭他的设备，下午去他儿子的小联盟比赛。当时这是革命性的，但不会在我们的新的分布式工作环境中工作。人们现在要求将工作融入他们的生活。他们将寻找角色，在那里他们可以增加一个组织的价值，仍然仍然是他们家庭的自然节奏的一部分。
员工体验办公室
当我们过渡到新常态时，组织将寻找人力资源来提供两套技能。这些技能将构成两组不同的功能。我们的团队将首先成为优秀的管理者。拥有广泛分布的团队、非传统的工作安排以及向可交付成果的领导过渡将需要非常准确的记录和对合规性的高度关注。
但是我们的团队也需要人力资源部来了解我们的员工并与其联系。在新的规范中，领导起来将变得越来越困难。领导能力因存在而降低，管理经验的能力将变得至关重要。人力资源部需要理解这一点，并带头将我们的文化转向新的思维模式。
分布式世界中的问责制
由于我们将不再以传统方式工作，传统的绩效审查和年度周期将灭绝。组织必须转向基于可交付成果的领导风格。业绩讨论将变成每月，加薪将与效力挂钩，潜在概念将发生变化。人们期望得到非常明确的可交付成果和目标，需要透明地实现公司的愿景/使命，并且需要有一个通信渠道来支持他们。
同事将开始看起来更像顾问，这将是一件好事。我们需要打破交易性的工作模式，进入一个基于项目的世界。
分布式世界中的员工敬业度
改变我们现在经历的规模，过去发生在几十年的时间范围内。我们被迫在几个月内做出这些改变，这给我们的团队和领导系统带来了很大的压力。
对于任何公司来说，目前最大的风险之一不是大流行，而是我们如何作为领导者做出反应。我们愿意改变吗？我们是否接受新的常态，并寻找利用业务成果的方法？许多领导人会回到旧的舒适区，并试图保护神圣的奶牛。这些奶牛总是生产牛奶，我们用牛奶非常成功。但人力资源部门需要支持变革。我们需要打破这些规范，挑战一切，因为这是我们过去如何做到这一点，并开辟新的道路。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者： Eric Torigian
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远程工作
【美国】远程公司RemoteHQ的270万美元种子轮融资，帮助扩大远程工作的替代方案
总部位于波士顿的创业公司RemoteHQ是一家远程公司，去年10月推出了虚拟办公平台，帮助员工在任何地方办公。该公司在2019年第四季度筹集了270万美元的种子轮融资，并于2020年5月29日宣布。
本轮融资由TECHU和Underscore VC领投，将用于提升RemoteHQ的平台，推动公司的发展。RemoteHQ的创始人Waikit Lau告诉Crunchbase News，这笔资金将用于继续打造平台、工程和业务团队，以及公司的上市战略。
3月份，COVID-19疫情导致大部分员工在家办公。两个月后，企业开始讨论何时或是否可以安全返回办公室。
Facebook、Twitter、Square和Shopify等一些公司表示，他们将允许员工继续在家办公。上周，Facebook首席执行官马克-扎克伯格(Mark Zuckerberg)表示，他预测在10年内，公司50%的员工将实现远程办公。
Lau表示，他曾创办了两家初创公司Telaria和ScanScout，并将其发展到成功退出。他在2013年离开，是为了花一些时间思考他在其他公司工作时一直想解决的问题。
"这只是我们的痛点，但我们环顾四周，发现远程团队能做的最好的就是Slack、video conferencing、screen share 和 G suite,，但我们觉得有些地方不对劲。"刘晓峰说。"主要还是完全远程的公司，只能复制一些模式。正因为如此，我们讨论了需要什么样的工具集来复制非常自然的连接流。"
RemoteHQ成立于2016年，它可以让客户创建一个互动式的会议室，让员工通过视频会议进行沟通，同时还可以让会议室内的人同时管理Trello等APP，而不需要下载APP。
Lau说，另一个痛点是能够改变布局设计，让用户能够以他们想要的方式移动各种应用或视频。
展望未来，他表示，他预计随着越来越多的公司提供远程产品来满足需求，远程办公领域的竞争会更加激烈。
"我们预计未来几个月和几年内会更加嘈杂，这已经成为过去几个月内最难进入的领域之一，"Lau说。"我们认为团队是聪明的，他们会挑选有助于工作流程和节省时间的工具，所以我们的观点是，合适的工具集将会泡沫化到合适的人身上。"
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自crunchbase
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远程工作
Facebook的远程工作政策对未来各地科技公司的薪酬意味着什么？
对于许多科技工作者来说，能够在任何地方做工作--或者更具体地说，能够在不支付湾区租金或每年花费数千小时的时间在101或280号公路上开车的情况下，在任何地方做工作是他们的梦想。
对于越来越多的科技工作者来说，这个梦想可能会成为现实，只需做一个小小的调整：： 削减那些丰厚的薪水。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周四表示，该公司将开始从高级工程师开始为新员工提供远程工作，并且现有员工很快将能够请求切换到远程工作。但扎克伯格对《华尔街日报》说：“但是，薪水会有所调整：“如果您生活在生活成本大大降低的地方，那么薪水的确会降低一些。”
由杰克·多尔西（Jack Dorsey）经营的Twitter和Square也表示将允许在家中进行“永久性” 工作。自3月份以来，由于冠状病毒大流行，许多大型科技公司的员工一直在家工作，许多人的返乡日期都推迟到了秋天甚至明年。例如，谷歌曾表示，对于大多数员工而言，工作将持续到2021年。
扎克伯格宣布，他预计公司未来一半的员工将在远程工作，这可能会从根本上改变科技工作者和观察员对这个行业的看法，尤其是它对湾区的影响。组合缺乏新的住房，并从科技繁荣的财富-导致了居民之间的紧张关系。据《信息》报道，仅在五年前，Facebook还向员工提供了10,000美元的现金奖励，以使其居住在距Menlo Park总部10英里的范围内。
从理论上讲，“本地化”是合理的，即根据工人所居住的地方而不是公司所在的地方的生活费用来调整工资。许多公司已经因为不愿意或无法支付大城市工资而将本地工人的工资本地化。对于给定位置的工人，他们的选择是在本地技术公司或开放远程工作的国家公司之一中找到工作。但是，如果像Facebook这样的大量大型科技公司为他们的工人提供远程选择，那么各地的劳动力市场都有被改变的潜力。
Facebook为给定角色设定一个单一的“实际工资”似乎合理，并说一个住在科罗拉多州大章克申的工程师（据美国商务部称，那里有两居室公寓的“公平市场租金”）。住房和城市发展，是$ 1,035美元），她每两周的薪水应该比在旧金山做同样工作的人（HUD的两居室月薪为$ 3,339美元）要少。
但是，一旦大章克申的工程师可以离开Facebook并搬到Twitter或Square，而仍在距离她家几英里的地方骑山地自行车，“本地化”她的薪水的能力就会降低，因为Facebook仍然必须竞争它想要的工人聘请。然后，任务中的工程师伙伴可能会从Instagram得知，大梅萨比 Dolores Park印象深刻。因此，他们将碳纤维公路自行车换成更粗糙的东西，然后打包了U-Haul。现在，特派团房屋市场的压力较小，大章克申的价格开始攀升。这实际上是有可能发生的-只是问问密苏拉州的任何人。
就业网站Indeed的首席经济学家杰德·科尔科（Jed Kolko）告诉OneZero： “对于某些工作，它确实有可能成为一个更加全国性的市场，而不是本地劳动力市场。” “这是一个重要的区别，是一家公司自己对员工在哪里工作，如何获得报酬采取不同的方法，还是整个行业的规范都在发生变化。”
即使工资之间仍然存在差异，Facebook向偏远地区工人支付的工资在这些地区也可能处于较高水平。总部位于旧金山的科技公司Webflow的人事副总裁希瑟·多沙（Heather Doshay）告诉OneZero，生活成本低廉可能会受到侵蚀，因为他们身处奥斯汀，纳什维尔，丹佛或波特兰等科技公司蓬勃发展的城市。
Doshay告诉OneZero： “当技术工人负担得起房租或购买房屋的费用是这些城市家庭平均收入的倍数时，生活成本将会增加，这会伤害普通人。”
但Facebook完全有能力在比湾区便宜的许多地区雇用员工，根据人口普查局的最新数据，湾区是该国生活成本最高的地区，而硅谷的住房则是最高的费用。
在金门大桥和圣克鲁斯山脉之间一定有一块土地，这使得软件工程师比其他任何地方都更有生产力，更有价值，更有能力谈判更高的薪水。我们知道为什么能源公司位于德克萨斯州和俄克拉荷马州，但是硅是地球上最丰富的自然资源之一。
许多经济学家已经开发出一套理论来解释这一点。经济学家恩里科·莫雷蒂（ Enrico Moretti）认为，湾区的软件工程师更有可能找到具备特定技能的最佳公司，并且如果一个地方有很多员工，公司就更有能力找到最专业的员工。高科技公司可以选择供应商：了解基于股票的薪酬的律师事务所，具有产品发布经验的公共关系公司。莫雷蒂（Moretti）称之为“人力资本外溢”，这是无法言喻的部分：人们以无计划的方式互相学习，或者被激励去更加努力地尝试新的想法，因为周围的每个人也在这样做。
科尔科说：“企业不会花更多的钱来生活在一个更昂贵的地方，如果他们不值得，公司就不会雇用他们来生活在更昂贵的地方。”
他补充说：“对于真正偏远的企业，如果人们无论身在何处都具有同等的生产力，”企业将在各处支付相同的费用，而不考虑生活成本。
但是，即使对于已采用完全远程工作的技术公司，也很少有对生活费用不敏感的真正标准的工资。软件公司GitLab拥有一个公开的“位置因素” 数据库，可根据其旧金山基准调整薪水。该公司很清楚他们为什么这么做—它之所以成立，是因为技术工人的现行工资在不同领域有所不同。（GitLab表示不再询问以前的薪水。）
GitLab首席执行官Sid Sijbrandij说： “如果我们向每个人支付各自在旧金山的工资，我们的薪酬成本将大大增加，而且我们将不得不雇用更少的人。”
另一家全远程公司Basecamp则采取相反的方法。该公司的创始人戴维·海涅迈尔·汉森（David Heinemeier Hansson）写道，该公司成立于芝加哥，但它“向所有人付款，就好像他们住在旧金山一样，并为一家在该市场中收入最高的10％的软件公司工作” 。” Heinemeier Hansson 去年表示： “旧金山是我们的基准，因为它是世界上最高的技术，而且因为在精心发展了15年的盈利软件业务之后，我们能够负担得起。
但是Basecamp是例外。
“我见过的仅有的提供固定于SF或NY市场价格的单一薪酬率的科技公司规模很小，而且规模不可能超过500名员工。我不知道有一家超过1000名员工的科技公司，不管在何处，都向所有员工提供SF或NY薪酬。” Doshay说。
但是Basecamp大约有50名员工，是一家稳定盈利的商业软件公司。它不必满足渴望增长的风险投资者或公共市场的需求。海涅迈尔·汉森（Heinemeier Hansson）发推文说，Facebook的薪酬调整政策是“ 野蛮的”。
而且，他并不是唯一一个谴责扎克伯格的拥有大量远程员工的首席执行官。波士顿客户服务平台Help Scout的首席执行官尼克·弗朗西斯（Nick Francis）发推文说，本地化薪资“不是正确的做法。” 但是他的公司不会根据所在地调整薪酬，也不会支付旧金山的薪水。
弗朗西斯（Francis）在本月早些时候写道： “我们与波士顿，纽约和西雅图等'二线'市场保持一致。” 含义很简单：“对我们来说，在旧金山/硅谷地区竞争人才在财务上不可行。”
但是，如果有足够多的公司效仿Facebook的领导方式，这种情况可能会改变，旧金山可能会变得更像其他地方-以及其他地方像旧金山。至少在理论上。
来自 onezero
作者：Matthew Zeitlin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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远程工作
远程裁员时如何保护公司数据？
裁员总是很痛苦的，但当员工完全处于远程工作状态时，不得不这样做又增加了一个新的问题：在让远程员工离开时，雇主应该如何保护公司笔记本电脑和其他设备上的数据？
SHRM采访了BIA总裁兼首席执行官Brian Schrader，我们一起分享下！
纽约市电子发现和数字取证公司BIA的总裁兼首席执行官Brian Schrader就这一棘手的问题接受了SHRM Online的采访。
SHRM Online 雇主在裁掉远程员工时，应该采取哪些步骤来保护公司数据？
Schrader：第一步要从员工离职前开始。公司应该制定明确的政策，概述组织拥有哪些数据，以及保护和保障数据的方式。为了确保员工了解这些政策以及他们在保护公司数据方面的作用，你应该让每个员工在入职时签署一份协议，最好是在入职时就签署一份协议，列出公司的数据安全惯例和政策，以及公司对员工的期望。该协议应明确规定，在雇佣期间或员工离职时，公司的数据不能被拿走或共享，而且公司有权监控和清除任何个人设备上的公司数据。
即使以前没有这些政策，你也可以要求员工在离职时签署一份协议，说明数据没有被从公司带走，并且所有公司拥有的设备都已归还，作为离职员工离职过程的一部分。使用调查问卷或离职面谈，询问员工可能将公司数据存储在哪里，以确保你已确定所有数据并进行了补救。您可以使用同样的流程来收集员工可能用于加密文件和系统的任何密码，以及可能用于业务目的的任何第三方服务，即使没有得到官方批准，也可以收集公司数据可能存放在哪里。
在离职时或离职前，无论员工是在家工作还是在办公室工作，都要确保关闭该员工的账户和对所有公司拥有的系统、设备和公司管理的第三方资源的访问权限。该员工不应该再查看或使用公司的文件、电子邮件、软件或在线平台。物理访问权也应被移除，这意味着员工应归还任何钥匙、钥匙扣、停车证等。任何公司的设备，包括笔记本电脑、外置硬盘和优盘等，都应在最后一天归还办公室或运回公司。此外，任何可能存在于员工个人设备上的公司数据，如智能手机或平板电脑等，都应该被擦除。大多数移动设备管理系统可以对数据进行针对性的清除，以确保只清除公司数据，而不是个人信息。
SHRM Online在这段时间内，关于笔记本电脑和公司的智能手机和平板电脑等硬件的归还，有什么最佳的做法？
Schrader:给员工发送一个扁平的运输箱、包装材料和预付运费的标签。这样可以让他们更容易立即将东西寄回去。让他们知道，发货日期应该是这个人的最后一天或公司确定的任何日期。
一旦设备被退回后，在重新发放给另一个用户之前，至少保留90天。这让你有时间确定是否需要对数据进行取证成像，以便日后用于任何法律或调查。通常情况下，任何员工盗窃或其他问题都会在几个月内显现出来。此外，保留期可以帮助你知道，你没有因为公司设备被过早抹除而丢失任何需要的数据。对于像高级管理人员、高绩效销售人员等极其敏感的员工，无论是否有已知的问题，在90天后重新发放设备之前，你可能会想先对设备进行取证成像，作为额外的预防措施。
SHRM Online围绕员工数据在公司自有设备上的法律考虑因素有哪些？
Schrader：虽然欧盟和其他司法管辖区的个人数据隐私法的限制性和惩罚性要强得多，但在美国，员工一般对公司拥有的系统中的数据没有隐私权。尽管如此，最好的做法是在员工离开之前，指示员工在离开前删除公司所属设备上的任何个人信息。此外，公司的数据政策和离职员工协议中也应该有明确规定，离职时留在公司的任何个人数据都将成为公司的财产，并可由公司自行销毁。
如果公司卷入法律事务，员工的数据有可能会被收集起来作为调查的一部分。虽然不是必须的，但为了格外小心，员工协议中可以包括一项声明，说明公司不对员工的个人数据被公司拥有的任何设备上的任何后果负责。这样一来，如果数据被混入到这样的发现工作中，公司就不会对数据的泄露或滥用承担责任。
SHRM Online什么样的活动需要进行取证审计？
Schrader：是的。如果怀疑员工在离职前有任何数据被窃取的嫌疑，或有骚扰索赔、犯罪行为或其他涉嫌或已知的不当行为或行为，则需要进行审计。换句话说，如果有任何理由调查某个员工的行为，而不是仅仅为了一般的法律发现或监管目的而收集数据，那么可能需要进行法医调查。
这时，应在最初的90天保留期之后保留员工的前设备和任何其他数字资源。没有经过计算机取证培训的人不能访问这些设备和数据，这一点至关重要，因为即使是好心的IT专业人员也可能会不小心更改或破坏重要信息。在取证审计期间，要对数据进行取证收集，这通常意味着对数据进行成像或以其他方式收集，以保留原始元数据、日志和系统文件、未分配的和可能仍有被删除项目的空闲空间以及其他关键信息。
SHRM Online：数字化取证审计能发现什么？
Schrader：数字化取证调查包括查看所有收集到的数据，以确定是否有任何不法行为的迹象。法医专家会分析文件，包括删除的文件和系统信息，以及系统日志和其他信息。他们会标记出潜在的不良行为，包括：
如果机密文件或大量数据被传输到非公司的外部设备，如USB驱动器，或在线存储库，如Box或Google Drive等在线存储库。
如果数据使用量和传输量在员工离职前几天内增加，或在正常工作时间之外进行。
如果软件最近被添加到或从公司拥有的设备中删除，尤其是该系统的相关文件似乎并不多时。
如果从员工的任何设备上登录了个人网络邮件、在线存储库或类似账户。
如果用户访问了不属于其工作范围和/或不符合公司政策的公司数据源。
在退出前从设备上批量删除数据的证据。
随着调查的进行，法医调查员还将尝试恢复任何被删除、丢失或受影响的数据，审查系统和用户日志文件中的异常活动，以及更多的活动。然后，结果可能会导致法律索赔和其他后果。
72%的员工认为他们在工作中创建和管理的数据是属于自己的。我们发现，如果有证据表明员工的数据被盗用，最好的做法是直接与员工沟通解决。通常情况下，当员工被发现时，他们会将被盗文件退回或删除，通常情况下，他们并没有意识到自己违反了公司的政策。如果这样做不行的话，这些流程可以确保你的公司为诉讼做好准备。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来源SHRM
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远程工作
微软CEO萨蒂亚-纳德拉警告说，永久远程工作的后果很严重
微软并没有像许多同行一样因为疫情而受到财务上的打击。2020年第一季度营收猛增15%，4月份微软Teams用户增加了70%以上，公司股价今年上涨了14%。
但对微软CEO萨提亚-纳德拉来说，财务数据并不是一切。他仍然担心冠状病毒危机迫使工作发生变化。纳德拉本周接受了《纽约时报》工作人员的采访，谈到了他作为微软领导者所面临的挑战。
"我怀念的是，当你走进一个实体会议时，你正在和旁边的人交谈，你能够在前后两分钟内与他们联系起来，"他说。
纳德拉警告说，永久拥抱远程办公的后果。
"职业倦怠是什么样子的？心理健康是什么样子的？这种连接和社区建设是什么样的？我感觉到的一件事是，嘿，也许我们正在燃烧一些我们在这个阶段建立起来的社会资本，我们都在远程工作。这方面的衡量标准是什么？"
纳德拉的担忧似乎并没有得到整个科技行业的广泛认同。Twitter首席执行官杰克-多西(Jack Dorsey)本周通知员工，如果他们选择在家工作，应该可以无限期地自由工作。Salesforce和Zillow将在今年剩下的时间里让员工选择远程办公。
当冠状病毒来袭时，微软是第一批远程转移其技术员工的公司之一，并可能会继续为员工开创灵活安排。但纳德拉警告《纽约时报》，改用完全远程办公将是 "用另一种教条取代一种教条"。
看完你同意 吗？
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远程工作
【英国】绩效文化平台StaffCircle完成67万英镑的种子轮融资
StaffCircle该公司提供了一个工作平台，可改善内部沟通和反馈。远程工作和绩效调查等软件公司一度成为热门。
简单说：英国的StaffCircle为其文化调查和绩效管理应用筹集了67万英镑的种子轮融资
风险投资公司在Blackfinch Group的新闻稿中将其定位为“一种交流，绩效和文化平台，使公司能够在许多地方管理员工。” 我们看到更多的融资公告希望利用COVID-19大流行加速的分布式和远程工作趋势。
由于冠状病毒的爆发，英国许多人最近在家里工作，StaffCircle提供了可行的解决方案。针对大中型企业，其基于云的软件为企业所有者和管理人员提供了一种简化的员工沟通方式，从而确保可以远程实现绩效和反馈。
Blackfinch的首席执行官兼创始人Richard Cook说： “ StaffCircle显然具有巨大的潜力，我们很高兴能在如此早期阶段予以支持。”
StaffCircle使公司能够与每个员工进行数字化连接，并通过目标和评估管理提高绩效。它的平台可轻松访问培训，想法，任务和公司目录。这些可以通过智能手机，平板电脑或PC交付给员工。
通过使用StaffCircle，企业可以有效，协作且透明地管理员工并监控生产力。这些核心素质以及执行诸如设置关键绩效指标，预定年假，制定个人发展计划和即时警报等任务的能力，为雇主提供了360度的员工视野。
StaffCircle的首席执行官Mark Seeman解释说： “ StaffCircle的使命很简单–捕获各级员工之间的协作。企业经常成长，沟通中断。多年来，这正是我发生的事情，这就是创建StaffCircle的方式。这个平台是关于与员工互动的，在这样的时候，它也是关于保持沟通的。
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远程工作
远程工作会成为工作的未来吗？
由于流行病每天都会破坏所有正常的商务和社交互动规则，因此远程工作已成为企业的生命线。
许多以前忽略了远程工作的组织正在快速改变，或者仅在团队工作负载溢出时才允许混合工作的组织，现在需要框架，一些规则和快速的想法来保持士气。
但是，由于在家中强制执行的工作可能持续数周和数月，因此团队将如何维持其生产力？高管如何调整业务方向，以希望确保远程工作者的注意力和正念？
GitLab作为一家在65个国家/地区设有团队的全远程公司，我们研究了3000名远程工人的工作习惯-在冠状病毒封锁之前-帮助完善我们自己的政策。我们与一些经验丰富的远程工作人员进行了交谈：三分之一的调查人员已经以这种方式工作了3-4年；他们中的四分之一拥有5-9年的远程工作经验，十分之一的人已经从事了10到15年。
好消息是这些员工充实而富有生产力：五分之四以上的员工表示他们能够胜任工作，十分之九的员工对他们使用的工具和流程感到满意，并认为管理赋予他们自治权。我们说过的一半以上的人认为他们的工作和旅行比以前少了。
拥有灵活的生活方式显然是远程工作中最受欢迎的好处-在我们的调查中有超过一半的人提到了这一点-而几乎十分之四的人说，主要的好处是不必上下班。
难以预测的是，也许有三分之一以上的人说，成为一名远程工作者的最大好处是他们确实省了钱-这对他们来说是一笔大事，而不是能够照顾家人和老年亲戚，或者减少他们的整体生活。压力水平。
经理正在支持他们的远程团队-工作中和工作中。五分之四的受访者表示，他们的公司通过活动和聚会支持面对面的聚会；三分之二的人连接到远程工作社区。
但是远程工作需要纪律。我们将近一半的调查表明，最大的缺点是无法在家中分散注意力，这远远超过了与同事/客户的协作或简单的孤立/孤独的困扰，每一个困扰着我们三分之一的受访者。
将这些数据和作为一家远程公司的七年历史结合在一起，我们可以提供一些规则来建立远程，高效和专心的团队。
远程工作基础设施
首先，如果您还没有，请为协议和过程编写专门的公司手册。写下来的事情对于员工摆脱共同定位的习惯并让远程团队取得成功至关重要。
将公司工具堆栈减少到最低限度。首先从Google Docs开始，这是Microsoft Teams或Slack and Zoom等视频聊天工具。并且，如果您的团队需要通过VPN访问内部系统，请确保每个人都可以轻松访问它，并且说明也很明确。
非正式交流的形式
其次，被迫走远的组织需要采取一种正式的方法来设计非正式的沟通。公司需要营造一种氛围，使员工可以通过视频通话或聊天功能轻松地与同事联系，谈论非工作话题-这是建立真正的工作场所友谊并与新的远程同事建立信任的关键。经理还可以使用诸如每个团队始终在线的视频会议室这样的策略，团队成员可以在其中随意出入，这可以帮助人们习惯于一开始看起来很不自然的远程操作。
腾出时间建立关系
第三，所有远程公司都需要定期在日记中抽出时间来彼此正确认识，而不仅仅是同事。
我们中的许多人参加了公司会议或“欢乐时光”，感到有些人为的甚至是恐惧的。我们已经看到了定期进行团队视频通话的团队建设可能性，每个人都可以将其添加到议程中；或者每周一次的咖啡通话，不同团队的人们建立融洽的关系，以及您可能期望的非正式公司和部门视频聚会。
英国的连通性和云资源已显着改善，因此视频和工作应用程序（如Slack和Google文档）在桌面上可以很好地运行。只要您给予员工实践的支持和信心，冠状病毒后的业务交流就可以是实用的，甚至是愉快的。正如我们自己的调查发现的那样，由于Z世代的轻浮，以前的同事和办公室愤世嫉俗的人打折的电话和表情符号可能会成为家庭工作的主要内容。
有了各方的正确关注和承诺，远程工作将提供实际的工作环境，并可能吸引更多的敬业员工。我们相信这是工作的未来。
以上仅供参考。由AI翻译完成，文章中的工具大家可以自行替换成中国可用的工具如钉钉、企业微信、飞书、Welink等等。
作者：Darren Murph是GitLab远程主管
原文标题：Could remote working be the future of work?
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远程工作
Slack、Zoom、谷歌环聊：你的远程工作应用在监视你吗?
编者按：因为COVID-19，越来越多的员工被迫在家工作，而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是，许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题，有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题，以提醒读者，以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium，作者Yael Grauer，原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You?
图片来源：Unsplash
为了应对Covid-19，许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着，员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离，同时还能领到薪水。
众所周知，通过Slack、Zoom和谷歌环聊（Google Hangouts）等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题，因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。
“随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上，我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险，比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation，EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。
现在的情况转变成，当员工在家工作时，整天使用这些工具，这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到，根据公司使用的软件和现有的政策，可能存在一些隐私问题。
你的老板也许能读到你的Slack私信
很多人已经在工作中使用了Slack，但如果每个人都在家里工作，那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。
“在公司Slack里的许多员工可能不知道，你发给其他用户的私信虽然看起来很私密，但对你的老板和人力资源部门来说，这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲（一家专注于技术和媒体的智囊团）的网络安全政策研究员塔拉·惠勒（Tarah Wheeler）说。
“企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织，而不是免费或标准帐户，而且Slack指出，工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外，公司还必须遵守所有相应法律。即便如此，私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。（注：Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构，足以支持5000至50万名雇员规模的企业。）
格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知，就不要放松，即使是发私信也不行。”
你可以通过官网查看Slack群组的团队设置，弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出)，以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。
注意Zoom中的屏幕共享
虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟，但当你在自己舒适的家里视频聊天时，你可能不会有同样的想法。事实证明，Zoom有一个注意力跟踪功能，如果你把视线移开，它可以提醒主持人。
如果账户管理员启用了注意力跟踪功能，那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。
“重要的是，该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面，也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。
“会议室”里发生了什么…
Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策，这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着，除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能，否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。
耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示：“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间，或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持，以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素，正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司)，有很多员工行为不端。”例如，在2018年，一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有，在2019年，Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。
Slack保留着数据——即使你看不到它
免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制，它们还将可见性限制在仅一万条消息之内，这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是，不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。
“我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息，” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们，但它们仍在Slack服务器上存在着。”
Slack可以访问你无法访问的内容，也可以接受执法部门的要求进行访问，也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况，完全听凭Slack摆布。”她补充。
信息泄漏
默认情况下，Slack会打开电子邮件通知功能，这意味着除非你修改了通知设置，否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。
格哈特说:“对于一些人来说，这可能有些令人不快，尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上，这意味着即使你从Slack上删除了信息，你仍然可以通过收件箱访问它们。
谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址（而不是他们的工作帐户）来发起聊天，而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。
除此之外，拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起，将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动，各种激进主义，性工作，所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。”
谷歌发言人指出，环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住，你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。
译者：Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
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远程工作
2020年10个新的员工敬业理念，帮助企业提升员工体验！
员工敬业度一直都是HR的一个重要优先事项。
以前人们可能还只是模糊地认为工作满意度是最重要的--雇主们都在不经意间试图让员工在工作中参与进来。无论是通过圣诞奖金、医疗福利，还是仅仅是确保工作中的舒适座椅，一直以来都有雇主（尽管不为人知）试图推动员工在工作中的敬业度。在经历了几十年的缓慢演变之后，员工敬业度的基本图谱并没有什么变化，这也就不足为奇了。
你是否坚持用古老的方式雇佣你的员工？
你对员工敬业的想法是否仍然是一项无聊的调查，然后是强制性的“团队活动”？
无论我们看怡安翰威特的《全球员工敬业度趋势》、Quantum Workplace的《职场趋势》等报告，还是德勤的《人才2020》系列报告，最突出的是，过去十年来，员工敬业度呈现出一定的持续趋势。
例如，在过去的十年中，员工价值主张和创新的重要性得到了提升。现在，关于员工体验的这些方面已经被认为是员工敬业度的关键驱动力。员工的价值感和支持度已成为决定员工敬业度水平的另一个指标，对有意义工作的追求也是如此。
2020年新的员工敬业理念
上面提到的趋势，再加上越来越重视候选人体验和员工体验，不仅需要关注，也需要行动。那么，让我们来看看2020年的10个新的员工敬业理念。
1.庆祝员工在停工期间所取得的成就。
人力资源部应该注意员工的目标，即使在工作场所之外也是如此。一个人可能是一个有成就的艺术家、厨师或马拉松运动员-在这些领域的认可和典型的工作场所识别一样重要。
2020年一项出色的员工敬业活动将是每周举办一次会议，让每个员工/团队分享他们在停工时的追求、所取得的成就和未来的希望/目标的故事。
2.将通信升级到包括视频
您升级的内部网、频繁的邮件发送器和为每个场合准备的蛋糕都只能让您走这么远。他们不会破解代码以获得最终的员工体验。为了真正提供传说中的“多代劳动力的整体体验”，你必须破解视频代码。
每个员工都是消费者，如果视频内容对你的外部客户更好的话，它也会对你的内部客户起作用。
一个视频也是一个很好的工具，为泛公司公告，并与您的无办公桌员工、您的零工和您的远程工人。
每个人都喜欢一些引人注目的话题，播放以文化为中心的短视频，让真正的员工谈论自己的成就和抱负，有助于与其他员工建立牢固的联系。对于每天不来总部的人来说，视频可以帮助他们感觉到与他们的团队联系在一起，并给他们一种归属感和参与感。
3.给你的脉搏调查做个改造
使用 Google 表单和 SurveyMonkey，您可以轻松创建脉动调查表，并根据您的需求进行自定义。但是，谁说调查表需要同样的外观和感觉？在无尽的选项框中打勾，在Likert量表上选择数字，并不是您的员工可以告诉您他们的敬业度的唯一方式。
您可以要求员工提供不超过20秒的简短WhatsApp语音记录--这对您和您的员工来说都是一项简单的投资--概括了这一周的工作情况。你甚至可以通过要求他们每周上传一张照片来做同样的事情。
员工也可以进行快速的情绪测试，或者是研究工作系统中搜索趋势的敬业分析工具，这些工具可以让你一瞥整个组织的总体情绪。
4.实施一项非匿名调查，以衡量敬业情况
将员工敬业度调查的结果匿名化一直是最佳做法。这一点在更正式的调查中依然适用，因为在这种情况下，你可以测量全公司的敬业度/满意度水平。但你也可以为小团队和员工群体实施非匿名调查。
让这成为一项有趣的员工参与活动--在会议结束后发放便签，让员工在上面写下他们的反馈意见，并在上面有明确的签名。这将帮助他们掌握反馈的主导权，让他们觉得自己是作为个人而不是作为数据集中的匿名声音被听取。
5.启用远程工作
现代办公室不是一个地方，而是一种功能，在我们这个瞬息万变的时代！连接性，这个功能可以在任何地方执行。如果你的公司政策不允许在家工作的选择，那么你就失去了雇佣和聘用各种各样的人才的机会。
不只是千禧一代需要远程工作工具和灵活的文化。
创造一种随时随地的文化(通过使用像Slack,这样的协作系统、简单的视频呼叫解决方案，以及确保定期登录)会让您的移动员工感到受到重视和信任。
这无疑促进了员工的参与，因为这样，工作就变得更加愉快，员工的价值观、目标和愿景可以与组织的价值观、目标和愿景共存。
6.工作以外的休息
我们不可能每次走出办公室都要关机--但你可以规定每季度至少有一周的时间，员工必须在工作时间以外的时间里保持不上班。清楚地传达，一旦员工下班后，在这一周内，任何人都不应该期望在这一周内收到电子邮件或即时信息的回复。
像这样的活动对于减少工作倦怠和确保员工得到充分的更新以保持最佳的生产力水平是至关重要的。就像公司的客户一样，他们也能帮助员工感受到被关心的感觉。
7.鼓励员工成为公司品牌大使
你的雇主品牌需要讲故事的人。培养一批员工品牌大使具有双重目的--培养员工强烈的自豪感和归属感，并建立一个可信的雇主品牌，这是候选人、客户和外部联系人可以信赖的。
由于员工是Snapchat、Instagram、LinkedIn和Glasshome等平台上的积极贡献者，品牌故事的艺术可以比以往任何时候都更有效、更关键。许多千禧一代尤其是在与他人交往的同时，在一个让他们在社交平台上表达自己观点和意见的环境中茁壮成长。
8.在员工生命周期的不同层次投资于游戏化
我们都听说过“游戏化”的候选人选拔或“游戏化”的企业学习是如何产生涟漪效应的。
虽然新时代的技术可以帮助你提升游戏化，但即使没有未来主义的技术，你也可以使用游戏化的过程。以游戏为基础的学习不仅提高了生产力水平，还带来了一些乐趣，鼓励了一些友好的竞争，加强了协作，并提升了成功的动力。
你可以安排一天的时间进行一些关于常识和公司品牌的琐事调查，或者每月举行一次国际象棋锦标赛或卡坦的定居者比赛，在那里团队必须进行战略性的合作。在公司文化中引入相关的游戏，只会提升员工的整体体验。
9.提供跨部门的双向辅导计划
双向辅导计划是提升技能和员工敬业的极好策略。他们向员工开放了新的学习领域，并可以作为释放隐藏人才的关键。它也帮助员工理解他们在更大的组织中的角色。
例如，考虑软件开发人员和营销人员之间的双向指导。前者了解他们的产品是如何在市场上定位的，而后者则得到了他们正在营销的产品的实际想法。从长远来看，这一战略也有可能提高你的生产力水平.
10.主办经常举办的讲习班
作为成年人，我们往往不愿意走出自己的舒适区，学习新事物。这时，有趣的工作坊就可以让事情变得更有活力。此外，这并不一定需要在市场上寻找昂贵的教练。你也可以从内部寻找专业知识。
例如，类似于导师制计划，其中一名编码员可以参加为期两天的基础HTML工作坊，让产品开发团队的每个人都知道后端的工作内容。研讨会也可以是吸引人的头脑风暴会议，或者是一些有趣的想法，比如鸡尾酒制作或烘焙，帮助人们跳出常规，同时让他们把鸡尾酒或蛋糕中不同成分的平衡与工作中的多样性需求联系起来，比如说。
从理论到实践
盖洛普公司的一项研究发现，深度敬业度高的团队的生产力提高了21%。这还不是全部--其他研究发现，在员工敬业度多投入10%的资金，每位员工每年可增加2400美元的利润。
你如何知道你的员工敬业的想法和活动是否有效？这里有几个KPI和问题可以帮助：
1.工作以外的参与：有多少员工在正常工作时间以外工作(例如晚上和周末)？这是他们主动行动的一个很好的指标，还是要求他们多加几个小时？
2.更广泛的企业-社会网络：普通员工有多少网络连接？与直接团队或地区以外的人在一起的时间是多少？这是一个很好的指标，因为被动脱离员工往往有较小的社交网络。
3.无义务参与：与经常性会议和小组活动相比，非计划和非结构化的特别会议和倡议的参与率是多少？例如，是否有更多的员工参加团队会议，他们是否认为出席是强制性的？
4.品牌通信：是否在与客户或外部人员直接合作方面花费了超出正常工作范围的时间？这些互动如何？公司的品牌是自豪的吗？
上面的KPI和问题是你应该注意的问题。
员工敬业活动必须融入更广泛的战略和公司文化，才能真正有效。
员工敬业度应该成为工作中的一种生活方式。盖洛普公司报告称，员工敬业度得分较高的企业缺勤率降低了37%，员工流失率降低了90%，安全事故减少了28%。
如果你发现自己一直在寻找新的方法来提高企业的敬业度，不妨试试这些想法。记住要衡量它们的有效性，并不断修改概念，以适应员工的需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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远程工作
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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