趋势
【观点】2023年的11个人力资源趋势：抓住机遇之窗
2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。
2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。
目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。
具体的11个趋势内容如下：
1.关注整体健康
2.管理劳动力生态系统
3.重新定义远程和混合工作战略
4.首席人力资源官不断变化的角色
5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代
6.创建目的驱动的组织
7.贯穿员工生命周期的包容性
8.提高领导者和管理者的技能
9.增加对一线员工的投资
10.算法型人力资源的崛起
11.重塑职场学习
1. 关注整体健康
组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。
2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况，首先，人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于员工的精神，身体和财务健康。
总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面，首先从提高自身的工作幸福感开始。
2. 管理劳动力生态系统
虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。
2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。
首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉，这出现了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
Uber是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube，Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。
最后，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。
（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。
预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。
3. 重新定义远程和混合工作策略
在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如，LinkedIn数据显示，远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右，远程工作申请占比所有工作申请的50%以上！
这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持过时的策略。例如，95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作率下降了25%，员工会在远程环境中变得更加孤立。
尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在面临这样的挑战。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年，人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。
首先，人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，为员工升级家庭设施提供津贴。
最后，同样重要的是，人力资源部门本身将变得更加混合，并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。
4. 首席人力资源官不断变化的角色
今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战，董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。
此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。
首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。
综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。
5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代
Gartner预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如，圆桌更适合讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。
元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。
6. 创建目标驱动的组织
2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：
新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示，公司有目标很重要。
自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的，考虑到这一点，81%的工人认为自动化将增加工作的意义。
人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标，而退休人口可能会决定工作更长时间，如果工作对他们很重要。
改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动，都改变了人们对工作的期望。
这些驱动力表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际（Korn Ferry）的说法，一个明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。
到2023年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。
如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。
7. 贯穿员工生命周期的包容
多样性，公平性，包容性和归属感（DEIB）已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力，建立更具包容性的人力资源实践。
目前，多元化计划主要集中在招聘上。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段？在入职、发展、晋升和其他人实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们感到自己属于这里。
DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注，以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚，但研究表明，与人力资源部门相比，员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元，身体健全的白人男性，就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况，是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。
我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括：
解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。
实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。
将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。
咨询公司美世（Mercer）估计，标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8. 提高领导者和管理者的技能
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，公司试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外，他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导团队。
还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望，他们现在必须将公司目标人格化，用以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。
这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响？
除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能，包括同理心和领导层的积极倾听，因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。
提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。
9. 增加对一线员工的投资
大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性，他们作为护士，在超市或在装配线上加工食品。与此同时，大流行强调了传统的办公室工作（在家工作舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据，另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说，这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
也有好消息。绝大多数一线员工（97%）报告说，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪，这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此，2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：
实施移动优先的自助服务企业软件，
职业机会和晋升，
更好的补偿，
改善工作条件，增加灵活性和工作与生活的平衡。
最后，无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工，您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。
10. 算法型人力资源的兴起
下一个人力资源趋势就在我们眼前发生，但只有少数人注意到了这一点。到2023年，大多数组织将开始管理员工，比如使用机器人。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘，解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，加快招聘速度，并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如，已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例，以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会： 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序正义，这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比，他们将能够获得更多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11. 重塑职场学习
2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。
根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年，我们将看到对更具战略性的学习的关注 ，与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能，这是偏向技术的工作，和软技能，如沟通，时间管理，分析和批判性思维技能。
在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习，微指导，绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点，人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。
结语
我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉，并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。
其次，组织需要采取更广阔的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作世界的变化。
最后，企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构，而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。
现在是时候让人力资源部门站出来，抓住2023年带来的机遇，并重新定位该职能的价值主张，成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人来推动战略影响。
趋势
【众乐邦】母婴行业迎来变革期：新零售模式下，灵活用工已成趋势
在全民互联网的时代背景下，再加上新冠疫情的影响，近年来，母婴人群逐渐转移至线上消费，线上母婴消费规模持续增长。
据艾瑞咨询《2022年中国母婴行业研究报告》显示，2021年母婴线上消费占比达33.8%，艾瑞预计，到2025年中国母婴线上消费规模占比将达到39.0%。
显而易见，虽然目前线下母婴店、商超等仍然是母婴行业的主要销售渠道，但各个线上渠道已然成为了各母婴品牌的“兵家必争之地”。与之相对应的，各大母婴品牌线上推广人员的比重也在增加。
01
从线下销售到线上推广
母婴行业用工模式巨变
在传统的线下母婴店销售模式中，负责产品推广和销售的往往是店内导购、育儿顾问等，虽然岗位名称、岗位职责有所不同，但她们大多都是作为企业的员工在工作，会与企业签订劳动合同、双方存在劳动关系。
而当切换到线上推广销售模式后，这一点却发生了变化：许多与母婴品牌合作的线上推广人员虽然为企业卖货做推广，但与企业之间建立的却不是劳动关系，而是带有“灵活用工”特质的合作关系——
他们不与企业签订劳动合同、不用定点坐班定时打卡，同时企业也不需要向他们提供诸如电脑、手机等一类的办公设备，并且，个人收入多少也是不固定的。
这些线上推广人员可能是资深母婴行业专家、可能是活跃的宝妈，也可能只是身边有很多母婴产品受众的路人甲乙丙……他们或利用自身影响力为母婴产品引流、或直接做渠道代理、或在企业电商平台购物之余，顺便做推广、营销、客流、导购等等。
在这样的合作模式下，母婴品牌企业完美实现了“人不为我所有但为我所用”，得以节省大量的时间和营销成本；线上推广人员们的资源能够得到变现；购买母婴产品的顾客也能得到更好的服务，实现三赢。
良性运作下，灵活用工帮助母婴行业业绩指数级增长成为了可能，同时也带来了一些问题。
02
要“无痛”灵活用工
得有平台的支撑
对于母婴品牌企业来说
大量启用线上推广人员最大的问题就在于：面对成千上万的合作方，管理和费用结算难度极大，同时完成结算后还要面临增值税抵扣链条断裂、合规成本难列支等一系列税务问题，一不小心就会引发税务风险。
对于灵活就业的线上推广人员来说
问题则主要集中在两点：一是在灵活用工的模式下，自己与企业并不构成劳动关系，作为“被用工”的一方，自己的酬劳结算能否得到保障是个问题；二是，哪怕作为灵活就业者也是要纳税的，而“怎么纳？纳多少？什么时候纳？”很多人都并不清楚。
因此在采用灵活用工这一用工模式时，能够帮助企业和个人解决上述问题的灵活用工平台就充当了越来越重要的角色。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台，建立"企业 - 众乐邦 - 个人"三方合作模式，由众乐邦先统一承揽企业需求，再将任务分派到个人。
众乐邦为企业和个人提供用工衔接，对双方资质、业务真实性进行审核，精准匹配需求。通过众乐邦，企业与个人的信息不对称和繁琐流程能得到有序连接。
同时众乐邦为企业和个人提供酬劳结算，SaaS系统全流程严格把控，帮助企业进行服务验收审核之后，高效快速完成酬劳结算，企业省去大量支付核算工作，个人也无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题，保障灵活用工双方的合法权益。
此外众乐邦还提供纳税规范服务，作为第三方平台承接企业业务需求和个人任务分配，进行交易鉴证，任务完成后给企业开具合规凭证，在税局的委托代征资质下帮助个人代征税费。以此，企业解决了增值税抵扣链条断裂问题，个人也实现了税务合规。而众乐邦平台在达到上述合同流、业务流、资金流、发票流四流一致的同时，还链接税局接受实时监管。
随着中国母婴线上消费规模的持续扩大，灵活就业的线上推广人员势必会不断增多。当企业面向的线上推广人员越来越多之时，母婴行业将更迫切地需要安全、合规、可靠的灵活用工平台，保障用工双方的权益，助力企业和灵活就业者合作共赢。
灵工专家 | 晶 晶
编辑撰文 | 何 许
趋势
仕邦人力亮相HRTech 2022中国人力资源科技发展趋势论坛
7月22日，“中国人力资源科技发展趋势论坛”在深圳益田威斯汀酒店隆重举行。仕邦团队受邀出席本次活动，与现场过百位企业高管及中国人力资源科技服务机构代表齐聚一堂，聚焦中国人力资源数字化服务创新与变革。
论坛现场活动现场，仕邦团队向参会人员展示了仕邦在人力资源服务中涉及的多项服务业务和服务产品，如劳务派遣、人事代理、外包、招聘等等，并通过系统和小程序演示，形象的展示了在人力资源服务中以科技赋能企业服务的硬核实力，获得现场一致好评，仕邦展位咨询量一度爆满。
仕邦，用科技赋能服务仕邦作为人力资源行业内较早进入数智化建设的企业，致力于用科技赋能企业服务，通过与世界顶级咨询与专业服务机构IBM的战略合作，信息技术和运营模式创新得到了全面提升，目前已成为人力资源行业内科技领先的企业之一。在企业服务上，仕邦专业技术团队充分发挥人力资源“科技+服务”的优势，自主研发了“SPF-CORE”和“SPF-PAL”两大系统平台，将系统平台结合传统人力资源服务业务植入到互联网中，如企业管理、员工管理、商保管理、薪酬管理、入离职管理、账单管理、统计分析、审批管理、顾问服务等，创建了完善的一站式人力资源数智化服务云平台。通过顾问式服务+系统平台人事管理产品，让客户企业轻松上手，节省办事成本，提高办事效率，实现了业务办理线上化、自动化、智能化、重复工作无人化等功能。在员工服务上，由“仕宝”小程序赋能，提供快速应聘、便捷入职、自主办理及高效查询的全方位体验，提高办事效率，激发员工的活力。而通过仕企小程序，企业还可随时随地的快速查询员工信息和业务进展等情况，不错过任何重要信息；仕招金季、邦邦求职小程序则可快速通过小程序发布人才招聘信息或推荐岗位人才，任意切换HR和招聘经纪人的身份，通过小程序的智能匹配人才画像解决招聘难题；在行业资讯方面，仕邦开发了仕政通小程序，其特点是政策速递，最快送达，主动推送，无需搜索，官方原文，精准无误，随时对地掌握最新官方政策。凭借过硬的科技实力，仕邦在HRTech2021年度中国人力资源科技大奖榜单中荣膺“2021年度人力资源科技最佳服务机构”，旗下的小焱机器人荣膺“2021年度人力资源科技创新产品奖”。 未来，仕邦将持续深耕人力资源科技建设，以科技赋能服务为奋斗目标，为客户、商业伙伴和员工创造价值，实现梦想。
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【参会指南】日程揭晓—2022HR科技趋势论坛周五在深圳益田威斯汀酒店举办，大咖云集，相约300+HR科技同仁，欢迎转发
你为什么不可错过，我们简单总结：
①疫情后的企业人力资源工作有哪些变化？一起来
②获得最新HR科技动态，保持最前沿，领先同行
③从知名专家和企业中学习最佳数字化实践与技能
④了解市场动态，体验新的产品和技术，便于采购
⑤与前沿的HR同行交流互动，加入HRTech圈
等等...2022HR科技趋势论坛·深圳会议时间和地点：签到时间：7月22日周五上午8:30分签到（*进入酒店须持有24小时核酸阴性证明，或者48小时核酸检测阴性证明+当日的核酸采样凭证方可进入，特别注意）
凭手机号码即可完成签到 因日程丰富，请准时抵达会议地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）三楼宴会厅（需提前备好核酸检测，门口也有核酸检测亭）地铁出行：地铁1号线、2号线、8号线 世界之窗站 A出口即可 会议签到后请注意：我们认真设计了您参会整个过程，
签到完成后，请领取参会礼包和吊牌等在我们会议日程墙的位置驻足了解下整体会议情况会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流进入会场后，建议前排就坐，结识当天的好友吧！接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。
会议日程安排如下图：
会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。*特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。
会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）
疫情期间，为保证大家安全，建议间隔距离交谈，佩戴口罩，我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的人群（竞品以及销售等）参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。中国人力资源科技发展趋势论坛--Inspire 2022
前沿综合人力资源科技盛会时间：2022年7月22日周五 9：00-17：00地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）注册参会：http://hrnext.cn/lRJ332 全新数字化升级欢迎参与体验
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部分企业来自 京东集团、字节跳动、中国平安、美的集团、华商银行、Realme、万象科技、顶呱呱集团、创客工场、航天数智、宝洁、中软、澳德华、荣兴控股、金赛药业、欣旺达、西海岸保税物流、金廷控股、Funplus、小鹏汽车、合生活科技、中兴、东方泵业、美的、尚通科技、脉山龙信息、华夏航空、链家、宁德时代、好太太科技、阿里巴巴、利洁时、Teufel 等等
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【北森】完美收官！北森招聘科技趋势论坛讲了些啥？
3月30日，由北森人才管理研究院和人大商学院联合主办的“业务‘智’协同，招聘无边界”「2022 R-Tech招聘科技趋势论坛」落下帷幕。
千余名HR领域菁英人士与行业大咖、数字化招聘转型优秀企业代表汇聚云端，共同探讨招聘行业的创新实践与变革。以下是本次大会的精彩回顾。
01、招聘走向无边界时代
论坛初始，北森人才管理研究院院长周丹女士，首先为大家解读了《2022中国企业招聘科技趋势报告》。
企业招聘正走向“无边界”化，而新招聘科技的应用有效推进了用人经理与HR的招聘协同。基于对科技应用的新思考和成功实践，周丹院长还为中国企业的人才管理变革发展提供了新洞见。
她表示，从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在积极为应对人才需求做准备。
此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业开始号召全员内推，并取得了良好的效果。与此同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的主力军。
这让招聘的周期性和边界越来越模糊。全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参与的无边界任务。
02、拥抱科技 重塑招聘正当时
在以前，数字化招聘是散点的，企业更多的是在招聘工具、HR业务能力和候选人体验上进行投资升级。
但在技术的迭代下，数字化招聘2.0则再度完善了招聘的业务体系，让招聘效率迈上了新的高度，从新范式的重塑到新角色（HR、用人经理）的重塑，再到更全面的体验重塑，真正突破了招聘的天花板。
1、重塑范式
大量Z世代青年步入职场，使人才吸引的方式朝着社交化、强互动和多元化开始转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。
此外，从疫情期间被迫使用视频面试工具，到后疫情时代选择性进行远程面试，再到真正接受、逐渐成为日常面试方式的视频面试，也突破了无接触招聘的最后一环而改变了面试评估的方式。
在招聘数字化发展的过程中，招聘的流程运转也在发生着变化，由原先断点式的、以面试为主开始向前后进行延伸，通过需求和编制的联动，让招聘流程真正形成端到端的闭环协作与管理。同时，招聘运营的方式也正在从不仅要关注当前的招聘效能指标开始，往还要持续洞察人才密度，以及从人才全生命周期管理的视角持续关注员工/组织的长期发展上发生着改变。
在无边界的招聘时代，招聘不再是信息的孤岛，而是多场景连通的数字化闭环。
2、重塑角色
为了帮助用人经理成为优秀的招聘官，首先要用人从观念上进行改变，即从需求方转换为Owner，将人才招聘作为用人经理的重要管理任务，加强其对招聘工作的重视和使命感。
其次，要借助招聘科技的力量，帮助用人经理掌握企业统一的人才语言和招聘动作，提升招聘质量和协作效率。
第三，一款全新的用人经理工作台可以帮助用人经理和HR之间进行无缝协同，而招聘系统融合的既有工具可让用人经理拿来即用。
最后，要教会用人经理看懂招聘数据，通过对招聘数据的实时复盘和分析，优化招聘动作和决策，变被动为主动，同时还可基于人才画像，帮用人经理快速定位到高潜候选人，提升人才甄选的准确性。这也使得，在无边界的招聘时代，HR与用人经理的协同角色开始从串行向并行进行转变。
3、重塑体验
在体验经济盛行的今天，全员体验的升级也已成为了招聘科技发展的新方向。随着Z世代全面进入职场，候选人愈加期待在面试中被给予足够的尊重和选择的权利，而预约面试则可让候选人来选择面试时间，从被动到自主，从繁琐到省心，提升招聘体验。
同时，更新颖、更多元、更友好的测评工具不仅可减少作答时间，还可让候选人使用体验更好。对于面试官来说，一款专业、便捷、智能的招聘系统可极大提升业务面试官的体验。
而对于HR来说，招聘科技的发展可帮助其自动处理各个招聘环节中重复、繁琐的工作，让招聘工作更轻松。
04、大咖分享、智慧碰撞 用科技赋能招聘官
本次论坛，腾讯HR科技中心总监孟盛、贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳、《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚、互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺也分别为大家带来了精彩的干货内容分享。
腾讯HR科技中心总监孟盛认为，与传统的管理理念不同，现代组织想要发展、推进业务，需要重新看待人的作用和工作关系，组织需支持组织中的个人获得心理满足感、组织中的团队具备创业精神。
贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳认为，企业打造雇主品牌有助于形成优秀人才蓄水池，降低招聘成本，减少适配风险，是企业品牌打造和建立差异化优势具有重要作用。
《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚认为，HR要立足于自身优势链接技术，要懂人性、有想法，而不是懂算法。互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺认为，互联网+时代，人才求职主要考虑三要素：福利待遇好，企业抗风险能力强，个人发展空间大，员工在企业中的体验越好，业务影响力越强。
同时，瑞莱智慧人力资源负责人原每日优鲜的人力资源总监张玲、明略科技集团校园招聘负责人吕玉鑫、哈啰出行招聘负责人陈洁、天音控股集团CHO张云喻、广州致景科技招聘运营专家黄土莹、易鑫集团招聘负责人张俊峰、畹町时尚人力资源负责人蒋菡及北森人才管理研究院产品专家梁崇理、北森招聘云产品专家吴丹、北森首席人才管理专家吴云龙、北森客户成功高级总监张鹏也分别在分论坛发表了自己的观点。
04、 见证荣耀时刻
R-Tech新势力实至名归
今年R-Tech招聘科技趋势论坛的“R-Tech招聘科技年度大奖”共评出了包括百度、美团、江小白、我爱我家、三七互娱、北控水务、九阳股份、星巴克中国、携程、恒生电子、立白集团、周黑鸭集团、特步（中国）有限公司、拼多多、妙可蓝多、青岛啤酒、洽洽食品等在内的100家领先企业。
他们用新理念与新范式来迎接招聘变革，用各种新技术和新工具为企业人才招聘赋能，他们是真正引领下一代招聘的新势力。以下是完整榜单👇
在无边界的招聘时代，我们不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程，还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增强招聘效果。
通过利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量，让招聘工作向“后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践。
趋势
3月30日见！2022 R-Tech招聘科技趋势论坛三大看点
2022年3月30日，由北森人才管理研究院与人大商学院联合主办的「2022 R-Tech 招聘科技趋势论坛」即将在云端与大家见面。
今年的论坛以“业务‘智’协同，招聘无边界”为主题，探讨招聘内卷的背景下，招聘人如何将新技术、新思想、新装备真正融入到招聘业务场景中，解决核心招聘问题，提升候选人招聘体验与企业招聘效率，让HR拥抱无边界的招聘时代。
作为一年一度的招聘科技领域的盛会，本届论坛将直击“企业招聘内卷”的时代难题，呈现三大看点。
1、招聘人不得不知的 最新趋势
随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在人才这一“兵家必争之地”持续发力，这也促使企业的招聘节奏日益紧凑。
为满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR已成为内卷先锋。在人才争夺战中，积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成合格招聘官，发挥出他们的专业优势。
本届论坛，北森人才管理研究院将携手人大商学院共同发布《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技赋能招聘官，以“招聘科技如何助力企业应对各类挑战的应对能力和策略”为落脚点，展示新科技如何从需求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官报价护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。
同时，还将针对“招聘的周期性和边界越来越模糊”、“招聘不再是人力资源部的阶段性工作，而是需要企业全员参与的无边界任务”等显著趋势，提出解决方案与最佳实践，为中国企业的变革发展提供可参考的观点和洞见。
2、招聘人不得不掌握的 超酷招聘科技
在新的招聘趋势下，提升用人经理的招聘参与度、专业度和体验感，是招聘科技新的发力点。而新招聘科技的应用，也能有效推进用人经理与HR的招聘协同。
本届R-Tech招聘科技趋势论坛，北森人才管理研究院将在需求提报、人才吸引、筛选评估、面试、Offer与入职五大环节中为招聘官提供新的科技装备，让招聘业务向全景互联、赋能业务、协同战略发展；从掌控力、专业度和愉悦感三方面，助力用人经理提效、赋能，拥抱无边界招聘时代。
3、招聘人不得不听的 超in大厂实战
在知晓最新招聘趋势、了解最酷招聘科技后，还有超in大厂的实战经验与您分享！
本次论坛，除了由北森人才管理研究院院长周丹领衔为我们进行《2022中国企业招聘科技趋势报告》的详细解读外，还汇聚了来自腾讯、贝壳、哈啰出行、明略科技、天音控股集团、致景科技、易鑫集团、永辉超市、畹町时尚等企业的HR高管，以及《人力资源数字化转型行动指南》作者、互联网独角兽企业人力资源负责人等，为大家带来丰富的干货分享和思想碰撞。
来自北森的产品与解决方案专家，还将在「数据反哺锁定人才质量」、「科技引领焕新招聘体验」、「解码趋势布道连锁&制造招聘」三个分会场中悉数亮相，讲述前沿招聘实践。
此外，招聘科技领域权威的「R-Tech招聘科技年度大奖」的颁奖典礼也将在本次论坛举行，以此来奖励那些在招聘体系搭建、流程优化、高质量评估、新技术应用层面有杰出的成果和理念，在招聘全流程的运营与管控中能找到契合的新技术，以积极开放的心态拥抱新技术在招聘场景中的应用并形成创新招聘突破的企业。
除了以上精彩活动，大会云展区更有北森最新招聘科技产品、精品案例等内容供您参考，参与互动抽奖，还可赢取惊喜好礼。
现在扫描下方二维码，或是点击文末“阅读原文”，即可提前预约论坛报名。3月30日，让我们一起相约“业务‘智’协同，招聘无边界”2022 R-Tech招聘科技趋势论坛吧！
趋势
2022 年最大的人力资源科技趋势：将重塑业务的创新
持续的全球 COVID-19 大流行危机、大辞职和人才战争是 2022 年影响人力资源云和自动化技术行业的一些最大挑战。最近几个月，我们看到 CHRO 如何越来越多地使用顶级人力资源技术工具来评估人力资源战略的优势和劣势。技术在各种人力资源运营中的使用，使大大小小的人力资源团队能够改善其整体资源管理和跨职能战略管理，使技术驱动的组织具有敏捷的决策能力。随着我们进入人力资源技术时代的又一个新年，商业智能团体 (BIG) 忙于决定哪些工具和平台将帮助他们进行数字化转型之旅。
到 2022 年，我们预计人力资源领导者将通过引入成熟的人工智能和自动化应用程序和解决方案来优先考虑他们对人力资源技术堆栈的投资，这一趋势自 2018 年以来一直在持续。我们已经确定了人力资源技术创新领域的最大趋势，这些趋势将成为2022年成为主流。
区块链：2022 年人力资源技术趋势的第一发展
区块链有助于为所有人建立更大的信任。在企业中，HR的作用是相似的。当人力资源部门开始使用区块链解决方案进行数字人力资源运营时，CHRO 可以将“信任”作为员工品牌推广的通用代币。
组织在 2021 年将区块链技术支出推得更高，在全球各个市场和行业的投资超过 100 亿美元。从建立更透明的供应链到开发安全的金融服务，区块链在当前的技术堆栈中具有不可战胜的存在。
区块链不仅革新了核心 IT 功能，还革新了人力资源。
较新的区块链应用程序，例如智能合约、DeFi 工资单和薪酬应用程序、代币化奖励和认可以及智能 HR 资产管理，在当前的 IT-HR 集成中显示出巨大的前景。
随着组织越来越成为数据驱动的实体，处理来自不同来源的大量数据可能是一项艰巨的任务，尤其是对于涉及候选人背景调查、员工数据管理、安全和访问管理以及数据治理的 HR 团队而言根据 CCPA/GDPR 规范。
根据许多领先的人力资源领导者的说法，基于财务的工资管理显示了在企业层面采用区块链的最佳结果，使雇主能够最大程度地控制他们希望如何使用最新的加密货币支付模式来投资、奖励和留住顶尖人才。
以下是CHRO 如何使用 Gartner 的“区块链光谱”研究为人力资源职能部署区块链的快照。
LMS 的虚拟助手
CHRO 将继续大力投资于人力资源知识管理工具。通过将 AI 和聊天机器人引入知识管理堆栈，人力资源团队可以为其熟练和有才华的员工开发通往世界级培训、学习和发展 (TLD) 工作模式的最佳途径。
基于人工智能的学习管理系统 (LMS) 正在改变 CHRO 为员工制定培训和发展计划的方式。AI 虚拟助手 (AVA) 通过在培训计划的每一步提供超个性化体验来简化整个学习过程。聊天机器人和 AVA 使交互更加高效和情境化，即使学员只需单击几下即可获得常见问题解答和非常见问题解答的答案。
我们列出了一些基于人工智能的虚拟助手和聊天机器人可以在 2022 年简化人力资源经理工作的方式：
向寻求 HR 解决方案的受害员工提供背景信息，例如休假政策、工资单状态、录取通知书更新和会议时间表；
分析每个部门不同员工群体的各种员工敬业度趋势；
跨部门招聘和招聘趋势，以便在人力资源预算时做出更好的决策；
创建所有人力资源系统和合规指南的单一窗格概览，便于现场工作和远程工作场所的员工访问；
为 HR 和非 HR 职能构建敏捷的查询入围和冲突解决系统；
根据技能水平、绩效和能力映射，为每位员工创建个性化的私人 KMS 在线课堂。
通过在 LMS 程序中使用 AVA，公司可以减轻人工培训师亲自回答常见问题解答和非常见问题解答的麻烦，从而节省大量工时，这些工时现在可用于执行其他创造性任务，例如开发有竞争力的在线 TLD 和远程员工的销售支持课程。
统一和全渠道的员工沟通
您是否知道，全球 80% 以上的员工通常无法在办公桌或工作场所使用互联网消息工具？
每个企业都在寻求完美的人力资源沟通渠道，以巧妙地管理客户和员工的期望。统一和全渠道通信平台同步这些由数据分析、人工智能和自动化驱动的期望。
人力资源沟通预算在 2021 年缓慢但稳定地增长。
大多数人力资源主管并不了解人力资源软件行业中可以改善组织内部员工沟通的不同渠道。在 COVID 引发的大流行初期，管理人员采用创造性的方式与更大的劳动力群体保持联系，通常使用非传统的消息传递平台（未列为“联系我们”的渠道），例如 Facebook Messenger 和 WhatsApp。这些让所有人都感到困惑。员工最初感到与他们的经理和最高管理层之间的脱节。对于新员工来说，这被证明是他们加入公司时产生不满的主要原因。随着他们在公司花更多时间履行职责，
但是，当市场上有如此多的 HR 技术套件可用时，为什么 HR 经理和直线经理要等这么久才能与同行打破僵局？
这种行为有三个已知的原因：
缺乏领导主动性
缺乏操作新工具和 IT 解决方案的技能
在战略扩张期间采用孤岛式增长方法进行计划外招聘
值得庆幸的是，这种情况现在正在发生变化。
与客户体验管理不同，员工体验管理 (EXM) 相当简单。与员工保持一致的沟通和互动可以使用数据、情绪分析和 NLP 工具简化整个员工敬业度和绩效管理生命周期，这些工具已成为高级 HCM 解决方案的一部分提供的许多顶级员工沟通和协作套件的规范。2022 年，这些 HCM 套件将占据主导地位。
在线沟通渠道仍然是任何商业模式的中枢神经系统。随着企业进入混合工作文化的新时代，人力资源团队需要新的方法来简化和改进员工通信技术堆栈，以实现更好的连接。使用旧的人力资源技术不可能满足当前的亲社会活动、点对点协作、社交媒体宣传和视频接口的需求。
在 2022 年，我们都需要一个强大的统一人力资源沟通渠道来保持与业务的相关性。
统一的全渠道员工通信在 2022 年仍将是一项主导技术，就像 2020 年和 2021 年一样。尽管对实时员工通信的需求不断增长，但大多数企业仍然忽视了用于工作场所协作的统一全渠道消息传递工具。到 2022 年，这种情况将会改变。CHRO 和 HR 领导者承认需要对整个 HR 沟通堆栈进行现代化改造，引入情绪和分析驱动的平台来管理员工沟通。
通过采用统一的全渠道员工沟通解决方案，企业可以改善绩效管理，利用端到端 AI 和机器学习 EXM 功能加快数字化转型步伐。
视频智能
您是否看到最近 LinkedIn 视频和 Twitter 视频帖子数量激增，宣布新的 CXO 招聘或年度最佳表现奖获得者？与包含普通文本或静态媒体的帖子相比，包含视频的帖子获得了更高的受众群体参与度。
过去两年的视频情报统计数据显示，组织中所有职能部门的发展势头都非常强劲。显然，营销、销售和广告一直从为其营销活动部署视频智能工具中获得最大收益。人力资源团队正在追随这一趋势，以摆脱人力资源经理、供应商、合作伙伴、候选人、承包商、实习生和员工之间单向互动的传统形象。从开发招聘广告以吸引高素质人才到在线奖励表演者，内部团队的视频营销可以为每个人带来更好的结果。
视频已成为公司品牌推广中非常重要的资产，它们将在 2022 年人力资源技术趋势中占据突出地位。如果做得明智和诚实，视频内容可以改变人力资源经理的运作方式并实现其组织目标。在 2022 年将视频智能工具添加到 HR 技术堆栈有什么好处？您产生即时的投资回报率。视频智能工具可以帮助您通过以“即时”主题创建的以员工为中心的内容来宣传您的企业形象。
我已经提到了人力资源团队鼓励将视频平台用于各种目的的一些最酷的方式。
如何使用在线员工管理门户？
如何召开团队会议？
如何对候选人进行视频面试？
如何使用视频面试进行员工评估
如何与员工宣布领导层变动？
有关如何管理社交媒体句柄的提示
使用 AR VR 软件创建的沉浸式体验可以与视频创建平台分层，以提高个性化水平。AR VR 资源可用于向最近被雇用的新员工或在大流行期间从偏远地区工作且从未去过办公室的老员工展示工作场所的基础设施。
移动连接
您知道可穿戴追踪器将成为未来几年追踪员工绩效的核心硬件组件吗？
现在，移动使用占互联网流量的比例与基于 Web 的使用一样多。随着员工搬到远程工作地点，在组织层面改善移动连接的责任落在了 CHRO 的肩上。CHRO 现在正与 CIO 和首席数据官合作，鼓励使用移动设备进行组织内的关键操作。人力资源经理越来越多地使用移动智能手机拨打招聘和招聘电话，与在办公桌上拨打电话相比，成功率超过 60%。
非接触式访问管理、物联网驱动的桌面登录、用于健康检查的可穿戴通知，以及为弱势员工更新紧急联系号码的推送警报——2022 年的人力资源技术堆栈将全部是关于保持“移动”和“与人联系”在虚拟空间。
在 2022 年，利用移动连接趋势来扩展这种“与人联系”的理念将是一段迷人的旅程。如果 BYOD 统治了过去十年，那么 202X 将完全是关于使用移动智能手机开展人力资源业务。
作者：SUDIPTO GHOSH
趋势
【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展，欢迎一起交流，共同推动中国人力资源科技的进步与发展！
面对不断变化的病毒和不确定的未来，社会整体的数字化速度不断加快，这些都是组织和员工面临挑战和机会，2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。
优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备，加速技能重塑和学习，更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。
2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 图文版本如下：
简版十大趋势如下：
2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本：
数字化能力成为HR的关键优势
毫无疑问，优秀的HR已经用数字化来武装自己，做好应对未来的准备，这是关键优势
Z世代与未来工作交融的挑战
不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任，两者交融带来管理的挑战
人才吸引的魔方加速变化
吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素，可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化
新技能挑战和学习的重塑
未来工作中不断涌现的新技能变化，HR需重塑学习以帮助组织和员工
数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物
每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理，为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。
全流程协作的智能化诉求
从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能，更加开放与透明的组织更高效
劳动力市场改变对于科技需求的变化
一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧，尤其“灵就宫”成市场最大门派
混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代
疫情加大线上的各种可能，远程协作、全球人才和管理边际模糊，元宇宙时代开启
人力资本分析加速影响组织绩效
越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析，这是积极的信号
独立的创作者经济崛起与DAO的可能
未来的组织模式可能不再是公司的模式，除去平台经济模式，DAO的可能性也越发明显
*DAO Decentralized Autonomous Organization
即去中心化自治组织的首字母缩写
更多趋势解读可以持续关注HRTechChina
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排
https://www.hrtechchina.com/48286.html
趋势
大咖谈：2022年需要关注的员工体验趋势
Futurist Jacob Morgan has his eye on a few things for 2022. Here’s what he’s flagging out for the coming year.
我记得我第一次写《员工体验优势》这本书的时候，这本书是在2017年出版的，差不多有半年了。当时，它还是一个新的概念和想法。一些组织倾向于它，但许多人认为这不是一个需要关注的转变。今天，我非常自豪地说，员工体验已经成为世界各地组织的第一大人才趋势（我敢说是商业趋势）。我们终于意识到，我们需要从创建假设人们需要在那里工作的组织转变为创建人们想要在那里工作的组织。
我们现在看到了比以往任何时候都更多的员工体验工作名称、品牌和信息、团队和倡议，这是非常令人兴奋的。
现在，2021年即将结束，我想分享一下我在2022年要关注的几件事。
关注人
组织现在不再仅仅是工作的地方。它们是治疗师、餐馆、财务顾问、健身房、教练以及职业和生活规划者。这意味着我们需要从将员工视为单纯的工人转变为将他们视为人。
弹性工作是工作的未来
我已经谈论这个问题很多年了，但现在灵活的工作已经到来，我并不是指虚拟工作。我绝对相信，面对面的工作和关系仍然有其存在的意义。但灵活工作意味着我们对何时、何地、如何工作有更多的控制。
重新定义工作
在过去的两年里，各组织不得不退后一步，重新定义作为一个员工、一个领导者的意义，甚至是工作的意义。在2022年，我们将回到基础，重新审视这些定义和概念，为我们都是其中一员的新工作世界重新创造一些东西。
员工体验将占主导地位
有很多关于 "伟大的辞职 "的讨论，但我更愿意把它看成是 "伟大的机会"。意思是说，现在是利用我们所看到的变化来真正把人放在第一位的时候了。我们必须专注于文化、技术和空间，以创造伟大的员工体验。对于那些愿意适应的公司，他们将看到巨大的成功和进步。
创造性地使用人才
每个组织都在告诉我，他们正在感受到人才的紧缺，这意味着寻找、吸引和保留人才越来越难。为了解决这个问题，各组织正在超越他们自己的地理位置，创建校友网络，并超越传统的招聘策略来引进人才。是时候进行创新了。
人力资源部门转型关注人
人力资源专业人士不再是人力资源部门，他们现在必须认为自己是在进行转型。我们从未像现在这样需要人力资源部门不要像传统的人力资源部门那样思考、行动和做人。他们必须更广泛地思考未来的工作，以及他们如何能够塑造和设计它，而不是适应它。人力资源专业人员还需要开展大规模的教育活动，让组织中的每个人都知道他们是谁，他们做什么，以及他们可以如何帮助。我发现，人力资源部门以外的大多数人都不知道人力资源部门到底是做什么的。
这些是我在2022年要关注的一些大变化（还有其他一些）。这将是激动人心的一年，充满了增长和转型，而人力资源部门的领导人将处于这个中心。
记住，未来的工作不是发生在你身上的事情，而是你帮助建立的事情。扮演一个积极的角色，而不是坐在一旁。
有一句名言，权力大，责任大，但这句话的反面也是正确的。巨大的责任带来巨大的权力，所有读到这篇文章的人都有巨大的责任去做出改变，这意味着你也有权力去做出改变。
问题是，你是否真的打算用这种力量做一些事情？
A focus on the whole person
Organisations are now longer just places of work. They are therapists, restaurants, financial advisors, gyms, coaches, and career and life planners. This means we need to move away from looking at our people as just workers to understanding them as human beings.
Flexible work is the future of work
I’ve talked about this for many years but now flexible work is here to stay and I don’t mean virtual work. I absolutely believe that there is still a place for in-person work and relationships. But flexible work means we have more control of when, where, and how we work.
Redefining work
Over the past two years, organisations have had to take a step back to redefine what it means to be an employee, a leader, and what it even means to work. In 2022 we are going to go back to basics to revisit these definitions and concepts and recreate something for the new world of work that we are all a part of.
Employee experience will dominate
There’s lots of talk of the ‘Great Resignation’ but I prefer to look at it as the ‘Great Opportunity’. Meaning, now is the time to take advantage of the change we are seeing to truly put people first. We must focus on culture, technology, and space in order to create great employee experiences. For the companies out there who are willing to adapt, they will see tremendous success and progress.
Getting creative with talent
Every organisation is telling me that they are feeling the talent crunch, meaning it’s getting harder and harder to find, attract, and retain talent. To combat this organisations are looking beyond their own geographic locations, creating alumni networks, and are looking beyond traditional recruiting strategies to bring in talent. It’s time to get creative.
HR moves to Human Transformation
HR professionals are no longer in human resources; they must now think of themselves as being in human transformation. Never before have we needed HR to not think, act, and be like traditional HR. They must think more broadly about the future of work and how they can shape and design it as opposed to adapting to it. HR professionals also need to go on a massive education campaign to let everyone else in the organisation know who they are, what they do, and how they can help. I find that most people outside of HR have no idea what HR actually does.
These are some of the big changes (along with a few others) that I am going to be paying to in 2022. It’s going to be an exciting year filled with growth and transformation and HR leaders are going to be at the centre of that.
趋势
2022年人力资源将出现7种不同的情况
人力资源专家Lars Schmidt写道，唯一确定的是不确定性。但有一点是明确的：人力资源部门作为后台职能部门的日子已经过去。
两年前，当我在结束为期一年的《快速公司》关于21世纪人力资源的系列报道时，我写了关于2020年人力资源世界将如何变化的文章。然后，全球大流行病、关于种族公平和社会正义的新对话，以及向工作数字化的大规模转变，加速了许多这些预测的发生。
过去的两年对人力资源领域来说是一个过山车。我们的任务是带领我们的组织渡过一代人一次的大流行病，设计和修改（再修改）返回工作场所的计划，创建新的 "云端人员操作 "远程工作模式，等等。
这个转型时代的双重性是深刻的。人力资源和人事职能已被提升到我们长期追求的地位，因为我们对驾驭过去一年的所有动荡局势至关重要。据Indeed报道，这导致了87%的需求增长。另一方面，这种中心地位所带来的情感损失导致了高水平的职业倦怠，有经验的高管正在从运营商的角色中转型。这些责任的重量--加上他们的领导、团队和员工的压力和不确定性--是对这种地位和需求增长的一种抗衡。
当人力资源和人员运营领域展望2022年时，我们更清楚地关注我们所面临的变化以及我们在推动工作世界持续演变中的作用。我们已经越来越适应弥漫在大流行中的模糊性，并了解到需要有灵活的方法来适应我们不断发展的新工作世界。
人力资源领域是一个光谱，有些人仍然在主要是事务性的传统环境中运作，有些人则有更进步和积极的做法。这些是人力资源部门在2022年将开始对后一类人采取的一些不同方式。
HYBRID 2.0
当大流行病在2020年3月席卷全球时，工作的世界一夜之间变成了远程，将他们基于办公室的通信和协作系统移植到数字系统。这并不漂亮，但我们想出了办法。2021年带来了 "回归工作场所 "的希望，因为疫苗已经推出，大流行前的办公室愿景似乎就在眼前。然后，新的变种出现了，推迟了这些计划，使我们回到了不确定的周期。
在过去的两年里，我们一直依赖的远程和混合工作模式在很大程度上是以办公室为中心的框架，被移植到了数字领域。会议仍然是完成工作的核心方式。我们为进入办公室的人和他们的远程同事创造公平和平等的努力在很大程度上是不一致的。
随着我们进入2022年，那些成功驾驭这一新的工作环境的公司将更有意识地重新设计他们的人力资源操作系统和结构，使之更加基于云。我们将更善于摆脱同步工作，更有意识地重新定位到异步作为默认的操作模式。本应是电子邮件的会议 "这一陈词滥调实际上将导致更多的电子邮件。我们将使用像Loom这样的工具来发送视频信息，在5分钟内描述通常需要30分钟的会议。当我们召开会议时，他们会经过深思熟虑，有议程，提前发送预读材料，并且只包括那些推进该项目所需的人。
灵活性规则
人力资源部门过去一直遵循 "一刀切 "的做法。现在不是了。在过去的两年里，我们做了很多倾听员工意见的工作，以更好地了解他们的工作情况，他们需要什么，以及更多。这种意识使人力资源领域重新聚焦于员工体验，并使我们能够与员工共同创建项目，而不仅仅是为他们服务。
通过大流行病的工作强化了这样一个现实，即不同的员工有不同的需求。有些人急切地想回到办公室。有些人将永远不会回来。有些人希望有权力选择他们工作的时间和地点。那些赋予员工自主权以做出最适合他们的决定的公司将有明显的优势。
公平、包容和机会
在过去的十年中，我们的方法已经超越了 "多样性"，包括公平、包容、归属和访问。在乔治-弗洛伊德被谋杀后，科技巨头们为种族平等倡议投入了38亿美元。但这是否对推动变革产生了有意义的影响？
人力资源领域仍有许多工作要做，以根除渗透到我们公司的不公平制度--从薪酬公平到董事会代表。虽然一些公司已经做出了反种族主义的承诺，但其他公司似乎又回到了过去的习惯中。
向远程和混合工作的转变也在影响着我们的多样性、公平和包容的努力。消除地理上的限制，打开了人才库，创造了更多接触人才的机会，这对招聘产生了积极影响。随着越来越多的公司接受远程构建，人力资源团队必须更加注意并有意在这些新的分布式团队中保持公平。
人才流动继续
我们已经用大量的笔墨报道了伟大的辞职事件，也感受到了公司内部流失率飙升的痛苦。在这种动荡之下，真正发生的是 "大迁移"，正如行业分析师和作家Josh Bersin有效地描述的那样。
目前的就业市场是白热化的。招聘人员的职位发布量超过了软件工程师，因为各公司都在这个竞争激烈的招聘市场上争夺优势。这场 "人才争夺战 "现在已经超越了技术领域，正在扩展到包括零售业在内的各个领域，这些领域的雇主正在提供以前罕见的福利，比如签约奖金。根据美国劳工部的数据，职位空缺已经连续五个月超过1000万。
今天，45%的美国全职雇员部分或全部以远程方式工作。虽然这个数字可能会随着更多公司在2022年实施重返工作岗位计划而下降，但它仍将是我们劳动力的一个重要部分。提供远程或混合工作的雇主的比例大大减少了招聘的摩擦。2022年，虚拟面试和招聘的便利性将继续推动人才迁移。为了抵消这一点，公司必须加倍努力，建立良好的工作场所--优先考虑职业发展、灵活性、学习和发展，以及吸引和保留人才的整体奖励计划。
元宇宙正在到来
今年早些时候，Facebook将其名称改为Meta，这表明他们计划投资扩展到元宇宙，这引起了很大的反响。虽然虚拟现实并不新鲜，但获取的障碍（主要是硬件）继续降低，为人力资源和人员运营开辟了更多的用例。
当那些已经迁移到远程和混合模式的公司在努力填补饮水机时刻和现场会议的空白时，元空间将帮助弥合模拟和数字的鸿沟。像Remote和埃森哲这样的公司正在向新员工发送Oculus VR头盔，用于从入职、培训、会议到更休闲的永远在线的空间，员工们可以在这里联系、玩游戏和一起观看现场活动。
我们雷达上的web3.0
虽然我们还没有看到对人力资源的广泛影响，但我们应该关注它的发展。总体而言，web3.0包括技术、开放标准、加密货币、区块链、不可伪造的代币（NFTs）、去中心化自治组织（DAO）、去中心化金融（DeFi）社区和新的创造者经济的组合。
几个月前，当 "金融快闪 "ConstitutionDao以微弱优势购买宪法副本时，你可能已经了解了DAO。就人力资源影响而言，DAO的共享所有权和透明度可能具有更广泛的影响，包括缩小薪酬差距。
加密货币已经在一些公司发挥作用，包括Airbnb、Uber、Facebook和其他公司，他们为员工提供加密货币作为工资或奖金的选择。在提供加密货币作为工资时，人力资源部门需要驾驭法律和税收的复杂性，包括关于必须如何支付工资的州和联邦指导方针的混合。
伟大的重置
这场大流行已经颠覆了许多长期以来工业时代对工作本身的构建。工作发生的时间、地点和方式已经超越了那些在办公室里朝九晚五的有限传统观点。当然，总会有一些传统主义者希望回到大流行前的工作时代，但这个时代已经不存在了。在2022年及以后，他们会在那些努力吸引和留住人才的公司里。
伟大的重启要求人力资源部门检查我们的做法，舍弃那些不再为我们的公司和员工服务的做法，并为上文详述的一些新的工作结构重新建立。它要求我们从人力资源项目的规定玩法中转移出来，并愿意试验和采用新的做法。它将以员工体验为中心，与我们的员工共同创造。
人力资源作为后台职能的日子已经过去了。我们这一代人重新定义工作本身的机会正摆在我们面前。我们能迎接这个时刻吗？我相信我们可以。我们将在明年的文章中看到我们已经走了多远。
作者：LARS SCHMIDT fastcompany
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