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灵活性
【观点】关于2023年再生型工作场所的趋势，公司需要关注五个关键要素！
2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
在全球大流行中，在家工作数月或数年后，随着不断变化的企业复工政策的发展，员工对工作场所的看法和期望正在发生变化。随着健康和福祉成为员工关注的重中之重，企业需要改进其设计和管理工作环境的方法。在2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
定义再生工作场所
再生工作场所体现了这样一种理念，即当人们在精神、身体和社交方面感受到支持时，他们会将最好的自己带到工作中，为个人和组织创造更好的结果。支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。健康和福祉以前被认为是私人生活的一部分，现在是整个工作场所价值主张中不可谈判的一部分。
支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。
通过深思熟虑的工作场所政策和办公室设计，再生工作场所为人们提供心理安全感、包容感和实现能力。为了促进社会健康，再生工作场所培养社会互惠、社区归属感和共同责任感。为了支持身体健康，这种类型的工作场所为健康的日常生活和生活/工作整合提供了灵活性——围绕生活管理工作，而不是相反。
健康先于财富
再生工作场所反映了员工优先事项向“健康先于财富”的转变。根据仲量联行2022年4月的一项调查，52%的员工希望雇主支持他们的整体健康和福祉，32%的员工希望雇主支持他们的心理健康。几乎相同比例的人（31%）希望他们的身体健康得到支持。
然而，许多员工目前的工作场所体验并不符合这些期望。很大一部分劳动力压力大，挣扎不堪重负。60%的人表示感到压力很大，因为他们有太多的工作要做，而58%的人表示他们的精神负担是压倒性的。换句话说，工人在工作生活的几乎每个方面都过度开会、过度合作。现在是时候通过再生工作场所的视角重新构想我们如何工作了。
再生工作场所的关键组成部分
再生工作场所认识到员工在大流行最黑暗时刻的焦虑和痛苦之后需要更大的灵活性，更好的支持和更好的健康。
对健康的追求是个人的——这意味着以人为本的工作场所应该允许定制，它应该赋予员工根据个人需求和偏好工作的灵活性和自由度。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
要创建这种类型的工作场所，公司需要关注五个关键要素：
能源：认识到员工的健康和能量是您最宝贵的资产。
同理心：采用基于同理心的管理，以实现人类绩效。
生活+工作：提供混合工作场所的灵活性，更大的自主权和工作/生活一体化。
福祉：优先考虑健康和福祉，以推动员工的表现、创新和创造力。
关怀：对个人和每个人的集体健康表现出高水平的关怀。
员工可能会回到办公室，但他们不会回到过时的工作规范中。到2023年，员工和雇主都将拥抱灵活性和健康，创建再生工作场所，推进更加以人为本的工作愿景，支持员工的心理、社会和身体健康。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
本文作者：Peter Miscovich
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灵活性
【混合工作】3位全球人力资源主管讲述他们如何为混合工作带来公平性
当涉及到混合工作方式时，你如何处理那些可能或不在现场的人对公平性的担忧？这里是三位全球首席人力资源官正在做的事情。
Rhonda Morris，雪佛龙公司副总裁兼首席人力资源官
大约35%的雪佛龙员工在整个大流行病期间从未停止向他或她的工作场所报到，因为他们在船上，他们在海上平台，他们在炼油厂工作，他们在我们的码头工作。因此，我们有一大批人甚至没有机会进行混合工作。
而在与我们65%的员工沟通时，我们始终必须牢记这一点，他们在2020年3月进行了这种急剧的左转，开始远程工作。我们不希望创造一个 "有和无"的环境。
作为我们沟通策略的一部分，我们总是首先谈论'基本工人'。如果我换位思考，谈谈我们65%的员工是远程工作的--我们在55个不同的国家开展业务，远程工作者的经历是不一样的，几乎在任何地方都是如此。我们仍然有，我相信是在泰国，没有回到办公室的员工；我们在澳大利亚有员工回去工作后被送回了家。在新加坡也是如此；在美国，从今年2月和3月开始，我们让休斯顿和圣拉蒙这两个中心地点的员工回来。
我们非常频繁地调查我们的员工，大约一个季度一次，很多反馈是他们希望有更多的灵活性。我们的大多数员工都是三天在办公室，两天在远程的时间表，他们要求我们多一点。我们有一些小组有两天在办公室，三天在家里，这实际上是基于该人正在做的工作类型，以及特定角色需要多少协作和参与。
我们学到的是，为了解决公平问题，我们真的必须参与新的和不同的，我称之为'高接触'的方式，以发现如果乔希对我说我想要更多的灵活性，我需要从乔希那里了解这到底是什么意思？乔希可能想在清晨工作，送他的孩子去学校，然后来到办公室，从九点到两点工作。因此，我们仍在摸索这个问题，我们仍在与我们的领导人合作，让他们具备处理可能是他们不得不处理的灰色领域之一的技能。
Loren Shuster，乐高集团首席人事官兼企业事务主管
我们在世界各地有25,000名员工，其中15,000名是工厂生产同事或零售同事，他们没有机会在家工作。所以我们对甲方和乙方的团队也非常敏感，并试图管理好这一点。
我认为重要的是要意识到，一个人的灵活性可能会给其他需要与之合作的人带来灵活性的问题。
所以我相信，像沃尔玛和雪佛龙一样，在乐高集团，我们做了很多研究，我们试验了很多东西。然后我们做了一个部分基于数据库和部分基于信念的决定，我们将为我们所有的受薪同事追求同样的方法：三天在办公室，两天休息。我们把它称为 "经验法则"，因此系统中存在着对团队的信任，使他们能够围绕它进行管理，在这个框架内工作。
显然，有一些同事仍在推动更多的灵活性，但我们觉得--我认为作为一家丹麦公司，平等是丹麦文化和乐高集团的一个非常重要的价值观--对我们来说，重要的是落在每个人都得到相同的待遇。
Donna Morris，沃尔玛执行副总裁兼首席人事官
沃尔玛确实相信，我们的业务是帮助人们省钱和生活得更好，而这来自于成为协作和合作的团队。我们正在经历重大的数字化转型，这意味着我们需要以速度、生产力和创新的方式前进。
因此，我们没有宣布它是混合型的，事实上，我们也没有说你这些天要在办公室工作。我们所框定的是，我们希望人们把大部分时间花在我们的一个校区--我们在全国和我们运营的市场上有多个校区--我们相信灵活性。这是一个 "和"字，而不是一个 "非此即彼"字。
因此，在我们的世界里，成功看起来是人们大部分时间都在校园里，或者他们可能在某个地方--他们可能在商店、分销中心等。或者他们可能在家里工作。不过，那些在定期远程框架下在家工作的人必须得到批准，这些是例外情况。
我们正在寻找更广泛的灵活性，因为我们的一线也需要灵活性。因此，对于我们的前线员工，我们已经推出了一个名为 "我"的应用程序，它允许我们的前线员工在12周的时间内交换时间表，或创建适应他们生活的时间表，因为，坦率地说，我们那些进入办公室的人可能获得同样的灵活性是非常幸运的。对于我们大多数员工来说，这并不一样。因此，我们称之为灵活性；我们确实相信，它必须与个人的角色和业务成果及要求相匹配。
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灵活性
【未来招聘】如何在远程世界中吸引最优秀的人才？
在过去的三年里，企业一直在用远程工作来取代传统的工作模式。因此，一个全新的招聘和人员配置世界已经为招聘专业人员打开。
远程工作伴随着采购最好的人才，无论其地理位置如何。
员工现在可以在世界任何地方工作，公司正在竞争最合格的候选人加入他们的远程工作队伍。
现在，你如何才能为客户的远程团队吸引最好的人才呢？
我们在这里介绍10个最佳做法。
2022年的远程工作的规模有多大？
在我们深入探讨你应该如何吸引候选人加入你客户的远程团队之前，先看看你为什么要雇用远程员工。
虽然全球事件可能加速了我们对远程工作的采用，但这个行业已经朝着这个方向转变了很久。
自2009年以来，远程工作已经增长了159%，现在有高达58.6%的美国工人在远程工作!
那么，为什么这么多员工喜欢远程工作？
今天的求职者希望寻找能给他们带来灵活性的职位。
94%的员工表示，即使没有大流行病，他们也愿意继续远程工作，而高达99%的人提到他们希望在职业生涯中继续这样做。
你现在一定已经意识到，提供远程工作选择的客户从他们的竞争对手中脱颖而出。
如何吸引最优秀的远程人才？
1. 提供灵活性
远程工作最重要的优势之一是灵活性。
在你喜欢的环境中工作的能力吸引了许多厌倦了朝九晚五的压迫性工作的人。
如果你有能力，就给他们制定自己的时间表，按自己的时间工作。在你的工作描述中明确指出，他们将获得在任何地方工作的自由。
毕竟，结果和最后期限才是真正重要的。
如果他们需要离开电脑一会儿，他们应该知道他们有这个选择。
在一个日益数字化的世界里，人们已经很难将自己与他们的设备分开。但你可以通过提供灵活的选择来帮助解决这个问题。
创造一种公司文化，不要总是要求远程员工一接到通知就能上班。相反，让他们选择放下他们的设备，享受他们的生活。
2. 提供关于你的技术栈的信息
吸引合适人才的另一个方法是在招聘启事中向他们介绍你的客户使用的技术栈。
技术栈是一个用于完成公司目标的程序、软件和其他技术的列表。
虽然有些公司可能想对他们选择的技术栈保密，但让候选人知道他们正在使用什么样的程序并没有坏处。
通过让他们了解这些信息，你可以专门吸引那些有使用你的客户使用的系统经验的候选人。
例如，如果你的客户让他们的员工在连接到公司网络时使用像CyberGhost这样的VPN，让他们知道。
这样一来，入职和培训就会容易得多，新的团队成员就能顺利上手。
3. 展示客户文化
公司文化对申请人来说至关重要。
他们想知道，他们签约的企业有一个健康的工作环境。
当你为客户的远程职位做广告时，不要让它只涉及业务。
如果他们是一家有幽默感的年轻公司，那就提到这一点！让他们知道，团队经常会有聚会。让他们知道，团队定期在Zoom上喝咖啡休息或享受快乐时光。
夸耀他们紧密的专业团队，直到最好和最聪明的人想成为他们团队的一部分。
这也是一个很好的机会来展示他们的道德观--你的客户代表什么，以及他们的使命宣言。
一份有吸引力的薪水不再是工人们唯一期待的东西。相反，千禧一代希望相信他们所工作的人。
63%的千禧一代说，企业的主要目的应该是改善社会，而不是赚取利润。因此，向他们展示你的关心，他们也会这样做。
4. 在针对远程工作的平台上做广告
寻找远程工作的求职者会在专门针对此类就业机会的招聘网站上找到。
你不希望你的招聘信息被淹没在现场职位的海洋中，或者被淹没在不相关的求职者群体中。相反，在专门从事远程工作的网站上发布你的招聘信息。
这类平台包括：
Remotive
We Work Remotely
Himalayas
Remote OK
FlexJobs
5. 提供有竞争力的薪酬
这一点可能看起来很明显，但请确保你提到你的补偿方案。你不想给出硬性数字，但你应该提供一个范围以确保透明度。
提醒你的候选人他们在你公司的职位可以节省多少钱也是一个好主意。
一个普通的远程工作者每年在交通、食品和儿童保育方面可节省7000美元。
6. 突出健康福利
医疗保健是全世界工人的头等大事，在全球大流行的背景下，这是有道理的。
雇主应该为员工强调一个可靠的健康计划，让他们和他们的家人在晚上能睡得更好，因为他们知道自己在受伤或生病时有保障。
仅仅因为员工是远程工作，并不意味着他们不应该享有提供给全职办公室员工的相同福利。
这一点也应该在招聘启事中提及。如果你让求职者知道你的客户提供健康福利，那么你就会比那些没有提到这一点的竞争公司更有优势。
7. 对全球人才库持开放态度
传统的招聘方式依赖于从一个相对较小的地理区域招聘候选人，而远程工作完全消除了物理边界。
你现在可以从世界的各个角落拉来申请人。没有任何地理上的界限!
远程团队往往有来自不同大洲的成员，在不同的时区进行互动。也就是说，考虑到你的国际申请人的位置，为他们提供一定程度的灵活性是至关重要的。
当试图吸引来自全球各地的顶级人才时，你必须对你的参数进行广撒网。首先，确保你的职位描述具有包容性。这意味着剔除无关紧要的限制。
例如，最好的求职者可能只需要会说英语。然而，如果你在招聘信息中要求英语流利，他们可能不会申请。
在你的地理区域之外进行营销时，必须保持开放的心态。
8. 提供可靠的福利
在争夺全球最优秀的人才时，你必须提供优惠条件，以增加交易的甜头，使求职者眼前一亮。
除了为顶级候选人提供更高的薪水外，远程公司还有许多方法使他们的报价更有利可图。
以下是你应该考虑提供的几项福利，并在你的招聘启事中说明：
一台公司的笔记本电脑
改善家庭办公室的补助金
网费报销
一张公司的现金卡，用于购买日用品
提供更换旧的或损坏的办公设备
健身房会员资格
股票期权，如果您是一家上市公司
装有公司品牌材料的礼品袋
节日红利
签约奖金
通过为你的候选人做更多的事情，你向他们表明，你的客户愿意投资于他们，使他们成为家庭的一员。
9. 要求你的客户的员工提供推荐信
如果你的客户已经有了一个坚实的远程团队，请向他们推荐。
毕竟，他们现有的员工与他们的价值观相同，并表现出你的客户所满意的能力和动力。
雇用他们现有团队成员已经认识的人，可以使入职和同化更容易。
为他们现有的团队成员提供甜头，为他们推荐的任何新员工在公司呆满90天后提供签约奖金。
这可以确保他们会推荐他们认为能在公司文化中持续发展的优秀人才，从而提高员工保留率。
10. 在社交媒体上做广告
当寻找平台来宣传你公司的职位空缺时，不要忘记社交媒体网络。
你的理想员工很可能已经在社交媒体网络上，那么为什么不把你的职位空缺放在他们能看到的地方呢？
考虑在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布。
你甚至可以使用标签来试图吸引寻求远程职位的人。例如，像#WorkFromHome、#RemoteWork和#RemoteJob这样的标签，可以在很大程度上帮助合适的人偶然发现你的内容。
总结
远程工作是现代劳动力中毋庸置疑的现实，而且这种情况不会很快改变或倒退。
与其反击这一趋势并错过一些真正令人难以置信的全球人才，不如接受向远程工作的转变并利用这些有用的提示。
你将能够建立一个远程全明星团队，在未来几年内提高你客户的效率和盈利能力。
作者：纪尧姆（Guillaume）是一名数字营销人员，专注于处理uSERP的外展策略和Wordable的内容管理。
文章来源：recruit crm
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灵活性
【未来工作】Airbnb宣布允许员工在全球任何地方生活和工作，薪水不变！开启未来工作的新篇章
如果说员工体验从哪里开始的，我们可以说Airbnb，为人们创造体验的公司也尤其注重自己的员工体验。还记得携程的3+2混合办公吗，也是开了国内的先河！最早是Twitter宣布允许员工永久在家办公，不过现在老板换了就不一定了。不要脸的FB也宣布过可以在任何地方工作的，但是薪水要调整。
现在我们一起来看看Airbnb刚刚宣布允许员工在任何地方生活和工作，薪水不变！
员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动以及2022年员工体验大奖的评选。敬请期待！
自从COVID-19大流行开始，一个新的旅行世界出现了。数百万人现在对他们的生活和工作地点更加灵活。为了应对这种新发现的灵活性趋势，Airbnb宣布允许员工在任何地方生活和工作的方法，以及我们将如何与目的地合作，帮助他们吸引远程工作者。
Airbnb联合创始人兼首席执行官Brian Chesky向全球员工发送了以下电子邮件：
致团队
两年前，世界发生了翻天覆地的变化。我们的办公室关闭了，我们发现自己在卧室、地下室和家庭办公室工作。尽管发生了这一切，我们还是度过了我们历史上最富有成效的两年。虽然这两年对Airbnb来说是不可思议的两年，但我知道这对你们中的许多人来说是艰难的。
今天，我们要翻过这一页，开启新的篇章。我很高兴能与大家分享我们对未来合作的地点和方式的设计。
我们通过问一个简单的问题开始这个过程--世界将向何处去？
答案是显而易见的--这个世界对于人们的工作地点正变得越来越灵活。我们在自己的业务中看到了这一点。如果不是数以百万计的人在Airbnbs工作，我们就不会这么快从大流行中恢复过来。在2021年下半年，我们20%的预订夜数是停留时间超过一个月的，一半是停留时间超过一周的。
二十年前，硅谷的初创企业普及了开放式平面图和现场福利的理念，很快被世界各地的公司所采用。同样，今天的初创企业已经接受了远程工作和灵活性，我认为这将成为10年后我们所有人工作的主要方式。这就是世界的发展方向。
我们接着问，我们要解决的是什么问题？
我们想雇用和留住世界上最好的人（如你）。如果我们把我们的人才库限制在我们办公室周围的通勤半径内，我们将处于明显的不利地位。最好的人生活在各个地方，而不是集中在一个地区。通过从多元化的社区招聘，我们将成为一家更加多元化的公司。
现在，我理解在办公室看不到人的焦虑--当你看不到他们时，你怎么知道你的员工是否在做他们的工作？对我来说，这很简单：我信任你，只有当你信任你的团队中的人时，灵活性才能发挥作用。你已经展示了你能在远程完成多少工作。在过去的两年里，我们经历了大流行病，从头开始重建公司，上市，升级了我们的整个服务，并报告了创纪录的收益，所有这些都是在远程工作中完成的。很明显，灵活性对Airbnb很有效。
但这也带来了一个矛盾。
Airbnb的业务是人与人之间的联系，而我们相信最有意义的联系发生在人与人之间。Zoom是维护关系的好办法，但它不是加深关系的最好办法。此外，一些创造性的工作和合作最好是在同一个房间里完成。我希望在Airbnb工作的时候，能感觉到你是在地球上最有创造力的地方之一工作，而这只有在一些当面合作的时候才能实现。
正确的解决方案应该结合数字世界的精华和物理世界的精华。它应该具有Zoom的效率，同时提供有意义的人际关系，而这种关系只有在人们走到一起时才会发生。我们有一个解决方案，我们认为它结合了两个世界的优点。
在任何地方生活和工作
我们为你设计了一种在任何地方生活和工作的方式--同时以一种高度协调的方式进行合作，并体验到使Airbnb与众不同的人际关系。
我们的设计有五个主要特点：
1. 你可以在家里或办公室工作
我们每个人都以自己的方式工作得最好，我们让你灵活地根据你最有成效的地方做出正确的选择。你们中的绝大多数人将拥有这种灵活性。少数角色将被要求在办公室或特定地点履行其核心工作职责，拥有这些角色的人已经被告知。
2. 你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变
这意味着你可以从旧金山搬到纳什维尔，或者从巴黎搬到里昂。你可以灵活地做最适合你生活的事情--不管是留在原地，还是搬到离家人更近的地方，或是住在你一直梦想的地方。
如果你搬家，你的薪酬不会改变。从6月开始，我们将按国家对工资和股权实行单一的薪酬等级。如果你的薪酬是用较低的基于地点的薪酬层级设定的，那么你将在6月得到增加。在你搬家之前，请确保与你的经理讨论关于业绩和时区的期望，以及你能否参加团队聚会。永久性的国际搬迁要复杂得多，所以我们今年将无法支持这些搬迁。
3. 你可以灵活地在世界各地旅行和工作
从9月开始，你可以在170多个国家生活和工作，每年在每个地方最多停留90天。每个人仍然需要一个永久的地址，用于纳税和发工资，但我们很高兴能给你这种程度的灵活性。大多数公司不这样做，因为税收、工资和时区可用性方面的复杂性如山，但我希望我们能够开源一个解决方案，以便其他公司也能提供这种灵活性。
虽然你将负责获得适当的工作授权，但我们正积极与当地政府合作，使更多人更容易在世界各地旅行和工作。今天，有20多个国家提供远程工作签证，更多的国家正在进行中。虽然在不同地点工作不是每个人都能做到的，但我希望每个人在时机成熟时都能从这种灵活性中受益。
4. 我们将定期举行团队聚会、场外活动和社交活动中见面
在一起联系和合作一直是我们文化的一个重要组成部分，我们将加倍努力做到这一点。我们将优先考虑全年有意义的个人聚会，而不是在办公室里花固定的天数。鉴于我们仍处于大流行中，2022年的场外活动将是有限的，但地面控制团队正在计划一些特别的社交活动，所以你仍然有机会一起度过。
明年，我们会有更多的机会聚在一起。你们中的大多数人应该期望每个季度都能聚集在一起，每次大约一个星期。一些角色，特别是高级角色，将被期望更频繁地聚会。我们将尽最大努力确定大多数大型团队聚会的时间，并给你足够的通知，以便你能在个人和家庭计划中安排好时间。在未来的几个月里，我们将提供更多关于这些的细节。是什么让我们的文化与众不同，是你们所有人，我迫不及待地想让我们再次聚在一起。
5. 我们将继续以高度协调的方式工作
为了拉开这种程度的灵活性，我们需要充足的结构和协调。没有它，事情就会变得自由散漫。我们运作方式的骨干将继续是我们的单一公司日历和我们的多年路线图。它以每年的两个主要产品发布为中心--5月发布和11月发布。即使不是每个人都直接参与这些产品发布，我们也会围绕它们来组织我们的整个日程表，以保持全公司的一致性。我们的合作会议、场外活动、社交活动和休息时间都将提前计划，并围绕这个日历来设计。
我们还将继续保持协调，主要在美国的太平洋标准时间运作。对于那些在美国以外工作的人，你将保持你目前的时间表。
简而言之，这是我们为在任何地方生活和工作而设计的：
你可以在家里或办公室工作
你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变
你可以灵活地在世界各地旅行和工作
我们会定期见面聚会
我们将继续以高度协调的方式工作
新的篇章
我一直相信，你可以设计你想要的文化，或者它将为你设计。我对这个新的设计感到兴奋，并让你有在任何地方生活和工作的灵活性。我认为这将释放出一些惊人的创造力和创新，并使在这里工作变得非常有趣。
过去两年是我们历史上最具决定性的一些年头。我为你们每一个人和你们所取得的一切感到骄傲。今天标志着我们开始了新的篇章。它将和上一章一样具有决定性意义，但会更加光明。
Brian
关于Airbnb
Airbnb诞生于2007年，当时两位房东在旧金山的家中接待了三位客人，此后发展到400万房东，他们在220多个国家和地区接待了超过10亿人次的客人。每天，东道主提供独特的住宿和独一无二的活动，使客人有可能以一种更真实、更有联系的方式体验世界。在全球范围内提供托管旅行和在任何地方居住的能力，Airbnb已经成为一个名词和动词，我们平台的大部分流量仍然是有机的。我们将继续投资于扩大旅游市场的创新，并在将旅游变成一种生活方式方面处于领先地位。
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灵活性
首席人事官需要为2022年重新思考的问题-激进的灵活性
Airtable公司的首席人事官谈灵活性作为一种福利如何帮助塑造公司的文化。Ohanna Jackman领导Airtable的人事职能，包括招聘、运营和体验。
当我们即将结束又一个在家工作的年份时，不可预测性仍然是一个常态，而快速适应性是大多数团队的新期望。据Gartner称，"彻底的灵活性 "已经成为企业的任务和员工的期望。正如工人们正在重新思考他们工作的地点、时间和方式一样，人事部的领导也需要重新思考他们如何在这些新环境中为员工提供一流的体验。当领导者开始计划明年的人事政策和计划时，灵活性是唯一的出路。
在Airtable，我们不会再回到过去的状态。相反，我们正在重新设想如何减少职业倦怠，调整福利和休假政策，并保持灵活，以成为我们员工的优秀舞伴，使他们感到充实和富有成效。
处理职业倦怠的更多创造性方法
COVID-19大流行病是我们个人和职业生活中最考验人的干扰因素之一。远程工作给我们的日子增加了不少时间--过去是五分钟的谈话或在办公桌旁匆匆一瞥，现在往往是30分钟的正式放大会议。越来越多的人感觉我们生活在一个工作日似乎没有结束的世界里，我们的家庭和办公室生活越来越模糊了。
这就是为什么在Airtable，我们实施了定期的 "充电日"，整个公司都放假一天。这些充电日旨在让我们的员工每季度多休息一天。通过调查和听取意见，我们了解到，只有当每个人都在同一时间这样做的时候，才会真正从工作中拔掉插头。如果整个公司都拔掉插头，你就不太可能因为休了那个急需的假期而面临内疚或被打断。
接下来，我们实施了 "专注周"，鼓励每个人取消经常性的会议，在较短的、为期四天的一周内（比如有公共假期或公司充电日时）专注于更密集的长期工作。这些星期的目标是打 "重置"，优先考虑更多的关键任务，并专注于低头工作，而不必切入传统工作周的噪音。
在最近一次关于这些新实施的政策的调查中，我们的大多数员工以压倒性的积极方式做出了回应。97%的人对 "充电日 "表示满意，认为这对整体健康有益，让他们有时间释放压力。90%的人对 "专注周 "表示满意，认为它们提高了整体幸福感，减少了 "缩放疲劳"，为完成更重要的工作创造了空间。
确保你的假期政策最能满足员工的需求
两年前，有竞争力的薪酬可以说是大多数工作机会的决定性因素。今天，一个好的薪水已经不够好了。现在一切都更加个人化了。工作和休息时间在同一个空间里交织在一起，导致候选人在寻找工作时采取更全面的方法。增加个人工作方式的灵活性，更好的生活平衡和额外的福利，在留住和吸引顶尖人才方面会有很大的不同。在增加 "充电日 "和 "关注周 "的同时，我们正在实施一项弹性休假政策。弹性休假政策鼓励我们的员工更好地照顾自己，不要觉得有压力要 "攒时间 "来休息。
我们认为FTO是对我们团队成功的投资，也是我们 "一个团队 "价值观的重要组成部分，因为它强调了照顾自己和你关心的人的重要性。作为一家处于超速增长高级阶段的初创企业--我们75%的员工是在2020年3月以后被雇用的--我们意识到很多人没有利用他们的假期。因此，我们正在提供一个解决方案，使我们的员工能够利用他们需要的时间来充电。
强大的文化是策划出来的。它的发生是经过精心策划的，而不是偶然的。
如果我们不以身作则，不教别人如何将这些方法付诸实施，这些都不重要。我们知道有些人对实施FTO和 "工作殉道者 "不休假的可能性表示担忧。我们知道，我们必须培养一种文化，为这项政策的正确运作提供空间。因此，根据我们公司 "成长心态 "的价值观，我们将鼓励管理人员参加课程，以确保他们有爱心。高管们将鼓励员工请假--这不能也不会被污名化。此外，我们的电子团队已经承诺，不仅要对他们休假的时间保持透明，而且要积极谈论他们是如何度过这些时间的，以身作则。
为了我们的团队，我们也应该在实施新政策时尽可能地保持透明。人们已经证明，如果他们被纳入这个过程，并在这个过程中感到有归属感，他们可以承受极端的变化和新的危机。
所有这些调整都是为了应对另一种类型的灵活性，随着大流行病的继续，我们将不得不接受这种灵活性。可能是父母年迈的同事，可能是在家里更有生产力的员工，也可能是由于学校爆发COVID-19疫情而苦于没有托儿所的父母。我们的工作是确保当员工照顾他们的需求时，他们不会受到任何形式的评判：他们有最好的信息，了解我们为什么选择这些政策，这样他们就能跟上，并在事情继续变化时感到被包容。
展望未来，工作可能会继续以这种以前前所未有的方式嵌入到我们的家庭和生活中。作为领导者，我们有责任允许人们照顾好自己，以便在这种无常状态持续的情况下，他们可以做他们最好的工作。
Johanna Jackman
Johanna Jackman领导Airtable的人员职能，包括招聘、运营和体验。她曾在Pure Storage担任首席人事官，并在Pure Good Foundation的董事会任职。在此之前，Johanna是LinkedIn的人力资源副总裁，在那里她将公司的规模扩大到1万多人。在此之前，她在微软担任人才管理和业务合作的职务，其中还包括在欧洲、中东和非洲的国际任务。
Radical flexibility: What chief people officers need to rethink for 2022
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灵活性
2021年人力资源科技的基本趋势
新年还有七周就到了，但人力资源技术分析师、散文家和专家们已经开始对2021年进行预测了。鉴于生活的大部分方面都笼罩着不确定性，从公共卫生到政治，从就业市场到经济，从职业规划到教育，今年的预测可能是一个特别棘手的命题。
尽管如此，雇主们肯定会在2021年开始尝试预测他们的市场、客户和员工将如何应对2020年开始的危机。分析公司Nucleus Research的首席执行官伊恩-坎贝尔（Ian Campbell）预计，明年 "将看到流行病的许多长期技术和商业影响得以实现"。
与此同时，分析师Josh Bersin在人力资源技术大会上发言时表示，科维德-19的流行已经对工作世界造成了 "大重置"。"公司正在以我从未见过的速度重新设计做事的方式，"他说。"他们将需要技术来支持他们的努力。"
当然，我们都读到过远程工作的激增、数字招聘的增长以及越来越多地采用电子薪资和非接触式技术。然而，一些更广泛的转变也正在发生，这可能只是因为雇主和人力资源技术供应商都在重新定义一些工作的基本原则。
这些原则可以用三个词来概括：灵活性、生产力和一体化。
简化工作流程，减少分心
首先，远程工作的增加导致更多的公司提供更简单的工具来简化工作，并尽量减少分心。Nucleus认为，随着雇主寻求提高每个人的工作效率，iPaaS和低代码平台将开始更快地增长。
然而，这种对生产力的关注不仅仅涉及工具。正如Bersin所指出的那样，在家的工人在很多方面都很纠结。他们的孩子需要一件事，他们的老板想要另一件事，系统离线，最后期限临近。
他认为，这种动态将鼓励更多的厂商将人力资源工具整合到工作技术中。"人力资源必须成为工作的一个功能，而不是工作之外的一个目的地，"Bersin说。
这种想法是在工作流程中呈现解决方案或内容的动力的一部分，这意味着此刻需要一些东西。这样的努力在2020年之前首次变得明显，尽管它们在今年进入了主流。例如，ADP的Next Gen和SAP SuccessFactor的HXM都是在一个会话中为用户呈现更多的选择，避免了在解决方案之间的切换。
当厂商无法轻松统一用户体验时，他们可以简化工作流程。一些厂商正在这样做。甲骨文HCM最近的更新在理顺与人力资源相关任务相关的流程上做了文章，包括部门内部和外部。Modern Hire开始提供可定制的招聘工作流程，涵盖了酒店业、快递业、物流业、零售业和医疗保健业的工作。
转向“办公科技”
这一切的主题是灵活性和生产力。正如Bersin所说，生产力解决方案的范围在不断扩大，但企业仍然需要适应性强的平台。因此，"人力资源技术 "正在向 "工作技术 "转变，平台变得更像瑞士军刀，而不像电锯。
这种转变在福斯威集团的《云端人力资源9格》中表现得很明显。(虽然该报告专注于欧洲市场，但其发现也适用于北美)。简而言之，越来越多的小型专业化产品进入了市场，即使是完整的HCM套件变得更加强大。因此，雇主对人力资源技术采取了更多的 "生态系统方法"，根据他们的需求组装一揽子解决方案。
这也暗示了另一个主题：一体化。将一个平台与另一个平台连接起来的想法对人力资源技术来说并不新鲜，而品牌厂商愿意与专业开发人员合作也是该行业发展的一个重要因素。
当小公司与ADP、UKG或SuccessFactors等公司合作时，他们就会被放在一个合格的客户群面前，并获得一套强大的信誉。从大公司的角度来看，提供专业化的工具，为客户提供了大厂商可能无法单独实现的灵活性。
作者：马克·费弗
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灵活性
与未来保持同步：人力资源路线图
与高科技的接触是人力资源的先决条件，才能在不断变化的工作领域中实现高性能。
由于消费化程度的提高、员工期望值的变化以及技术在工作生活中的渗透，传统的工作模式正在迅速改变。人们看待工作的方式正在转变，源于透明、合作、灵活性、意义和目的、非层级等价值观。雇主希望通过吸引和雇佣顶尖人才来获得竞争优势，必须承认并吸收工作氛围中的这些变化。这意味着，用一个新的视角看待人才。组织必须在这些新理念的基础上，重新思考和改造人才管理的基本原则。
工作未来的主要趋势
在当今的商业世界中，一些变化是显而易见的：
自动化和新技能：我们所知道的许多工作将不复存在，因为在未来的五年中，超过一半的工作任务都将由机器来完成。随着计算机和数据分析需求的增长以及对解决问题、批判性思维、创造力和谈判等认知属性的需求，工作角色将发生变化。忘却和学习将成为个人和组织成功不可或缺的一部分，而提升自己的技能将是员工和雇主最关心的问题。因此，组织必须通过适当的学习途径、具有挑战性的任务、领导角色和职业道路，提供适当的机会来管理和展示这些技能。
多样性和包容性：多样性存在于多个层次上，从几代人到多个民族一起工作。这就产生了各种不同观点和理想的混乱局面，迫使组织针对每个不同的员工组甚至单个员工定制员工体验！
灵活性需求： 随着千禧年劳动力的崛起，他们喜欢自主工作，按自己的方式工作，对弹性工作的需求越来越高。全球62%的企业现在提供灵活的工作政策。弹性工作对雇主也有好处， IWG调查表明，灵活的工作政策提高了工作效率，超过三分之二的人认为他们的工作效率提高了20%或更多。另一个转变是零工经济成为主流，从而使弹性工作成为一个例外而不是例外。技工按照他们自己的时间表和条款工作，而希望为专业工作雇佣专业技能的组织可以使灵活雇佣成为一种成本效益高、性能友好的选择。这种灵活的趋势将进一步需要将灵活的工作工具整合到组织工作中。
新的做事和学习方式：技术和灵活性也会反映在每个员工的接触点上，影响员工完成任务、交互、学习和执行的方式。例如，60%的数字版Z代已经进入职场，他们更愿意通过YouTube教程和视频学习。5G的出现将意味着时间滞后几乎不存在，并且在那里，个人、团队和企业的新生产力水平。
员工的福利成为重中之重：所有这些都将使工作的性质比以往更为重要。这些工作场所的期望已经导致员工的倦怠，进而影响组织的生产力和绩效。根据乔希·贝尔辛的说法，工作压力是无法控制的。48%的专业人士认为假期压力大于价值，70%的人希望减少信息平台。组织必须通过了解现代员工的心理，积极构建员工幸福战略。这意味着提供全面的服务，包括身心健康、社会和精神健康以及通过有意义的工作自我推动职业和个人成长的机会。
每一个因素都对员工的生活产生积极和消极的影响。组织必须设计政策和流程来挖掘积极因素，并尽量减少消极因素。这是可能的，当人力资源和商界领袖建立人才倡议的基础上正确的价值观的基础，即信任、透明度、公开、诚实、整合、意义和宗旨。
人力资源如何与新现实接轨
人力资源主管有责任实现这一转变，即策划一个吸引人的员工体验——一个迎合新期望和环境的体验。首先，人力资源主管要深入了解情况的变化。在员工端，人力资源部必须利用数据分析，在各种层面上解码员工心理。人力资源部必须建立数据能力，学习如何分析大量的员工数据，以便进行人才洞察。在组织端，人力资源部必须能够预测和预先防范数字化和全球化的影响。宏观经济、技术进步和行业前景中的预测模型将有助于人力资源部理解业务战略。
接下来，我们将结合最新的科技前景和人才环境，共同制定符合企业战略的人才战略。了解最新的新兴技术并将其应用于人力资源流程设计是人力资源部门必备的技能。要推动人力资源技术转型，建立员工友好、直观的人力资源流程，人力资源必须与业务和IT部门合作。挑战在于在高科技和高触之间走一条细线。未来的工作是信任员工的表现，同时使他们能够获得正确的资源和支持。移情是在每一个人力资源流程中巩固正确支持的一项基本技能，无论是it基础设施、预算、职业、技能提升还是领导力支持。因此，人力资源领导层必须是一个有说服力的影响者，必须建立一个坚实的案例来推动正确的投资以获得正确的绩效结果。
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作者：Rhucha Kulkarni
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灵活性
研究表明：到2025年，美国的临时就业岗位会增长更快
42%选择临时工作的人每周至少做两次零工。新的研究表明，他们将有更多的选择机会。临时帮助服务是零工就业的最大类别，也是更广泛增长趋势的风向标。TrueBlue和Emsi的一项研究预计，到2025年，临时帮助服务行业的就业岗位将增至320万个以上，比2019年增加近25.4万个(8.5%)。相比之下，从2019年到2025年，美国所有工作岗位的增长率为6%。
该研究基于Emsi的数据，该数据是从州和联邦就业数据汇总而来的。分析的重点是公司和自雇的临时帮助服务人员。
主要发现：
随着美国从上一次经济衰退中恢复过来，临时就业在过去几年中一直稳定增长。从2012年到2019年，公司增加了将近480,000个工作岗位，各公司希望在员工和工人如何更好地控制工作时间和地点方面获得更大的灵活性。
尽管临时就业在各个年龄段之间相对平衡，但从事临时任务的大多数（57％）年龄在35岁以上；15％的年龄在55岁以上。人们说自己想从事临时工作的首要原因是赚取额外的收入。
24岁及以下– 16％
25至34 – 27％
35至44 – 21％
45至54 – 18％
55岁及以上– 18％
加利福尼亚州洛杉矶（增加13,466个工作），德克萨斯州达拉斯（+13,435个工作），伊利诺伊州芝加哥（+12,944个工作），密西根州大急流城（+8,997个工作）和纽约州纽约（+8,718个工作）五个大都市统计区（MSA）预计将在2019年至2025年间增加最多的临时职位。
与供应链相关的工作继续主导着从生产到运输和客户服务的增长最快的临时职业。
TrueBlue的首席执行长贝哈尔(Patrick Beharelle)说，公司和人们如今看待工作的方式不同了，这可能是受到了经济衰退时期的记忆以及新技术的出现的启发，这些新技术使人们可以方便地实时联系，以满足随需应变的就业需求。零工就业将继续受到欢迎，因为越来越多的公司选择降低固定劳动力成本，以保持灵活性，而工人则倾向于符合他们生活方式的灵活工作体验。
Emsi的首席创新官罗伯·森茨(Rob Sentz)说，劳动力市场依然吃紧，企业正在通过多种途径寻找人才以保持竞争优势。这一分析表明，零工和其他形式的临时工作是人们进入劳动力市场和公司快速找到人才的可行途径。
从2019年到2025年，增长最快的临时职业包括：
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作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/mobile-workforce/temporary-employment-in-the-us-to-grow-faster-than-all-jobs-through-2025-reveals-trueblue-and-emsi/
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灵活性
Monster的调查发现，全球的招聘人员在准备招聘时都面临着类似的挑战
虽然，招聘人员充满信心，候选人素质很高。然而，根据Monster的2019年招聘者状况调查，全球招聘人员都在努力填补职位空缺。
95%接受调查的招聘人员表示，他们有信心找到合适的候选人来填补空缺职位，四分之三(77%)的招聘人员认为积极的候选人素质高。尽管他们信心十足，人才库也很丰富，但71%的招聘人员表示，由于求职者技能上的差距，他们很难找到合适的人选。
事实上，许多招聘者(85%)都认为应聘者夸大了简历上的技能和能力。虽然这些候选人在书面上看起来不错，但招聘人员需要调整期望，考虑那些具备大部分或部分(70%)必要技能的候选人，以找到合适的人选。Monster是一家将合适的人与合适的工作联系起来的领导者。该公司最近对全球1700多名招聘人员进行了在线调查。
虽然从去年的招聘者状况调查来看，招聘技术并没有发生太大变化，但这种变化正在到来。随着Z世代的加入，招聘人员将需要继续调整其招聘策略。为了更好地了解如何成功吸引这一代人，招聘人员只需要看千禧一代，他们更愿意处理招募下一代候选人的工作。
根据Monster的2019年候选状态调查，在18岁至24岁的候选人（或Z世代）中，有94％的人同意录用招聘人员的视频可以帮助他们更好地了解工作机会。调查还发现，年龄在18岁至24岁之间的人相信，视频将在未来的求职过程中发挥作用，方法是在面试过程中与招聘者/潜在雇主进行视频通话（43％）、职位描述（32％）和申请提交（31％）。
有趣的是，《招聘者状况》调查发现，与X代和婴儿潮一代的同龄人相比，千禧一代的招聘人员领先于弯道，并且更愿意在求职过程中使用视频-包括通过视频采访求职者（千禧一代为92％ X世代为88％，婴儿潮一代为78％）。
此外，与X代同龄人相比，千禧一代招聘人员更有可能说社交媒体广告是有效的招聘工具，并且更有可能总是使用社交媒体广告来寻找候选人。尽管招聘人员继续依靠面对面访谈（46％）来确定候选人是否合适，但似乎与世代相距的世代相传与千禧一代的关注程度最低（ 38％，而X世代为52％，婴儿潮一代为68％）。
Monster首席执行官Scott Gutz表示：“当今的劳动力市场紧张，组织寻找和雇用具有所有必要技能且合适的外部人才的挑战日益增加。“提高技能不仅对于保留顶尖人才，而且对于吸引竞争对手的合格候选人都是至关重要的。公司需要发展他们如何看待技能提升在其自身组织中所扮演的角色。此外，至关重要的是，招聘人员必须考虑技能差距对各代人的影响。特别是在过去十年中，千禧一代受工作和劳动力发展的影响最大，以至于他们不再能够依靠以前的教育来为自己将来的成功做准备。我们了解像这样的公司有多重要Monster理解就业市场的双方，以便更好地帮助双方找到合适的人选。”
2019年招聘者状况调查的其他发现包括：
双方都缺乏诚实和透明。只有三分之一的招聘人员认为应聘者在整个招聘过程中对自己的技能非常诚实，有85％的受访者认为全球应聘者夸大了简历中的技能。千禧一代的招聘人员更信任候选人，有41％的人表示他们认为候选人很诚实。但是，尽管更加信任，但千禧一代的招聘人员比X代招聘人员更有可能同意候选人夸大其履历的技能能力（88％比83％）。同时，超过三分之一的招聘人员（35％）承认，如果没有告诉他们为什么不继续进行下一阶段的工作，他们就会对工作感到不满意。有趣的是，与欧洲招聘人员相比，北美招聘人员更有可能认为面试后不及时跟进是导致候选人幸福感的重要因素（37％比31％）。
灵活性是关键。根据招聘人员的说法，将近一半的招聘人员说，应聘者（45％）正在寻找灵活的时间表。虽然这是候选人的全球优先事项，但招聘人员表示，他们最难回答有关工作/生活平衡（38％）和工作时间表（28％）的候选人跟进问题，只有薪水相关的问题几乎具有挑战性（ 37％）。招聘人员还将带薪休假（35％）和家庭购置的工作（32％）列为候选人最常寻求的福利清单。有趣的是，与千禧一代的招聘者相比，X一代的招聘者更有可能说他们难以达到Z代的工作/生活平衡期望（30％比25％）。同时，根据北美招聘人员的说法，
适应下一代劳动力。随着Z一代进入全球劳动力市场，招聘人员将需要继续调整其招聘策略，并采用Z友善的方法，例如短信和社交媒体。招聘人员说，电子邮件（40％）和社交媒体（33％）是与Z世代进行交流的最有效渠道。但是，在北美，招聘人员更有可能说短信对与欧洲招聘人员说社交媒体更有效相比，他们的沟通能力更高。而且，与X代和婴儿潮一代相比，千禧一代招聘人员（千禧一代占36％，X一代占32％，婴儿潮一代占20％）认为社交媒体是与Z代候选人沟通的最有效渠道。
“为了使招聘人员有效，该行业必须继续适应候选人和雇主的需求。现实情况是，在未来几年中，技能和代际差距将继续扩大。但是，通过专注于应对当今的挑战，公司将不仅能够确定顶尖人才，还能够保留和扩大其现有员工基础。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/monster-survey-finds-that-recruiters-globally-share-similar-challenges-as-they-prepare-for-workforce/
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灵活性
千禧一代如何推动工作场所新兴技术的发展？
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。因此，在数字环境中思考对他们来说很自然，他们也能够快速掌握现代技术概念。由于技术更精通，他们倾向于采用更先进和技术驱动的方法来解决复杂问题。充满新想法，刚刚离开大学就业的新人才占据了新一代职场员工队伍的大部分。他们配备了最新的技术知识，对于采用新时代技术没有任何“恐惧因素”。
他们拥有面向未来的思维方式，更愿意承担风险，并坚持学习的态度和实践的热情进行创新。至少在不久的将来，将会发生比以往任何时候都更加现实的预期。
然而，真正的破坏，我们没有人可以声称已经足够准备好，或者能够设想足够的可能的结构，是未来的工作场所 - 它代表什么，看起来像什么。
关于千禧一代是如何改变工作场所以及未来工作场所需要或将如何变化的文献和内容已经足够。然而，每一代人都只是时间的产物； 最大的影响是就业全球化和工作中的新社会契约。
那真正意味着什么呢？
首先，它是工作空间的概念。它也是空间，与其它任何一样重要和神圣。它需要看起来有意思，友好、温暖、宜居、透气和协作性强。环顾四周，最好的科技空间毫不掩饰地在设计和功能方面脱颖而出。功能在这里与设计一样重要，无论是自助餐厅还是研究实验室。
第二是参与。员工参与有意义的工作、开放的沟通、获得相关信息和及时的更新技能；在社交和专业方面加强联系，以及按需学习（在多个方面的多个边界）。在这个新的不成文的社会契约中，伟大的指导和乐趣都是重要的要素。
第三是灵活性。这不一定是关于工作与生活的平衡。它是关于能够处理、管理或促进工作生活的优先事项; 在需要时及时应对，以及以不同的方式。它越来越成为一个连续的过程，而不是排除另一个过程。可以“随时随地登录或退出！”
精通技术的千禧一代是聪明好奇的，他们希望增加价值，产生影响。他们喜欢各种各样的体验，有自己独特的方式表达自己，并将自己推向自己想要的东西。挑战让他们兴奋不已。他们寻求一个拥有正确文化的环境，并且我们要设置这个环境。
一些公司试图彻底改变他们的文化，让千禧一代更受欢迎。对我们而言，我们认为首先理解、尊重和认可他们的期望更为重要。千禧一代本身将帮助我们建立他们所寻求的文化（以变革和渐进的方式），并且将最终成为所在组织的传道者和品牌大使。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How millennials will drive emerging technologies?
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