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招聘
人工智能数据平台AstrumU宣布与美国人力资源管理协会SHRM建立合作伙伴关系
专注于测量非传统劳动力技能的人工智能数据平台公司AstrumU和美国人力资源管理协会（SHRM）宣布建立合作伙伴关系，旨在显著改善雇主、政府和慈善机构投资和利用劳动力培训的方式，以缩小技能差距，让更多人就业并获得更好的职业成果。
美国有1000多万个空缺职位，AstrumU和SHRM的合作旨在利用人工智能和机器学习，超越简历、成绩单和职位描述等典型劳动力工具，匹配具有非传统背景、拥有技能和工作经验（"远行"）、符合职位空缺的人员，从而简化就业途径。成功的实施将带来有意义的投资回报（ROI），为个人、雇主及其社区创造更好的财务和经济效益。
他们的流程将使用AstrumU公司的SkillSet™产品套件，该套件对全国范围内个人、教育工作者和雇主用于劳动力发展投资的数据进行组织和分析。SkillSet消除了当前人工、传闻招聘流程的低效率，并创建了一种系统化的方法来投资于经济流动性，特别是服务不足和代表性不足的社区，同时也改善了雇主的招聘流程。
"AstrumU首席执行官Adam Wray表示："与SHRM的合作将使我们能够对劳动力发展投资产生更重要的影响，满足全国雇主的招聘需求。"通过我们的SkillSet产品帮助所有参与者简化劳动力投资，我们将为每个人提供平等的机会，为家庭和社区创造更大的经济稳定性。
"SHRM首席执行官Johnny C. Taylor Jr.表示："与AstrumU的战略合作是我们承诺的一部分，我们将帮助人力资源组织简化并更有效地雇佣新的非传统和更多样化的人才，这反过来将有助于为代表性不足的社区创造更多的社会和经济发展影响。"作为所有工作领域的权威机构，SHRM擅长寻找和实施能够最大化人力资源流程和成果的前沿技术解决方案，AstrumU的创新完全符合这一要求。
“人才是平均分配的;机会不是。这种合作关系将改变这一点，特别是对有色人种和历史上代表性不足的社区来说，”AstrumU主席David L. Steward说。“我们将与SHRM一起，通过记录勇气、决心和毅力的经验，改变劳动力的发展，从而获得职业机会和新的就业途径。就像GPS一样，我们希望帮助人们根据他们独特的天赋找到最好的工作机会和职业道路。”Steward说。
Wray补充说："当我们在SkillSet中加入'远行'--一些人面临的独特挑战，如在获得学位的同时从事多份工作；利用证书课程获得有价值的工作技能；或照顾大家庭中的父母或兄弟姐妹--他们的技能就会得到更全面的反映，而这种反映可能无法在成绩单或简历中体现出来。
此次合作伙伴关系的首项举措预计将是在密苏里州开展的一项试点计划，该计划将对劳动力发展过程的各个阶段进行衡量并提供可操作的见解。最初的重点是优化雇主和即将接受劳动力培训的毕业生之间的低效率，这种低效率导致了整个招聘过程中的结果不平等。
作为利用机器学习、自然语言处理和人工智能生成技术的领先数据平台公司，AstrumU帮助个人、教育工作者和公司提高劳动力技能。例如，来自SkillSet的信息将使未来的学生更容易选择最适合其技能提升需求的培训项目，并帮助招聘经理更好地识别--严格基于技能匹配而非学位或其他传统信号--哪些候选人的技能更有可能在某个职位上取得成功。
通过合作，AstrumU和SHRM计划利用人工智能和数据驱动技术为全国范围内的劳动力发展计划奠定基础，以利用基于能力的招聘，为所有人提供更多的劳动力机会，无论他们是如何开始学习和工作的。密苏里州的试点项目是为家庭和社区创造更大经济稳定性的第一步，同时改善教育工作者、雇主以及劳动力和经济发展项目管理人员的工作成果。
上个月，AstrumU和美国国家学生信息交换中心（National Student Clearinghouse）宣布，他们将推出一项机器学习服务PDF-to-Data，该服务将优化教育机构在招生、学分转移和财政援助方面的流程。
文章来源：hrtechcube
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招聘
【美国首个立法】招聘算法反偏见法—美国纽约开始执行新的法律
摘要： 纽约市开始执行一项新法律，即本地法律144，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。该法还要求公司披露他们使用的算法以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从这些算法中获得的平均分数。不遵守规定的公司将面临处罚。该法适用于在城市中执行或申请工作的任何人。然而，批评者认为该法并未做得足够多，可能只被解读为覆盖一部分招聘算法。
经过数月的延迟，纽约市今天开始执行一项法律，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。这项在全国范围内首创的立法（纽约市地方法 144 Law 144），还要求使用这类算法的公司向员工或求职者进行披露。
至少，公司必须公开的报告必须列出他们正在使用的算法，以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从所述算法中获得的“平均分数”——以分数、分类或推荐的形式。它还必须列出算法的“影响比率”，该法律将其定义为特定类别（例如，黑人男性候选人）中所有人的平均算法给定分数除以最高得分类别中人们的平均分数。
未能遵守规定的公司将面临第一次违规罚款375美元，第二次违规罚款1350美元，第三次及任何后续违规罚款1500美元。每天一家公司使用不符合法律的算法，都将构成单独的违规行为——就像未能提供足够的披露一样。
重要的是，地方法律144的范围超出了纽约市的工人。只要一个人在城市里做工作或申请工作，他们就有资格在新法律下得到保护。
许多人认为这是迫在眉睫的。Applied的首席执行官Khyati Sundaram指出，特别是招聘AI有可能放大现有的偏见——在此过程中加剧就业和薪酬差距。
“雇主应避免使用AI独立评分或排名候选人，”Sundaram通过电子邮件告诉TechCrunch。“我们还没有达到一个地方，那里的算法可以或应该被信任，自己做出这些决定，而不是反映和延续已经存在于工作世界的偏见。”
不必远寻就能找到偏见渗入招聘算法的证据。2018年，亚马逊废弃了一个招聘引擎，因为发现它对女性候选人有歧视。2019年的一项学术研究显示，AI在招聘中存在反黑人偏见。
在其他地方，算法被发现根据是否戴眼镜或头巾等标准给求职者分配不同的分数；因为有黑人名字、提到女子学院，或者使用某些文件类型提交简历而惩罚申请人；并且对那些由于身体残疾而限制与键盘互动的人造成不利。
偏见可以深入人心。2022年10月，剑桥大学的一项研究暗示，声称提供客观、基于功绩的评估的AI公司是假的，认为去除性别和种族的反偏见措施是无效的，因为理想的员工历史上受到他们的性别和种族的影响。
但是风险并没有减缓采用的步伐。根据2022年2月人力资源管理协会的一项调查，近四分之一的组织已经利用AI支持他们的招聘过程。在拥有5000名或更多员工的雇主中，这个比例甚至更高——42%。
那么，雇主到底在使用什么形式的算法呢？这是多种多样的。一些更常见的是根据关键词对简历和求职信进行排序的文本分析器。但也有聊天机器人进行在线面试，以筛选出具有某些特征的申请人，以及设计用于从他们的语言模式和面部表情预测候选人的问题解决能力、才能和“文化适应性”的面试软件。
事实上，招聘和招聘算法的范围如此之广，以至于一些组织不认为地方法律144走得够远。
纽约州美国公民自由联盟的纽约分支机构NYCLU认为，该法在为候选人和工人提供保护方面“远远不够”。NYCLU的高级隐私和技术策略师Daniel Schwarz在一份政策备忘录中指出，地方法律144可能会被理解为只覆盖一部分招聘算法——例如，排除了将视频和音频面试的文本转录的工具。（鉴于语音识别工具有一个众所周知的偏见问题，这显然是有问题的。）
“……提出的规则[必须加强，以]确保广泛覆盖[招聘算法]，扩大偏见审计要求，并向受影响的人提供透明度和有意义的通知，以确保[算法]不会通过数字方式绕过纽约市的反歧视法，”Schwarz写道。“候选人和工人不应该需要担心被歧视性的算法筛选。”
与此同时，该行业正在进行初步的自我监管努力。
2021年12月，数据与信任联盟（Data & Trust Alliance）成立，该联盟旨在开发一个评估和评分系统，以检测和对抗算法偏见，特别是在招聘中的偏见。该组织一度包括CVS Health、德勤、通用汽车、Humana、IBM、万事达卡、Meta、耐克和沃尔玛等成员，并获得了大量的新闻报道。
毫无疑问，Sundaram支持这种方法。
“而不是希望监管机构赶上并遏制招聘AI的最糟糕的过度行为，这取决于雇主在使用AI进行招聘过程时保持警惕，并谨慎行事，”他说。“AI的发展速度比可以通过的法律来规范其使用的速度更快。最终通过的法律——包括纽约市的法律——可能会因此变得非常复杂。这将使公司面临误解或忽视各种法律细节的风险，反过来，会看到边缘化的候选人继续被忽视。”
当然，许多人会争辩说，让公司为他们正在使用或开发的AI产品开发一个认证系统从一开始就是有问题的。
虽然在某些领域不完美，但批评者认为，地方法律144确实要求审计由独立的实体进行，这些实体在测试的算法的使用、开发或分发中没有参与，也没有与提交算法进行测试的公司有关系。
地方法律144最终会影响变革吗？现在还太早说。但是肯定的是，其实施的成功或失败将影响到其他地方的法律。正如Nerdwallet最近的一篇文章所指出的，华盛顿特区正在考虑一项规定，该规定将使雇主负责防止在自动决策算法中的偏见。在过去的几年里，加利福尼亚州引入了两项旨在规范招聘中AI的法案。去年12月底，新泽西州引入了一项法案，该法案将规范招聘决策中AI的使用，以最大程度地减少歧视。
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招聘
北森《校招全景地图 2.0》上新，七大场景规划告别招聘内卷
校园招聘季，企业招聘的花样可谓越来越卷，HR想打胜校招战，不仅需要精心规划内容、高效运营活动、敏锐筛选简历、高效赋能面试官、全面评估流程数据；更需要去思考这些工作背后的目的。即：如何吸引和选拔出高质量、强可塑性的人才？如何促进人才与岗位的适配，提升企业人才的效能？
今年校招季来临之际，北森升级发布《校招全景地图2.0》，地图根据校园招聘全生命周期全流程管理体系，从校招规划开始，贯穿宣传运营、简历管理、人才甄选、面试、培训入职和校招数据分析这7大场景进行内容的规划。
透过这份地图，无论你是校招新人还是校招老手，都可以拿来即用，有效提升“作战效能”。
△ 北森《校招全景地图 2.0》，文末扫码获取高清完整版校招规划：规划人才标准校招规划是校园招聘的基石。在规划阶段，HR团队应明确招聘的需求和学生的画像、明确核心岗位的招聘时间表、策划接地气的校招方案。
校招宣传运营：打造企业品牌
成功的校招宣传不是广撒网收集大量学生简历，而是用具有吸引力的雇主品牌去吸引优秀人才主动投递。
疫情后，招聘已不仅停留在线上，企业更愿意与目标院校合作进校宣讲等方式提升学生的真实可感的触达；同时运用有趣、有温度的线上内容提升雇主品牌影响力。结合线上线下渠道，搭建企业自己的校招简历资源库。
简历管理：解放人力，招聘从容
高效的简历收集和管理是确保校园招聘流程顺利进行的关键。大型企业在简历的归属、流程的有序性上要求高，可以运用简历锁和大小职位，对外发布大职位统一收简历，对内关联小职位自动分配简历的大小职位，可有序分配简历，敏捷锁定简历，提升资源流转效率，减少HR沟通成本。
人才甄选：AI 指路精英
如何在背景相似的学生中甄别出有潜力、有可塑性的人才？这个问题困扰着HR团队，但结合AI和测评的能力后，数字化的结果让不同能力的人才画像更加清晰。
面试：赋能面试官，提升招聘质量
面试官作为招聘环节最重要的参与者，HR应赋能面试官，帮助其掌握者识别人才、评估人才的技能。
在校招时间短任务重的情况下，将人才标准落地到面试环节，用科学的面试问题和多维度多侧重点的面试评价，能够帮企业有效提升招聘质量并保障人岗匹配。同时，自动化的流程工具和易协作的线上工具也能有效提升招聘效率，带给候选人畅快的体验。
入职前培训：提前为学生职场开路
学生入职前的培训不仅是迅速融入企业文化的契机，更是激发他们潜能并快速适应岗位的关键。HR可以结合测评结果发现学生所需要的知识技能，针对性地为他们提供趣味性和互动性的培训课程，让新员工迅速适应工作内容，让他们从第一天起就充满信心地投入工作，为企业创造价值。
入职后的新员工培训是确保新员工快速适应企业环境和团队氛围的关键步骤。HR团队应标准化地为新入职员工传达到包括公司文化、价值观、组织结构、工作流程等内容，并牵引业务Leader参与到新人辅导的工作中。
校招全流程数据分析：数据洞察引领招聘
数据是校园招聘的秘密武器！如何运用数据分析来优化招聘策略、敏捷调整招聘方向、积极把控招聘质量？HR可以从校招全流程的数据洞察中发现这些问题的答案，并做出明智的决策。
综上，在校园招聘过程中，每个模块的顺利运作都至关重要。规划合理、宣传有力、甄选精准、培训到位、科学面试以及数据分析的持续优化，都是成功招聘优秀人才的关键动作。为确保各环节的顺利运作，北森《校招全景地图2.0》结合当下人才市场趋势，将给您指引。现在扫描上方二维码，即可限时免费获取。
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招聘
帮助企业实现自动化招聘功能的西雅图初创公司Humanly融资1200万美元
帮助企业自动化招聘功能的西雅图创业公司Humanly融资了1200万美元，以帮助推动其人工智能软件的发展。
微软、西雅图风暴队和Moss Adams等客户使用Humanly来筛选求职者，安排面试，自动进行初步沟通，进行背景调查，以及更多服务。
联合创始人兼首席执行官Prem Kumar透露：该公司正在大力投资于与求职者互动的短信服务（SMS）聊天机器人，这是更广泛地推出新的生成性人工智能工具的一部分，帮助公司更有效地招聘，
Humanly的聊天机器人是根据该公司三年多的招聘数据训练出来的，帮助它回答求职者的具体问题。例如，当与科罗拉多州的求职者互动时，机器人会识别该州是否存在特定的薪酬透明法，库马尔说。
该公司还在为人与人的对话引入人工智能分析功能。这些工具在实时通话中运行，产生洞察力并发送后续电子邮件。
这家初创公司旨在解决招聘过程中的一个痛点，即招聘经理的机器人、筛选工具和面试记录之间交换的数据有限。Kumar说，使用多种工具往往使候选人感到他们好像 "被三个不同的公司面试"。
Humanly的工具在整个过程中保持着求职者的数据。"库马尔说："你与求职者的任何对话，无论是通过短信聊天机器人还是人工，我们都想在那里，让这些对话更有效、更公平。
该公司表示，其技术可以通过隐藏候选人的姓名、性别、工作年限等来帮助消除偏见。Humanly遵守微软的负责任的人工智能原则。
由于经济不景气，许多公司缩小了招聘人员的规模。然而，尽管团队规模较小，一些公司仍然保持着招聘的步伐，个别招聘人员因此而承担了更重的工作量，库马尔说。他说，这推动了对能提高他们效率的自动化工具的需求。
Humanly的竞争对手包括资金雄厚的工作招聘平台Paradox，该公司在2021年以15亿美元的估值筹集了2亿美元，还有其他大量的招聘软件公司。
这家初创公司去年的净收入保留率（衡量来自现有客户的收入）达到149%。它进行了超过一百万次的候选人筛选对话和面试。
库马尔曾是微软和Tinypulse的员工。五年前，他与安德鲁-加德纳（Andrew Gardner）和布莱恩-莱普蒂奇（Bryan Leptich）共同创办了Humanly。该创业公司于2019年从Y Combinator毕业。
库马尔最近在2023年GeekWire奖上赢得了年度最佳创业公司CEO的荣誉。
来源：Geekwire
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招聘
【上海】2023招聘科技创新论坛7月14日在上海盛大举办，重新思考招聘，诚邀参与！
2023招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit
Rethink Recruiting In The New Economy
我们知道HR科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？
新技术、新的经济形势、Z世代的新人类、零工经济的兴起等等都组成了历史上最复杂的用工模式，混合式的用工模式日益成为组织的关键趋势。在新的经济环境中让我们一起来重新思考招聘！这届RTS的主题就是“Rethink Recruiting”！欢迎扫描上方图片二维码即刻报名 （抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn）
招聘官（仅仅是招聘官吗?）迎来更猛烈的挑战和历史上最好的机遇，左手科技，右手创新，让我们一起共创2023年度最精彩的招聘科技创新论坛吧！
加入招聘科技创新论坛，可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器！（招聘渠道、ATS、人才测评、考试、校园招聘、海外招聘、面试管理、背景调查、智能招聘面试、猎头平台、猎头软件、雇主品牌、电子签约、入职管理、候选人体验等等）；
向杰出企业的招聘领袖、专家，畅销书作家们学习即学即用的招聘技巧、策略、案例，更好的掌握招聘科技工具！
论坛内容丰富多样，为大家带来更多高品质的分享，我们特别把分享的时间颗粒度设置为：20分钟！加大论坛容量！
在本次论坛中，我们亦将揭晓2023年度候选人体验大奖，值得期待！
为什么要参加招聘科技创新论坛？（抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn）
本次主题是
· 重新思考招聘-在新经济环境中· 最新招聘科技应用和工具，让自己的招聘事半功倍，成本更低，效果更好· 了解行业中最佳招聘科技应用实践，与高手交流· 交朋识友，认识新的供应商和服务机构，扩展自己的视野· 充分交流了解市场动态招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit时间：7月14日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00地点：上海外滩W酒店
抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn
适合人群：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士
欢迎扫描上方图片二维码即刻报名 ，HR及招聘同仁免费报名
赞助参展：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice
奈斯邮件：nice@hrtechchina.com
报名参会：小科
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邮件：hi@hrtechchina.com
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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招聘
【观点】不可不知的ChatGPT在招聘中的十大用途！
ChatGPT是OpenAI开发的一个创新人工智能聊天机器人，它于2022年11月发布。ChatGPT与其他聊天机器人的区别是它能够提供更加真实和类似人类的对话体验。简单地说，你输入查询的问题，它就会以丰富且富有条例的回答来回应，这些回答似乎是由人类生成的的。
在之前发布的文章中我们探讨了ChatGPT如何帮助人力资源经理进行员工管理。现在，让我们来看看ChatGPT可以通过哪些方式彻底改变招聘过程。
1. 在ChatGPT上查询相关职位的定义与技能要求
理解开放职位所需的资格至关重要，某一行业的术语、职称和职责都可以通过ChatGPT进行定义和解释。这可能使招聘人员更容易理解空缺职位的要求和标准。
2. 为不同的职位创建工作描述
ChatGPT可以协助招聘人员创建精确和成功的职位描述，确保职位描述内容翔实、简短清晰。此外，它还能帮助招聘人员使用性别中立、减少无意识偏见、多样化和包容性的语言来创建包容性的职位描述。
它还会强调空缺职位所需的能力、背景和证书，对申请人进行必要的规范，因为这些规范会阻止代表性不足的群体申请工作，从而减轻招聘人员的工作量。此外，ChatGPT可能会对特定行业的术语和短语提出建议，让职位描述对候选人更具吸引力。
3. 回答应聘者的问题
为了帮助潜在的求职者解决他们的第一个疑问，将ChatGPT嵌入到公司的招聘网站。它就可以通过回答关于公司工作文化和工作需求的常见问题，帮助实现预筛选过程的自动化。
这不仅为招聘人员节省了时间，而且还为申请人提供了及时和正确的信息，使他们的体验更加愉快。
4. 使用ChatGPT招聘人才
ChatGPT可以通过搜索大量的数据，如招聘网站、简历和专业网站，利用其卓越的语言处理能力找到并预先筛选可能的候选人，从而帮助组织提高招聘效率。
5. 使用ChatGPT向候选人发送外联邮件
在招聘过程中，ChatGPT会根据用户提供的信息，生成向候选人发送外联邮件的内容。用户可以指定电子邮件的目标、收件人的信息、以及所需的语气和语言。
ChatGPT会利用这些信息精心编写专业的邮件。这会节省招聘人员编写外联邮件所需的时间和精力，并在多次沟通中保持语言和信息的一致性。ChatGPT还能够提供定制的欢迎词和结束语，使电子邮件更有趣，从而提高申请者的回应机会。它还能够发送面试通知、录用信和拒绝信等。
6. 使用ChatGPT进行候选人评估
在招聘过程中，ChatGPT可以帮助对申请人的能力进行职前评估，它能够根据用户提供的信息创建文本，然后利用这些信息对候选人的才能进行客观、翔实的评估。此外，ChatGPT可以提供适当的问题和面试策略，以协助招聘人员获得更多有关候选人才的额外信息，使人才评估过程更加科学公正。
7. 使用ChatGPT进行简历筛选
ChatGPT可以识别候选人简历上的基本能力、证书和经验，使申请人的筛选更加有效和准确。。此外，ChatGPT还可以根据招聘人员提供的关键词和短语，协助识别最符合岗位要求的候选人，使简历筛选过程更加高效。
8. 使用ChatGPT安排面试
ChatGPT可通过与申请人的消息互动，确定面试的最佳时间和日期。ChatGPT还可能提供后续进程跟进和提醒，以提高候选人参加预定面试的的积极性。
9. ChatGPT协助招聘人员进行面试
根据候选人的简历和申请，ChatGPT可以为每个候选人建立一个个性化的面试问题清单。这可以节省招聘人员设计面试问题的时间和精力。
10.ChatGPT帮助评估面试过程
ChatGPT可以分析候选人的面试回答过程，并对其语言流畅性、沟通技巧等软实力进行评估。它还可以对候选人的标准化问题回答进行打分，但是在面试评估过程中，它无法彻底代替人的判断和批判性思维。
总之，ChatGPT可以帮助简化招聘流程，节省招聘人员的时间和精力，并改善整个候选人的申请体验。ChatGPT能够自动进行简历筛选和推荐人检索等琐事，这样一来，招聘人员就可以专注于招聘过程中更重要的事务，如面试和选择最适合该职位的候选人。
文章来源：Techrseries
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招聘
【北森】2023年，企业招聘有哪些新趋势、新策略？
春节之后，各行各业即将迎来防疫政策性开放后的第一个招聘季。
种种迹象表明，今年企业招聘更重视“里子”而非“面子”，并伴有结构性改变，一反往年的“抢人”常态，这也对企业的招聘组织能力提出了新挑战。
虽然不久前美团宣布计划在一季度招聘约1万人，开放2200个具体职位，拉开企业招聘的火热序幕。但有调研显示，当前多数企业招聘相对保守。
其中，78.64%的企业招聘量与上年持平；13.95%的企业将会增加招聘量。2023年计划扩招最多的前三行业是能源/化工/环保、电子/通信/半导体、机械/制造，这些行业分别有27.27%、23.08%、22.45%的企业计划扩招。
企业招聘结构也有相应调整。
“以芯片公司为例，往年达到三分之一的校招需求开始减少，而可作管理岗、能带项目带团队的资深经验型人才，其需求呈增长趋势。”某行业招聘专家表示，近两年市场环境变化，很多行业经历了挤泡沫的过程，市场估值、融资情况等都受到影响，降本增效成为很多企业人才招聘、人力管理的重要课题。
除了人才画像的匹配外，人才成本合理、扎实做事不浮躁等也成为了企业人才策略的重点考量。
“这和企业本身的发展策略也有关，能够看出大家开始注意内外兼修，招聘策略上更重视‘里子’了。”
北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹曾在演讲中表示，复杂环境下组织适应力建设变得重要。
“无论是二十大加快建设国家战略人才力量的提出，还是数字时代下经济环境不确定性加剧，打造或加强组织适应力变得尤为重要。”
组织适应力意味着无论是顺境还是逆境，组织都能够在其中获得不同程度的发展，具有弹性、能快速适应和应对变化。
这种组织能力需求已经映射到了企业招聘上。业内专家表示，过往很多企业在招聘上使用“快”字诀，招聘预算不计成本、招聘HR数量快速扩充以及快速筛选、快速匹配、快速到岗，但这样带来的结果是低人才 “辈”出率，高人才流失率。
“尤其离职成本不可忽视，一名员工离职，重新找人到顺利上手，这一成本高达离职员工薪酬的1.5倍，如果是管理人员则成本更高。”
某制造业公司招聘负责人表示，“大家都明白只有快是不够的，需要岗位职责足够清晰和精准，需要人才的过往经历和能力与岗位适配，需要人与企业的三观一致，甚至需要工作习惯行为模式都具有适应性等等，在解决多问题的前提下实现高效招聘才是企业发展所需要的。”
如何基于企业弹性发展、良性高增长的需求，进行企业招聘？
北森认为，主要从招聘流程线上化、甄选能力体系化、运营能力稳健以及战略敏捷性四方面进行衡量。
“招聘流程数字化主要体现在需求审批、职位发布、面试安排等各个环节可以基本实现线上化，主要考虑流程是不是完备、操作是否流畅以及环节与数据能不能形成闭环等。”
其次是人才甄选能力需要更加精准和细致，比如人才画像的提炼可以更加全面且能够保证它可以在评估中被考量被量化。再比如面试官的能力的优化，包括职责的确定、通过培训提升评价能力等，保证甄选需求能够得到对应。
其三，想要提升企业的高质量招聘能力，提升企业的招聘运营能力，降低人才供给的不确定性是挑战。毕竟这不是上一套系统就能解决的问题，而是体现在人才库精细化运营、内外部招聘渠道与品牌形成合力等企业能力上。
其四是企业战略敏捷性打造，不仅能够适应外部环境、企业战略和业务变化提供关键人才，还能让关键人才快速到岗、到之能战。
“目前来看，企业普遍认识到了数字化招聘的便捷与突破，招聘体系升级需求更加明确，但真正通过数字化底座支撑起企业高质量、高效率的招聘，满足企业长远的人才战略发展，需要综合考虑，任重道远。”
如何打造数质化招聘组织能力？北森3月即将发布《2023中国企业招聘科技趋势报告》，届时将为您揭晓答案。
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招聘
【观点】人力资源和人工智能：下一步是什么？
人工智能已经证明了它支持人力资源决策的能力，无论是赢得、留住还是培养人才。但是，我们还能期待什么呢？
首先应该明确的是，我们谈论“人工智能”时的意思。与普遍的看法相反，它不是关于制造和编程模仿人类智能的机器。人工智能仅指机器的智能，而不是人类的智能。具体来说，它指的是他们分析环境并作为机器做出反应和适应环境的能力。目的不是取代人类，而是通过利用机器来更好更快地支持我们的行动。
人力资源领域的人工智能研究侧重于分析和交叉引用三种类型的信息：个人资料、职位和培训内容。人力资源的一大挑战是其要分析的数据大多是非结构化文本，其中包含的术语通常非常主观。法律文本是客观的，几乎没有解释空间。人力资源部门的情况并非如此。简历很难分析，因为单词背后的概念因人而异。人力资源数据本质上是复杂的，大多数系统过去都避免使用这些信息。
因此，人力资源领域的人工智能研究主要集中在识别个人能力、各种技能交叉联系的性质、工作简介的定义以及所有这些数据的交叉引用上。
人工智能如何支持当今的人力资源？人工智能工具至少已经支持以下基本功能：
例如，从存档的文件（例如简历、求职信）中检测和提取个人的技能，以创建技能图。
将工作简介转化为15-20项技能，而不是让求职者执行复杂的操作。
这些技术在什么样的人力资源环境中使用？主要有三种：
招聘：人工智能有助于以相关和有效的方式制定工作机会的技能内容，确定候选人的技能，如有必要，对候选人进行初步选择，并支持候选人的求职之旅。
人才市场：相同的技术用于实现员工的内部流动和管理其职业道路。人工智能可以使用自动检测功能，从员工的简历和人力资源档案中识别相关技能，向员工推荐职业机会。
LXP（学习体验平台）：人工智能不仅可以帮助员工识别他们现有的技能，还可以确定为实现职业目标而需要弥合的技能差距。然后，它可以给予相关的培训建议。
人工智能的未来发展
人工智能不是一种单一的静态技术，它正在快速走向市场成熟和标准化。就其本质而言，人工智能处于不断变化的状态。随着机器在学习方面做得更好，我们可以在未来几年内期望它们可以做得更好。人力资源的人工智能应用已经显示出其功效，并将变得更加强大。人工智能将更好地理解每个人如何表达自己，这样就可以更准确地评估每个人的技能。其结果将是越来越有针对性的响应和服务。这将是未来十年的核心市场趋势。
人工智能对人力资源的贡献并不止于此。整个组织的技能可视化将使支持人力资源决策和战略工作场所规划成为可能。这个想法是利用员工提供的这些“技能”数据来制作可视化地图，这将有助于公司管理层做出决策。目的是将人力资源从被动职能（我们需要填补空缺）发展为能够执行技能差距分析的战略角色，从而确定未来的培训和招聘需求以实现公司的目标。这些可视化使人力资源管理部门能够向决策者和业务领导者提供人力资源愿景，了解公司可获得的技能和机会。
从理论上讲，使用人工智能来支持战略决策仍然需要一些微调和大规模推出的准备。我们将看到更多这种类型的产品正在开发中，以帮助组织内部进行全球战略决策。
人工智能的局限性
无论是在人力资源还是其他应用中，人工智能在定性和定量方面都有巨大的发展潜力。同时，该技术也有其局限性。没有人工智能系统可以声称这种类型的数据检测率达到99.99%。
人工智能技术非常擅长识别与硬技能相关的任何内容。然而，当涉及到软技能时，很难获得真正有意义的可靠结果。我们使用人工智能的目的是“自动化可以自动化的任务，让人类专注于具有更高附加值的任务。
人工智能对人力资源的贡献首先在于与人类的这种互补关系。人工智能永远不会取代人类的决策，但它确实释放了寻找信息和分析文件所花费的时间，为员工开辟了机会。人工智能的工具正在改变员工与人力资源之间的关系。例如，员工不再通过联系公司的人力资源部门获取信息。人工智能不会使工作场所的关系失去人性。相反，它通过给予他们更多的自主权，使所有相关人员受益。
文章来源：https://www.cornerstoneondemand.com
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招聘
【观点】TikTok有影响力的用户可以帮助企业招聘到最优秀的人才!
在TikTok上，Emily Durham是一位拥有超过20万粉丝的内容创作者。她还担任Intuit的高级招聘人员。Durham在社交平台上的追随者和她的成功表明了TikTok上的影响者和内容创作者是如何加强公司的招聘工作的。
Durham说：“从专业的角度来看，拥有社交媒体对我来说是一个游戏规则改变者，我联系的候选人中，可能有一半会回答，哦，天哪，我在TikTok上关注你了，尤其是对于刚进入职场的新人或当我在Intuit发布其他人力资源职位时。虽然我不发布特定于Intuit的内容，但公司对我的TikTok存在的信任和开放态度让我觉得这是可以互惠互利的。我的TikTok存在让潜在候选人熟悉和认可，这通常会引导他们申请并对Intuit的职位感兴趣”。
TikTok有影响力的用户可以帮助招募所需的候选人
当你想到人们以前是如何寻找工作的时，他们很可能首先转向当地报纸寻找空缺职位。当互联网出现时，人们开始在Indeed，Monster，ZipRecruiter等网站上搜索或选择LinkedIn。
现在，特别是对于年轻受众，公司可以使用TikTok来宣传空缺职位并吸引Z世代和千禧一代等候选人。SHL的解决方案架构师总监Erin Lazarus说：“SHL是一个人才招聘和管理的数据和洞察平台。推广空缺职位可以帮助增加公司招聘工作的影响力。从价值的角度来看，Z世代和千禧一代的观众更加欣赏真实性。我们过去认为的社交内容是过度编辑的，类似商业的内容，并没有引起这些观众的共鸣，事实上，在千禧一代或Z世代社交媒体消费者滚动浏览你的视频大约只花费两到四秒钟的时间”。
他还补充道：“公司可以聘请真实而有影响力的人来发布有关在公司工作的感觉以及为什么有人选择在那里工作的内容。有影响力的人对他们的观众有信任和信誉，在数字世界中，机会几乎是无穷无尽的，这种选择水平在我们周围产生了如此大的影响，TikTok是最快接触受众的媒介之一”。
寻找合适类型的TikTok网红
Erin Lazarus指出：“有兴趣使用TikTok影响者来促进就业的公司必须首先区分不同类型的影响者，以及哪些影响者有合适的追随者来吸引理想的候选人。第一类是名人，推广工作的名人比其他类型的影响者少。另一种类型的影响者是内容创作者或博主，就像我们在TikTok和Instagram上关注的人一样。第三类是大多数有影响力的人，他们为招聘工作而生活，是行业领导者和思想领袖。
这些类别不是孤立的，影响者可以存在于这些区别中。影响者可以有大或小的追随者，他们可以是社区领袖，他们可以专注于特定主题或领域。可以说是TikTok上该领域的思想领袖。从地理角度或行业角度来看，思想和行业领导者可能是本地人。这些也是有影响力的人，可以在专业环境中在线和亲自操作，以帮助完成招聘工作”。
Workstream的高级内容经理Daniel Blaser说：“确保贵公司的TikTok影响者拥有相对位于您招聘地点的追随者也很重要”。Workstream是当地企业和餐馆的招聘和招聘平台，以填补小时和无桌面工人"。
其补充道：“公司，尤其是本地企业，不一定需要利用拥有数百万粉丝的影响者来招聘空缺职位。公司可以与任何规模的影响者互动，这些影响者可以接触到他们的潜在员工目标群体。如果每个人都有参与的追随者，任何人都可以成为有影响力的人。公司甚至可以让现有员工在TikTok上发布视频或内容，并成为其业务的影响者。重点应该放在内容与观众的共鸣程度上”。
如何开始利用TikTok影响者
如果一家公司希望从Durham这样的内容创作者那里获得现有的追随者，则可以雇用有影响力的人，或者像建议的那样，从可能找到新追随者的现有员工中创建影响者。
TikTok和所有社交平台上的影响者可以在他们的短视频、播客的声音片段或时事通讯的广告中宣传公司的招聘工作，无论影响者的追随者在哪里。公司应该问：谁是我的目标受众？我在寻找什么样的候选人？我如何联系他们？他们在消费什么媒体？这有助于公司弄清楚：谁是我招聘领域的潮流引领者？我如何与他们取得联系？
Lazarus说：“这是招聘和人才获取的一个增长和令人兴奋的趋势。社交媒体招聘人员在组织的人才战略中发挥着战略作用，这有助于确保他们引进最优秀的人才，并引导他们在接近人才时发挥创造力。有很多不同的方法可以让你发挥创造力，只要你突出组织中真实人员的声音。TikTok影响者还可以帮助公司增加多样性并覆盖代表性不足的人群，因为这种类型的招聘通过他们已经在消费的可信赖来源接触到候选人。作为组织，我们有机会真正竞争最优秀的人才，以增加多样性，创造更多的包容性，这些平台帮助我们为各行各业的候选人创建了一个多样化、丰富的渠道”。
文章来源：https://www.cnbc.com
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招聘
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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