-
在线招聘
职业社交或成在线招聘未来趋势
互联网给我们生活带来了许多便捷，各个行业受到其影响更是广阔。传统行业在被颠覆中寻求出路，越来越多的领域开始革新，以求顺应市场发展。单从招聘行业来讲，中美两国在这个领域发展各不相同，但可以看出，在线招聘领域的大势所趋。
美国在线招聘：职业社交是趋势
随着互联网及移动互联网的普及，招聘行业迎来黄金发展期，仔细梳理一下美国在线招聘领域，大致分为三大阶段：
1、综合招聘网站：打破信息壁垒
随着电脑与网络的普及，招聘网站大量涌现，作为美国最具代表性的综合类招聘网站，CareerBuilder和Monster这类综合招聘网站最大的意义在于解决了招聘领域媒介渠道稀缺问题(但精准性有待改善)。然而Web1.0时代信息的单向化以及用户黏性不够等缺陷局限了招聘网站的发展，其覆盖的人数正在出现明显的递减趋势，其业务模式的创新和突破能力不足也是显而易见的。
2、垂直招聘：精准时代到来
专注垂直领域的招聘平台Dice拥有由近10万个科技岗位组成的数据库；再如招聘信息搜索引擎“Indeed”聚合了来自于招聘板、新闻站点和公司招聘岗位等信息。这类网站在招聘领域找到一个细小的切口，单点突破，深挖垂直领域，让招聘领域精准化时代加速到来，但依然会受限于Web1.0模式的缺憾。
3、职业社交：不只是招聘，而是未来职场生态
Web2.0时代更加注重人与人之间的互动，招聘领域也开始迅速捕捉到全球化社交的潮流。相对于传统招聘来说，职业社交模式则更像是一个新的职场生态圈。职业社交的代表产品LinkedIn(领英)拥有3.3亿用户，遍及全球200多个国家，而且人数正在以每秒钟大约三人的速度增长。在这个生态圈中，用户通过职业社交平台建立自己的身份和品牌，并通过网络去不断拓展人脉，分享和沟通知识与经验，从而获得更多机会。
中国在线招聘：职业社交到来
两国在线招聘领域发展时间契合点不同，但都经历了相同都发展阶段，也将走向同一个终点，以下是国内在线招聘经历的三个时期：
1、成长期：“三座大山”称霸在线招聘领域
在国外， Monster、CareerBuilder、Dice.com等巨头一直牢牢把持着市场的大部分份额；在中国，则是“三座大山”——前程无忧(51job)、智联招聘和中华英才网常年雄霸网络招聘市场。且当美国在线招聘已经被领英这种职业社交属性的平台开始侵占的时候，中国的在线招聘领域还停留在以智联招聘为代表的传统招聘网站占据招聘市场主流的局面上。
2、洗牌期：新旧模式抢滩在线招聘市场
最近两三年，垂直互联网领域招聘的拉勾、引入职场吐槽的脉脉、专注于猎头的猎聘等应用的兴起，在一定程度上解决了细分领域精确性不足的问题，但仍然摆脱不了人才与需求的高度不匹配、盈利模式不清的问题。新旧招聘模式共存，国内在线招聘市场正在洗牌重组。
3、明朗期：职业社交到来，未来任重道远
2011年国内涌现出的一批领英模式的效仿产品开始进军在线招聘市场，如大街网、天极网、优士网等。然而它们由于自身产品的局限性、对市场没有足够耐心以及对高端职场市场把握能力不足，没有取得好的成绩。
依靠全球化的职场人际网络，国内的优秀企业除了可以通过领英这个国际平台走向世界，更能在领英的平台上引进各行各业所需要的高端人才。职业社交的全球化将奠定职场生态。相信在不久的未来，在线招聘将在职场生态的大环境里获得更大的成长空间。
-
在线招聘
在线招聘，变革箭在弦上
上海2014年11月27日电 /美通社/ -- 即将迈入2014年的最后一个月，这一年的招聘行业突然热闹非常起来，你方唱罢我登场，“拉勾”成立8个月即拿到了500万美金融资；猎聘又宣布C轮融资7000万美元；年年宣称盈利的智联招聘终于宣布赴美IPO；一时 “ 群雄混战 ” 的局面倒是将这个沉寂许久的行业又领到了投资人的眼前。
一、国内混战
传统在线招聘公司：
在国内以前程无忧、智联招聘、中华英才为代表的传统在线招聘公司，最初将“招聘”和“互联网”连在了一起，可说是这个行业里的奠基者。这类商业模式很简单，提供平台将C端的求职者与B端的企业对接。而当年这类传统招聘公司的兴起，恰逢中国人口红利与互联网发迹的时代。随 着 时间的演进，积累了大量的用户。他们的利润来源，简言之就是借助规模效应，从大基数的免费用户中获得部分付费用户，用流量换企业客户购买职位发布、线上广告、以及简历下载。
而这一商业模式其实也是由海外转化而来，昔日的在线招聘巨头Monster即是最佳样板，海量简历对应海量企业，铺量取胜。只是这样简单粗暴的模式，互联网在其中仅仅作为平台的角色出现，如今已无法满足市场的需要。简历中的海量信息仍然需要“人”的辛苦参与，企业与人才被一道道信息渠道障碍遥远隔开，效率停滞。传统招聘网站固守着“流量+销售+广告”的模式，却忽视了源头（人才）的引入与保留，慢慢吃着人口红利的老本，未有新项进账，成本支出却不断增长。若无模式突破，前景堪忧。
垂直类招聘网站：
既然说是垂直类招聘网站，顾名思义，是细分出某一行业为目标市场，做精耕细作的招聘网站。它拥有垂直细分的共通优势：专注于自己的优势更易于将品牌特色凸显。如今招聘业内做垂直小有名气的便是针对互联网行业招聘的拉勾网和内推网。通过同行业的不同职位聚集人才与企业招聘负责人。受到自身互联网人的特性，拉勾和内推在提升用户体验上明显下了不少功夫。将职位信息、公司信息简单直接概括，加上岗位导航与分类，求职者一经访问看到的就是如亚马逊上成列的商品般的职位，满足了其快速简单找到对口工作的需要。
拉勾网模仿于海外的Dice.com（黛丝），又吸收了国内电商的经验，对于老牌招聘网站，是一种有力威胁。只是在享受互联网思维带来的优势时，或许也需要注意一下它可能带来的禁锢。网站的流量数据可以很漂亮，但中高端价值的用户累积还需要时间；另外用户能否认同这一平台，从而增强高质量用户的黏性，也是一大问题。
猎头服务类：
猎头属于招聘行业中的一个独立领域，以候选人的收入按比例收费，拥有百亿甚至千亿的市场规模。而今年在猎头与互联网领域翻起风波的毫无疑问当属猎聘网。它的优势在于其打出的做中高端猎头的口号，将目光集中于年薪在10-20万的求职者身上，再配合上密集投放的广告， 让人“ 想不知道都不行 ”。
猎聘网的盈利模式是通过猎头发布职位吸引求职者，利润则来自于企业与部分用户。在企业一端，仍未逃脱传统的职位发布、简历下载、广告三板斧，只是按使用期划分套餐，稍稍包装了一下。而有更多服务要求的用户，也可以享受付费的增值服务，增加与猎头或HR的接触。
但经过一段时间的检验，用户质量、数据管理、以及信息的可靠性已成为猎聘被质疑的焦点。首先，还是那个老问题，对目标用户的积累。如何准确定义与吸引猎聘所谓的“中高端人才市场”，并非挑去了在智联、51上常见的各类勤杂工后，剩余的就一定是中高端了。其次，来到猎聘网的猎头是否都经过了认证，其提供的职位是否均为真实有效？猎聘的机制本身存在着一定的基因缺陷，猎头需要通过职位发布、点评候选人等方式积累点数浏览简历。而人都有私心，猎头极有可能为快速浏览更多候选人、下载简历，会创造大量虚拟简历吸引求职者投递。那么求职者一方面会再次面对海量的岗位，订阅、挖掘不够精准，求职者就难以快速筛选，找到匹配其求职意愿的工作；另一方面投出去的简历有可能因岗位真实性问题而毫无回音，时间长了用户体验就大受影响。
社会化招聘：
最后，商务脱离不开社交与人际，于是就有人想到“用社交方式做招聘”，有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能，为用户编织起自身的职业人脉网络，类似于职业化用途的社交网络工具。近一两年国内再一次将这个舶来品引入，陆续有了大街网、若邻网、脉脉等，而LinkedIn也将触角深入大中华，有了其中文版 -- 领英。并由于其源于社交网络的特性，向移动化转型的趋势也逾益明显。更有微博、微信等跨界发起“微招聘”，希望分一杯羹。
它的商业模式也从B2C模式向B2C和B2B结合转变。基础服务有向用户提供收费的更高级别的人脉关系、认证职业身份，技能等，帮助用户拓展工作机会和商业机会；针对企业更有提供整体人力资源解决方案的增值服务。
虽然在当下这类招聘服务炙手可热，但先天的不足还是分外明显。社会化招聘更多的是人力资源领域或专业人士给出的定义，但对用户来说，它更本质的是一个社交工具，附带有拓展人脉的功能。至于用户是否会将其作为求职信息的可靠来源，它的非专业性特征在这时就将用户推向了其他更为精准的招聘网站或猎头。除此之外，社交网络上永远充斥着泛滥的信息，不论是他人发布的信息，或是对个人资料的暴露，真实性与安全性问题都让人担忧。
二、国外支招
通过以上分析，可看到国内在线招聘的混战，究竟鹿死谁手还很难说。或许，国外同行们的发展变化能带来一些启示。下表为北美主要招聘网站2014年第三季度收入情况（其中CareerBuilder数据为其披露的北美营收，其余均为全球营收总额）。凭借庞大简历基础与合作网，继续稳坐北美头把交椅；LinkedIn则成长表现突出，同比业绩增加了45%。
CareerBuilder -- 北美第一大招聘联合体
Dice -- 垂直招聘，侧重技术类
LinkedIn -- 职业社交
Monster -- 曾经全球最大
2014年北美招聘网站第三季度收入情况
这几家公司，有部分前文已有分析，Monster盈利模式单一、产品简单，在销售过程中非为B、C两端提供信息便利沟通的工具，反倒对此不断设立一个又一个收费“路障”，卖广告而非卖服务，彻底影响求职效率。导致市值不断下跌，走入日薄西山之境。
LinkedIn在海外靠着“用社交的方式做招聘”打败了许多老牌企业，如Monster，但鉴于此类海外企业在中国常见的水土不服，它能否适应中国的国情，未来在国内的发展能否继续保持海外的良好势头，还未可知。另外，由于LinkedIn对自身的发展定义始终在社交，招聘只是其部分业务，所以目前在中国也是以用户积累为主，与各大社交平台合作，深入本土化。
Dice以精准的定位，率先稳住了自己熟悉的市场，短期市场规模似乎比不上大而全的传统招聘网站，但其实却可逐渐渗透、蚕食其他几大企业的市场。
最后，CareerBuilder （凯业必达）过往与Monster类似，都是以庞大和较早的发迹，因而两者始终较着劲。但与Monster的止步不前不同，CareerBuilder近年来铆足精神先后收购了多家技术类软件公司与数据模型公司，以亚特兰大的技术总部为中心，在印度（班加罗尔）、中国（上海）、法国（巴黎）分设支持中心，今年更在上海销售分公司基础上，增添香港据点，开拓亚太市场。
中国的招聘行业目前正进入一个转型升级的关键时期，挑战重重，谁能率先找到正确的应对战略，谁就有可能在这场混战中突围而出，获得下一个黄金期。而目前国内招聘网站的病症，归结起来，在于用户、数据、与服务三大点。第一，用户粘性问题。诚然，最初用户的积累逃不开大笔的广告宣传、流量引入，只是求职者来的时候是需要换工作，可一旦满足了，这部分求职者很可能就会停止更新简历，那么网站内的简历库质量就大打折扣。为此大多数招聘网站也就将在线招聘定义为了一锤子买卖，只能不断增加广告宣传投入，眼看成本飙升。但换个角度考虑，不妨借鉴下乔布斯的需求理论，“求职者不知道他们想要换工作，那么我们的工作就是告诉他们需要更适合他们、更能发挥的工作”，刺激已有用户的求职需求，也许质量与粘性就能获得提高。
第二，数据挖掘与匹配问题。如前文所分析，招聘与互联网困绑在一起已经多年，但空有网络之壳，实际操作却仍是人力为主。企业HR还是需要大海捞针般筛选简历，被人诟病的“5秒简历论”更多也是无可奈何之举。这个问题的解决方法，稍有了解的人都会知道，就是简历信息的挖掘与匹配。可大数据的利用、精准的信息匹配说起来容易，但一封小小的简历又如何完整全面地展现一个人的全貌呢。
第三，服务意识。求职者与企业之间，因为利润大多来源于B端的企业，招聘网站们早就习惯了热脸对企业，屁股对求职者。不知道求职者真正的心理诉求，只是利用海量广告将求职者引来，之后就随意其发展，至多通过邮件进行沟通，单向、重复、且让人反感。
但其实，国内外的行业发展是极为共通的，类似的问题北美这几大招聘网站也正在经历，只是或许他们稍早意识到这一点，先走了一步。上文中提及的几家公司的现状与发展方向， 可以帮助解答国内招聘行业的问题。 例如，在用户粘性方面，CareerBuilder向求职者不定期推送定制化推荐职位信息；LinkedIn凭借其社交特性，让用户间自身互动。前者需要技术支持，后者则不断完善社交功能。因而CareerBuilder放弃了招聘网站很砸广告的传统，将大量资金投入到技术开发。先后收购了Broadbean、EMSI，推出了全简历筛选功能、高精度职位匹配、人才储备库、一键式发布等产品，为求职者提供定制服务；另一方面，LinkedIn专注商务与人际，尽可能减少用户打扰，保护用户间关系，与更多移动化、社交化工具合作，深入用户的其他圈子，了解其需求。但不论是何种方式，最基本一点还是开始站在求职者的角度，想起所想，解其所难。
当然，海外的这些同行们更多的只是提供一些思路与方向，终是需要尝试方可验其“真伪”，照搬不变或是犹豫不前，都只能沦为“学而不思”、“思而不学”的结果，淘汰出局。
消息来源 凯业必达（上海）网络信息有限公司
-
在线招聘
在线招聘，老兵不会死
从去年年底开始，在线招聘领域的投资就没有断过。今年 4 月高端猎头网站“猎聘网”获得由华平投资领投，经纬中国跟投的 C 轮 7000 万美元融资；与此同时，垂直招聘网站 "拉勾网" 也被报道完成 A 轮 500 万美元投资，拉勾在 8 月又获得了 2500 万美元的 B 轮融资；同样是互联网，IT 人才招聘网站“哪上班”确认获得王淮、Philip Su、朱华明三人天使投资；专注程序员招聘的内推网也在去年就拿到了创新工场 250 万元天使投资......
一般来说，如果一个领域被投资人看好，常常是因为（1）既有的老的模式将要被颠覆（2）市场很有潜力需要扩容。对很多人来说，在线招聘上前者的意味更甚，拉勾网创始人许单单在一次公开分享中提到，
前程无忧、智联招聘一直使用的 Monster 模式在美国已经快死了，前程无忧、智联招聘在过去十年基本没有任何长进，甚至把很多并不是很高端的用户也变成了猎头的用户。
确实，仔细看前程无忧最近发布的财报，会发现前程无忧的营收结构在过去一年间基本没有太大的改变。在运营策略上也依然以传统招聘网站的销售 + 广告为主。忽略掉因为互联网和国内人才需求增长带来的福利，这家公司在过去风云变化的 12 个月，还是固守着过去 10 年未曾改变的模式。智联招聘的报表上也有相似的情况，不过支出的增长还包括“商业开发支出增长、以及租赁费用增长。
但是财报上也有不能忽略的数据。智联招聘的财报显示，智联招聘总营收 2.935 亿元人民币，同比增长 22.6%，超华尔街分析师预期；前程无忧的报告中，第三季度总营收为人民币 4.740 亿元，同比增长 13.0%。增长率均高于 HR 行业平均水平；中国市场的人口红利同样不能忽视，一线城市之外，三四线城市的人才缺口正随着企业的进入而逐渐显现。根据智联招聘发布的《2014 年第三季度就业信心指数》，三四线城市招聘需求同比增长 29%，远高于全国 23% 的平均水平。
所以，国内被唱衰的在线招聘老大哥们到底会不会重蹈Monster的覆辙？这好像还是一个尚未定论的问题。
回顾过去，国内三大招聘网站都是向 Monster 模式学习，过去也确实奏效。但是随着时间的推移，市场对效率和精确性提出了更高的要求，Monster 模式下海量简历砸海量公司的模式已经不能满足这些需求。较全盛时期，Monster 股价已经跌去 88%，它的收入和 LinkedIn 差不多，但是市值仅 6 亿美元，与 180 亿美元的 LinkedIn 相差 30 倍。11 月 4 日在发布了 Q3 的财报后，股价下跌将近 40%，连续亏损之下，CEO Sal Iannuzzi 也黯然离场。
在新形势下取代 Monster 成为全球招聘业热点的，是上市的日本招聘企业Recruit。Recruit 去年全年营收 1.2 万亿日元（约合 109.6 亿美元），税前利润率达 15.2%，营业利润大于世界排名前三的公司营业利润总和。今年 10 月 Recruit 在东京证券交易所挂牌上市，市值 180 亿美元，与 LinkedIn 相当。同时 Recruit 也是前程无忧的最大股东，持有 40% 以上的股份。
Recruit 成功的关键点在于运用手中的数据提高了求职者、招聘企业双方的效率，达到精确匹配的目的。
Recruit到底是怎样做到的呢？
求职者：Recruit 不仅提供基础的职位搜索，还为不同阶段的求职者提供职业咨询顾问服务。求职者工作后，还能从 Recruit 获得在线职业教育，并通过不断更新简历获得被猎头发现的机会。
企业：Recruit 为企业提供招聘广告刊登、临时工招聘等基本人力资源服务。如果企业有需要，Recruit 还能提供企业人力资源咨询、员工安置人力事物外包、组织培训和发展等深度服务。
同时接触到求职者和企业，让Recruit的数据更加的真实有效。这样的模式下数据的精确度和数量都是 Monster 的一个简历没有办法相比的，很多日本求职者从毕业开始就一直使用 Recruit 的服务，职位投递记录，职业发展轨迹，在线教育记录都在 Recruit 的平台上。在数据的反馈下，Recruit 能够更加清晰的了解整个市场环境，为求职者和企业提供顾问服务，形成一个正向循环。
总的来说，Recruit 同时深度了解双边客户的情况，在此基础上提供深度的服务，改变了过去 Monster 一篮子简历买卖生意的模式。从 Recruit 2014 年 Q2 的财报来看，Recruit 的 HR 业务占到整体业务的 73%，其中人力资源信息占到 22%，利润率为 36%；人才外包服务 51%，利润率为 17%。
但事实上做出这样新模式的Recruit并不是一家初创公司，它是一家成立于上个世纪60年代的公司，还是前程无忧的最大股东。期间经历了比现在前程无忧、智联招聘还要艰难的局面。
Recruit 成立以校园招聘广告代理商起家。赶上 80 年代日本经济迅速发展的福利，Recruit 的人力资源业务一路突飞猛进。Recruit 的商业模式在现在看起来同样的熟悉，他们为求职者提供刊载有招聘信息的杂志，通过杂志了解读者的情况，同时为企业提供人力资源相关的咨询和培训服务。中途也 Recruit 也失落了很久，80 年代末，因政治贿赂丑闻 Recruit 的声誉一落千丈，创始人锒铛入狱，时任首相 Noboru Takeshita 也因此辞职，Recruit 也被超商 Dabei 收购。
2000 年独立后，Recruit开始涉足互联网相关的在线招聘服务，成为日本在线招聘巨头。之后逐渐将业务扩展到香港、台北、新加坡等地。从 2005 年开始基于在线数据为企业提供咨询服务。2006 年入股前程无忧，10 年收购猎头公司伯乐，12 年推出针对应届生的 Recruitment Navi，Rikunabi Direct，同年全资收购美国在线招聘网站Indeed.com，为整个集团的 HR 业务提供强大的算法和模型的支持。
从 Recruit 的例子上看，在整个人力资源服务行业中，老兵们拥有更多的数据和资源，如果愿意，他们可以做很多高效整合行业链的事情。再反观 Monster 的失败，更像是一个领导层管理思路的问题，Monster 前 CEO Sal Iannuzzi 在接受华尔街日报采访时坦言，
在 Monster 的经营上，我过去把利润这件事看得太重，只考虑了有益于股票投资人的事情。
那么谁更有可能在中国做成Recruit模式？
在中国，智联招聘、前程无忧这样的公司做这些事情或许会顺手一点。目前活跃的市场和外界的冲击也是智联招聘、前程无忧借鉴 Recruit 的经验， 推动内部转型的好时机。
从数据的来源上看，前程无忧和智联招聘在互联网外其他垂直领域有很好的积累，它们拥有大量长期合作的用户和多年来积累的一手调研行业、企业需求数据；在应届生资源上，前程无忧和智联招聘在国内校园招聘市场上有极高的渗透率，能够获取求职者从职业生涯开始阶段就具有的特性、爱好点、跳槽概率、发展潜力等信息。
LinkedIn 目前已经在使用大数据的方式进行招聘服务，企业通过 LinkedIn 的平台，能够搜索到大量符合要求的，但暂时还没有换工作打算的“被动求职者”，LinkedIn 用户中更高的即时简历更新率也是竞争优势。但 LinkedIn 的短板在于入华不久，主要用户也还是在互联网相关行业。
在今年投资领域非常火爆的互联网垂直招聘行业，几家创业公司都是从源头就极大简化了信息来源，但是增进准确度的同时其实是牺牲掉了来自应届生的数据和其他垂直行业的数据。无论是拉勾还是哪上班，他们都向36氪表示，希望避免出现应届生涌入的状况。
从数据的应用来看，大型的招聘网站有能力将数据支持下的顾问服务迅速推广到更广的范围。在行业上，除了互联网垂直招聘领域，目前其他行业的在线招聘服务还是主要由前程无忧和智联招聘掌握，他们有能量在多个垂直行业范围内同步推进。在地域上，在垂直招聘领域和 LinkedIn 这样的高端的求职社区都几乎没有渗透率的沿海三、四线城市，中西部城市，智联和前程无忧有先天优势。
智联招聘已经开始在尝试转型，他们上线了“卓聘”这样的产品，为学生、白领、高端人士等人群提供线上、线下的测评、网络招聘、教育等服务。
当然，前程无忧、智联招聘并不是完全稳操胜券。LinkedIn 在在线招聘领域的大数据应用上已经先行一步；拉勾、哪上班、内推这些新公司拥有优秀的算法和技术。以哪上班为例，他们开发出了一个智能简历投递系统，主动的帮用户投简历。当然，他们还有新公司的优势——面对市场更快的反应机制。
不管最后会是智联、前程，还是未来的 LinkedIn，或是渐渐壮大的拉勾、猎聘成为 Recruit，对于整个在线招聘行业都是很大的进步，在线招聘的行业价值变为最大化的利用手中的资源服务用户，而不是单一的考虑挣钱。
智联、前程虽然手握重金和深厚的客户资源，但凡客和陈年的故事告诉我们，进行内部改革的勇气不亚于再一次创业。体量像智联、前程这样的企业，特别是在现在看起来还不错的营收面前，进行改革和创新需要更坚定的决心。
[36氪原创文章，作者: 饭遥]
-
在线招聘
公司在线招聘最常见的5个问题
最近谷歌一位运营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网上很火。这让我想起有很多非常有价值的建议在招聘过程中一直没有得到真正的重视，尤其是公司官方的招聘页面存在的问题，因为应聘者对公司的印象很大程度上受这些页面的影响。
大多数公司不是不知道自己的招聘流程和招聘页面有待改进。他们不知道的是用什么办法解决这些问题，他们不知道如何分辨哪些技术上的改进真值得花时间，以及第一步到底从何做起。
我们就一起来看看公司网站中招聘页面最常见的5个问题以及解决方法：
1.天真地以为，不论申请表多长应聘者都不嫌麻烦。
一旦应聘者决定投递一个岗位，想当然地认为他们一定特别积极主动地完成在线申请表。不幸的是，这样的假设通常是错的。面对冗长的流程，候选人往往会选择放弃。
解决方法：一个简短的申请表会转化为更多机会，还可以考虑其他申请形式的辅助，比如从谷歌的网盘或者Dropbox之类的云端传上传简历，利用LinkedIn或其他社交档案申请岗位。
2.没配置有效的筛选工具
有些公司收到太多的简历，根本没办法逐个查看。只能武断地用关键词去筛选、排除简历。
解决方法：候选人打分。与其使用招聘管理系统来筛选申请者，不如用可以候选人打分、排序的评估工具。这样，任何一个候选人都不会被排除在外，只是根据一些关键指标让可能比较优秀的候选人排在前面。
3.把社交招聘曲解为在社交媒体发布招聘
LinkedIn，Facebook和Twitter确实是发现候选人的重要渠道。公司的招聘部门肯定在各个社交媒体上都发布了自己需要招聘的岗位信息等内容。但问题是，大多数公司也就到此结束了。
解决方法：不能只是不定时地发布招聘信息了事，还要注意社交媒体信息发布后的进一步维护上。社交招聘的重点在通过社交媒体与候选人的互动交流，否则的话，社交媒体就和传统招聘网站没区别了。
4.你的职业网站不包含互动内容
很多公司都意识到了充分利用各种内容去吸引潜在员工的重要性。问题是，绝大多数企业并没有把所有内容整合到自己的招聘页面下，而是让候选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各种网站间跳转。这个过程往往使很多候选人放弃了进一步了解企业打算。
解决方法：把各种渠道上关于公司的各种形式的信息整合起来，这不仅让他们有兴趣更长时间停留在招聘页面下了解公司情况，而且，提高了候选人申请职位的概率。
5.数据分析不足
大部分数据统计会记录网站的访问量，但只对在招聘页面上提交申请的用户进行信息统计。其实，这部分人只是招聘页面实际访问人数中很小的一部分。
解决方法：真正有效的统计应该是收集每个访问招聘页面的用户的行为信息，这最终可以帮助我们思考怎样让他们发出求职申请。尤其是在激活被动的候选人方面，这部分工作非常有价值。
Andrew O'Brien/文 老金/译 转自微信公众号i51huan（换工作网）
-
在线招聘
在线招聘开启新赛季，能否改变整个市场的游戏规则？
左言/文
沉寂多年的在线招聘市场再受资本眷顾，以垂直和社交为卖点的“小而美”招聘网站强势崛起，它们能否撼动传统的泛招聘平台把持多年的王者地位，又是否能改变整个市场的游戏规则？
行业新生力量的异军突起和新一轮融资热潮的涌现，让在线招聘行业重新吹响了新赛季开启的号角。包括拉勾网、内推网和周伯通招聘在内的一批“小而美“的垂直在线招聘产品，凭借大数据、移动化和社交化为工具搅乱着稳定多时的行业格局；前程无忧、智联招聘和中华英才网曾经的“老三大”地位面临挑战，尝试以差异化谋出路；而以赶集网为代表的跨界平台类招聘网站也加入了近身肉搏之中。这是否意味着新一轮比赛规则的出台？
垂直正当红
一年内3次融资、估值1.5亿美元、B 轮融资 2500 万美元，拉勾网的这份创业成绩单让许多人艳羡不已。据腾讯科技报道，截至2014年8月15日，拉勾拥有注册用户近100万，总简历投递量超过了300万人次；包括百度、阿里巴巴、腾讯在内的2万多家互联网公司在拉勾发布招聘职位，有效职位达到12万。
拉勾锁定的是典型的“卖方市场”互联网行业，因此，与传统招聘网站视用人企业为“上帝”不同，它的核心用户是求职者。在“知乎”上解释能在短时间获得高估值和高融资的理由时，拉勾网CEO马德龙写道：“拉勾的第一核心是用户，不是企业。这是拉勾与所有平台的不同，所以拉勾获得了巨大的用户认同感。”
微信产品经理邹剑波在“知乎”上如此阐述自己对拉勾商业模式的理解：“拉勾网不管从思路和从产品上，完全是电商的思路，把岗位当成是商品。并且，是一个客单价高、佣金抽取高、顾客购物需求明确直接易分析、垂直口碑好、持续收入稳定又不烧钱、无库存物流等烂摊子事的电商。求职者可以在购买过程中，看到一个商家的融资阶段（经营情况）、公司信息、规模（月销量）、领域（经营类目）和关键服务（年终分红、股票期权)，也可以看到岗位的职位诱惑、详细描述、价格（工资）。”所有这些设定，目标只有一个—提升用户体验，改变传统网站仅仅停留在用户导向的功能，并据此推动盈利模式从广告到按效果计费。
拉勾网所规划的盈利模式，既与前程无忧和智联招聘等传统招聘网站依靠发布招聘职位和展示广告来获得收入截然不同，也与其最初模仿对象、美国最大的IT和机械行业招聘网站Dice.com有所区别，虽然都是向用人企业收费，但2013财年，Dice.com高达88%的收入来自于企业为使用更为高端的定制化服务而交纳的年费。
垂直的切口似乎并不太难找，内推网、猎聘网还有100offer，都扎堆在了人才缺口较大的互联网行业，难点依然是如何打动用户心甘情愿地掏腰包。主打高端人才招聘市场的猎聘网，把猎头顾问的模式搬上网，于2014年4月获得了由华平投资领投、经纬中国跟投的7000万美元C轮融资。其采取了同时向企业客户和用户两端收费的方式。根据猎聘网提供的数据，截至2014年6月30日，猎聘网总注册用户超过1300万，专业猎头顾问总数逾10万，服务的企业近20万家。
社交化行不行？
同样走垂直路线的周伯通招聘，将受众进一步收窄为移动互联网，更强调自己的强社区属性。用其创始人冯涛接受媒体采访时的原话来说，“我们希望营造一个社区，虽然和豆瓣不太一样，但是同样是由一种氛围，而不是只是一个工具性的网站，而且用户在社区中沉淀下来的内容会形成我们的竞争壁垒”。
与从线下3W创业咖啡馆转为线上的拉勾网不同，周伯通招聘最早脱胎于豆瓣上最大的招聘小组“圈内招聘”，拥有超过 32 万活跃用户。如今，打开其网站，一眼就能看出页面布局和其他招聘网站的风格极为不同，而和豆瓣小组的类BBS形态则十分接近，充斥着大量“我们只要最牛B的前端工程师”和“期权激励，别错过移动互联网的下一座金矿！”等夺人眼球的帖子标题。甚至连专题走的也是“标题党”路线，包括了“阿里人跳槽专场”和“90后招90后”等，将社区文化的包装营销发挥到极致。
自2014年年初正式改版上线后，周伯通招聘的企业用户已经超过了6000家，上线半年发职位逾3万个，简历投总量近70万。今后，为了进一实现精准定位，其计划借由包括微信、QQ、微博和豆瓣在内的社交媒体，以安卓巴士为代表的专业论坛，以及36氪和虎嗅等行业媒体为三大媒介，推送招聘广告，吸引用户投简历，即而引来更多的用人企业。
正是托了对社区形态坚持的福，对网易新闻跟帖文化了如指掌的网易资本投资经理一眼就看到了其价值，让周伯通招聘在转型短短半年后就成功收获了2800万元的A轮融资。只是，社交招聘这条路在中国能否行得通，一直以来都存在着不小的质疑。
拉勾网一开始上线的想法就是做一款中国版的LinkedIn，但2013年4月产品上线运行不到一个月，创始团队就觉得这条路走不通，用户增长慢、“社交”不活跃，最终还是选择了主打“工具性”。
而业内人士对于LinkedIn领英在中国的前景，多数也持保留意见，原因多半是同一个：水土不服。马德龙在“知乎”上写道：“LinkedIn平台为用户提供的最核心价值是职场的人脉关系，并非招聘服务，所以这个模式在持续地获取大量职场用户，他们之间建立联系获取价值。招聘作为商业化变现方式，属于产品的增值服务。但是在中国，这个商业模式几乎难以成立。最核心的原因在于，中国人具有严重的功利主义。”
泛招聘平台的出路
无论是垂直，还是社交，这些新兴的在线招聘网站的诉求是一致的，既以更精准的信息提升个人和企业双方的效率，个人减少了广撒网的无用功，企业也节省了大量筛选无效简历的精力。而这些恰恰正是以前程无忧和智联招聘等为代表的传统招聘网站的软肋所在，传统招聘网站是否会就此走向没落？
从近几年美国三类在线招聘公司的股价走势中，或许能一窥它们各自的成长性。传统招聘信息发布平台Monster（MWW.NYSE）过去5年的股价下跌了70%；同期Dice.com母公司Dice Holdings（DHX.NSDQ）的股价小幅上扬30%—Dice Holdings旗下拥有多个招聘平台，除了IT、财经和医药等垂直类业务外，同时也拥有信息发布平台，是传统和垂直结合的典型；LinkedIn（LIKD.NYSE）在这三者中最晚登陆资本市场，但过去3年的股价增幅接近130%，同时期内Monster和Dice Holdings的股价均呈下跌之势，且Monster不出意外地垫底（图1）。再从市场占有率来看，传统与新兴力量之间的对比关系更是一目了然（图2）。
在中国，除了拉勾网和周伯通招聘这些“小而美”招聘网站的迅速崛起之外，以58同城（WUBA.NYSE）和赶集网为代表的分类信息平台依托广泛的用户基础和灵活的市场布局，定位于中低端人才招聘，快速发力在线招聘业务，成为另一支有力的竞争队伍。
新兴力量的不断涌现，无疑让前程无忧、智联招聘和中华英才网稳坐多年的第一梯队地位面临着无可避免的冲击。面对行业新趋势带来的挑战，智联招聘一方面更着力开发中小企业客户，另一方面则通过收购区域公司来强化自己在各个市场的实力。最新季报显示，2014年4月1日-6月30日，其单季独立用户访问量上涨了逾30%，超过了24万。为了进一步抢占市场，智联招聘还于2013年11月推出了定位高端的智卓招聘。不过，从整体来看，过去3年，其对人才测评业务、高端人才招聘业务、校园招聘业务进行了更多开发与投入，网络招聘服务的收入虽持续增长，但对集团的贡献则逐步走低，从2012财年的90%降至2014财年（2013年7月1日-2014年6月30日）的84%。
比智联招聘早10年上市的前程无忧，采取的同样是以用户和流量换广告的商业模式，不过，过去3年中，其网络招聘服务的占比从62%逐步攀升到68%。与一众“小而美”的招聘网站相比，智联招聘和前程无忧最大的优势无疑是在规模效应：行业涉及广泛、简历数量众多，并以此为基础持续获得广告收入和企业客户付费收入。但随着垂直网站的兴起和逐渐成长，市场被蚕食在所难免,Dice.com就大举抢占了原本属于Monster的IT和机械招聘市场份额。学习Dice Holding的做法，通过收购开辟自己的垂直领域、深耕细分市场，并通过技术开发向企业客户提供越来越多的增值服务可选项，或许是一条不错的出路。
毕竟，招聘虽是刚性需求，但使用频率偏低，即便是抢手如IT人才，基本也要1-2年才使用一次，行业的增量主要来自于新增用户而非既有用户。因此，在线招聘行业虽然目前依然快速膨胀，但成长空间有着天然的限制。数据显示，2013年中国网络招聘市场规模为30.8亿元，而智联招聘和前程无忧两家的收入就高达26.6亿元，刨去非网络业务的部分，占比高达64%。显然，留给拉勾网和周伯通招聘们的空间并不大，更何况它们自身还面临着如果互联网行业发展放缓、甚至出现泡沫破灭的考验。■
-
在线招聘
在线招聘风起，周伯通怎么玩社区招聘？
豆瓣的一个朋友在向我论证“豆瓣价值被低估”这一话题时，曾用某个豆瓣小组的惊人发展作为引以为傲的案例，该小组本来是申请者用来提供给豆瓣用户寻找工作的，但是随着小组成员及与招聘相关的帖子越来越多，组长索性全职运营这个小组，并创业开设了公司，“所以，我们豆瓣的商业空间还是很大的……”
上周周末，我对坐在对面的冯涛说起这个故事，他的反应看上去有些受宠若惊。
冯涛就是上面举例中出现的那个小组——小组名为“周伯通招聘”，迄今已有32万成员——的组长，就在昨天，他的这个创业项目宣布获得额度为2800万人民币的A轮融资，继拉钩、脉脉之后再度引起在线招聘行业的资本异动。
这是一个“英雄不问出身”的奔腾时代。
无知，方才无畏
周伯通这个品牌，是“Job + tong”的中文混写，在百度搜索周伯通，作为在在线招聘网站的周伯通夹在金庸武侠小说人物周伯通的百科词条和梦幻西游2土豪玩家周伯通的新闻报道之间，颇为尴尬。
2007年10月，冯涛在豆瓣申请了周伯通招聘小组之后，就基本上没有再去过问，他是IBM的工程师，本职工作不算清闲。但是，这个豆瓣小组的生命力，却让他大为惊讶，“过了几年，我发现有上万名用户自发的在小组里交换求职信息，也有HR发了招聘帖后每天泡在上面向人解释岗位需求”，这种意外的商业价值，也让冯涛动了创业的心。
2011年，冯涛找到合伙人，并注册了公司，彼时正值微博大热，冯涛就将周伯通招聘的运营重心从豆瓣小组向新浪微博扩张，他当时还就这种模式在微博上请教经纬创投的张颖，张颖回答称自己非常看好基于微博的招聘产品，但是“具体打法真的要想清楚，要与众不同”，不料一语成谶。
在总结那段时间的失败时，冯涛将原因归结于跨度过大，豆瓣小组是社区化的，内容热度取决于议论强度，所谓的“热帖永不过时”，而新浪微博却是信息流化的，这种定位其实不太适合中长线的招聘需求。另外，2012年的时候，徐小平本来提议拿出100多万来投周伯通招聘，但是冯涛因为觉得估值太低而拒绝了，这也是让他后悔不已的一个决定，“想来想去其实那笔钱还是该拿，因为这不是钱的事，是资源、人脉”。
后来，合伙人觉得公司无望，相继散去，冯涛说他那时每天除了减肥和看书，就是保持豆瓣小组的运营，每天上去看帖子、删广告，他甚至在个人微博上自嘲：“创业，一定要进可攻，退可受！”
从历史上来看，2012年也是整个在线招聘市场的寒冬，中华英才网亦在这一年公开寻求出售，周伯通招聘就像是一叶扁舟，它没有被惊涛骇浪掀翻，却被冻结在了厚重无比的冰层里。
前端社区，坚壁清野
当冯涛想清楚且重新组建团队时，拉勾和脉脉已经先后创建，这些小而美的在线招聘产品正在撬动“老三大”——前程无忧、智联招聘和中华英才网岌岌可危的地位。
冯涛并不讳言拉勾所获得的两次融资对行业的帮助，就在拉勾A轮融资过去之后没有几天，网易资本就登上门来约谈，很快敲定意向，现在冯涛甚至将办公地点都从国贸搬到了五道口，就在网易大厦的对面。
2012年以来，移动互联网的喷涌式爆发和传统行业的规模化转型，带来了巨大的人才缺口，加上大量的创业公司也不吝资本的囤积员工，终而导致招聘行业彻底的由买方市场转为卖方市场，求职者待价而沽，企业则求贤若渴。冯涛在谈论这扇窗口的打开时，伸手在空中画了一个坐标图，
“前程无忧这样的传统招聘网站，会在靠近中层和底层的区域，横向的涵盖一些行业宽泛、人才定位比较模糊的企业，最靠近底层的，是58同城这种标准化职业的中介，我们和拉勾都是互联网垂直这一块，但是在纵向的切口和模式上有差异，像猎聘则在上层，又横着复制了传统的那一套玩法。”
冯涛所说的周伯通招聘与拉勾的“切口和模式”的差异，主要还是想要强调其对于社区形态的坚持。实际上，周伯通招聘的网站布局，和豆瓣小组的类BBS形态十分接近，企业发布的招聘需求，就是一张张有着格式规定的帖子，且难以避免的染上了浓重的BBS文化，比如“标题党”——“美女陪你一起写代码”、“所有人在棺材里都一模一样，那就让我们在生前彼此不同吧”、“我们是在线教育培训行业的奇葩：不谈理想，只谈钱”……这样的招聘标题比比皆是——似乎也只有这样，才能够在网站首页的帖子列表中脱颖而出。
修饰过多，而带来的效率不足，或许是周伯通招聘奉行的社区模式的显著短板。但是，冯涛对此的理解是，如果一个企业不愿意为招聘付出认真和诚意，那么在人才抢购的战场上，这家企业就轻而易举的输在了起跑线上。他举了一个例子，说有一个杭州的创业公司，刚刚成立，但是心态很好，连LOGO都是手写的“暂无”，其创始人就在招聘帖里写故事，也不管回复的用户是真有意向还是闲得发慌，挨个儿的互动、聊天，最后收到的简历比一些巨头还多。
“我们做了一些机制，鼓励企业去和求职者接触，而不是把这里当作接收简历的一个渠道，比如回复用户对你的评论，就可以提升招聘帖的位置排名，我们都是通过这种小的功能，形成社区固有的氛围，然后产生用户依赖”。冯涛认为这种平衡正是周伯通招聘具有的独特优势，连他这次拉到投资，也是托了社区形态的福，因为他在向网易资本的投资经理介绍产品时，将这种社区机制与网易新闻的跟帖文化做出类比，于是对方“秒懂”。
后端服务，下沉行业
在冯涛看来，在线招聘是一个值得往深里做的行业，除了在供求上促成信息对称之外，他将增值服务视为未来长线战略的一个子集，这次的融资，也会很快投入到服务型产品的筹备里。
周伯通招聘的服务型产品，其实是埋藏在社区深处，为有需要的企业扩大招聘影响。
冯涛引述的例子，是一家位于厦门的情趣用品电商企业，它和周伯通招聘合作，为其“性趣体验师”的职位做了包装和推广，结果不仅收到了超过千封的简历，连带着品牌曝光也一并受益。“有一个最夸张的南京大学的学生，在我们后台敲了2万多字的求职信，讲自己从高中到现在的各种情史，最后还真就录取他了。”
从业务的角度，周伯通招聘想要做的，仍然是一种媒介服务，只不过相比社区，这种媒介服务是可定制的，而且融合了营销和公关的成分。冯涛说他马上要做一个名为“发现”的栏目，就是组建团队去对创业公司——它们的人力资源配置通常比较薄弱，在招募人才上的投入有限，而这正是媒介服务可以介入的地方——进行上门专访，加大对方的人格化魅力，让求职者在挑选追随的事业时能够“高看一眼”。
“一些小的公司，你可能光听名字就觉得不愿意去，但是如果可以深入了解这家公司的背景和故事，或者更进一步说，能够看到创始人讲述他的理念，可能求职者的感受就会完全不同”，冯涛甚至说自己还策划了“去清华北大抢学霸”的活动，把创业公司带到高校，去和互联网巨头争抢人才的潜力股。
目前，周伯通招聘的网站有60%的主动访问量，从原豆瓣小组的引流占比已经不足10%，强劲的用户黏性，是冯涛敢于放开手脚尝试创新的底气。但是另一方面，周伯通招聘的社区生态是内向性的，品牌识别度仍然有限，在百度指数里搜索关键词“周伯通”（“周伯通招聘”一词未有收录），即使算上这个人物名称本身就自带的搜索热度，“周伯通”的百度指数仍然远逊于“拉勾网”、“猎聘网”等竞争对手，这种差距，恐怕会让周伯通招聘的品牌上探十分吃力。
挑战中国特色的LinkedIn
冯涛有过很长一段时间的外企经验，周伯通招聘当前的市场总监也来自台湾，他们都对LinkedIn有着顺畅的亲密理解，但是同时，他们也不看好LinkedIn入华半年多以来的成绩，因为中国职场社会还没有进入西方的成熟商务阶段，在美国，可能Facebook是生活，LinkedIn是工作，二者之间有着天然的鸿沟，但是LinkedIn如果坚持照搬这一套来中国，可能就注定会水土不服。
“我希望周伯通招聘会是一个线上的咖啡馆，招聘只是大家到访这里的一个理由，或者说企业充当的是会客的角色，在相互接触之后，可以先聊，然后围绕着这群人，我们可以探索一些新的玩法。”对于周伯通招聘的未来，冯涛很是乐观，而这种圈层化的职场社交，似乎才是他所认为的“有中国特色”的LinkedIn模式。
创业之外，冯涛是一个DotA的狂热爱好者，他在知乎上的一个问题“DotA 2在未来的游戏人数有可能超过英雄联盟吗”的下面，回答说肯定不会，因为“高智商的人当然是少数”，而且在周伯通招聘自己的招聘信息中，冯涛特意注明，DotA天梯2000分以上的可以加分，而且“如果是妹子，直接录取薪水翻倍”，据他所言，这种奇葩的招聘条件吸引了大量求职用户，“很多来面试的人不单单是为了找工作，还想来看看写出这种招聘需求的人究竟是怎样的一个逗逼”。
DotA是一款讲究极限操作的竞技游戏，其最具观赏性的场景莫过于翻盘战役，冯涛和他的周伯通招聘，已经翻盘过了一次，说是坚韧也好，运气也罢，未来的路，还得由他慢慢开荒。
作者微信公众帐号：techread
-
在线招聘
在线招聘：老一辈们太慢了，新人要催催他
中国网络招聘的三大拓荒者，在培育出一个具有强烈招聘需求和求职群体后的在线招聘市场之后，反而失去了原生动力，变得愈发不温不火起来。
缺乏技术和产品创新的平台广告模式在现今互联网的高速发展与迭代下显得格格不入，信息不对称造成供求双方的体验越来越差，用户需要一些新的产品形态。
资本热潮将看的见的产品炒了个遍，在线招聘也不例外。半年来，智联招聘赴美IPO、猎聘网、脉脉等相继融资，资本的眼球重新回到了这个行业。昨天（8月20日），拉勾网宣布B轮融资2500万美金。老一辈们太慢了，新人要催催他。
把选公司做成购物体验？
都在提互联网思维，都在提用户体验。但传统的在线招聘网站，掌控着职位与简历两个最核心的资源，构造信息不对称。通过这种方式，他们将服务变成了广告位买卖的过程。
没有人不烦广告，但你的营收模式必须依赖广告，所以你必须造就一种集体焦虑的模式。雇主为了招到人不停买简历，求职者为了找到好工作疯狂投简历。这一定是用户体验上的违和。
失去平衡的东西，一定要让它慢下来，重新摆弄一下才好。
对于拉勾，它们的用户体验很棒，因为它们把电商的模式有选择的拷贝了过来。
从产品上来看，选择互联网这个目前正在蓬勃发展，从业人员持续增加的行业，容易打造口碑。
把岗位当成是商品。SKU不多，可以专注于技术、产品、市场等职位进行标准化。但是因为从业人员薪水普遍不低，所以佣金抽成高。
需求明确直接易分析、可以通过持续积累数据做出用户肖像。只需要持续投入按效果拉流量、收入稳定、又不会有库存物流这些烧钱的破事儿。
而电商的核心，就是用户的获取和留存。所以他们首要看重的就是求职者。
对于求职者来说，求职最重要的无非是：快速、简单找到满意的工作。
快速：很快的粗略知道这个公司好在哪儿，这个职位能拿多少钱。投递简历能够迅速得到反馈，最好极速入职。
简单：能够迅速找到匹配适合自己的、而自动过滤不符合自己条件的工作。
能够在这个平台上，用到符合自己心理诉求的产品，这就是拉勾要做的事情。
用户需要粘性么？
拉勾在移动端上一直在反潮流。
中国是一个先做朋友后做事的国家，这个事情对于招聘行业有好也有坏。好的是你可能会通过你的朋友帮你找工作或招人，坏的是你的生活和工作其实是分不开。
Linkedin，亦或者打着职场微信的脉脉，他们首要的核心逻辑是中国一定需要有专门的职场社交。找工作、找创业搭档、找生意伙伴甚至结交志趣相投的职场人，都需要一个特定的产品来承载。
招聘在用户端其实是一种低频需求，谁也不会有事没事跑去看两眼是不是有合适的岗位等着我，因此很难形成用户粘性。
但偏偏招聘行为在雇主端是高频需求，他们需要想办法了解用户的各种信息来判断这个人是否合适，更可以降低沟通的成本或者投其所好的拿到这个人。
移动端产品在社交与用户粘性上有先天优势，所以无论是Linkedin还是脉脉，都希望你活跃活跃更活跃，通过拿到你的更多行为来进行精准匹配。
但拉勾其实不需要这些，明确的岗位导航和分类就是让你能够越快越好的找到工作，你不需要在这里停留太久，下次想换工作再来就好。
这就像谈恋爱与相亲。没目标的时候总要看尽千帆才知道自己真正想要的是什么，真要逼不得已相亲么，呵呵你懂得。
集团作战力量大？
首先我们要知道一个事实。
拉勾网是3W的子公司。而在3W旗下，还有着猎头、咖啡、传媒、孵化器和基金。他们要做的事情就是围绕互联网人群的变现。3W创始人许单单曾经这么说道。
“比如说一家公司拿了融资要招聘，首先我们的传媒公司可以做PR，拉勾网可以帮着招募普通员工，猎头公司可以帮忙招高管，大公司投资部会希望投项目，我们有孵化器和创业者资源，可以实现对接。最终每件事情都会扩大用户，并且基本上都是对准互联网公司来做的。”
所以我们看到，3W再利用各种方式试图搭建一个全产业链，拉勾仅仅是其中面向大多数求职者的一环。背靠干爹的他们，实际上有着不错的先天优势。
“拉勾是我们在3W咖啡店的基础上做起来的。看上去，我们做了几年的3W咖啡好像没有多大的收获，但实际上，在做拉勾网的时候，那些东西都补回来了。三年的时间，我觉得互联网行业至少有200、300万人知道3W咖啡，我们做拉勾时自然把3W咖啡能用的资源和积累的客户吸收进来。在拉勾网之前，Ella就已经在管我们的传媒公司了，传媒公司帮客户做各种公关服务，我们就把拉勾绑进去。总之我们通过各种方式，借助3W的平台做用户。”
拉勾在拿到钱以后，并没有一个明确的盈利时间表，更没有资本方的压力。在产品经理出身的CEO马德龙看来，什么都没有拉勾的产品重要。
“拉勾就是做了好的产品，切了一个精准的垂直市场，我们做了对用户信息流转有利的服务，这就足以形成拉勾现在的口碑。”
招聘市场很大，传统模式一定难以为继。但是任何模式的产品，都需要抛弃原有的产品形态，走出“招聘网站”给用户造成的思维定式，方为上策。
【文章作者：刘铮】
-
在线招聘
在线招聘回暖背后：差异化竞争难逃行业洗牌
[摘要]网络招聘公司正以差异化在在线招聘市场突破，传统招聘公司长期积累的客户仍然是一大优势。
面对不断涌现的新兴市场和移动化浪潮，在线招聘行业曾长期处于沉寂和低潮之中，但2014上半年，这个传统行业却再次受到资本市场眷顾。
今年初，Linkedin和红杉中国、宽带资本在国内成立合资公司；4月，猎聘网宣布获得新一轮7000万美元融资；6月，智联招聘继前程无忧之后也成功赴美上市；8月，定位于工作版微信的社交应用“脉脉”宣布获得2000万美元B轮融资，主打招聘业务的赶集网获得2亿美元融资，昨日，专注互联网领域的垂直招聘网站拉勾网也宣布获得2500万美元B轮融资。
相比于在线视频、旅游、电商等垂直领域，招聘行业的规模依然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个网络招聘市场规模大概在50亿元左右。智联招聘昨日公布的财报数据显示，整个2014财年实现营收10.8亿元；前程无忧预计今年的收入则接近20亿元。
在这种背景下，猎聘网、Linkedln、赶集网等公司也选择了向高端和低端等差异化市场领域进行突破。但总的来看，在线招聘目前并不是一个有广阔成长空间的增量市场，资本和玩家进入越多，会导致激烈对抗去争抢有限的市场份额，行业洗牌将难以避免。
新旧模式之争
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和企业客户付费收入。截至2013年年底，智联招聘注册用户总数达到7410万，目前的独立雇主数为33.5万个。
目前，智联招聘市值为7亿多美元，前程无忧市值为21亿美元。前程无忧、智联招聘采用的商业模式是，以用户和流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户，企业客户购买的服务包括招聘职位的发布、展示广告、以及在数据库完整简历的下载。
不过，拉勾网董事长许单单对表示，随着中国更具个性化的年轻求职用户越来越多，受制于商业模式，传统招聘网站的产品用户体验、效率都会遭遇很大挑战，两三年内或将遭遇发展危机。
国内新成立的一批招聘公司，则包括猎聘、LinkedIn领英、人人猎头、拉勾、脉脉、内推等，更早成立的还有大街网、天际、人和、优士、若邻等。此外，分类信息网站58同城和赶集网的低端市场招聘业务也已具备一定的规模。
拉勾网是立足于IT行业的垂直招聘网站，最初是模仿国外的Dice.com，后者正在不断侵蚀Monster在IT领域的市场份额。许单单告诉腾讯科技，拉勾网的商业模式和其他招聘公司有所不同，在招聘环节不会向企业和用户收费，如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费。不过，目前拉勾网还没有大规模开始商业化尝试，主要为企业提供免费服务。
拉勾和脉脉在最新融资中的估值分别为1.5亿美元和1亿美元。
同时向企业客户和用户收费则是猎聘网采用的模式，针对猎头，猎聘网提供免费服务，收入主要来自企业的付费和增值业务收入。针对企业方，猎聘提供职位发布、简历下载、雇主品牌等服务；针对求职者，猎聘网推出了简历置顶、群发简历、主动电话私信联系猎头HR等增值收费服务。
根据猎聘网提供的数据，截至2014年6月30日，猎聘网总注册人数超过1300万，专业猎头顾问总数已超过10万，服务的雇主近20万家。
作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国拥有大约400万用户，定位于高端市场。LinkedIn领英是B2C和B2B的模式结合，B2C业务为用户提供职业身份、工作机会和商业机会；B2B业务提供招聘、市场、销售的整套解决方案。Linkedln领英在国内推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度集成，微信的账号和Linkedln的账号进行深度绑定。
58同城和赶集等分类信息网站的在线招聘业务，则延续了自己的传统模式，收入来自企业会员费、置顶和竞价排名等。分类信息网站都是定位于中低端人才招聘：在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，赶集、58正在努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中。
差异化定位难逃市场洗牌？
面对行业新趋势带来的挑战，智联招聘提出从传统在线招聘网站向职业发展平台全面转型，对人才测评业务、高端人才招聘业务、校园招聘业务进行了更多开发与投入，并在2013年11月推出自己的独立网站智联卓聘。
智联招聘CEO郭盛接受采访时表示，智联卓聘未来将是公司核心产品，它和原有业务有很大不同，首先，以电商模式来做中高端人才招聘，每找一次工作其实就是交易的完成，并把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，涉及流程更深；其次，卓聘广告非常少，偏重对用户进行工作推荐。
郭盛透露，公司未来也会推出按照结果导向收费的新模式，根据企业招聘的紧急程度进行职位推荐。此外，智联招聘还通过收购中国人才热线，加强在南方市场的扩张。不过，总的来说，智联招聘目前的营收依然主要来自于传统业务，转型的效果还有待观察。
而今年拿到7000万美元融资的猎聘网，同样也是主打高端人才招聘市场。
猎聘网CEO戴科彬接受采访时曾表示，目前整个网络招聘一年推广预算大约为40亿-50亿元规模，但在中高端招聘市场国内目前预算达到400亿元-500亿元，与竞争激烈的入门级招聘网站相比，面向中高端人士、提供定制化的招聘网站目前还有巨大发展空间。
戴科彬预计，猎聘网预计2014年将实现3亿元的总营收规模，他还透露，猎聘网已经有明确的上市计划，但短期内没有上市压力。
拉勾网董事长许单单则表示，拉勾网的目标是做小而美的垂直招聘领域公司，国内目前大概有500万IT互联网行业从业者，其中70%的人平均2到3年会选择通过互联网找工作，也就说每年有大概120多万在线招聘目标用户，拉勾网的目标是做到60%的市场份额，每年实现数亿元收入并不太困难。
拉勾网目前注册用户数近100万，已有超过2万家互联网公司入驻，而本月初，获得2000万美元B轮融资、定位于工作版微信的社交应用“脉脉”，目前也仅有80万左右注册用户。
据了解，目前拉勾团队60人左右，负责销售地推的仅有1人，而传统招聘公司的销售团队都高达数千人规模，对此，智联招聘CEO郭盛认为，中国互联网企业人员规模都比国外企业都大很多，因为每个城市都是不一样的市场，这是市场特征决定的。
“企业客户需要更多的服务来帮助他们找到更好、更多的人才，此外，O2O的兴起，也说明在中国纯粹的互联网已经很难满足用户需求，客户需要一站式的服务。”郭盛告诉记者，销售人员除了完成销售工作以外，还需要给企业提供其他增注服务，包括指导企业的职位说明、跟进反馈、推荐合适人才等。
智联招聘正在加大移动端的投入，郭盛透露，手机端流量现在大概为30%左右，接下来会把地理定位、拍照、社交等功能和线下场景服务整合在一起。
不过，拉勾网并没有推出自己的APP，目前只有网站和微信公共账号的服务。许单单认为，在移动端，APP的时代已经过去，除了用户量高、打开频次高的一些APP应用，更多的APP未来将无法生存，微信的公共账号已经能替代大部分功能。
“过去招聘领域上百家企业竞争时死了一批，现在又进来一批，关键是谁能活到最后，真正剩下来的不会很多。”对于目前招聘市场新的竞争格局，郭盛如此表示。
【文章来源：腾讯科技 范晓东】
-
在线招聘
在线招聘进入2.0时代：前程无忧、智联招聘已经进入死局？！
注：在线招聘行业，新老模式对抗已经愈发激烈。新型的招聘网站来势汹汹，对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
2014年6月12日，有17年历史的招聘网站“老前辈”智联招聘在美国纽交所挂牌上市，成为中国在线招聘业第二家上市公司——早在2004年，它的老对手前程无忧就已经成功登陆纳斯达克。
5月6日向纽交所递交招股文件后，智联连续拿出4版修正稿，到6月12日敲响上市钟，前后不过30多天，成功地打了场闪电战。
按上市当天收盘价计算，智联市值7.32亿美元，仅为前程无忧(18亿美元)的40%。但用一位资深媒体人的话说，晚了整整10年，市值不到对手一半，智联终于和老对手站上了同一条起跑线。
与在线视频、在线旅游等行业相比，在线招聘市场规模不大。艾瑞咨询估计，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。过去10年，场子里上演的是前程无忧、智联招聘和中华英才网的“三国演义”，直到2014年春天，一些“年轻人”从市场上冒出了头来。
短短半个月，8500万美元涌入这个行业。先是上线只有8个月的垂直招聘网站拉勾网3月末宣布获得500万美元A轮融资;而后成立不到两年的猎上网宣布了来自IDG和华创资本的千万美元金额的A轮融资。到4月中旬，主营猎头业务的猎聘网完成了C轮7000万美元的融资。
对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
来叩门的不只是这些年轻的“野蛮人”。今年年初，分类信息门户网站赶集网也将重心转移到招聘，CEO杨浩涌很豪迈：“目前赶集网最大的竞争对手是前程无忧。我们的目标是做中国最大的招聘网站。”他计划在两年之内赶超前者。
全球最大的职业社交网站LinkedIn没有理由袖手旁观。2月25日，LinkedIn推出中文版“领英”，5月23日，在京举办大型线下活动。4个星期之后，在发给用户的邮件中，LinkedIn中国宣布其会员已达到500万。
在领英举办线下活动的同一天，新浪微博宣布推出“微招聘”服务。新浪方面称，微博上有求职需求的活跃用户达到1亿，同时还有70万认证企业。他们要做的，是把彼此需要的双方连接起来。用新浪微博CEO王高飞的话说，“微博就是一个求职者的大平台。”
这个沉寂多年的市场，忽然喧闹起来了。
“老前辈”不甘寂寞
互联网招聘的“老前辈”中，有些日子过得还是不错的，至少在目前。
5月8日，前程无忧发布了2014财年第一季度未经审计财报。据称，公司第一季度总营收为4.372亿元人民币，同比增长14.9%;净利润为1.185亿元，同比增长8.9%。最值得留意的是网络招聘服务营收为3.015亿元，同比增长21.6%，增长原因是使用这一服务的独立雇主从去年同期的20.6万名增加到了25.9万名。
与此同时，智联招聘也透露，其2014财年第一季度总营收为2.557亿元，同比增长17%;其中网络招聘营收为2.036亿元，同比增长13%，占总营收的80%。而4198万元的净利润，相比去年同期增长了83%。尽管营收不过前程无忧的6成，净利更是刚过三分之一，毕竟还在增长。
几乎同时诞生——中华英才网和智联招聘是1997 年，前程无忧是1998年——的3家招聘网站，前程无忧上市后一骑绝尘保持盈利;智联招聘几经波折终于在2011年艰难扭亏;最命途多舛的当属中华英才网。
2005年4月，中华英才宣布与全球最大的网络招聘供应商——美国的Monster公司达成战略合作协议，后者以5000万美元收购其40%股权成为股东。2006年、2008年，Monster又两次出资，以1.94亿美元收购剩余的55%股权，中华英才成为其全资子公司。
但从2010年开始，中华英才市场份额持续走低。在2012年第3季度，Monster亏损高达1.942亿美元，主要原因就是计入了中华英才2.33亿美元的亏损额。2013年初中华英才再次被出售，北京总部大约一半员工被裁并拿到离职补偿，没拿到补偿的在职员工闹出了集体抗议事件。
其实Monster的日子也不好过。
2013年《福布斯》杂志评选美国十大招聘网站，曾经垄断美国传统招聘市场的Monster仅仅排在第6。这家全球最先上市的招聘网站如今股价已经跌去9成，每年的营收和职业社交网站LinkedIn相近，市值却相差了30倍。
拉勾网许单单观点犀利：Monster代表的传统招聘模式在美国已经式微，前程无忧、智联招聘之类网站是Monster的学徒，“Monster的今天一定是智联招聘和前程无忧的明天。”
不过他也承认“明天”未必马上来临。10多年来，前程无忧和智联招聘培育了众多用户。之前没什么新公司对它们构成威胁，原因也在于此。一位虎嗅网友的评语一针见血：“直到死掉的那一天，中华英才网都没有改变服务方式。”
一直以来，传统招聘网站的服务广受诟病。因为主要收入来自于企业付费(展示广告、发布职位、下载简历)，求职者的用户体验基本被忽视了。求职者冀望广种薄收，往往盲目地投递大量简历。所谓的系统匹配功能形同虚设，企业HR的邮箱被完全不匹配的求职简历塞满，连浏览一下的心情都没了。下一回合当然就轮到求职者陷入漫长的等待。
许单单将这种模式总结为“先批发，再零售”：“比如51job(前程无忧)通过打广告买了很多流量过来，其实就是批发来很多简历，然后再把这些简历零售给不同的招聘企业，赚取中间的差价。”这一模式导致网站成为“销售导向的公司”——“是卖东西的而不是做产品的”。
“老前辈”们显然不想被看作无法创新的“等死一族”。2013年，智联招聘就推出了一个新产品，针对中高端人群的招聘网站——智联卓聘。负责人王忠选是新加坡海归，回国攻读中欧商学院的MBA后，创办过便利店O2O公司，两年后加入智联。他向《财经天下》周刊解释，他们说的中高端求职者，是指年薪10万以上的人。他们注意到这个人群有独特的需求：第一，其中80%的人倾向于被动求职，希望机会主动找到他们;第二，觉得个人职场价值被低估，希望工作机会跟自己的能力匹配，不愿看到年薪三四万的工作。
智联卓聘设计产品时回应了这些需求。他们采用了跟投递简历反方向的思路——职位推荐。招聘方登录网站，搜索到合适的简历之后，可以点击“I want you”按钮——这是《中国好声音》带来的灵感，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或拒绝。同时他还可以选择公开或不公开自己拒绝或接受的职位。假如你拒绝了年薪10万-20万的职位而接受20万-30万的，招聘方就会明白你对自己的估值在20万以上。
智联卓聘还引入了猎头。他们从智联庞大的简历库中筛选出优质的简历以吸引猎头。“然后猎头就会通过他自身、还有他的职位去激活我们的候选人。这其实是一个双赢的场面——猎头获得了简历，我们获得了激活状态的候选人，候选人获得了更多的价值，找到更合适的工作。”王忠选表示。
求职者一旦接受了职位，就可以和猎头在线下沟通，而后双方可以在网站上相互评价——这是借鉴了电商的思路。如此一来，一个消费者(求职者)的评价可以帮其他消费者(求职者)判断，这件商品(职位)跟自己的需求是不是匹配，这个商家是不是可靠。同时商家也可以指出这位消费者(求职者)是否诚信(有没有自称的能力)。
王忠选透露，目前为止，推出半年多的智联卓聘已经有2.5万个猎头入驻，提供的职位量是9万，展示职位推荐或评价的候选人则有100万。未来他们会向企业收费，而已经付出劳动的猎头则可以免费使用。
螳螂捕蝉，黄雀在后。在传统招聘网站努力开发中高端人才资源时，一匹黑马——不，一匹黑驴忽然杀进来搅局。
“找房子，找工作，找装修……啥都有”的赶集网，正将重心偏向“找工作”。
为什么集中资源做招聘?赶集网产品副总裁赵世勇向《财经天下》周刊解释：“中基层招聘的市场规模越来越大，比高层的市场规模大得多，至少未来5年内这个趋势不会变，而且这还是一个快速增长的市场，而赶集的用户和这拨找工作的人很匹配。”
从赶集网App“工作通”初始页面上的关键词：行政、销售、司机、技工/工人，就可以看出赶集招聘的服务对象是以蓝领为主。出乎一般人的意料，蓝领用户在无线端找工作的比例非常高。但在手机上录入自己的大段简介毕竟不方便，赶集的产品部门于是结合用户在无线端的使用特点推出“工作通”，采用C2B模式，即用户发送需求，企业响应。目前赶集网无线端简历量和PC端简历量已经持平。
赵世勇告诉记者：不同工种求职的难易度大不相同。比如保险经纪人、技术工人、销售需求量很大，企业招起来也特别急，但在期——春节前后或暑假时根本招不到人，只能加钱招。相反司机、厨师之类，可能是20个人去争抢一个职位。企业就会对求职者的资历、背景、证书等千挑万选。
将招聘作为重点不是一帆风顺的。作为分类信息网站，赶集网涉及的类目非常多，人员和资源却相对有限。当招聘成为焦点，巨额的广告投放和人力倾斜引起了其他业务线的不满。但CEO杨浩涌在压力之下没放弃招聘战略。相关数据证实了坚持的价值：2013年通过赶集找工作的人次达到10.9亿，也就是日均300万人次。当年赶集招聘业务线营收同比增长180%。这是杨浩涌敢于向行业老大叫板的底气所在。
“年轻人”猎取功名
年初赢得资本青睐的“年轻人”们，其实并不是同路人，至少他们对猎头的态度截然不同：猎上和猎聘的业务围绕猎头展开，拉勾做互联网领域垂直招聘，却要屏蔽猎头。
IDG资本(猎上网投资者)副总裁牛奎光告诉《财经天下》周刊，中国猎头行业的发展是由跨国公司驱动的。1990年代开始的十几年是猎头迅速发展的阶段，随着中国经济的大爆发，市场对猎头的需求已经放缓了，“但IT行业是例外，中国互联网爆发，IT人才供不应求”。
对中国猎头市场的繁荣，猎上网CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企业是大是小，自己急需的人往往也是别人急需的。而许多企业有相似需求，意味着这是供小于求的市场，企业很难收到主动投递的简历。想解决这个问题，就要找做这件事能力和驱动力最强的人，也就是猎头。
辛小蝶大学毕业后就开始做猎头，不久创办自己的猎头公司。但在2012年底，她“革了自己的命”，关闭还在盈利的公司，创建了猎上网。10年猎头生涯，使她深知猎头和企业间存在信息障碍。她用滴滴打车来打比方，“在没有滴滴打车之前，出租车司机直到乘客上了车才知道目的地是哪里。如果对方要去自己不熟悉的地方，运营的时间成本会增加，而且到了陌生地方不容易接活儿，可能导致空载返回。”猎头们也有类似的问题。他们传统的接单方式是同客户公司一一进行沟通，但却无法担保客户的人才需求在自己擅长领域内。
与此同时硬币的另一面企业也遇到了相似的问题。他们经常会发现猎头对自己的需求理解得并不太准确。辛小蝶认为这是因为企业找错猎头，“肚子疼照心电图是看不出一二三的，猎头也一样。想找产品经理，不能让金融猎头来帮忙。就算他一年能帮客户推荐30个总监，他也帮不了你。”
猎上要做的是为猎头和企业搭建平台，利用互联网加速信息流通。他们按地域、行业、可以推荐的职位层次，对猎头进行了分类和标准化评估。用辛小蝶的话来说，这是在帮猎头提升服务效率。而后当企业把需求发到猎上网时就会有合适的猎头跟他们对接。另一方面，有专长的猎头可能不断接到同质化的订单，有机会充分利用自己积累的候选人资源。
与传统招聘网站不一样的是，猎上并不收取企业发布职位的费用，而是按照一定比例(一般在25%左右)抽取企业支付给猎头的佣金。他们还宣称要“对结果负责”，如果候选人没有通过试用期，将百分百退款给企业。
猎上网的对手猎聘网把大量广告投放在地铁通道，创始人兼CEO戴科彬同分众传媒董事长江南春、经纬中国创始管理合伙人邵亦波一起出现在广告上。戴科彬表示：“北上广工作3年以上的人坐地铁的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受众，三年以上的人需要他们去注册，三年以下的人需要他们知道猎聘是精英族群换工作的地方。”
戴科彬也经历过“求职难”。2008年辞去宝洁公司品牌经理职务后，他发现在三大招聘网站上很难找到合适工作，想找猎头又不知道哪家好，于是动念为中高端人才建立一个LinkedIn那样的职业社交网站。这个“看上去很美”的想法，被现实撞得头破血流。结果他只好成立一个猎头公司，把业务转到线下，网站则成了猎头公司的官网。他发现与白领市场的成规模不一样，猎头市场相对分散，许多公司都是利用信息不对称挣钱，不像国外的成熟猎头公司通过咨询等服务挣钱。他觉得信息不对称问题可以通过互联网来解决。
几经波折，猎聘终于形成了这样一种模式：提供实名制互动平台，让企业、猎头和职业经理人三方实现互动。猎聘自己的说法是，这里已经聚集了6万多猎头、1100万个人用户以及10万企业用户。
为吸引猎头入驻，猎聘对其采取免费政策，猎头只要上传了职位就能获取金币，支付金币可以获取简历。为了减少猎头发布虚假信息赚取金币的现象，后来又将条件改为除了上传职位，猎头还要回复求职者、处理简历并获得好评。此外猎聘还推出了一个分级体系，求职者可从响应速度、处理简历的效率、服务专业性等方面打分，评定猎头的“星级”。
在传统招聘网站，企业客户经常购买的服务有职位发布、广告展示、简历下载。猎聘网对企业的收费也包括了这几项。对求职者的收费则被命名为“增值服务”，包括了简历置顶，简历群发，主动以电话、私信联系猎头或HR等等。
有趣的是，戴科彬似乎有点怀念做线下猎头的日子。拿到7000万美元融资后，猎聘网开始组建一个规模在一千人左右的人工服务中心。戴科彬认为，猎头不可替代的核心价值是鉴别高端人才、提供职业咨询等相对个性化的工作。而有一些相对标准化的“轻猎头”服务则可以由猎聘来完成——例如通过电话沟通来提高候选人名单的转化率。
许单单又要唱反调了。他认为是传统招聘网站不作为把许多用户拱手让给了猎头，“互联网行业招聘工作了三四年的产品经理和技术人员都要通过猎头。这种猎头是没有任何技术含量的。”他估计未来中国猎头会从50万减少到20万，没有技术含量的猎头会被拉勾网之类垂直招聘网站“干掉”。
2011年，3位腾讯前员工许单单、马德龙、鲍艾拉一起创办3W咖啡，将其定位为“互联网的圈子”。据说，他们正是在这里想到：创业公司不容易找到合适的IT人才，程序员又不了解创业公司的需求，从用户视角改良、提供互联网领域的求职解决方案，大有可为。这个解决方案就是拉勾网。
最初，拉勾想把线下的关系迁移到线上去，打造“互联网行业的LinkedIn”，很快以失败告终。3个月后重新上线——也就是现在的拉勾网，模式回归常态：企业HR发布职位，求职者上传、投递简历，尝试完成供需匹配。
许单单自诩拉勾网“擅于做产品，不会打广告”。至今为止公司总共才花了几十万广告费。四五十人的创业团队，只有一个销售，绝大多数人是做技术的。
为了更立体地展现招聘方，除了介绍公司、发布职位信息，拉勾网还可以列出创始人简介、微博地址、接受过的采访等等信息。求职者投出简历之后，还可以实现跟踪，不管有没有面试机会，总能很快收到回复：“已经查看简历”、“邀请面试”或“抱歉，您被拒绝”——大多直接来自用人部门。
“有时候HR反馈太快，用户都不相信是真人的回应，还以为是系统通知，我们不得不把反馈再延迟一分钟。”许单单告诉《财经天下》周刊。“在拉勾网上，平均投4次简历就有一次面试的机会，在前程无忧你得投28次。”
匹配精准、反馈及时为拉勾吸引来了众多求职者。
截至6月底，拉勾网上的简历数量达到了25万左右，总投递量则接近300万份。使用拉勾网的互联网公司已经超过5000家，其中包括腾讯、百度、阿里等知名企业。每促成一个职位招聘成功，拉勾网会向企业收取500-2000元佣金。如果招聘的职位很高，则按薪水的一定比例收取。这样的收费模式，跟猎头很相似，尽管价格远低于猎头公司。就像许单单说的，拉勾在用自己的方式“干掉”没价值的中低端猎头，所以从一开始，这家网站就在努力屏蔽猎头。
与拉勾网模式相似的美国“弟兄”——IT行业的垂直招聘网站Dice.com，也许一定程度上预示了拉勾网的前景。2014年第一季度财报中，Dice营收同比增长20.3%，达到6000万美元。Dice流量仅为Monster的二三十分之一，收入却是Monster的四分之一，而净利润甚至一样多。
“不速之客”LinkedIn
对赶集网的转型，至少猎聘等新秀还不用太紧张，更值得他们担忧的是来势汹汹的LinkedIn。
美国马萨诸塞州立大学去年做过一项研究，调查美国过去5年净收入成长最快的500家公司对互联网社交媒体工具的使用。结果显示LinkedIn已超越Facebook，成为大公司最常用的社交媒体工具。也是在去年，应该是某位用户开了个玩笑，LinkedIn上甚至还出现了招募教皇的消息。
LinkedIn于2003年上线，2011年在纽交所上市，目前股价在170美元左右，市值约为200亿美元，已是全球商务社交网站的巨擘。在《福布斯》杂志评选的2013美国十大招聘网站中，拥有2.3亿用户的LinkedIn占据榜首。
LinkedIn初创时，Monster这样的公司仍是占有主导地位的招聘网站。LinkedIn的创新是在求职网页增加了Monster尚未涉足的社交模块。求职者可以在网页上创建职业档案，和访客互动交流。这一功能使得用户对LinkedIn产生依赖感，更加频繁地登录网站以及更新个人资料，而非只是在找工作时才想起登录。而对寻找人才的企业用户来说，这个内容丰富的职业档案资源库有巨大吸引力。
LinkedIn目前的收入中，招聘服务占到一半，广告占到30%，其余来自于高级订阅。用创始人豪尔的话来说，“广告商姗姗来迟，但它们确实来了。”不过LinkedIn仍然决定不过多依赖广告收入。目前普通会员使用LinkedIn是免费的，用人单位发布工作机会、使用招聘工具套餐以及搜索用户资料物色潜在候选人;求职者订阅职业信息以及索取联系方式，则都需要付费。
LinkedIn的CFO史蒂夫·索德罗前几年曾表示，LinkedIn的目标客户是职员在500人以上的公司，如此规模的公司在全球范围内有7万-8万家，当时已与LinkedIn签约的是1.2万家。他们认为，美国之外的市场更加广阔。
2012年4月，LinkedIn在北京成立代表处。2014年1月，任命原糯米网CEO沈博阳为中国区总裁、全球副总裁，正式进入中国市场。2月25日，LinkedIn增设简体中文测试版，命名为“领英”。很可能是为了预防水土不服，LinkedIn选择与宽带资本、红杉资本组建一家合资公司。
外来的大和尚一定能念好经吗?Monster入主中华英才就是一个反例，LinkedIn又如何呢?在戴科彬看来，LinkedIn并不完全是“陌生人”，“之前它已经笼络了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以进不进入中国没有太大差别，有个中文版无非是在本地运作起来方便些。”
LinkedIn的官方数据可以佐证戴科彬的看法：截至2014年2月，中国大陆已经有超过400万用户使用LinkedIn的英文网站。
但戴科彬还是认为LinkedIn暂时很难在中国成功。“这个模式要求人们在商务社交中公开彼此的背景。外国人比较诚信，会把自己的背景公开。但在中国很多人会造假简历。中国有句古话叫‘英雄莫问出处’，不愿意让人知道自己的背景，尤其是背景并不特别好的时候。而且现在整个社会信任度不高，大多数人还是害怕把自己的信息透露给陌生人。”
在他看来，LinkedIn要在中国获得充分的发展，或许要等到“80后”、“90后”这些在社交网络中成长的年轻人成为企业中高层的主力之时。
事实上LinkedIn在中国早就有了一些“学徒”，例如大街网、天际网、优士网，包括猎聘本身也借鉴过LinkedIn模式，只是其中没有任何一家能形成大气候。
许单单认为LinkedIn在中国最大的对手是微信这类社交工具。
腾讯尚未显露出进军职业社交招聘的迹象，新浪却已经动起手来了。今年5月，新浪微博推出“微招聘”，使用碎片化简历模式——系统会不定期地向用户推送消息，用户完成简单的问答后可将其保存为简历。注册用户还可以在微博上发布求职信息，系统会将其推荐给相关的企业。数年前百度也曾尝试进入这一领域，只不过投入数亿、名为“百伯”的项目不幸夭折罢了。
在线招聘，谁敢说BAT并没有盯上它呢?
文章来源：《财经天下》
文/杨蕾 周昶帆
-
在线招聘
继续百花齐放？专访内聘网创始人肖恒：在线招聘将迎来2.0时代
如果说在线招聘市场正百花齐放，我想，大多数人都不会否认。专攻猎头平台的猎上网、猎聘网、举贤网，主打职业社交概念的LinkedIn、内推网，意在改变招聘渠道和方式的快简历等等。都说未来是大数据的时代，那么，在线招聘会和大数据碰撞出怎样的火花？国内一家创业公司内聘网已经在做这方面的部署。依据求职者、招聘方所填的信息，系统会分别向二者推送匹配的职位或求职者。内聘网已于3月份上线，现入驻1500家企业，有4万多名用户，并于5月获得了天使投资。
我们唯一的竞争对手是拉勾网
肖恒说，在垂直互联网-领域，最大的竞争对手是拉勾网。我看过很多有关拉勾网为什么成功的剖析：依靠3W咖啡聚集起的人脉，网站的全新设计理念，求职者与企业的动态追踪等等。肖恒同时认为，内聘网也有自己的独特优势。“比如内推网，实际是改变了求职招聘的渠道和方式。以前有HR，现在企业里人人都是HR。快简历改变的更纯粹。把HR干掉，求职者和项目组长直接对接。”肖恒告诉动点科技记者，改变渠道的方式在短期内能让人眼前一亮，但未来很难做大。
“拉勾网这种平台，最大的受益方是企业，每天会收到几百封简历。对个人用户而言，还是海投。”肖恒说，内聘网会引导用户完善信息，按照求职者与职位的吻合度，向求职者或招聘方做出推荐。具体说，如果是求职者，会增加例如家庭住址、职业测评等可填项。如果是招聘方，则会深挖企业诉求等。更多信息的录入，意味着匹配精准度的不断提高。
在线招聘将迎来2.0时代
肖恒认为，在内聘网推出之前的所有招聘网站都仅仅是信息平台，未来将迎来2.0时代。“分析用户填写的信息后，系统会告诉用户哪些方面有短板，进而针对这些弱点，推送相关的网络课程等。”肖恒说，接下来会和在线教育网站展开合作，内聘网将不再是找工作的一次性买卖了。
随着用户停留时间的增长，基于诉求，用户会将内容不断填充。这相当于给每一位用户建立了一套完整的个性化数据库。在某一天跳槽时，因系统推荐的工作匹配度极高，用户很快完成离职入职。这或许就是内聘网定义为“专业性的职业辅导”的最好诠释吧！
在线招聘不会继续百花齐放
目前，市场上既有前程无忧、智联招聘等综合招聘网站，也有各种垂直细分，主打不同属性的招聘网站。未来的发展趋势将是怎样？“纵向维度看，猎头网站定位于高端，而其他的各种类型的则攻中低端用户。因其他平台的服务费较低，未来，将会不断的向上挤压高端平台。”在线招聘会继续百花齐放吗？“猎头平台为什么只有那么几家，是因为他们的服务做的好。传统的信息平台是不粘用户的。主攻中低端用户的网站，必须跟进服务才可以脱颖而出。随着优秀网站黏性的增强，百花齐放将不复存在。”肖恒对动点科技说。
内聘网通过向企业端收费实现盈利。未来，随着与其他相关企业合作的深入，会探讨不同的盈利方式。对于一家创业公司来说，盈利或许暂时不重要。怎样提升用户量，才是首要解决的问题。
【文章来源：动点科技】
扫一扫 加微信
hrtechchina
