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员工福利
如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个
文/Simone Stolzoff
职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。
随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。
Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。
“对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。”
Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。
雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？
但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。
教练：这不仅仅适用于高级管理层
当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。
然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。
“我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。”
在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。
尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。
“我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。”
该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。
“我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。”
一个很好的聊天
为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）
我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。
这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。
那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。
但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。
在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。
如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。
AI现在会见到你
不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。
Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。
“我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。”
帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。
当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。
“现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。”
在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
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员工福利
YC 路演企业服务项目介绍：员工福利个性化礼物平台Cheerbox
Cheerbox
关注公司员工福利与幸福指数，提供定制化的礼盒，庆祝员工的重要纪念日。通过Cheerbox订购礼物时需要花30秒填写问卷，提交基础的背景信息，之后有精通礼物挑选的专家为客户服务，确保送给员工的礼物足够惊喜。
传统的模式cheerbox觉得不是很好，他们可以给企业提供个性化的富有人情味的礼物，一个通常是89刀包含运费。
https://www.cheerbox.com/
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员工福利
以健康切入员工福利市场，Fit 365认为这事对企业的吸引力在于团队文化建设
员工健康当然对个人和企业来说都是一件好事，但问题来了。毕竟对于员工而言，瘫尸总是比运动容易，怎么能激发他们运动的积极性呢？对企业而言，HR毕竟不是医生，员工健康难以直接影响他们的KPI，怎么能让企业愿意为这件事买单呢？
很多国外企业讲出的故事是，给员工增加理赔额，为企业降低保费。在西方，企业需要通过购买员工医疗保险，承担员工的医疗开支，也就是说企业本来就要为员工的健康买单，每年巨大的保费开支让企业有动力促进员工健康，附带提高工作效率等好处，当然乐于接受。
Virgin Pulse就是一家从事类似业务的美国企业，通过帮助员工建立健康的生活方式，帮助企业降低员工医疗开支，同时提升企业员工的幸福感、工作效率、敬业度和公司氛围。
我近期接触到的Fit 365，出发点就是想做中国版的Virgin Pulse。Fit 365 是北京云动幸福科技有限公司旗下的一个品牌，公司创始人王博介绍，他们发现激励C端员工并不难，一来健身是很多现代白领的需求：二来企业内部的熟人关系可以相互鼓励同事运动，比如平台通过竞争或者组团机制，激励企业员工多行走、跑步或跟同事一起运动，能激发他们的运动热情。Fit 365发现平台上一个活动发起工具员工的使用率很高。
Fit 365 项目始于2015年，他们在创业之初遇到的难点是如何打动B端，直接复制降低保费这个故事，在中国未必行得通，因为中国的团险人均保费太低，平均下来只有数百元，美国则能达到约2000美元。企业本来没有为员工医疗支出买单，保险公司也没有利润空间再压低保费。
不过，中国公司跟国外公司的共性需求是，希望营造良好的团队关系和企业文化，希望增加员工福利，以提高员工忠诚度。就拿我氪HR和行政部门来说，每年的团建是少不了，为了营造良好工作氛围，她们还做起了面向公司内部的“氪星事务所”，鼓励员工分享同事间集体活动的感受；开起了内部论坛氪星小镇，鼓励大家在上面灌水；办起了内部小讲堂棒棒堂。拉新、留存和提高日活等运营工作，都成为了HR的日常（心疼HR一秒）。
在这个时候，“如果有公司帮你在一个星期之内把企业70%的人到某个平台上做活动，活跃三个月，你愿不愿意？”王博表示，这就是Fit 365目前打动企业的点。对于大企业来说，团队和文化建设是刚需，但越大的企业往往做线下活动成本越高，而线上活动要保持员工活跃度很难，也不是HR擅长的工作。
他们发现，企业团队文化建设跟员工健康运动融合，员工的参与率会很高。Fit 365给企业搭建定制化的员工入口，平台通过健康积分体系，游戏化场景，健康挑战和团队挑战，鼓励企业员工在运动、营养饮食、精神健康等领域拥有更健康的生活方式。目标是帮助企业打造健康文化，改善员工的整体健康情况，提高参与程度。他们目前给B端提供以年为周期的团建方案，包括线上和线下的活动时间表，比如足球比赛、阅读比赛、企业内瑜伽课。公司定位是，以健康切入，做公司团队文化建设。
王博表示，Fit 365只对团建方案策划收取极少量费用，而在执行活动过程中，企业需要给员工采购奖品，还有线下活动提供方。Fit 365可以帮企业采购这些福利，顺便把过节的福利采购也包下来，这是他们目前主要的盈利点。据公司联合创始人吴哲表示，目前平台上的日活约占到企业人数四成左右，随着用户数量增多，部分C端用户希望平台不仅给建议而是给出健康解决方式，平台尝试上线C端付费的产品，比如减脂塑形课程和保健品。
公司目前主要的客户是大型国有企业，包括中航工业、远洋集团、中外运长航等。团队调研发现，对比起民营企业和外资企业，大型国企总体花在员工福利的支出占比是最多。这不难理解，一是国企传统使然，有公司经验证明，培养团队感情、给员工及其家人提供福利更有温度，比直接加工资更能增加员工对公司的忠诚（毕竟通常高薪人群不缺钱，缺爱）。二是中国体量最大的公司多是国有企业，大型企业现金流和业务更稳定，有资金增加员工福利。这意味着在国企员工福利的市场空间最大，王博认为国企白领这个优质的C端群体也有一定消费力。
此前报道过的新加坡员工福利平台CXA，打入中国本土巨头也是针对企业希望提高员工福利这个点。随着健康生活方式在中国受到重视，未来可能有更多的企业给员工提供这类福利。
Fit 365 团队目前约十人，创始人王博毕业于北航、在日本早稻田大学和INSEAD国际商学院新加坡校区留学，曾在国际油田技术服务公司斯伦贝谢担任工程师、在麦肯锡担任咨询经理。联合创始人吴哲与王博是本科同学，在中科院自动化所完成硕士学位，曾在IBM从事IT工作、在中国中化集团IT部任高级项目经理。公司曾于2015年获300万人民币天使轮融资，来自平安创投。
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来源：36氪，作者：卢晓明。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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员工福利
作为一款专为员工谋福利的SaaS平台，人人有福又获数百万天使轮融资
一到过年过节，人力资源部的欧尼们就会为发员工福利的事情苦恼：发什么，怎么发，预算有多少，要表达什么含义……企业方往往碍于精力有限，为员工选择的礼品形式较为单一，种类较少，很多产品过于鸡肋，员工并不买账。
为此，人人有福CEO李和洋则基于绩效考核，研发了有关员工福利积分管理的SaaS平台，一方面可以降低企业的福利采购成本，另一方面则用来提高员工的满意度及忠诚度。
据了解，人人有福已于7月，获得由上海银赐投资中心（英格玛人力资源技术基金）投资的数百万天使轮融资。此轮融资将用于拓展团队及网点的建设。如在华东地区，苏州、无锡、杭州等地建立BD团队。
为何要做一款SaaS类软件？
关于企业服务类的SaaS软件并不在少数，如主打薪酬管理、绩效管理的SaaS软件。但李和洋认为，这些软件基本上只解决了统计管理的问题，并没有解决员工福利的问题。其次，这部分软件的使用者多为大公司、大企业，本身已有一套完善的管理及福利制度，但一些中小型公司在这方面则是空白，福利体系尚未完全，急需一套完整的解决方案。
人人有福则将员工的绩效和福利进行统一管理，如企业可以在该系统中设置与福利预算金额等价的积分，并按照KPI考核数据定期发放给员工，员工可用所得积分来兑换平台上各类供应商提供的产品或服务。如礼包兑换、礼券消费、积分兑换等等。
而礼品的供应端，人人有福一方面与平台型商家，如京东、苏宁、途牛等10多家平台进行合作，另一方面则与200多家厂商类商家进行合作，并对其进行物流和售后的监督及管理。
“目前平台上商品的SKU达5万余种，而SaaS平台也与供应链端进行整合，可满足企业各方面的需求，并提供相应产品。” 李和洋解释道，在价格方面，亦可以通过团购的方式给企业用户相应折扣。目前SaaS平台入驻企业已达到500余家。
在技术上，李和洋及其团队则花了几百万，用了3年时间进行软件迭代，人人有福则面向B端，通过SaaS平台整合上下游渠道，让企业既是福利礼品采购方又是福利供应商。
在盈利模式上，则主要通过礼品的差价来获取。但李和洋表示，未来还将做供应链金融的环节，与银行合作为商家提供免息购买更优惠的商品。
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员工福利
菲律宾员工福利平台Venteny获种子轮融资，东南亚风投KK Fund领投
来源：猎云网（微信号：ilieyun）编译：黑白灰
菲律宾员工福利平台Venteny于今日宣布完成种子轮资金融资，本次融资由早期东南亚风投公司KK Fund领投，日本投资公司Ocean Capital也参与了此次投资。
这家初创公司两年前在菲律宾成立，致力于为企业牵线，给员工们带来丰厚福利。通过Venteny平台，企业可以为他们的员工提供餐厅、健身房、酒店等折扣福利。除此之外，该平台还与各家银行以及金融机构达成合作，向企业员工提供短期贷款服务。
“由于缺乏信誉等原因，东南亚大大小小的公司都出现了员工工作参与度不理想、离职率偏高等系列问题。所以我们有了成立Venteny的念头，填补员工福利的空白，并且增强员工幸福感。”Venteny公司的创始人兼首席执行官Junichiro Waide在一份声明中表示。
KK Fund的合伙人Koichi Saito补充道，“并不是所有的大银行都积极配合，因此导致了消费贷款需求被压抑。还有，数据缺乏使得判定借款人的信誉情况变成了棘手的难题。然而，通过与公司合作这一途径，Venteny形成了它独有的审查方式，以此判定借款人偿还贷款的能力”。
据悉，Venteny平台主要通过收取订阅费以及贷款利息来实现盈利。
Jun拒绝对外透露公司目前付费用户人数。不过据统计，有4万名员工已在该平台注册。同时，Jun对于投资金额也是缄口不谈，但Koichi透露，这是KK fund在创企投入的最大的一笔资金。据了解，KK fund投资金额区间通常为30万美元到50万美元之间。
该公司表示，将利用这笔资金建立专业团队，深化产品功能，并扩大公司区域市场。
“不得不承认，KK fund对东南亚市场的见解非常老道，并有着丰富的知识背景。所以，我们计划将业务范围覆盖至KK fund所投资的国家。我相信，我们之间的合作一定能碰撞出美妙的火花。”Jun说道。
Venteny并不是亚洲主打“福利平台”的唯一一家公司。来自新加坡的Rewards、日本的Benefit One，以及报道里年前被收购的马来西亚的PerkPool，均在这一领域闯出了名堂。然而，Jun 表示他们是唯一一家提供福利与贷款混合服务的公司。
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员工福利
报销冷冻卵子费、变性手术费，那些市值超过300亿的公司，员工福利到底有多丧心病狂！
摘要：Netflix：产假一放就是一年！这家最大的电影租赁公司早在2015年就把公司的产假调整为了一年，这可是从出生到孩子学会走路妈妈都能在身边陪伴的逆天福利啊！
上周，听说了两个沉痛的消息。
一条是关于天涯论坛副总编，
金波的突然离世。
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一条是阿里巴巴年薪7位数高管欧吉良
在打羽毛球锻炼时突然猝死
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（阿里数据运营总监、阿里数据大学校长）
“拼命”的工作变成了为工作拼了命！
所以这个节骨眼，
只想说鹅厂的“死亡员工福利”来得很是时候。
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此制度一出，估计腾讯自己都没有想到，
歪打正着省了一大笔公关费，
瞬间刷爆朋友圈和网络：
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有吐槽的："这是要把大家往死里整啊，敞开了加班吧朋友们，放心死别顾虑"。
有神助攻的："嫁人就嫁鹅肠男，要娶就娶鹅厂女"。
也有大大方方表扬的：“腾讯抄袭再不济，这种人性化制度还是值得给一个大大的勇抱的。”
不管如何，这确实是一个好福利！毕竟在天朝也算开创了一个先例。
“但是在国外这种福利早就见怪不怪了”
今天创哥就来盘点下，这些市值几百亿的公司，福利到底有多奇葩：
世界四大奇葩福利
还记得Facebook的小扎在孩子出生时，给自己任性放了2个月产假，公司男性员工也可享受4个月产假这种丧心病狂的事吗？
4个月！对只放假98天的中国广大妇女来说已经是一种奢求了，但是创哥今天要刺激你们的是：Netflix的一年产假！
1、Netflix：产假一放就是一年！
这家最大的电影租赁公司早在2015年就把公司的产假调整为了一年，这可是从出生到孩子学会走路妈妈都能在身边陪伴的逆天福利啊！
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这是Netflix的加州洛斯盖多斯总部，
员工正在享受惬意的室外空间。
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因为公司的首席人才官Tawni Cranz是个女人，所以才这么懂女人的吧，她说：
“我们希望员工在不担心工作和资产的情况下，
有信心灵活平衡他们不断扩大的家庭。”
真是一个冒险又贴心的政策。创哥好想知道，一年以后员工生完孩子休完假以后还回得来吗？
2、印度航空：终生免费机票继承权
如果你觉得一年产假不过瘾的话，还有终生免费飞机票。毫无疑问，这家背负着世界最大员工福利购票系统的，是一家常年亏损的航空公司。
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他们为2.4万名在职员工和2万名退休员工，提供免费的国内、国际机票，而且终身免费！
但这还不算完，在员工死后，亲友还可以享有机票的终！生！继！承！权！
可以像传家宝物一样代代相传，也就是说你可以用你爷爷的爷爷的爷爷留给你的飞机票免费乘飞机一辈子。
3、苹果和FB报销女员工冷冻卵子费
不过终生免费机票和报销员工冷冻卵子费用相比，真是弱爆了！年轻时候奋斗，老了怕生育有问题，怎么办？没关系，在FB和苹果，这些都是可以和老板直接商量，而且老板还会帮你出钱冻卵子哦。
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从2016年起，库克和小扎打算为自己公司的女员工全额报销冷冻卵子和存储所发生的费用！最高达2万美元，全员和临时工都包括在内哦。
这俩男boss为了留住优秀女员工也是拼了。
当然，担心你生孩子，替你储存卵子什么的已经足够贴心和奇葩的了，不过还有比这个更奇葩的，有家公司直接说：如果你想变性的话公司帮你报销！真的是奇葩中的战斗葩！
4、英国劳埃德银行：报销员工变性手术费
做为英国历史最悠久的银行，当然要拿出和别人不一样的霸气来，为了支持同性恋群体，劳埃德银行去年扩大了员工医疗保险的范围，大到包括报销员工的变性费用！
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这家公司内的同性恋、双性恋和变性员工目前有大约3000人。在英国做变性手术大约需要1万英镑（约合9.4万元人民币），这还不包括相关心理咨询和激素治疗环节的费用。
大哥，福利范围还能再博爱点儿吗？再这样写下去，我怕把发福利的老板们都带跑偏了。
其实，我们只想要一点普通的福利...
相比于以上的奇葩福利，普通老百姓还是更愿意来点接地气的，还拿世界上福利最好的公司谷歌举栗子。
在饮食上：谷歌位于加州山景城的总部，拥有30多家为员工提供早中晚餐和丰富零食的食堂。
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为了让员工零食吃得更健康，还专门邀请科学家团队蹲点研究员工吃零食的习惯。
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在健身上：比较大的办公区都设有健身房，没有健身房的办公地点每个月会给员工一笔专用的运动经费。
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在医疗生育上：为员工提供全额医疗保险，包括住进私家医院的费用都能报销。每年有一次几千块的全身检查。重点是所有医疗保险和健康计划都可以延伸到你的孩子和另一半身上，成家的员工一家人可以拥有全套家庭福利。
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在休闲上：按摩、理发、按摩、洗衣、洗车服务应有尽有。为员工及其家人投保旅游保险，包括私人假期旅行，爽到飞起。
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怎么样，被大家说烂了的谷歌福利，福利是实打实的熠熠闪光。
不过如果公司做不到这些，也没啥。因为还有一种福利叫做，多给员工留些时间陪一陪家人。
工作以后才明白，公司最好的福利，就是多给员工回家的时间。而不是整天各种公司福利活动，玩这玩那，结果每天却只能和家人在一起一两小时。
公司再有家的感觉，也不是家，
不要为了让员工之间像家人一样的关系，
就非要把员工的时间绑在一起，
因为他们还有真的家人。
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员工福利
资本寒冬，硅谷的创业公司也不好过，Dropbox等公司开始削减员工福利
编者按：作者 Eugene Kim，Business Insider 的科技记者。曾为《财富》（韩国）撰稿，负责科技和创业公司的报道。他获得了纽约大学学位以及哥伦比亚大学新闻学硕士学位。
上个月，当 Dropbox 员工走进位于 Brannan 街的新办公室，映入眼帘的便是一个从未见过的镀铬熊猫雕像，雕像闪闪发光，足足有 5 英尺高。
这座雕塑象征着公司的吉祥物——熊猫。它也标志着 Dropbox 公司获得了认可，成为了硅谷的精英公司，而奢华的装修便是这类公司的统一风格。
但紧挨雕塑（据传闻称 Dropbox 为此花费了 10 万美元）的便是本小备忘录，上面是雕塑的备注信息，非常有趣：
“多年来，熊猫对 Dropboxers 来说意义非凡，创建此雕塑是为了纪念我们的初心……当然，这一做法并不可取。要让自己的公司健康、可持续发展，就得谨慎对待每一块钱。我们都想拥有美好的东西，这无可厚非，但是同时不要忘了问自己：‘如果这钱是我的，我会这样花掉吗？’”。
这条备注传递的信息很明确：Dropbox 准备像其他众多初创企业一样，开始通过削减开支来一点点实现盈利。
Dropbox 在上轮融资中估值达到了 100 亿美元，此次的调整意味着即使是估值最高、融资最多的初创企业也难逃硅谷变革浪潮所带来的影响。疲弱的投资环境和科技 IPO 市场使得各规模创业公司不得不采取措施来削减成本，并进一步将重点放到盈利方面，这表明过去几年在硅谷盛行的挥霍无度以及不惜成本追求增长的文化正在发生改变。
备注当中还写到，“我们会一直保留熊猫雕像，以此来提醒公司全体人员，不管是过去还是未来，精打细算都非常重要。当然这只是帮助 Dropbox 节约成本的一种方法，如果你还有其他办法，请告知我们。” 并在备注中附上了接收关于成本节约建议的邮箱地址。
节俭文化
Dropbox 过去一直以丰厚的员工福利著称，而最近该公司又采取了其他措施来对此进行削减，这意味着公司将采取更为严厉的资金管理政策。
三月份，在发给公司全体员工的一封邮件中，Dropbox 表明公司将取消在圣弗朗西斯科的免费往返班车以及健身房的洗浴服务，同时将晚餐时间推迟一个小时至下午 7 点，以及每月的来宾数量限制在 5 人。（在此前，这是不设限的，而且在周五可以去免费酒吧，这算一大福利。）
这一调整将对 Dropbox 的盈利能力产生直接影响。公司在邮件中写到，每位员工每年的福利加起来至少有 2.5 万美元。按公司大概 1500 名员工计算，公司每年在福利上就得花费 3800 万美元。按照这样的规模，任何用来节约成本的方式都能提高公司的盈利。Dropbox 拒绝对此做出评论。
除了 Dropbox，还有很多其他知名初创企业最近也在全公司采取措施来节约成本。很多市值超过 10 亿美元的独角兽创业公司，比如 Evernote、Jawbone 和 Tang 等，都推行了节约成本的措施，例如裁员、关闭部分办公室或者是削减员工福利等。
Prosper 的做法更为极端，它在最近一轮融资中获得了 19 亿美元的估值。该公司宣布，今年除了裁员外，还将取消 CEO 的全部年薪。
获得超过 2.3 亿美元融资的云软件提供商 Anaplan 也更换了 CEO，其部分原因是其战略调整：更致力于提升企业效益。
即使是像由Andreessen Horowitz 所资助的 ToutApp 这类小型公司，最近也宣布公司今年不会花钱去赞助任何活动，以此来支持 “冷酷运营（operational ruthlessness）”，并逐步实现盈利。
为了应对日趋冷却的风投环境，硅谷众多企业不得不采取措施来削减成本。投资者最近对他们手中的钱也变得更为谨慎，同时对那些挥霍多年却没能获得收益的创业公司也渐渐失去了耐心。
根据研究公司CB Insights 的研究，自从 2015年 最后一个季度以来，所获得估值低于上一轮融资估值的企业（“down rounds”）在数量上超过了风投支持的独角兽初创企业。另一家市场研究机构 First Round Capital 去年开展的一项调查显示，在来自各个阶段的创始人中，有超过 95%的人认为 2016年 的融资环境应该会保持不变，或者变得更加艰难。
此外，一些颇具实力的 VC 投资人，比如 Benchmark Capital 公司的 Bill Gurley和 Union Square Ventures 公司的 Fred Wilson，最近也越发频繁地谈到即将到来的经济衰退，警告创业公司尽快进入 “勒紧裤腰带” 模式。
“鉴于最近融资环境的变化，我认为大多数创业公司在支出时要考虑再三并进一步加强资金管理，” Matrix Partners 的 David Skok 在新闻平台 Business Insider 上表示，“从长远来看，这是件好事，也是在为成为伟大企业做准备。”
大型创业企业面临同样的问题.
估值超过 10 亿美元的网络游戏初创企业 Kabam 的员工最近发现，办公室茶水间里的点心没以前多了。尽管公司对此给与否认，但有人认为公司现在只在茶水间里零星地摆放着一些点心，使得吃点心不再像以前那样方便，从而减少员工吃点心的次数。同时还有消息称 Kabam 裁减了近 8%的员工，以此进一步将重点放到削减额外费用上。
图： Dropbox CEO——Drew Houston
对于 Dropbox 来说，削减成本虽然也是为了应对当前的 VC 市场，但更多的是为了实现公司的野心。之前 Dropbox 的 CEO Drew Houston 就反复申明过，他不再需要向私募市场筹集资金了。
Dropbox 也许是想告诉投资者，公司有足够的业务实力支持其进行 IPO。
最近几个月，科技公司面临着残酷的公开市场环境，今年只有一家科技公司在进行上市，这在行业中所占的比例可以说是相当低的。
由于越来越多的投资者将重心放到盈利上，那些资金消耗率高的初创企业正试图想尽办法按之前在私募市场所获得的估值进行上市。
“对于那些保持现金流平衡的企业，公开市场转变了其态度，” 风投公司 Menlo Ventures 的 Matt Murphy 表示，“当你发展到一定阶段，你就要尽可能实现公开市场所关注的东西，也就是增加每股收益以及实现正向的现金流。”
然而，对于所有初创企业来说，更大的问题可能在于留住员工。初创企业削减福利以及推迟上市的做法会让员工感觉受挫，从而决定跳槽去那些福利、股票流动性更好的大企业。如果员工开始成群结队离职，那么这些创业公司只能自食其果了。
一位知情人士透露称，“这不仅仅是 Dropbox 所面临的状况，而是整个硅谷的现状。我们融资过多。所有人认为我们有能力抵抗住经济衰退。”
注：本文译者为 Trista Dong。
本文编译自：businessinsider.com
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员工福利
年底了，创业公司该怎么设计员工福利？
编者按：本文来自创新工场 HR 团队。又到年底，公司都需要策划大大小小的年终福利。而今年过年特别 “冷”，资源更加宝贵，投资人的每一分钱都要负责的花，那么该如何在资源有限情况下巧妙的设计非现金福利激励机制，用有限的资源来达到最大的激励效果呢？
这就好像《北京遇见西雅图》中的经典台词：我有的是包，我生日有包，圣诞节有包，情人节有包，三八节有包，我六一儿童节也有包，我 TM 只剩下包了……他也许不会带我去做游艇，吃法餐。但是他可以每天早晨都为我跑几条街，去买我最爱吃的豆浆油条。最终潜力股提前大爆发，抱得美人归。
首先，我们先来共识一下，福利是员工的间接报酬，它的目的是为了激励员工，不能和工资混为一谈。所以福利在某种意义上来说，一定要有着比同等价值的工资收入更大的激励价值才是，不然的话我们不如直接发工资。
说了那么多，创业公司究竟该如何设计福利？我们来看看以下的几个准则：
准则一 说要的不如想要的
有时候，你需要为个别表现出色的员工设计一项奖励，它不属于全员福利。设置的目的是为了激励和保留重点员工。很多公司花了不少钱买奖品，员工不但不买好反而会说一句：还不如发钱呢。最后钱花了，激励效果却差强人意。如果你的团队有一枚设计师小萝莉。她在最近一个项目中表现非常出色，尽职尽责，天天加班加点，你决定对她进行奖励，那么你应该怎么设置这项福利？直接发现金？或者送她一张她的偶像某某小鲜肉演唱会的场地票。
如果让她选，她很有可能选择现金，因为员工会觉得现金的流动性大，他们愿意怎么花就怎么花。但是从心理学角度来看，应该把人们想买却不舍得买或者不好意思买的东西送给他们做礼物更有激励性。
能亲眼见到自己偶像的机会不多，现在的年轻人除了物质需求外也非常在乎精神世界的满足，这项福利对她来说是想得到的、超出预期的、可以宣传炫耀的、也会留下美好的回忆。
准则二 好事一起享受不如分开享受
春节了，你为每名员工准备了一份大红包，并提前告知会在年底聚餐的时候发给大家，此时你的 HR 告诉你公司还有一些预算，可以给大家发个小奖品。那么在聚餐时你会一次性将红包和奖品都发给员工呢，还是间隔一段时间再告诉大家每人还有一份奖品？
小奖品相对于大红包，如果一起发给员工，那么小奖品价值很可能缩水，甚至被员工忽略掉。人们的注意力往往在最能刺激他们的事物上。在员工拿到红包一段时间后，随着红包的激励程度渐渐减少，再告知员工红包过后还有一个小奖品~这个意外的小福利不但可以对员工进行二次激励，也能一定程度上延长第一个红包使员工产生的幸福感。
同理，如果你有坏事要告知员工，不如一次性都说了……
准则三 小奖不如不奖
在组织员工搞一些小活动的时候你有没有纠结过要怎么刺激大家的参与积极性？发大奖品没有预算，小奖品员工又看不上。其实完全不用纠结，心理学家们做过一项实验，某个地区发生了地震，许多人的生命危在旦夕，急需有人献血。有两种有关献血的方案：无偿献血和每人每献 200CC 血补助 10 元。结果表明无偿献血时反而吸引来更多的人。无偿献血时人们会把自己放在一个救死扶伤的高度，认为自己所做的事情是有意义、有价值的。如果献血可以得到 10 元补助，那么大家反而认为这是一个不公平的交易，自己吃亏了。
所以不要总是认为只有物质可以刺激员工，而是要想办法让员工认识到活动的重要性，让他以主人翁的姿态主动参与进来。如果觉得真的需要用什么来刺激一下员工，那么可以参考准则一，送给员工一份想买却不舍得买或者不好意思买的奖品吧。
准则四 好事有选择不如没选择
当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以让员工去度假旅游，也可以送给他们每人一台 iphone6S，并且两者是等值的。员工的需求是不同的，老板无法让所有人满意。那么究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？显而易见的，好事有选择不如没选择。去旅游的人看到别人的 iphone6 会叹气，拿着 iphone6 刷朋友圈看到别人去旅游也会随之感慨。有的时候人们往往会关注到自己没有得到的。我们在设计福利时的初心是好的，但是记住我们永远不能同时满足所有人的需求。优秀的 HR 在设计福利时会咨询员工的意见，但是最终一定给全员一个统一的决策。
同理，坏事没选择不如有选择。如果一定要对方接受一件你知道他不太愿意接受的事情，那怎样才能把他的不高兴程度降低？这个时候，让他自己选择，从两件同样是不好的事情中选择一个，这会让 ta 的感觉好一点，因为 ta 会觉得到底是自己作出的选择。例如很多精明老婆对待懒惰丈夫的时候，会让他在扫地和洗碗之间做一个选择。
准则五 帮助员工爱自己爱家人
每个人都不是独立存在的个体，我们都有父母，也或有爱人、有孩子。快节奏的创业生活使员工失去很多与家人相处的时间，时间是最稀缺的也是无法用金钱衡量的。所以，奖励你的员工不如奖励他们更多的和家人相处的时间吧！让员工陪同家人去体检、去休假、去享受和再一起的快乐时光……
在预算允许的情况下，关注员工的身体健康，能否也同时为他们的亲人提供体检福利？制作工服时能否也做出同款小号发给员工当亲子装或情侣装？奖励旅游，能否是 1+1（带家属）形式，哪怕让员工自己也承担一些费用，这样你所奖励的并不是一次单价几千元的旅程而是一份无价的回忆。有了家人的理解和支持，员工必会更无后顾之忧的在创业团队贡献自己的力量。
来源：36氪，作者：创新工场，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5041854.html
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员工福利
欲颠覆传统医疗保险行业，员工健康医疗保险管理公司 Maxwell Health A1轮融资 600万美元
员工健康医疗保险管理公司 Maxwell Health 在最近结束的 A1 轮融资中共融资 600 万美元，该轮由 Vaizra Investments 领投，Catalyst Health Ventures 及此前投资方 Tribeca Ventures、Serious Change、 Lerer Ventures 等跟投，此次融资也使得其 A 轮总融资额达到 800 万美元。Maxwell Health 自 12 年 11 月成立，目前总融资额达 980 万美元。新一轮融资将用于加强客户服务、提升销售业绩以及扩张工程师团队。
Maxwell Health 是一家面向企业，帮助企业管理员工医疗保险的平台，其保险项目包括员工的医疗、牙科、人生保险等，以面向 1000 人以下的企业为主。同其他竞争者不同的是，Maxwell Health 还为员工提供一些健身设备来激励员工保持健康饮食和加强锻炼，这些设备会给根据员工的具体情况进行打分，公司给与相应的奖励。同时它还提供“礼宾服务”(真人)，帮助员工解决保险纠纷、医疗预约，并回答相关的问题。
其服务面向平台上的员工免费，向使用其服务的保险公司或者保险经纪人收费。据悉，目前美国排名前 100 的保险经理人中，其中 40% 正在使用或在接洽 Maxwell Health 的服务。
发展至今，Maxwell Health 目前的用户数量已经是过去六个星期的两倍，公司的收益也在过去六个月里实现了成倍增长。TED 和 Acumen Fund 也已成为其客户之一。
除了推出医疗保险服务，Maxwell Health 也打算给公司提供 HR 相关的功能，比如员工录入、公司支出项目管理、以及员工的退休计划等，方便公司和对应的保险经理人管理员工整个工作生涯中的医疗保险和员工福利。新增的功能，也将使得 Maxwell Health 从简单的管理员工医疗保险服务平台，转向一个公司可全方位管理员工基本信息、医疗保险及福利的平台。
Maxwell Health 也算是在利用互联网颠覆传统的医疗保险行业，美国尽管有数家价值高达数十亿美元、帮助用户打理医疗保险的经纪人公司，但基于软件的在线解决方案在这些公司中的普及度并不高。相信 Maxwell Health 短期内迅速增长的势头以及用户和资本市场的认可，也会进一步加速医疗保险数字化的进程。
[消息来源：techcrunch.com] 36kr
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