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前程无忧
在线招聘进入2.0时代：前程无忧、智联招聘已经进入死局？！
注：在线招聘行业，新老模式对抗已经愈发激烈。新型的招聘网站来势汹汹，对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
2014年6月12日，有17年历史的招聘网站“老前辈”智联招聘在美国纽交所挂牌上市，成为中国在线招聘业第二家上市公司——早在2004年，它的老对手前程无忧就已经成功登陆纳斯达克。
5月6日向纽交所递交招股文件后，智联连续拿出4版修正稿，到6月12日敲响上市钟，前后不过30多天，成功地打了场闪电战。
按上市当天收盘价计算，智联市值7.32亿美元，仅为前程无忧(18亿美元)的40%。但用一位资深媒体人的话说，晚了整整10年，市值不到对手一半，智联终于和老对手站上了同一条起跑线。
与在线视频、在线旅游等行业相比，在线招聘市场规模不大。艾瑞咨询估计，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。过去10年，场子里上演的是前程无忧、智联招聘和中华英才网的“三国演义”，直到2014年春天，一些“年轻人”从市场上冒出了头来。
短短半个月，8500万美元涌入这个行业。先是上线只有8个月的垂直招聘网站拉勾网3月末宣布获得500万美元A轮融资;而后成立不到两年的猎上网宣布了来自IDG和华创资本的千万美元金额的A轮融资。到4月中旬，主营猎头业务的猎聘网完成了C轮7000万美元的融资。
对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
来叩门的不只是这些年轻的“野蛮人”。今年年初，分类信息门户网站赶集网也将重心转移到招聘，CEO杨浩涌很豪迈：“目前赶集网最大的竞争对手是前程无忧。我们的目标是做中国最大的招聘网站。”他计划在两年之内赶超前者。
全球最大的职业社交网站LinkedIn没有理由袖手旁观。2月25日，LinkedIn推出中文版“领英”，5月23日，在京举办大型线下活动。4个星期之后，在发给用户的邮件中，LinkedIn中国宣布其会员已达到500万。
在领英举办线下活动的同一天，新浪微博宣布推出“微招聘”服务。新浪方面称，微博上有求职需求的活跃用户达到1亿，同时还有70万认证企业。他们要做的，是把彼此需要的双方连接起来。用新浪微博CEO王高飞的话说，“微博就是一个求职者的大平台。”
这个沉寂多年的市场，忽然喧闹起来了。
“老前辈”不甘寂寞
互联网招聘的“老前辈”中，有些日子过得还是不错的，至少在目前。
5月8日，前程无忧发布了2014财年第一季度未经审计财报。据称，公司第一季度总营收为4.372亿元人民币，同比增长14.9%;净利润为1.185亿元，同比增长8.9%。最值得留意的是网络招聘服务营收为3.015亿元，同比增长21.6%，增长原因是使用这一服务的独立雇主从去年同期的20.6万名增加到了25.9万名。
与此同时，智联招聘也透露，其2014财年第一季度总营收为2.557亿元，同比增长17%;其中网络招聘营收为2.036亿元，同比增长13%，占总营收的80%。而4198万元的净利润，相比去年同期增长了83%。尽管营收不过前程无忧的6成，净利更是刚过三分之一，毕竟还在增长。
几乎同时诞生——中华英才网和智联招聘是1997 年，前程无忧是1998年——的3家招聘网站，前程无忧上市后一骑绝尘保持盈利;智联招聘几经波折终于在2011年艰难扭亏;最命途多舛的当属中华英才网。
2005年4月，中华英才宣布与全球最大的网络招聘供应商——美国的Monster公司达成战略合作协议，后者以5000万美元收购其40%股权成为股东。2006年、2008年，Monster又两次出资，以1.94亿美元收购剩余的55%股权，中华英才成为其全资子公司。
但从2010年开始，中华英才市场份额持续走低。在2012年第3季度，Monster亏损高达1.942亿美元，主要原因就是计入了中华英才2.33亿美元的亏损额。2013年初中华英才再次被出售，北京总部大约一半员工被裁并拿到离职补偿，没拿到补偿的在职员工闹出了集体抗议事件。
其实Monster的日子也不好过。
2013年《福布斯》杂志评选美国十大招聘网站，曾经垄断美国传统招聘市场的Monster仅仅排在第6。这家全球最先上市的招聘网站如今股价已经跌去9成，每年的营收和职业社交网站LinkedIn相近，市值却相差了30倍。
拉勾网许单单观点犀利：Monster代表的传统招聘模式在美国已经式微，前程无忧、智联招聘之类网站是Monster的学徒，“Monster的今天一定是智联招聘和前程无忧的明天。”
不过他也承认“明天”未必马上来临。10多年来，前程无忧和智联招聘培育了众多用户。之前没什么新公司对它们构成威胁，原因也在于此。一位虎嗅网友的评语一针见血：“直到死掉的那一天，中华英才网都没有改变服务方式。”
一直以来，传统招聘网站的服务广受诟病。因为主要收入来自于企业付费(展示广告、发布职位、下载简历)，求职者的用户体验基本被忽视了。求职者冀望广种薄收，往往盲目地投递大量简历。所谓的系统匹配功能形同虚设，企业HR的邮箱被完全不匹配的求职简历塞满，连浏览一下的心情都没了。下一回合当然就轮到求职者陷入漫长的等待。
许单单将这种模式总结为“先批发，再零售”：“比如51job(前程无忧)通过打广告买了很多流量过来，其实就是批发来很多简历，然后再把这些简历零售给不同的招聘企业，赚取中间的差价。”这一模式导致网站成为“销售导向的公司”——“是卖东西的而不是做产品的”。
“老前辈”们显然不想被看作无法创新的“等死一族”。2013年，智联招聘就推出了一个新产品，针对中高端人群的招聘网站——智联卓聘。负责人王忠选是新加坡海归，回国攻读中欧商学院的MBA后，创办过便利店O2O公司，两年后加入智联。他向《财经天下》周刊解释，他们说的中高端求职者，是指年薪10万以上的人。他们注意到这个人群有独特的需求：第一，其中80%的人倾向于被动求职，希望机会主动找到他们;第二，觉得个人职场价值被低估，希望工作机会跟自己的能力匹配，不愿看到年薪三四万的工作。
智联卓聘设计产品时回应了这些需求。他们采用了跟投递简历反方向的思路——职位推荐。招聘方登录网站，搜索到合适的简历之后，可以点击“I want you”按钮——这是《中国好声音》带来的灵感，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或拒绝。同时他还可以选择公开或不公开自己拒绝或接受的职位。假如你拒绝了年薪10万-20万的职位而接受20万-30万的，招聘方就会明白你对自己的估值在20万以上。
智联卓聘还引入了猎头。他们从智联庞大的简历库中筛选出优质的简历以吸引猎头。“然后猎头就会通过他自身、还有他的职位去激活我们的候选人。这其实是一个双赢的场面——猎头获得了简历，我们获得了激活状态的候选人，候选人获得了更多的价值，找到更合适的工作。”王忠选表示。
求职者一旦接受了职位，就可以和猎头在线下沟通，而后双方可以在网站上相互评价——这是借鉴了电商的思路。如此一来，一个消费者(求职者)的评价可以帮其他消费者(求职者)判断，这件商品(职位)跟自己的需求是不是匹配，这个商家是不是可靠。同时商家也可以指出这位消费者(求职者)是否诚信(有没有自称的能力)。
王忠选透露，目前为止，推出半年多的智联卓聘已经有2.5万个猎头入驻，提供的职位量是9万，展示职位推荐或评价的候选人则有100万。未来他们会向企业收费，而已经付出劳动的猎头则可以免费使用。
螳螂捕蝉，黄雀在后。在传统招聘网站努力开发中高端人才资源时，一匹黑马——不，一匹黑驴忽然杀进来搅局。
“找房子，找工作，找装修……啥都有”的赶集网，正将重心偏向“找工作”。
为什么集中资源做招聘?赶集网产品副总裁赵世勇向《财经天下》周刊解释：“中基层招聘的市场规模越来越大，比高层的市场规模大得多，至少未来5年内这个趋势不会变，而且这还是一个快速增长的市场，而赶集的用户和这拨找工作的人很匹配。”
从赶集网App“工作通”初始页面上的关键词：行政、销售、司机、技工/工人，就可以看出赶集招聘的服务对象是以蓝领为主。出乎一般人的意料，蓝领用户在无线端找工作的比例非常高。但在手机上录入自己的大段简介毕竟不方便，赶集的产品部门于是结合用户在无线端的使用特点推出“工作通”，采用C2B模式，即用户发送需求，企业响应。目前赶集网无线端简历量和PC端简历量已经持平。
赵世勇告诉记者：不同工种求职的难易度大不相同。比如保险经纪人、技术工人、销售需求量很大，企业招起来也特别急，但在期——春节前后或暑假时根本招不到人，只能加钱招。相反司机、厨师之类，可能是20个人去争抢一个职位。企业就会对求职者的资历、背景、证书等千挑万选。
将招聘作为重点不是一帆风顺的。作为分类信息网站，赶集网涉及的类目非常多，人员和资源却相对有限。当招聘成为焦点，巨额的广告投放和人力倾斜引起了其他业务线的不满。但CEO杨浩涌在压力之下没放弃招聘战略。相关数据证实了坚持的价值：2013年通过赶集找工作的人次达到10.9亿，也就是日均300万人次。当年赶集招聘业务线营收同比增长180%。这是杨浩涌敢于向行业老大叫板的底气所在。
“年轻人”猎取功名
年初赢得资本青睐的“年轻人”们，其实并不是同路人，至少他们对猎头的态度截然不同：猎上和猎聘的业务围绕猎头展开，拉勾做互联网领域垂直招聘，却要屏蔽猎头。
IDG资本(猎上网投资者)副总裁牛奎光告诉《财经天下》周刊，中国猎头行业的发展是由跨国公司驱动的。1990年代开始的十几年是猎头迅速发展的阶段，随着中国经济的大爆发，市场对猎头的需求已经放缓了，“但IT行业是例外，中国互联网爆发，IT人才供不应求”。
对中国猎头市场的繁荣，猎上网CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企业是大是小，自己急需的人往往也是别人急需的。而许多企业有相似需求，意味着这是供小于求的市场，企业很难收到主动投递的简历。想解决这个问题，就要找做这件事能力和驱动力最强的人，也就是猎头。
辛小蝶大学毕业后就开始做猎头，不久创办自己的猎头公司。但在2012年底，她“革了自己的命”，关闭还在盈利的公司，创建了猎上网。10年猎头生涯，使她深知猎头和企业间存在信息障碍。她用滴滴打车来打比方，“在没有滴滴打车之前，出租车司机直到乘客上了车才知道目的地是哪里。如果对方要去自己不熟悉的地方，运营的时间成本会增加，而且到了陌生地方不容易接活儿，可能导致空载返回。”猎头们也有类似的问题。他们传统的接单方式是同客户公司一一进行沟通，但却无法担保客户的人才需求在自己擅长领域内。
与此同时硬币的另一面企业也遇到了相似的问题。他们经常会发现猎头对自己的需求理解得并不太准确。辛小蝶认为这是因为企业找错猎头，“肚子疼照心电图是看不出一二三的，猎头也一样。想找产品经理，不能让金融猎头来帮忙。就算他一年能帮客户推荐30个总监，他也帮不了你。”
猎上要做的是为猎头和企业搭建平台，利用互联网加速信息流通。他们按地域、行业、可以推荐的职位层次，对猎头进行了分类和标准化评估。用辛小蝶的话来说，这是在帮猎头提升服务效率。而后当企业把需求发到猎上网时就会有合适的猎头跟他们对接。另一方面，有专长的猎头可能不断接到同质化的订单，有机会充分利用自己积累的候选人资源。
与传统招聘网站不一样的是，猎上并不收取企业发布职位的费用，而是按照一定比例(一般在25%左右)抽取企业支付给猎头的佣金。他们还宣称要“对结果负责”，如果候选人没有通过试用期，将百分百退款给企业。
猎上网的对手猎聘网把大量广告投放在地铁通道，创始人兼CEO戴科彬同分众传媒董事长江南春、经纬中国创始管理合伙人邵亦波一起出现在广告上。戴科彬表示：“北上广工作3年以上的人坐地铁的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受众，三年以上的人需要他们去注册，三年以下的人需要他们知道猎聘是精英族群换工作的地方。”
戴科彬也经历过“求职难”。2008年辞去宝洁公司品牌经理职务后，他发现在三大招聘网站上很难找到合适工作，想找猎头又不知道哪家好，于是动念为中高端人才建立一个LinkedIn那样的职业社交网站。这个“看上去很美”的想法，被现实撞得头破血流。结果他只好成立一个猎头公司，把业务转到线下，网站则成了猎头公司的官网。他发现与白领市场的成规模不一样，猎头市场相对分散，许多公司都是利用信息不对称挣钱，不像国外的成熟猎头公司通过咨询等服务挣钱。他觉得信息不对称问题可以通过互联网来解决。
几经波折，猎聘终于形成了这样一种模式：提供实名制互动平台，让企业、猎头和职业经理人三方实现互动。猎聘自己的说法是，这里已经聚集了6万多猎头、1100万个人用户以及10万企业用户。
为吸引猎头入驻，猎聘对其采取免费政策，猎头只要上传了职位就能获取金币，支付金币可以获取简历。为了减少猎头发布虚假信息赚取金币的现象，后来又将条件改为除了上传职位，猎头还要回复求职者、处理简历并获得好评。此外猎聘还推出了一个分级体系，求职者可从响应速度、处理简历的效率、服务专业性等方面打分，评定猎头的“星级”。
在传统招聘网站，企业客户经常购买的服务有职位发布、广告展示、简历下载。猎聘网对企业的收费也包括了这几项。对求职者的收费则被命名为“增值服务”，包括了简历置顶，简历群发，主动以电话、私信联系猎头或HR等等。
有趣的是，戴科彬似乎有点怀念做线下猎头的日子。拿到7000万美元融资后，猎聘网开始组建一个规模在一千人左右的人工服务中心。戴科彬认为，猎头不可替代的核心价值是鉴别高端人才、提供职业咨询等相对个性化的工作。而有一些相对标准化的“轻猎头”服务则可以由猎聘来完成——例如通过电话沟通来提高候选人名单的转化率。
许单单又要唱反调了。他认为是传统招聘网站不作为把许多用户拱手让给了猎头，“互联网行业招聘工作了三四年的产品经理和技术人员都要通过猎头。这种猎头是没有任何技术含量的。”他估计未来中国猎头会从50万减少到20万，没有技术含量的猎头会被拉勾网之类垂直招聘网站“干掉”。
2011年，3位腾讯前员工许单单、马德龙、鲍艾拉一起创办3W咖啡，将其定位为“互联网的圈子”。据说，他们正是在这里想到：创业公司不容易找到合适的IT人才，程序员又不了解创业公司的需求，从用户视角改良、提供互联网领域的求职解决方案，大有可为。这个解决方案就是拉勾网。
最初，拉勾想把线下的关系迁移到线上去，打造“互联网行业的LinkedIn”，很快以失败告终。3个月后重新上线——也就是现在的拉勾网，模式回归常态：企业HR发布职位，求职者上传、投递简历，尝试完成供需匹配。
许单单自诩拉勾网“擅于做产品，不会打广告”。至今为止公司总共才花了几十万广告费。四五十人的创业团队，只有一个销售，绝大多数人是做技术的。
为了更立体地展现招聘方，除了介绍公司、发布职位信息，拉勾网还可以列出创始人简介、微博地址、接受过的采访等等信息。求职者投出简历之后，还可以实现跟踪，不管有没有面试机会，总能很快收到回复：“已经查看简历”、“邀请面试”或“抱歉，您被拒绝”——大多直接来自用人部门。
“有时候HR反馈太快，用户都不相信是真人的回应，还以为是系统通知，我们不得不把反馈再延迟一分钟。”许单单告诉《财经天下》周刊。“在拉勾网上，平均投4次简历就有一次面试的机会，在前程无忧你得投28次。”
匹配精准、反馈及时为拉勾吸引来了众多求职者。
截至6月底，拉勾网上的简历数量达到了25万左右，总投递量则接近300万份。使用拉勾网的互联网公司已经超过5000家，其中包括腾讯、百度、阿里等知名企业。每促成一个职位招聘成功，拉勾网会向企业收取500-2000元佣金。如果招聘的职位很高，则按薪水的一定比例收取。这样的收费模式，跟猎头很相似，尽管价格远低于猎头公司。就像许单单说的，拉勾在用自己的方式“干掉”没价值的中低端猎头，所以从一开始，这家网站就在努力屏蔽猎头。
与拉勾网模式相似的美国“弟兄”——IT行业的垂直招聘网站Dice.com，也许一定程度上预示了拉勾网的前景。2014年第一季度财报中，Dice营收同比增长20.3%，达到6000万美元。Dice流量仅为Monster的二三十分之一，收入却是Monster的四分之一，而净利润甚至一样多。
“不速之客”LinkedIn
对赶集网的转型，至少猎聘等新秀还不用太紧张，更值得他们担忧的是来势汹汹的LinkedIn。
美国马萨诸塞州立大学去年做过一项研究，调查美国过去5年净收入成长最快的500家公司对互联网社交媒体工具的使用。结果显示LinkedIn已超越Facebook，成为大公司最常用的社交媒体工具。也是在去年，应该是某位用户开了个玩笑，LinkedIn上甚至还出现了招募教皇的消息。
LinkedIn于2003年上线，2011年在纽交所上市，目前股价在170美元左右，市值约为200亿美元，已是全球商务社交网站的巨擘。在《福布斯》杂志评选的2013美国十大招聘网站中，拥有2.3亿用户的LinkedIn占据榜首。
LinkedIn初创时，Monster这样的公司仍是占有主导地位的招聘网站。LinkedIn的创新是在求职网页增加了Monster尚未涉足的社交模块。求职者可以在网页上创建职业档案，和访客互动交流。这一功能使得用户对LinkedIn产生依赖感，更加频繁地登录网站以及更新个人资料，而非只是在找工作时才想起登录。而对寻找人才的企业用户来说，这个内容丰富的职业档案资源库有巨大吸引力。
LinkedIn目前的收入中，招聘服务占到一半，广告占到30%，其余来自于高级订阅。用创始人豪尔的话来说，“广告商姗姗来迟，但它们确实来了。”不过LinkedIn仍然决定不过多依赖广告收入。目前普通会员使用LinkedIn是免费的，用人单位发布工作机会、使用招聘工具套餐以及搜索用户资料物色潜在候选人;求职者订阅职业信息以及索取联系方式，则都需要付费。
LinkedIn的CFO史蒂夫·索德罗前几年曾表示，LinkedIn的目标客户是职员在500人以上的公司，如此规模的公司在全球范围内有7万-8万家，当时已与LinkedIn签约的是1.2万家。他们认为，美国之外的市场更加广阔。
2012年4月，LinkedIn在北京成立代表处。2014年1月，任命原糯米网CEO沈博阳为中国区总裁、全球副总裁，正式进入中国市场。2月25日，LinkedIn增设简体中文测试版，命名为“领英”。很可能是为了预防水土不服，LinkedIn选择与宽带资本、红杉资本组建一家合资公司。
外来的大和尚一定能念好经吗?Monster入主中华英才就是一个反例，LinkedIn又如何呢?在戴科彬看来，LinkedIn并不完全是“陌生人”，“之前它已经笼络了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以进不进入中国没有太大差别，有个中文版无非是在本地运作起来方便些。”
LinkedIn的官方数据可以佐证戴科彬的看法：截至2014年2月，中国大陆已经有超过400万用户使用LinkedIn的英文网站。
但戴科彬还是认为LinkedIn暂时很难在中国成功。“这个模式要求人们在商务社交中公开彼此的背景。外国人比较诚信，会把自己的背景公开。但在中国很多人会造假简历。中国有句古话叫‘英雄莫问出处’，不愿意让人知道自己的背景，尤其是背景并不特别好的时候。而且现在整个社会信任度不高，大多数人还是害怕把自己的信息透露给陌生人。”
在他看来，LinkedIn要在中国获得充分的发展，或许要等到“80后”、“90后”这些在社交网络中成长的年轻人成为企业中高层的主力之时。
事实上LinkedIn在中国早就有了一些“学徒”，例如大街网、天际网、优士网，包括猎聘本身也借鉴过LinkedIn模式，只是其中没有任何一家能形成大气候。
许单单认为LinkedIn在中国最大的对手是微信这类社交工具。
腾讯尚未显露出进军职业社交招聘的迹象，新浪却已经动起手来了。今年5月，新浪微博推出“微招聘”，使用碎片化简历模式——系统会不定期地向用户推送消息，用户完成简单的问答后可将其保存为简历。注册用户还可以在微博上发布求职信息，系统会将其推荐给相关的企业。数年前百度也曾尝试进入这一领域，只不过投入数亿、名为“百伯”的项目不幸夭折罢了。
在线招聘，谁敢说BAT并没有盯上它呢?
文章来源：《财经天下》
文/杨蕾 周昶帆
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前程无忧
智联招聘IPO会重蹈触控科技覆辙吗?
2014年上半年58同城、微博、京东、猎豹等中国科技互联网公司集体赴美上市，很多人认为赴美上市窗口期到来，机不可失失不再来。近日，拥有17年历史的智联招聘准备6月13日在纽交所上市，如果成功上市这将是继前程无忧后，第二家在海外上市的中国招聘网站。然而在钛媒体作者磐石之心看来，“智联招聘”本次上市之路可能十分崎岖。
注：2014年上半年58同城、微博、京东、猎豹等中国科技互联网公司集体赴美上市，很多人认为赴美上市窗口期到来，机不可失失不再来。近日，拥有17年历史的智联招聘准备6月13日在纽交所上市，如果成功上市这将是继前程无忧后，第二家在海外上市的中国招聘网站。然而在钛媒体作者磐石之心看来，“智联招聘”本次上市之路可能十分崎岖，甚至可能出现与触控科技一样临阵暂缓上市的悲剧。以下为作者磐石之心再总结的四点原因：
第一、“无创始人”之忧，这是致命伤
智联招聘创办于1997年，早于腾讯1年，早于百度3年，早于阿里巴巴2年，可惜这家老牌互联网公司的创始人却早已离公司而去。张咏、刘浩这些创始人早就淡出智联的管理层，现任CEO郭盛只是职业经理人。
互联网公司作为新型公司，基本都只有10几年的历史，而且处在技术创新的最前沿，只有创始人才可以把握企业发展方向。创始人离开的雅虎公司已经颠沛流离，而谷歌、腾讯、百度、阿里巴巴仍然由创始人主导，才有今天的辉煌。与此同时，这些正在辉煌的互联网公司也都如履薄冰，战战兢兢，每天接受来自创业公司的各种挑战。
互联网公司是最没有历史的公司，也没有什么可以传承的东西。腾讯创始人张志东2014年第一季度辞任后就表示要帮助腾讯培养下一代接班人，而且希望从腾讯内部发掘，从而可以更好地传承创始人的衣钵。因此，没有创始人的智联招聘，在面对全新的移动互联网时代、社交时代的时候都没有办法应对，也没有承担企业创新失败的能力，他们只是资本的傀儡。
第二、机构和投资人持股比例过高，解套嫌疑太重
从智联招聘公布的持股比例看，管理层基本没有任何话语权，总体持股在5%左右，而更多地股份在Seek等机构投资者、个人投资者手中，而且Seek这些机构作为智联的原始股东，在前程无忧上市后被智联深度套牢，迟迟无法解套，这次上市正是最佳解套机会。
对手前程无忧成功上市之后，智联招聘已经找不到新的故事讲给美国投资者听，这也将极大的降低智联招聘的估值，虽然只是募集1亿美元资金，但是对于没有故事的智联估计也是个很难达到的数字，上市前的认购必定以惨淡收场。哪个投资者愿意从这些深度套牢的机构手里接过烫手山芋？
第三、智联招聘无法给投资者更丰满的想象空间
一个股票之所以会有人购买，投资者看的并非只是当前的企业盈利状况，更看企业的未来发展空间。京东商城亏损数亿上市，仍然受到投资人追捧，因为背后有腾讯的入股和微信接口，以及未来中国B2C电商、O2O爆发的巨大市场空间作为支撑。智联招聘这家17年的爷爷级互联网公司，能给投资人带来什么幻想？
在招股书中，智联招聘这样陈述自己的战略：“通过品牌和加强用户体验吸引和保留更多用户；获取和保留更多客户；继续追求我们的移动战略；扩大产品范围；追求战略投资和收购机会。”所有的战略都不新鲜，也看不到亮点和诚意。在风险提示中，智联招聘诚实的写道“我们行业的激烈竞争，包括来自现有竞争对手或新进入招聘和职业相关服务市场的竞争对手”，这对于智联招聘来说意味着雪上加霜。
第四、“掘墓人”已经站起来，智联却招架无力
垂直招聘、社交招聘（LinkedIn）、猎头、生活信息招聘(58同城、赶集网)等各类新型招聘企业从细分市场开始进攻传统招聘市场。更有企业直接从“免费招聘”入手，依托全新的互联网思维进军招聘领域，这无疑让智联这种靠卖广告位为生的公司难以招架。
据了解，现在的手机招聘求职App已经拥有全国460多个城市520万家企业的招聘数据，用户免费下载即可获得城市招聘信息分类推送。而且手机招聘App对所有招聘企业完全免费，再加上通过大数据运营反哺“免费求职招聘”，最终通过运营500余万企业求职大数据获得收益，这是典型的互联网玩法。
智联招聘虽然目前仍有9亿元的营收，但是其营收主要来自于购买服务独立客户数量的增长，随着类似垂直招聘、社交招聘、猎头、生活服务招聘、免费招聘等新型招聘模式的兴起，智联招聘的独立客户数量会达到顶峰，开始进入下滑通道。由于智联是一家没有创始人的公司，已经无力应对全新的挑战，所以根本没有变革的可能性，这也意味着上市即是智联招聘的巅峰时刻，接下来会进入一路下坡。
距离6月13日挂牌交易日还有几天时间，不知智联招聘会不会因为资本市场不认可而临时放弃上市，如果放弃这次机会就意味着不再有下一个上市的机会，即使完成IPO，在机构投资者、职业经理人集体解套变现、市场空间不具想象力，业绩增长乏力的情况下，智联招聘的股价也会一落千丈，在这里也提醒广大投资者千万注意风险。
【本文作者磐石之心，微信号panshizhixin8】
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前程无忧
变天？在线招聘走向哪里？
互联网时代的创新总是以一种浪潮的形式出现，不断颠覆着那些传统的东西，而似乎在教育之后，这一次轮到了在线招聘。
且不说分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘之上，放言两年内实现 15 亿营收。单是从三月底依托 3W 咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼 A 轮 500 万投资，到4月初猎上网的千万美元融资，再到猎聘网有些惊人的C轮7000万美金，数字上的递增已然让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧。
而也恰恰是在这样的背景之下，传统的在线招聘网站智联招聘在 5 月 6 日发布招股书，宣布赴美 IPO；上市十年的行业老大前程无忧随后也在 8 日拿出了一份盈利 1910 万美元的财报，似乎是在向挑战者们隔空喊话。
大概是互联网的发展实在是太过迅速，以至于连其内部都已经隐隐分化出了传统与新锐，这样一种变化似乎又有些无关于技术本身，而是一种商业模式之上的颠覆与重构。
奠基者的迟疑与坚守
在经历了多年的推广投入之后，前程无忧和智联招聘平台的规模效应已经开始显现，用户的平台转移成本也正在逐渐抬升，而稳定的大用户规模对他们来说则意味着较高的广告收入和更多的付费用户。这一点从智联招聘公开的招股书中不难看出，“截至 2013 年 12 月 31 日的上半财年，智联招聘净营收为人民币 4.892 亿元，其中，在线招聘服务营收为 3.980 亿元人民币。智联招聘是基于在其平台上发布招聘职位和展示广告，以及在其数据库下载完整简历的数量来获取营收”。
以流量换广告，从大基数用户中争取小比例付费用户，这样一种基于规模和流量的商业模式虽然有些陈旧，但却无比稳定，且具有高利润率。而近十年来中国网民数量的激增则为他们提供了足够多的人口红利，让其始终保持一种高速增长，正如雷军那句话说得一样，站在风口上，猪也能飞，犯错最少的前程无忧和智联招聘就这样成为了在线招聘市场中那两头幸运猪。
从估股网的数据图来看，用户规模的不断增长为前程无忧带来的是获取新用户的边际成本急剧降低，市场推广成本下降，利润率上升并稳定在高位。可以说，倘若没有那些挑战者们的搅局，刚刚脱身广告战没多久的前程无忧和智联招聘本该进入一个稳定的收获期。
但是对于一个处在急剧变化的竞争环境中的互联网公司来说，稳定或许并不是一件好事，低价吸收流量，高价卖给招聘方的方式带来的高额利润反而成了阻碍两家公司创新的最大障碍。
此间种种问题吴澍曾在其文章《在线招聘，过去错哪了》中归结为了三点：把招聘做成了广告，而非服务；产品粘性差，用户重复访问度低；对平台没有认同感。《在线招聘，过去错哪了》我们网站也曾转载过，链接：http://www.hrtechchina.com/archives/847
而究其更根本的问题则是，在这样一个原本应是连接双方需求，实现信息高效对接的平台上，在线招聘网站们紧紧卡住了双方的接触点，设置种种收费关卡，使得这样一种对接反而变得更加低效。用户投出去的简历迟迟得不到反馈，HR 们却又不得不面对浩如烟海的各种简历，双方的用户体验都出现了偏差，在线招聘网站也最终彻彻底底沦为了一桩生意，而非当初奠基者们的那些互联网理想。
任何一种阻碍信息自由流动的行为或许其本身就是一种反互联网行为，自然也就更容易受到互联网式的颠覆。
但随着竞争者的进入和网民规模增长的放缓，前程无忧、智联招聘们的人口红利已然不复存在，虽然其现有的市场规模足以让其保持一段时间的高营收和足够的现金储备，但是他们已经陷入了一个可怕的浴缸水量模型之中，倘若拿不出有效的反击，未来的压力可想而知。或许对于这门十几年的生意来说，是时候改变一下了。
跨界者的边缘与创新
对于前程无忧们来说，拉勾、猎聘带来的可能只是一种对未来的迷茫和对潜在风险的恐惧，真正业务上的压力或许更多的来自于赶集、58 这样的跨界者。
要知道，至少在很长一段时间里，中国社会都一直保持着金字塔状的社会结构，互联网市场的整体下沉并不是新鲜事了。而前程无忧、智联招聘的商业模式本身是对规模极度渴求的，随着移动互联网大潮向下扩张自己的市场规模是其打破增长天花板的最好方式。但很显然，前程无忧们似乎离这些传统意义上归为屌丝的用户们越来越远了。
一切正如前不久去世的诺奖得主科斯在《变革中国》一书描述的那样，中国式的创新更多的是来自于边缘性创新的爆发，这一点在招聘市场再一次得到了验证。
在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。而在前程无忧、智联招聘以广告展示为主的商业模式中，同样也没有为招聘这些职位的中小企业留下位置，毕竟没有谁会为了招聘一个保安而大动干戈地去花几千甚至上万在招聘网站上买首页 Banner。
但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58 这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
很多这个市场上的产品都用了一些在互联网思维者看来很 Low 的媒介，比如赶集在求职橄榄树中用的短信。因为在发布求职信息之后，很多基层工作者们可能就此“断网”了，短信、电话这些离线的方式反而成了更有效的工具，毕竟很多人都不会 24 小时开着流量为移动公司“添砖加瓦”。
从信息传递的角度来讲，分类信息网站们显然更善于将需求和信息进行匹配，而非像前程无忧们那样卖完广告就万事大吉，让客户和用户自行“连连看”去。
而从商业角度来看，他们的商业模式或许又还是离我们更熟悉的互联网思维有些距离，不过是从门户网站式的广告展示进化到了搜索引擎的竞价排名，除了赶集那 180% 的规模增速以外，似乎商业模式上也很难刺激到市场的兴奋点。
当然，抑或许是所谓的互联网思维早已让我们过度兴奋，至少在这样一个庞大的基层劳动者市场面前，天花板还远得很，仅仅是用户增长带来的网络效应红利就足以捧起一家数十亿美金市值的公司了。
创新者的热度与前途
在这样一个被互联网思维过度消费的时代里，像拉勾、猎聘这样的创业者有了更多的足以让资本追捧的筹码，哪怕他们还并没有拿出足够好看的事实和数据，但是 so what？
当拉勾拿出它那像亚马逊卖百货一样的页面来时，似乎一切就足够了，因为它的重心已然和前程无忧们有了很大区别，它正在将生意重新变成一种服务，而服务的对象则是求职者。作为创业者，他们或许要比那些大公司更懂得求职者的需求痛点在哪里，尽管大公司们其实也明白，但是却不会为这些自己去革自己的命。
创业者们最大的问题是没有完备的商业模式，但最大的优势恰恰也是没有成型的商业模式，不必受到那么多限制。
许单单最喜欢拿出来讲的例子或许就是 monster 的例子了，这家昔日的在线招聘巨头如今早已是日薄西山，它曾经投资过的中华英才网也险些成为了它的陪葬品。不可否认，这些新在线招聘网站的所谓的互联网思维组合拳确实让前程无忧们感到不安，但是却并没有伤到他们的根骨。
要知道，Monster 在美国的失败很大程度上是来源于 LinkedIn 的崛起，但是在中国显然还没有哪一家在线招聘网站和社交平台会有成为 LinkedIn 的趋势，毕竟在中国这样一个熟人社会中，商业社交显然还有点远，或许微信朋友圈里乙方给甲方点赞就已经算是一种中国特色的商业社交了。
如何找到一个既能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的方式，又避免通过为这种信息匹配设障碍获利的商业模式或许才是拉勾、猎聘这些创新者们真正需要研究的。大数据、多维度的信息配对说起来很容易，但人并非一件标明了原料、配料、添加剂的产品，职位需求尚可标签化，个人条件却不能同样地进行数据化。倘若像猎聘、猎上一样靠人主观地评价，又很容易带来像传统招聘网站一样的低效率，很显然这并不是一个简单的问题。
互联网思维虽好，但对创新者们来说，或许真的要小心像“革过一命”阿 Q 一般只知皮毛，却未达实质，毕竟招聘做的仍是一门连接人与人的生意。这也正是前程无忧、智联招聘最大的优势所在，他们十几年对一个领域的坚持，使得他们太了解这个行业了，尽管这也正是束缚他们的地方。
电影《沉默的羔羊》里有这样一句台词，“贪婪起于每日所见”，放在商业上一样适用，大多数的公司都将目光放在了自己身边的那几个竞争对手身上，都不会嫉恨那些远处的公司。就如同前程无忧这十几年中将精力都放在了击败智联招聘、中华英才这些对手上，却不曾想过面临如今这样的挑战。对了，好像 LinkedIn 也来中国了，前不久的 GMIC 上他们第一次公开亮相，名字叫领英。
2014，在线招聘或许变局已至。
作者简介：本文来自是 36氪特约作者 @流光逐云（微信公众号：liuguangzhuyun或流光逐云），非职业IT吐槽者，热衷新媒体，喜欢研究一些大一点的公司，对电商也感兴趣。
[36氪原创文章，作者: 流光逐云]
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前程无忧
拉勾猎聘竞相获得大笔融资，千亿规模的互联网招聘，到底该怎么玩？
【文章来源：虎嗅网】
最近互联网招聘成了风口上的猪，频频传出斩获投资的消息。
互联网垂直招聘网站拉勾网，成立8个月拿到了500万美金融资。紧接着猎头平台猎上网宣布获得千万美金融资！4月15日猎聘网再抛重磅炸弹，宣布C轮融资7000万美元投资，创下国内互联网招聘行业5年来最大一笔投资。
资本无比热情的追棒，把互联网招聘市场烧的火热。弄得现在做互联网招聘不拿到投资，你都不好意思和人家打招呼。
互联网招聘十年不变的模式，已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都说大潮褪去后，才知道谁在裸泳。资本的喧闹散去后，谁会成为今后市场的宠儿，谁会最终沦落？
互联网招聘的现有玩法
一、垂直领域信息类招聘平台
代表：拉勾网、内推网
这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。
不管是腾讯出身的马德龙，还是阿里到盛大的黄小亮，他们最大的特点都是根正苗红的互联网人，职业经历铸就了他们强健的互联网产品思维，但这样的基因也决定了拉勾网、内推网存在着先天的难题：
1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。拉勾网的用户60%为4-5年工作经验，8年工作经验的达20%以上。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。
2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。拉勾和内推做行业垂直的模式，如同互联网行业的51job，这样的定位很难吸引中高端用户群体。
3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。
4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘，针对性的投入广告拉动用户，他们的局面就很危险。
二、猎头平台类
代表：猎上网、人人猎头
这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。
这里必须要夸奖下猎上网，拿到千万美金投资的第二天，一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道，原来他有朋友在猎上网工作，他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效，因为这类猎头平台有着不小的难题：
1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。
2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以不管猎上网、还是人人猎头都难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。
3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。
三、猎聘网
猎聘网开始史上最大的调整，严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。
不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV，但是从长远看，这些调整会优化用户的用户体验，有助于更好的沉淀优秀人才数据，真正增加猎聘的核心竞争力。
猎聘网的优势很明显，解决了51job和猎头业务之间断档的年收入10-20W求职者的招聘需求。10-20W的求职者数量还是非常可观的，而且在人往高处走思想的影响下，伴随着猎聘网大笔广告宣传下知名度的提升，它会逐渐侵蚀51job、智联招聘现有的用户群体。对习惯了只从51job、智联招聘网站投简历的求职者到可以有猎头主动推荐职位，这种变化还是挺有吸引力。从这角度上讲，猎聘网有可能颠覆51job和智联招聘。
猎聘网现在最大的问题是如何更有效的管控猎头，减少猎头发布虚假职位的数量，聚集优质猎头资源，从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。
互联网招聘到底该怎么玩？
1、50亿&1000亿你选哪个？
想要钓大鱼，就要去最大的池塘。51job、智联招聘更多满足了企业中低端的职位需求，赚的是辛苦钱，一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。
和51job、智联招聘抢饭碗，切入50亿的中低端市场。还是想打土豪分田地，进入猎头1000亿的市场。这个你要想清楚！
2、加入猎头的商业变现
传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧，人均ARPU不高。
要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子，1个年薪30万的人，通过猎头业务最低可以收费6万，而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱，猎头的收入相当于简历被下载6000次。
3、线上思维和线下思维的融合
线上思维，重视用户数量、UV、PV，忽视用户质量。线下猎头思维，重视用户质量，但是速度和规模化慢。
招聘行业的特殊性，决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV，没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。
所以，招聘产品的设计、运营、商业变现等，要兼顾线上思维和线下思维的融合，找到一个质量和速度的平衡点。
4、大数据下的精准匹配
目前的招聘产品，都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送，都是基于行业、职能、职位几个简单的标签，做粗放型的职位推送。
求职属于非频发的需求，这样的特性造就了用户登录频次不高，用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求，因此只有精准有吸引力的职位推荐，才能增加用户的登录频次和黏性。
要实现真正的精准匹配，要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析，基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签，通过算法实现简历和职位的精准匹配。
互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始，好戏肯定还在后头。1000亿的市场，竞争才刚刚开始，为什么不来掘金呢？
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