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Workday如何通过业务增长保持员工体验
根据其人力资源全球负责人的说法，由于工作在过去几年中迅速增长，因此密切关注定期调查和内部和外部渠道的员工反馈所支持的价值观对于在Workday上保持积极的员工体验至关重要。
尽管在小型组织中保持组织凝聚力的工作场所文化相对容易，但随着规模，规模和复杂性的增长，企业通常会遇到困难。Workday成立于2005年，2012年以95亿美元（139亿美元）的价格上市，如今市值约为400亿美元（585亿美元），在全球60个办事处拥有约10,500名员工。
Workday的首席人力官Ashley Goldsmith表示，随着公司的快速发展，其人力资源团队和组织领导必须重新调整内部流程，以确保公司及其文化与创始价值观保持一致，并对人力资源，全球影响力和工作场所的设施。
该公司的创始人从一个让快乐的员工等于快乐的客户的公式开始，并非常重视公司成立以来的员工体验。
戈德史密斯说：“我们深信，如果员工感到受尊重，被重视，他们所做的事情很重要并且可以产生影响，那么他们将为我们的客户做大事。”
“例如，如果他们正在开发技术，将会有更多的创新。如果他们提供服务，他们会更加努力以确保客户满意。
她说：“因此，以这种精神为背景，确保我们拥有强大的文化并恪守我们的价值观非常重要。”
然而，Workday在保持这种文化的快速发展方面面临着挑战。
例如，在2016年，该公司发展迅速，拥有约4000名员工。
她回忆说：“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
内部调查以及通过Glassdoor评级和LinkedIn进行的外部反馈与之前的高点相比略有下降，戈德史密斯表示，员工反馈的趋势线没有朝着正确的方向发展。
“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
她说：“那对我们来说是重要的时刻。”
“我们照照镜子，问自己这是否只是增长的征兆，并认识到所有公司都无法永远保持惊人的发展，我们是否真的可以保持良好状态？或者我们是否希望通过重大增长而出类拔萃。 ”
“我们认为我们希望与众不同，因此我们采取了许多措施和步骤来重新关注我们的价值观和文化，以改善员工的反馈和情感。
“我们在领导层对此高度怀有诚意，我们意识到我们做事的某些方式并没有达到我们想要的标准，只是希望通过正常渠道运作文化和价值观不会奏效。面对高速增长。”
Workday的员工领导力论坛
Workday首先关注其员工领导者，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，员工文化对员工的日常体验影响最大。
“首先，我们将来自世界各地的每一位人民领袖召集在一起，为期两天，与Workday的共同创始人和我们的高级领导团队会面，了解为什么我们需要培养我们的文化以及如何为我们创造积极的员工体验。”她说。
高管团队向我们所有的人事经理讲授了按照Workday的价值观和文化进行领导和管理的意义–这是排他性的重点，而不是公司的目标和成果。
“经理创造或破坏员工体验，对吗？“戈德史密斯说：“如果我们的创始人有很好的见解，而公司可能真的是一个很棒的工作场所，但是您的实际经理却发臭并且没有强化价值观，那么您将拥有一种截然不同的经历。”
2016年最初的聚会现在已经正式化为年度计划（称为人员领导论坛），该计划是针对公司中每位新晋升或上一年刚加入Workday的人事经理而设计的。
戈德史密斯说：“我们继续听到人们说出来，这是他们所做的最有影响力的事情之一。”
“我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创建所需的员工体验。”
评估员工体验
Workday采取的另一项举措是每周调查一次员工情绪的调查。
每个星期五，全球每个员工都会通过手机收到两个问题（大约需要15秒的回答），这些问题属于34个问题的一部分，这些问题在17周的时间内进行了分解。
反馈经过整理并填充了一个仪表板，每个经理都可以持续访问该仪表板，以了解他们为团队创造的体验。
该系统还推动管理人员在需要改进的地方上内容，以促进他们的发展并增加员工敬业度
该内容以一口大小的格式提供，以提高可访问性，据戈德史密斯说：“因此，如果听觉是我需要改进的三个领域之一，例如，工作日学习会将内容推送到我的手机，并提供有关我要观看哪些视频的建议她可以观看，可以参加哪些课程或可以阅读哪些文章，这些都可以磨练听力技能。”她说。
“该系统不断通过指导和建议为经理刷新内容，以帮助改善其团队的员工体验。”
这些数据对于Workday的人力资源团队也很重要，这些数据点可以与公司内的其他丰富数据一起使用，以帮助定义重点和改进领域。
戈德史密斯说：“我们正在寻找一种与我们的文化和价值观相一致的一致的员工体验，因此我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创造所需的员工体验。”
例如，Workday的都柏林办公室的女员工表示，他们觉得自己没有得到公平的对待，也没有听到自己的声音。
戈德史密斯说：“这对都柏林领导团队和我们看到的情况都令人震惊。”他解释说，召开了为期半天的会议，以探讨这种不理想的员工情绪背后的原因，随后采取了可行的措施实施变革。
随着下一轮为期17周的调查问题的完成，反馈表明都柏林办事处的结果得到了显着改善。
“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题。”
戈德史密斯说：“这是一个很好的例子，说明面对增长和变化，有些事情会误入歧途，认识到问题，然后采取针对性的方法来快速解决它。”
招聘适合文化和价值观的人
随着对文化和价值观的重新关注，人才培养也受到关注，以确保企业在员工体验之旅的开始时就聘请合适的人。
所有经理（包括招聘经理）都接受“点燃培训”计划，该计划可以帮助他们理解应聘者应寻找的价值以及要提出什么样的问题，以便确定适合企业文化的行为。
Workday在人才获取过程中还有一个名为“基于结果的选择”的过程，该过程着重于成就的特定示例，以帮助招聘经理了解候选人在某些情况下的反应。
戈德史密斯说：“我们要确保他们的价值观始终与我们的价值观保持一致。”他解释说，Workday最近召集了来自美国各地的200名经理进行点火培训。
“如果这200个人参与面试和雇用人员进入公司，但他们不是主题专家，那么我们如何确保覆盖所有需要的领域呢？”
为了协助这个工作日，我们正在试行“文化大使”计划，以帮助加强有效的人才获取过程以及适合整个企业的文化/价值观。
“例如，如果我要聘请人力资源团队中的某个人，我可能会有一名软件工程师可以面试应聘者，而这位工程师就是我们公认的能够真正体现我们公司价值观的人。
“因此，他们已经接受了有关如何做到这一点以及他们应该通过一个客观客观的角度寻找的内容的培训-以便他们可以在面试过程中增加价值。
戈德史密斯说：“我们渴望看到这有什么帮助，因为随着我们的成长，我们可以做的最重要的事情之一就是确保我们的员工与我们的价值观保持一致。”
“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
人力资源的演变
作为一家财务和人力资源技术公司，创新是Workday的重要重点，Goldsmith解释说，这也反映在其人力资源管理方法中。
虽然人力资源专业人员不必是技术专家或软件工程师即可从技术和数据中获取最大价值，但他们确实需要对技术可以为他们带来什么产生深刻的好奇心。
戈德史密斯说：“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题，然后参与其中。”
“从历史上看，我认为人力资源部门没有强大的投资回报率心态，我们需要这一点向前发展。
“我们需要审视我们的工作所产生的成果并问自己：我们正在衡量那些成果吗？他们在增加商业价值吗？它是否提供我们想要的结果（或没有）？
戈德史密斯说：“而且我们需要舍弃那些没有影响的事情。”他解释说，这种方法对于与首席执行官和执行团队建立良好的工作关系特别重要。
业务战略应推动公司的人才战略以及所有人力资源计划和计划，这将为有形成果提供更清晰的视野和更严格的纪律。
她说：“对于人力资源而言，专注于产出而不是结果很容易，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员策略都支持业务策略。”
结果与成果在
内部，公司通过多种方式衡量其人力资源的成功程度，其中许多方式着眼于更艰难的业务成果。
例如，在培训方面，戈德史密斯（Goldsmith）观察到，大多数公司都通过真诚和笑脸表来评估培训效果，这些笑脸表询问参与者他们是否喜欢该课程，他们是否喜欢教练以及他们是否认为培训有意义。
对于具有较高情感水平和更好的员工体验的人来说，积极的业务成果之间存在相关性，为此，Workday评估了经理参加点燃培训的人与未参加过点燃培训的人的员工体验。
“人力资源部门很容易专注于产出而不是结果，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员战略都支持业务战略。”
工作日调查涵盖13个方面，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，在每个方面中，上班族与未上班族的员工在员工体验上有统计学上的显着差异。
“知道该培训与合法的业务成果相关，例如更高的保留率，更好的晋升能力，更强的留下意愿，更好的求职者推荐以及更高的绩效，这告诉我们，我们应该继续投资于此培训，而不仅仅是希望它是一个好的节目”，她说。
Workday还测量传统的HR指标，例如12个月的流失率，Goldsmith表示，这是一个重要指标。
戈德史密斯说：“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
“我们确实跟踪了这些数字，并且为我们要达到的目标设定了内部目标，并且我们还更广泛地对损耗进行基准测试，尤其是针对我们的行业。”
在全球范围内，Workday的人员流失率从未超过10％（而行业基准往往会达到20％以上）。
Workday在众多外部调查中也得到认可，其中包括《财富》杂志2019年度100个最佳工作公司中的第4名，《财富》杂志40个技术最佳工作场所2018年的第2名，欧洲最佳工作场所的第3名（2019年最佳工作场所）和在《财富》杂志2018年女性百佳工作场所中排名第三。
戈德史密斯说：“我们对什么可行和什么无效都持开放态度。”
“有些事情还没有奏效，但是我们一直专注于取得良好的业务成果，这是Workday的一个非常重要的成功特征。”
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Craig Donaldson
原文标题：How Workday maintains the employee experience through business growth
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【榜单】全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年1月最后一个交易日）
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月榜单Top20以1月最后一个交易日（1月29日）收盘市值和股价为基准。特别注意：本期在榜单中去掉了Slack，去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际，Qualtrics主要是以体验管理为业务核心，其中员工体验是其关键业务核心，具有强烈的创新导向。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化以下为2021年1月榜单详情：
关于本期最新榜单的解读：过去的一个月全球人力资源市场整体平稳。大部分机构都在发布过去一个季度的财报，值得大家关注。
Recruit 这个月重返市值榜单首位，市值达到7.7兆亿日元，735亿美元之多。同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO，开启下一个10年。
1月底ADP发布了2021财年第二季度财报信息，营收增长1%至37亿美元；将全年指导性目标上调至增长1%至3%。
Qualtrics国际1月28日IPO上市，开盘41.85美元，截止月底收盘44美元，市值达到221.49亿美元。同时入选TOP20创新榜单，替换了被Salesforce277亿美元收购的Slack。
Workday在1月份花了7亿美元，收购了丹麦的员工体验平台Peakon，持续加码员工体验，当然Workday的平台 称之为People Experience 。
另外零工方面，以色列的Fiverr一月则上演了过山车，最高股价飙升到285.56美元，市值差点突破100亿美元，但月底收盘则回落到206.51美元，市值依然保持在72.52亿美元。守住了11的位置。
Upowork1月推出了类似Fiverr的产品，市值达到50.6亿美元，上升2个位置，达到12位！
更多信息可以关注HRTechChina
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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Workday抛出员工参与度的挑战：收购Peakon
员工调查，反馈和敬业度工具的市场很大，而且规模还在不断扩大。Workday宣布了计划收购企业级员工调查和反馈公司Peakon的计划，并将其深度集成到平台中。（交易额约为7亿美元。）
员工收听平台的市场很热。今天Qualtrics，其中SAP在2018年收购了$ 80亿，公司上市与超过20亿$估值。Glint在2018年末以约5亿美元的价格被LinkedIn收购，Perceptyx，Medallia，SurveyMonkey，Gallup，UKG和Towers Watson等公司在该领域的销售额均超过30亿美元。（Qualtrics的总收入（包括EX和CX）每年为7.23亿美元，并且同比增长36％）。
问题在于该市场非常分散。公司购买了许多反馈工具（有时公司会标准化，但很少见），并且不同的业务部门使用不同的平台。因此，当CEO或CHRO想要获得企业对“员工之声”的看法时，这是非常困难的。
问题变得越来越棘手。与“客户之声”中发生的事情类似，公司希望获得“员工之声”的端到端视图。这些数据对业务至关重要：这些系统需要基于各种员工活动触发反馈，向服务中心或高管发送警报，向管理人员发送轻推警报以及针对欺诈，骚扰或安全问题自动发送警报。
实际上，这个市场的方向是朝着“行动平台”，即能听到员工所说的话并实时响应问题的系统。
多年来一直在这个市场上引起关注的Well Workday现在已全面投入使用。该公司将收购Peakon，并将产品集集成到整个Workday平台中。（Peakon是丹麦公司，被认为是Perceptyx，Qualtrics或Medallia之类的首要提供商。该公司拥有600多家公司客户和175名员工）。
这笔交易有很多好处。
首先，Workday客户现在将在Workday平台中内置一个集成的调查，分析和开发计划解决方案。就像Ultimate Software收购Kanjoya并创建一个向客户销售调查问卷的价值2亿美元的业务一样，Workday将为其3,000多家企业客户提供完全集成的调查，反馈和Employee Voice解决方案。这意味着这些公司可以停止购买其他工具，而不再使用一种工具。
其次，Workday和Peakon可以推动市场。正如我在报告“缩短信号到行动的距离”中所写的那样，该市场的方向是朝着封闭从反馈到解决的循环。如今，Medallia和Qualtrics可以做到这一点-但尚未紧密集成到HCM系统中。使用Workday-Peakon，刚被雇用的员工可以进行入职调查，如果出现问题，该调查可以向经理或L＆D部门发送消息。搬迁地点的员工可以获得触发的调查，以就新的薪资或税收问题提供反馈；评论不佳的人可以提供有关HR的反馈，场景是无止境的。
第三，这里还有一些额外的东西。Peakon正在推出一种创新的员工开发产品，称为Peakon Grow，这是一款设计精美的绩效开发工具。在进行这次收购之前，我曾指导Peakon在一个拥挤的市场中很难卖出产品。现在我不太确定。我下面将对Grow进行更多描述，它是一种设计良好的新对话工具，它利用调查反馈为管理人员和个人提供了发展计划。它填补了调查反馈，绩效评估和增长之间的空白。
我相信Workday希望以此为基础。Workday的绩效管理产品现在受到限制：这使公司可以迅速推出更具竞争力的产品。
我要提到的第四件事是，Peakon和Workday具有很强的文化底蕴，这是重要的一点。Workday并未在这里增加收入，他们正在组建一支强大的软件团队。这与SAP Qualtrics中发生的情况不同。
虽然SAP和Qualtrics都是收费很高的销售文化，但它们之所以分拆是有原因的。Qualtrics对于SAP来说发展得太快了，所以他们想绘制自己的未来。（从某种意义上说，由于这项交易已经启动，分拆使SuccessFactors处于劣势。）
在Workday案例中，Peakon是一家以设计为中心的协作公司，专注于创新和质量，而不是单纯的收入增长。根据我与Workday的交谈，这些团队会相处得很好。
请记住，Workday取得了成功，但它试图保持在Employee Experience Crusade的领先地位。随着新引入的人才市场，Workday人员体验，以及即将发布的Career Hub和学习中的新模块，Workday已从纯粹的企业资源计划（Enteprise Resource Planning，ERP）类型功能转移到了更多令人愉悦的领域。
对市场的重大启示
对于市场而言，这大大提高了标准，甚至可能威胁到Qualtrics。收购后的主要参与者将是Medallia（CX和EX），Qualtrics（CX和EX），Glint（微软拥有和EX），Workday，以及Perceptyx，Towers，Mercer等数十家专业提供商。如果Workday很好地集成了这些产品，则可以想象大多数Workday客户停止与其他供应商开展业务，而转向Peakon。这将促使其他厂商与Oracle，SuccessFactors，ADP和其他HCM Player紧密合作。
Qualtrics的IPO筹集了超过15亿美元，这给了他们巨大的资金储备。我认为他们不会停滞不前，我们可以期望他们继续推动CX和EX的更多收购，随着时间的推移，这可能会使Workday成为更重要的竞争对手。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Josh Bersin
原文标题：Workday Throws Down The Gauntlet On Employee Engagement: Acquisition of Peakon
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Workday将收购Peakon：员工参与为何重要
Workday的人才优化总经理David Somers采访了Peakon的Phil Chambers，了解分析在持续聆听和推动有意义的员工体验方面的价值。
去年改变了我们的工作方式。无论是全球疫情、社会正义运动还是经济动荡，企业领导人都必须对内部组织进行内部审视，并以新的方式加强对员工的支持。从来没有像现在这样重要的时刻与我们的团队联系和倾听——帮助他们成长，拥有更好的体验并在重要时刻提供支持。
当我反思将员工放在第一位的核心价值时，我知道保持员工情绪的脉动有助于为我们的员工（以及作为领导者）提供实时洞察力，使我们能够改善并为我们的集体成功做出贡献。
考虑到这一点，我很高兴地宣布我们已经达成协议收购Peakon，Peakon是员工成功平台，可将反馈转化为可行的见解。借助Peakon，我们将能够利用其创新的智能聆听技术以及Workday的强大功能来创建一个连续的聆听平台，从而使员工能够听到并获得他们专业发展所需的见解。此外，业务领导者可以在最重要的时刻——从招聘到退出的整个员工生命周期中-参与并根据员工的需求采取行动。
我最近与Peakon的联合创始人兼首席执行官Phil Chambers联系，以了解他对员工敬业度和绩效的看法，以及Peakon如何帮助建立透明的对话。以下是我们聊天中的一些重点内容：
1. 您能告诉我们有关Peakon的信息，包括您的创立原则和价值观以及您独特地带给市场的东西吗？
很简单，我们开始了Peakon，以建立我们想要工作的公司。最终归结为解决一个重要的大问题：员工敬业度不高，并应用技术解决问题。
当我们六年前在哥本哈根成立公司时，客户体验正在使用指标和实时数据进行转换，以表明通过更好地支持您的客户并将其转变为拥护者，您的业务可以发展。我们能在工作场所做到这一点，创造更好的工作机会，从而创造出更高生产率的公司吗？
那是我们开展业务的前提。为了实现这一目标，实际上是要在人们的管理方式和组织的反应方式上给人们以有意义的声音。从此形成了我们的使命：帮助每位员工推动他们想要看到的变化。
我一直认为，一份出色的工作可以增加您的生活经验以及个人成长。其中的一部分是建立在强大价值观和共同目标之上的文化。如果您打算进行创新，并且想要树立真正为客户服务的行为，则不能仅仅指示人们这样做。他们必须关心公司要解决的问题。
“我们的产品可以客观地了解您的组织的文化和管理实践。”
在Peakon，我们的价值体现在我们的产品中。透明度就是一个例子。我们的产品可以客观地了解您组织的文化和管理实践，包括您的强项（激励您的员工）或您面临的挑战以及可以改进的方面。如果您要诚实地做到这一点，则必须格外小心。我们的产品在设计时要谨记。
我们希望带给我们的用户一个学习的旅程——从反馈，见解和行动。
2. 在世界上发生了如此之多的事件，无论是疫情、政治还是社会问题，员工敬业度是企业领导者的首要考虑因素。在这种动态的时期内，他们可以通过哪些最佳方式吸引员工？
实际上，团队之间，公司之间会有所不同。那就是Peakon进来的地方。我们谈论了执行方面的差距：变革计划与组织实现变革的能力之间的差距。参与是弥合这种差距的方法。但是，谁最有可能增加参与度呢？我们认为这是团队的直接经理。他们的能力和管理风格对团队敬业度影响最大，因此至关重要的是，他们必须实时了解团队所关注的问题。
从最广泛的意义上讲，一种能够在这种时候鼓励员工参与的管理方法是开放，理解，沟通，放心并能够简化情况以吸引关注的一种方法。
3. 您的团队在过去一年中分析了很多有关员工情绪的数据。您观察到了什么以及任何令人惊讶的发现？
这是我对Peakon最喜欢的事情之一：Heartbeat网站，我们在其中查看数据中的宏观趋势。到目前为止，我们已经收集了1.53亿份调查问卷。
2020年，重点是公司和员工如何应对COVID-19大流行。一个令人惊讶的发现：我们发现，从2020年初到7月，Peakon客户在全球的员工敬业度实际上增加了2％。
增长最快的行业是金融服务，金融业必须进行快速变革，以在锁定期间保持生产力。我们的数据表明我们对在家工作产生了积极的反应，从而避免了某些压力大的办公环境。我们还观察到，认为自己的心理健康是雇主的首要任务的员工增加了5％。读起来很棒，希望这种趋势在疫情后继续下去。
员工在2020年确实错过的地方在于职业发展。尽管我们许多人学到了很多东西（也许比正常年份更多），但我们的数据表明，通过增长和职业发展对学习的正式认可略有放缓。
4. 既然Peakon即将成为Workday的一部分，您如何期望我们将共同改变工作环境，您最兴奋的是什么？
我的背景是产品和工程，所以自然而然地就跳槽到产品方面。两家公司的组合技术可以产生见解，这些见解可能对人们如何管理组织产生真正的变革性影响。那一定是野心。
Workday擅长帮助客户利用其数据。结合在一起，我们将能够帮助提高客户的生产力，人才开发和员工保留率，并统一员工与组织的互动方式。我迫不及待地要开始这个工作，而且我知道Peakon团队也有同样的感觉。
根据最终协议的条款，Workday将以约7亿美元的现金对价收购Peakon，具体价格可能会有所调整。这项交易预计将在2022年工作日的第一季度（截至2021年4月30日）完成，前提是要满足惯例成交条件，包括所需的监管批准。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：David Somers
原文标题：Workday to Acquire Peakon: Why Employee Engagement Matters
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2021年人力资源领导者面临的5大挑战
根据Workday的执行董事Greg Pryor所说，我们正在经历一次代代相传的转变，即使不是一生一次，HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中，Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。
全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起，迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时，不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望，对人才的管理（即帮助人们成长，贡献和拥有自己的归属感）变得比以往任何时候都更加重要。
但是，即使在危机爆发之前，企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理（HCM）的下一个业务要务。在这些领导人中，Workday的执行董事格雷格·普赖尔（Greg Pryor），他预计将发生根本性的变化，这种变化由于大流行而变得更加紧迫，从而加速了转型，并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。
我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化，以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。
如今，人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么？
在大流行之前，我们正经历着一代人的人生，即使不是一生一次，也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前，我们进入了“第三时代”，专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变，今天给我们留下了五项业务和人才需求，我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，福能体验，敏捷组织和必备技能。
根据世界经济论坛的数据，未来三年，将有42％的工作需要不同的技能。
1. 如何理解IDEAS的每一项？
我们从包容开始。我们知道，与竞争对手相比，创新，服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是，对于许多组织而言，结果并没有达到预期目的。
根据2020年6月麦肯锡的报告，几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现，大多数员工，不论性别，种族，种族或性取向，都说他们遇到了包容感的障碍。
包容性是关于创建工作场所的原则和做法，以培养所有人的归属感和心理安全感，使所有人都能尽力而为。实际上，我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM：价值包含，归属和公平。这是关于拥抱所有人，并确保他们感到被重视和包容。
我们了解到，当人们感到自己被包容时，他们更愿意冒险，这会带来创新和贡献。在研究中，我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会，这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此，关键问题是：首先，我们如何通过确保人们对包容性，归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们？
2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么？
扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息，流程和实践，但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践，以便我们提升基本的人的能力。
我们如何使用机器人技术？我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动？我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应，无论是亚马逊，谷歌，Netflix等，都是与时俱进的。这是一种预测见解，学习，指导，角色或联系的想法，这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。
3. 赋能体验是什么？
这是一种工程性体验的思想，可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业，以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样，数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所，期望通过学习建议，指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴，这将有助于他们提高最优先的技能。
他们希望我们能够通过警报，建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作，技能和经验水平来指导，告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问，并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类似，这种体验既是推动也是拉动，同时考虑了组织和个人需求。
其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如，在工作日（Workday），我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查，即所谓的“星期五反馈”，询问他们几个问题，大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作，对于使员工在大流行中大行其道至关重要。
4. 如何定义敏捷性？
为了在一个更加动态，快节奏的世界中竞争，我们越来越需要考虑我们在个人，团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现自动化和扩充工作，可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问，2020年将向我们展示为什么它如此重要。
大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力，以便将他们重新部署到最关键的工作，甚至新的工作上，例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距：
以雇用长期员工的形式购买技能。
通过对现有员工进行再培训来建立他们。
使用机器学习等技术将其自动化，以使工作流程和工作流程的组件自动化，并确定并填补空白。
通过将项目外包给外部承包商来借用它们。
另一个例子是超级团队的想法，该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队，组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会，使他们有机会发展新技能并提供职业选择，这很快成为了工人的期望。现在，我们在自己的工作文化中也深深扎根，可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力，以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。
IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，赋能体验，敏捷组织和必备技能。
5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键？
我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币，以准确，公平地评估，发现和发展人才，从而为每个人提供平等的机会，使他们成功，发展和卓越。
技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据，由于技术和经济驱动因素的变化，未来三年内42％的工作岗位将需要不同的技能。到2030年，将有超过10亿工人需要重新技能。
通过数据的民主化和机器学习的进步，我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能，然后为他们安排具体的工作。例如，机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。
幸运的是，随着我们面临越来越大的技能缺口，这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外，我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度，以赋能一个系统，该系统重视技能，重视成果，胜任角色，并为历史上处于劣势的人才创造机会。
我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它，员工期望它，而技术将使它成为可能。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Workday
原文标题：5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
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Workday发布2021财年第三季度财报，收入11.1亿美元。同比增长17.%。超出预期
编者注：Workday发布了2021财年三季度财报。整体略超出预期，但是股价收盘跌9.27%。市值也再次回到了500亿以内。具体相关数据如下
第三季度总营收11.1亿元，同比增长17.9%。订阅收入为9.685亿美元，同比增长21.3%。(订阅收入积压88.7亿美元，同比增长23.4%。) 专业服务收入1.37美金，比去年同期下降1.6％。还有一个数据是：美国以外地区的收入同比增长16.2％，达到2.72亿美元，占总收入的25％。
随着冠状病毒的继续传播，一些人力资源和会计工具的客户正在苦苦挣扎，而且很难找到新的业务。虽然高管在电话会议上表达了对业务的乐观态度，但表示Covid-19产生了太多不确定性，他们无法给出2月份开始的2022财年的预测。
文章最后附录了前2个季度的财报报道，大家有兴趣可以去看看。
下面是第三季度相关财报的信息，可以看看！
2020年11月19日，美国加州-全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday（纳斯达克股票代码：WDAY）今天宣布了截至10月的2021财年第三季度业绩。
2021财年第三季度业绩
总收入为11.1亿美元，比2020财年第三季度增长17.9％。订购收入为9.685亿美元，比去年同期增长21.3％。
运营亏损为1,410万美元，占收入的比重为负1.3％，而去年同期的运营亏损为1.103亿美元，占收入的比重为负11.8％。第三季度非GAAP营业收入为2.681亿美元，占收入的24.2％，上年同期非GAAP营业收入为1.426亿美元，占收入的15.2％。
每股基本及摊薄净亏损为0.10美元，而2020财年第三季度的每股基本及摊薄净亏损为0.51美元。Non-GAAP每股摊薄净收益为0.86美元，而非GAAP每股净收益去年同期摊薄后每股收益为0.53美元。
运营现金流为2.938亿美元，去年同期为2.508亿美元。
截至2020年10月31日，现金，现金等价物和有价证券为29.5亿美元。而截至2020年7月31日为27.5亿美元
专业服务收入1.37美金，比去年同期下降1.6％，而去年第三季度为1.4亿美元（-1.6％）；年初至今的收入为4.04亿美元，而上年同期为3.94亿美元（增长2.5％）
收购Scout RFP带来的协同效应帮助Workday赢得了多个客户。值得注意的是，Scout RFP已完全集成，并已更名为“工作日战略采购”，这是Scout RFP联合创始人兼首席执行官Alex Yakubovich领导的支出管理领域的一部分。
此外，Workday People Analytics（一种增强型分析应用程序，可以提供有关与公司员工相关的风险和机会的深刻见解）正在受到关注。
对于2021年第四季度的财务状况，Workday预计其订阅收入将在9.91亿美元至9.93亿美元之间（同比增长18％）。专业服务收入预计为1.21亿美元。
新闻评论
“这是我们产品组合的又一个强劲季度，财务管理持续保持增长势头-现已拥有1,000个客户。迄今为止，我们还拥有一些最大的Workday人力资本管理系统，并记录了战略采购方面的客户需求。” Workday联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri说。“在这个瞬息万变的环境中，随着越来越多的组织专注于数字加速以满足当年及以后的需求，Workday在帮助企业推动和支持变革方面的价值显而易见。我们继续为我们的员工和客户留下深刻的印象和感激之情，他们正以令人鼓舞的方式加紧应对这些充满挑战的时代。”
Workday联合首席执行官Chano Fernandez表示：“除了在人力资源和财务领域取得几项战略性胜利之外，我们还看到了继续向现有客户群销售的势头。” “我们的员工是否以完全虚拟的方式帮助创新，提高知名度，达成交易或成功支持部署，这些都是他们本季度对客户的承诺，这是显而易见的，我不能为此感到自豪。展望未来，我对我们有能力把握眼前的增长机会，同时帮助将客户提升到新的高度充满信心。”
Workday总裁兼首席财务官Robynne Sisco说：“我们在不确定的环境中表现良好，并取得了出色的业绩，订阅收入增长了21.3％，非公认会计准则营业利润率为24.2％。” “基于我们强劲的第三季度，我们将2021财年的订阅收入指引提高至37.73亿美元至37.75亿美元之间。进入第四季度，我们将加快投资步伐，以利用我们所看到的长期机会。”
最近的亮点
Workday在第三季度有超过190个客户虚拟上线，其中包括使用Workday作为财务和人力资源记录核心系统的组织。这包括埃森哲，一家领先的全球专业服务公司和Workday战略合作伙伴，该合作伙伴现在位于Workday HCM上，作为该组织正在进行的数字业务和人力资源转型工作的一部分，超过500,000名员工获得了更大的知名度和简化的经验。
2020年工作日第2版包括工作日会计中心的可用性和针对工作日自适应计划的机器学习驱动的预测性预测，有助于使首席财务官办公室的可视性和控制水平达到新的水平。此外，Workday还提供了Workday人才市场，该市场提供基于技能的人才匹配，将人们与相关工作和成长机会联系起来。
要在工作场所和社区进一步支持股权，Workday共享其承诺，社会正义，并推出了两个新产品，VIBE中央TM和VIBE指数TM，以帮助企业提前归属感和多元化举措。
Workday连续第四年被定位在的领导者象限由Gartner公司2020 Gartner魔力象限云财务规划与分析解决方案3中。
Workday继续通过COVID-19大流行为员工提供支持，并提供其他福利，包括修改的时间表，照料者的灵活性以及通过员工救济金提供的经济援助。此外，大多数员工无需在2021年8月2日之前返回其正常的工作日办公室。
关于工作日
Workday是用于财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商，可帮助客户在瞬息万变的世界中适应和发展。财务管理，人力资源，计划，支出管理和分析的工作日应用程序已被全球数千个组织以及各行各业所采用-从中型企业到财富500强企业的45％以上。有关工作日的更多信息，请访问workday.com。
Workday发布2021年第一季度财报和年度财报，第一季度总收入为10.2亿美元，同比增长23.4％
Workday发布2021年度第二季度财报，收入10.6亿美元，猛增，股价暴涨，同时提升Chano Fernandez为联席CEO
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麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话
简介：Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户，远程工作的局限性，数据对员工多样性的重要性，以及为什么公司需要有灵魂。
自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来，Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今，他仍然是Workday的联合首席执行官，是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务，Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。
9月，Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈，他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作，以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑，如下所示。
帮助客户适应下一个常态
麦肯锡：在COVID-19疫情的早期，Workday是如何帮助客户适应的？
Aneel Bhusri：当我们建立Workday的时候，我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明，原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信，如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式，并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人，无论是快递，比如联邦快递；无论是零售，比如沃尔玛、家得宝、全食超市；还是医疗机构。
我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好，所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对？在规划方面，客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界，两周前的计划可能与今天无关。在某些公司，我们有一百万员工的危险津贴奖金，这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说，我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例，并以此来分配制造能力。
再谈未来工作的话题
麦肯锡：许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化？我们的客户支持将如何改变？甚至工程部门会如何改变？您认为在这场大流行结束后，当我们开始重返工作岗位时，会发生什么样的持久变化？
Aneel Bhusri：作为一个管理团队，我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一，我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面，我只是不认为远程工作是一个很好的选择，在未来的道路上。我们正在度过这段时期，因为我们必须这样做，而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室，我们就想让人们回到办公室。从长远来看，我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明，特别是在需要合作的领域，如果你不在一起，就是很难创新。
现在来看，我们未来可能会更加灵活，你每周有四天在办公室工作，每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面，以及现场的人，有更多的灵活性，是虚拟的。我想我们学到的是，他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施，在COVID-19之前，我从来没有想过这是可能的，我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西，我们将能够长期应用，这将减少我们的旅行成本，减少客户的旅行时间，我认为实际上将使实施更具成本效益。
麦肯锡：你从自己的客户那里听到了什么？他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式？是否因行业而异？
Aneel Bhusri：我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场，那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业，我认为这并不是办公室的问题，而是车间或零售店的问题，他们只是在考虑如何长期照顾员工，给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中，我们学到的一个东西就是人们会倦怠，人们会疲惫，我们需要给他们更多的精神上的休息，而不是我们之前一直在思考的问题。
“我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是，人们会感到倦怠，人们会感到疲惫，我们需要给他们更多的精神休息。”
麦肯锡：随着企业开始思考未来的工作，也开始思考回归工作，很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定？
Aneel Bhusri：这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是，这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意，我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据，以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的？而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。
但大多数人，当你面对一个详细的对话，当你谈论团队合作和协作时，都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人，我们产生了伟大的想法，我认为我们互相激励。所以，当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时，我想人们会惊讶地说："不，我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说，这可能是一件新奇的事情，但这并不是工作的未来。
软件、偏见和员工多样性
麦肯锡：技术正在发生很大的变化，在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题？
Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时，我们退后一步说 "嘿，有些问题会过去的，我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上，第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据，你首先要把它公开，然后衡量它，然后你才能改善它。如果都是模糊不清的，我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助，并创建媒介，让我们可以分享这些最佳实践，从而使我们都能变得更好。
“如果你想改进你的多样性数据，你必须首先提供它，然后测量它，然后你可以改进它。”
麦肯锡：无论是AI[人工智能]还是分析，机器学习对于解决这些社会问题有多重要？
Aneel Bhusri：机器学习这一块真的很关键。毫无疑问，当人类采访其他人类时，会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上，无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面，我们都在非常努力地工作，就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。
行业合作和系统整合
麦肯锡：历史上，Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是，你正在为CFO服务，作为其中的一部分，你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展，你们的影响力如何变化？
Aneel Bhusri：从第一天开始，当Dave Duffield和我创办Workday的时候，我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起，它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是，我们希望成为记录系统，有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为，当客户把人力资源和财务放在一起看时，往往会被提升到CEO的层面，因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的，特别是对于那些主要资产是人的组织来说，因为这也恰好是他们的主要支出。
麦肯锡：感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合，以实现业务流程的自动化，例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争？它是否会推动并购？它是否会推动整合层的发展？你如何看待市场的变化？
Aneel Bhusri：整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作，而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候，我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天，Salesforce，还有我们的系统，都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是，"让我们为客户提供更多便利"。他们知道，我们正在共同努力解决这些集成问题，并试图让他们不增加额外的成本。
当今世界的商业之魂
麦肯锡：您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面，软件技术应该扮演什么角色？
Aneel Bhusri：我是利益相关者理论的忠实信徒，公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是，公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情，关心他们的社区，他们需要与社区联系在一起。
麦肯锡：你认为在当前的危机中，美国企业对这种责任的履行情况如何？
Aneel Bhusri：我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度，但对我来说，正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机，我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前，企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去，为员工着想，也为更广泛的社会着想。当然，利润很重要，股价也很重要。但这些公司是有灵魂的，我不确定20年前我会这么说。事实上，我对企业的未来相当乐观。
注：受访者所发表的评论和意见均为个人观点，并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场，也没有得到其认可。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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面对未来，德勤认为HR工作的2个重要领域
根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告，人力资源部门必须采取这两项行动，才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长，不仅仅是自己的团队，而是整个公司。
人力资源（HR）专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 "2020年全球人力资本趋势 "报告的主要发现之一，该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。
根据该报告，以下是人力资源部门必须采取的两项行动，以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长，不仅是对自己的团队，而且是对整个公司。
拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence
人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界，必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。
然而，虽然75%的受访者表示，在未来12到18个月内，人力资源的角色演变很重要，但只有11%的受访者 "非常准备好 "做出这些改变。
那么，HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢？受访者认为这四点是最重要的。
采用新的能力，打造一个为数字时代打造的企业（47%）。
通过新的人力资源组织设计，鼓励更敏捷和基于团队的工作（45%）。
将人力资源工作自动化，以精简和简化体验（38%）。
通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位（24%）。
在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时，归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要，以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。
"组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来，从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变--从舒适到连接，最后到贡献。"Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。"要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值，人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。"
提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results
随着未来比以往任何时候都更加不确定，组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力，就不可能做到这一点。97%的受访者表示，他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息，而这三个问题是最常见的问题。
现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何？
额外人才来源的可用性如何？
领导层在应对人工智能（AI）和劳动力的挑战方面准备得如何？
这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示，在过去的18个月里，管理层对劳动力信息的兴趣增加了，但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示，他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力，这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。
但这不仅仅是归结于技术--而是关于改变你对待数据的方式。"作为一个组织，你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法，"Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。"提出新的问题将帮助你驾驭未来，因为未来将需要新的答案。"
德勤建议，企业要想打造敏捷的员工队伍，"除了针对近期需求重新培养员工的技能外，还要为员工，进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略"（第75-76页）。为了实现这一目标，你需要通过分析来预测未来的需求，并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。
人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功，现在就必须做出大胆的选择。
点击获取报告
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【海外】解读：创新的HRTech厂商涌现如CultureAmp、Valamis、Lattice、Hitch、Eskalera等。
编者注：强烈推荐HRTech领域的创业者们读读，这篇总结了9个重要的创新产品和方向，其中基本HRTechChina都有过相关报道，JoshBersin基于对未来趋势的判断，推荐了这几个方向，虽然有几个跟我们中国国情不符合（多样性包容性，性骚扰培训等）但绝大多数的都与我们有极大参考作用！必读之一！
我想强调一下这个极其重要的HRTech领域中的一些重要创新。
首先介绍 Amplify:对话式微学习by Culture Amp
首先宣布的是Culture Amp’s 新产品Amplify，这是一个管理和团队发展工具，我称之为对话式微学习。这套系统建立在Zugata（2019年1月收购）的愿景上，给管理者和员工提供一套小的微学习信息，组织成一个端到端的学习计划。用户每隔一天左右就会收到固定的消息，它们与互动和作业一起，带你完成一个学习计划。
这是一个非常创新的系统，它利用了你的邮件关系和同行给你的360反馈。第一个项目专注于基于技能的教练，它旨在帮助经理人提高团队的应变能力和生产力。它主要是教你如何一步步成为一名优秀的教练。
我和Culture Amp的试点客户之一Ellucian聊了聊，他们很激动。不仅是这个项目亟需，而且他们的员工也很喜欢这个项目，因为它很容易使用。
顺便说一下，Culture Amp是市场上最成功的反馈和调查公司之一，基于其文化优先的理念和奇妙的软件设计，建立了庞大的客户。自公司成立以来，我就一直是它的粉丝，看到公司从反馈发展到员工发展市场，我感到非常奇妙。
2、Valamis：取代传统系统的企业学习平台
我想提到的第二家公司是Valamis，这是一家了不起的芬兰公司，它建立了我见过的最先进的端到端学习平台之一。Valamis不仅是一个令人难以置信的创新和高质量的组织，他们的客户都是世界上最苛刻的客户（贝恩、美国国家航空航天局、波音公司、瑞典教育部等）。
Valamis基本上已经建立了每个公司梦想的现代端到端学习平台。这意味着先进的LXP、完整的LMS、学习记录存储、开发平台、内容管理，以及我见过的最先进的端到端学习数据平台之一。而Valamis帮助企业进行共情图谱、学习历程和基于角色的学习--这就是Capability Academies的意义所在。
学习技术市场上一个有趣的问题是，现在的学习数据洒满了公司的各个角落。有些数据在LMS中，有些在LXP中，有些在内容平台中，有些在评估和其他人才系统中。当所有这些数据没有整合起来的时候，几乎不可能真正提供有意义的学习体验。好在Valamis解决了这个问题，他们的产品给我留下了非常深刻的印象。
这家公司现在刚刚进入美国市场，公司的芬兰传统和文化令人耳目一新，以客户为中心，而且质量很高。如果你想了解Valamis，请阅读Sisu--芬兰语中的力量、耐力、韧性和关怀的意思。我们现在都在寻找Sisu，如果你想看到它的行动，我鼓励你与Valamis交谈。
我认为他们将在未来几年成为更大的参与者之一。
3、Grow by Lattice: 绩效管理的开发解决方案
学习和绩效管理的历史有点丑陋。多年前，像Cornerstone、Saba和SumTotal这样的厂商率先提出了将学习管理和绩效管理合并的想法。但他们的做法很落后：他们建立了复杂的学习平台，然后在上面添加了难以使用的绩效管理应用。企业之所以购买这些产品，是因为我们正处于 "一体化人才管理 "的时代，但最终的结果是，大多数绩效管理程序都太复杂，难以使用。
与此同时，像BetterWorks、15Five、HighGround和Lattice这样敏捷、易用的供应商诞生了--它们都在疯狂地成长。为什么它们会变得如此流行？因为公司非常需要团队管理工具，帮助团队设定目标，在项目上进行协作，互相发送嘉奖，并跟踪谁应该做什么。我喜欢称它为 "项目责任制软件"，因为它能帮助你完成项目，帮助你决定谁对什么负责。Asana也是这样做的）。
好吧，Lattice，这些厂商中最成功的一家，刚刚带着他们的新产品Grow进入了学习市场。Grow与Amplify（上文）略有不同，因为它专注于与工作相关的发展规划，而不是学习交付。对于所有Lattice的客户来说，他们一直在努力寻找给员工制定发展计划以及目标的方法，Grow是完美的。它易于使用，专为人力资源驱动的发展而设计，并将帮助Lattice发展成为更多的学习解决方案。
4、Hitch：最新的人才市场公司
人才市场产品的市场一直是爆炸性的。现在每个大型企业都在寻找其中的一个，需求量非常大。人才市场是一个将项目（或工作）与内部员工进行匹配的软件平台，帮助员工快速找到公司的发展机会、项目、导师或新角色。这个市场的先驱是Fuel50和Gloat(都是快速发展的厂商)，但也有很多新的厂商进入。
这些公司包括Eightfold.ai（我见过的最先进的人工智能驱动的招聘和匹配系统之一）、Avature（是的，Avature现在有一个人才市场的产品）、Pymetrics（从评估方面进入市场）、365Talents（一个先进而成熟的解决方案，在法国很大），以及Degreed、EdCast等新产品。
嗯，其中最有意思的是一家叫Hitch的公司，它是世界上最大的地图公司之一Here Technologies的衍生品。Here Technologies是由一系列德国汽车制造商合并而成，他们拉帮结派，与谷歌争夺地图。他们与诺基亚合并，所以他们是一家拥有2万多名员工的全球性大公司。
随着公司的发展，从传统的根基上发展起来（它最初叫Navteq，成立于1985年），CHRO发现他们需要雇佣更多的承包商，并建立一支更加敏捷的员工队伍，去拍摄、绘制和分析世界各地的地理环境。他们为此搭建了一个平台，然后把这个平台分拆成了一家名为Hitch的软件厂商。
Hitch人才市场
我在Hitch呆过一段时间，它瞬间成为市场上比较成熟和先进的人才市场解决方案之一。我不会在这里赘述所有的细节，但它值得一看，因为这家公司有很多经验，真正让敏捷工作模式取得成功。
5、Eskalera：下一代多样性、包容性和分析平台。
DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)现在是一个白热化的市场，公司正在尽一切可能改变招聘、晋升、薪酬和持续的管理行为，以推动包容性、归属感和多样性。我们很快将在这一领域启动一个大规模的研究项目（敬请关注），但与此同时，有一些非常有趣的新供应商值得考虑。
我特别感兴趣的是Eskalera，这是一家由高盛前CHRO运营的公司，它建立了一种非常创新的方式来衡量和分析公司的多样性和包容性实践。Eskalera还是一家年轻的公司，但如果你想为DEI建立一个好的衡量项目，我建议你和他们谈谈。SAP和Workday有许多开箱即用的分析和报告解决方案--Eskalera的解决方案特别独特，因为它能衡量标准人力资源指标中不明显的多样性方面。
顺便说一句，整个分析领域已经爆发了。我建议你看看其他一些有趣的分析厂商，包括ChartHop（一个开创性的组织分析系统，让任何类型的分析都变得非常简单），Workday的新DEI分析，OrgVue，SplashBI，Nakisa和Sisense。 这类 "可视化分析 "系统能够快速提供COVID响应的分析，也可以用于场景规划和工作场所的重新设计。
6 ServiceNow安全职场应用，工作流程的主力军
ServiceNow给我留下了非常深刻的印象（和启发）。这家以IT服务和案例管理起家的公司，今年已经完全重塑了自己，在安全工作场所证明、员工定位和调度、案例和知识管理以及沟通等方面都有广泛的应用。
ServiceNow的最大威力不仅仅是应用和平台，它已经成为全球IT和人力资源服务中心的标准工具集。而是该公司的 "工作流应用开发 "工具，它可以让你建立自己的工作流应用、员工体验，以及各种你所需要的 "回归工作 "的解决方案，帮助人们决定去哪个办公室、坐在哪张桌子上，以及其他无数一年前没有人想到的事情。
ServiceNow在2020年将整个公司的重心转移到了这个领域，并且真的得到了回报。
ServiceNow现在的市值几乎是Workday的两倍。
7 Emtrain，基于情景的多样性和骚扰问题培训，推动变革。
顺便说一下，另一家我非常兴奋的供应商是Emtrain，这是一家培训公司，现在提供一些我见过的最引人注目的基于视频的多样性和骚扰培训。Emtrain不仅建立了一套令人难以置信的丰富的内容，该公司现在让你通过一些非常创新的调查来衡量你自己员工的行为，他们包括在每个培训模块。培训将你暴露在一个困难的情况下，然后问你一组关于你将如何应对的问题。然后，你的员工的反应可以与类似的公司进行对标，你可以立即看到你的问题所在。我认为这是一种非常创新和强大的方式，可以把培训变成真正可操作的解决方案。
在这个市场上有数百家供应商，所以我不声称自己是专家--但Emtrain的方法是独特的，内容也是惊人的。
8 Workplace by Facebook
今天美国国会公布了一份450页的报告，描述了为什么Facebook、谷歌、苹果和亚马逊是垄断企业，它们损害了我们的经济。我仔细读了一下，里面有很多很好的论据。但撇开这些不谈，Facebook现在在人力资源科技领域做了一些很酷的事情。
虽然我不是Facebook的粉丝，但Facebook的新平台Workplace却让人印象深刻。它不仅是我见过的最简单的企业社交协作系统之一（坦白说，我还是觉得Slack不可能用），而且在一线员工、零售和酒店业员工、现场销售和服务团队，甚至保险公司都非常受欢迎。为什么它能成功？它非常容易使用，而且它几乎包含了所有你能要求的功能。
Workplace提供了视频会议和共享、群组和内容共享、学习内容集成，以及各种开放的集成工具，这些工具提供了员工通信、社交识别，坦率地说，任何员工应用都可以通过聊天来传递（这意味着任何东西）。想象一下，您的薪资系统、时间跟踪、日程安排、福利管理、调查--都可以通过 Workplace 的聊天界面访问。我认为这将是一个大问题。(Facebook还提供了一个工作场所安全应用。)
Facebook现在明白人力资源技术和学习技术市场有多大，所以该公司正在迅速招募供应商合作伙伴，并向人力资源经理推销该解决方案。鉴于将其他人力资源应用与Workplace整合起来是多么容易，我认为这里的生态系统可能会变得庞大。而像 "环境会议 "和VR这样的新视频功能将是巨大的。
9 Microsoft Teams和Project Cortex
最后，最具颠覆性、可能改变地球的HRTech厂商是微软。在下一季度，微软将在Teams中推出更多的应用，这将包括学习应用、更多的生产力和福利的解决方案，以及很多新的厂商产品。虽然很多软件团队使用Slack进行一般的协作，但我认为Teams是商业应用的赢家，随着时间的推移，它将变成一个与Zoom、Webex和大多数员工沟通应用竞争的平台。
Teams并不是一个真正的 "应用"，更像是一个 "平台"，它有很多API，各种HR和员工应用都可以很方便地进行插件。我发现，现在几乎所有的大客户都在使用Teams，而基于人工智能的索引技术（名为Project Cortex）也将很快在后台启用，帮助你以闪电般的速度找到文档、人员、专家和合同。该系统在语言翻译、群组管理、大型组织协作方面的各种功能，微软都很了解。
而现在微软的创意也被打开了。Teams有了大型团体会议（体育场式座位）、上下班时间的新功能，我的Office版本还为我安排了 "专注时间"，并以一种非常微妙而有用的方式给我健康提示。请记住，Teams是微软365（Office 365）的一部分，其中包括微软搜索、Graph和许多其他文档和工作场所技术，你的公司可能已经拥有。而且与LinkedIn的整合比你想象的要快。我将在几周内写更多关于Teams和微软的文章。
顺便说一下，谷歌新宣布的Workspace（重新命名为G-Suite）显然是对微软的直接回应。虽然我知道谷歌打造的工具很棒，但谷歌在办公生产力方面远远落后于微软（我从你们很多人那里收到很多很多谷歌链接，但大多数时候它们甚至都打不开），所以对于商业用户来说，我认为微软在思维上领先了很多年。但竞争总是好的。
以上由josh bersin 撰写，有删减。
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Workday将Chano Fernandez提升为联席CEO
编者注：Chano Fernandez 是workday英国伦敦办公室。
2020年8月27日，加利福尼亚州普莱森顿- 全球财务和人力资源企业云应用领导者Workday，Inc.（纳斯达克股票代码：WDAY）今天宣布，已将Chano Fernandez提升为联合首席执行官以及Workday联合创始人Aneel Bhusri（以前是唯一的首席执行官）。两位联合首席执行官将向工作日董事会报告。
通过联合首席执行官模式，Aneel将监督产品和技术以及公司职能，包括人力资源，财务和运营办公室。在担任新职位时，Chano将把目前的职责扩展到包括与客户的整个关系，从收购到客户服务，支持和成功。
有了这一变化，Robynne Sisco将担任总裁兼首席财务官，继续负责公司财务，投资者关系以及法律和合规组织的职责。
Chano于2014年加入Workday，并在销售组织中担任过多个领导职务，包括EMEA和APJ总裁，最近是Workday的联合总裁，负责全球现场运营和战略合作伙伴联盟。在Workday之前，Chano在SAP公司和全球咨询部门担任高级职位。
新闻评论
Workday联合创始人兼联合首席执行官Aneel Bhusri表示：“ Chano是与我共同担任首席执行官的正确领导者，因为我们度过了充满活力的一年，并在我们面临的长期机遇方面取得了长足进步。” “ Chano秉承我们的价值观，拥有成功的成功记录，并热衷于增强我们的员工，客户和更广泛的Workday社区的能力。我很荣幸与他合作，因为我们可以帮助我们的客户在瞬息万变的世界中取得成功。”
“加入workday，我知道我是一家特殊公司的一部分-公司建立在一系列员工，客户成功和创新等核心价值之上，而今天，这些都是我们持续成长和成功的基础， ” Workday联合首席执行官Chano Fernandez说。“当我们继续在我们面前把握巨大机遇时，我荣幸担任联合首席执行官。”
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