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【观点】2023人力资源技术七大热门话题，VR培训和元宇宙是绝对应该关注的事情！
过去几年，人力资源技术市场一直很火。投资了超过150亿美元，初创公司的数量令人震惊。现在，大公司平均拥有80多个不同的面向员工的系统 （OKTA），这一数字在五年内增长了 40%以上。
这种增长有两个原因。首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台等。因此，人力资源买家只能开一张空白支票，购买工具和平台几乎没有限制。
这一切都将改变，2023 年将是增长放缓、市场整合和新类别定义的一年。因此，让我谈谈我的想法。
1.人力资源技术市场正在放缓
尽管我是一个乐观主义者，但我相信人力资源技术支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加支出，但削减的数量几乎翻了一番（从5%增加到8%），我预计这一趋势将继续下去。随着招聘放缓，对更多人力资源软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每名员工”支出将放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负担）、核心人力资源（我看到价值创造从HCM平台转向员工体验和人才智能系统）以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。我也觉得基于云的HCM系统的价格可能会下降。Workday仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使Workday进一步开放其平台。
2.HCM供应商的满意度仍然参差不齐
虽然核心HCM系统的安装度和完成度有所改善（Workday，Oracle，SAP，ADP，UKG，Ceridian都升级了他们的平台），但Sapient的研究表明，供应商满意度总体下降了7%。为什么会有这样的差距？HCM供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为3.5分（满分5分），这不是一个惊人的数字。（顺便说一下，对于像Darwinbox和HiBob这样的下一代HCM平台来说，情况并非如此，它们受到客户的喜爱)。
对于大型HCM供应商来说，这是一个持续的管理挑战。Workday，Oracle，SAP，UKG，ADP等拥有庞大的产品管理团队，其愿景是改变员工体验。然而，尽管有这项投资，构建“联锁”解决方案比构建独立解决方案更难，因此他们的创新已经放缓。就在去年，甲骨文和SuccessFactors宣布了重大的架构改革，Workday发布了Workday Extend，基本上开放了整个系统。
规模较小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度明显更高（平均 3.7-3.8），因为他们提供更专注的产品。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在十二个月内，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两家大型供应商是Cornerstone（最大的LMS公司）和UKG（最大的中端市场HCM和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，可能会继续其收购途径。iCims，Docebo和Phenom也在寻求收购。
3.尽管经济放缓，但许多类别都白热化
今年仍有许多类别会白热化。它们包括人才市场（Gloat，Fuel50，Eightfold，Workday，Phenom，ServiceNow等），能力学院（我称之为“掌握平台”，包括Corise，Modal，Nomadic，Hone，Sana Labs，Growthspace，LearnIn-Degreed等供应商），员工体验平台（Microsoft Viva，ServiceNow，FirstUp，Applaud和其他数十个），以及中端市场人才套件（Lattice，CultureAmp，15Five，WorkTango）。
其他热门空间包括员工倾听（Perceptyx，Qualtrics，Medallia，Peakon，Glint，Visier），福利和奖励平台（Fond，Alight，Gympass，Lifeworks，League，mEquilibrium等等），教练和领导力平台（BetterUp，CoachHub，SoundingBoard，Torch）和人才智能和技能技术平台（Eightfold，Beamery，Skyhive，SeekOut，Retrain，Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio，Payscale，Salary.com，Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该看到大量的创新和整合。
4.我们已经为一些新的市场类别做好了准备
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间挤在一起。这是一场血腥的战斗，像Cornerstone，Taleo（现在的Oracle），SuccessFactors（现在的SAP）和其他一些供应商（iCims，PeopleFluent，Hire Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商被收购（或自己成长）。
一些公司保持专注或通过收购竞争对手来创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化自己的功能，试图主宰自己的空间。高增长的例子包括SmartRecruiters和Docebo，两者都是类别的领导者。在许多方面，这就是Cornerstone如此成功的原因。
然后是PE支持的汇总。在过去的几年里，Jobvite，JazzHR，Lever和NXTThing RPO合并为一家名为Employ的公司，LTG集团收购了PeopleFluent，GP Strategies，Bridge，Breezy，Gomo Learning，Rustici等。Cornerstone已经收购了Saba，SumTotal，Halogen，Grovo和其他数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便他们可以随着时间的推移而增长和生存。有些汇总效果很好，但很多时候它们会变慢。整合和营销许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们在产品和类别领导地位方面往往落后。
那么有哪些新的市场类别呢？以下是我可以打赌的一些。
第一，员工体验平台有一个庞大而完善的市场。由ServiceNow和Microsoft Viva推广，这已成为一个庞大的，高优先级的产品类别，这些功能永远不会完全由HCM提供商提供。如果您看看今天投入到混合工作、员工倾听、入职以及自定义职业和发展轨道中的所有精力，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是ERP/HCM供应商根本没有时间构建的深层功能。
第二，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行寻源、内部人才匹配、智能继任管理以及用于评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold，Gloat，Beamery，Phenom，SeekOut，iCims）是非常不同和非常高价值的新产品。他们的ERP同行（Oracle，SAP，Workday，UKG）根本不存在。
子集是人才市场和职业道路解决方案的热门市场。在这里，像Gloat，Fuel50，Guild Education和EdAssist这样的供应商正在提供惊人的新解决方案，触及对智能职业管理，内部流动，工作匹配，指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一个“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图使用能力模型（Cornerstone，Saba等）来做到这一点的旧的“预雇用到退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新的技能，内容和评估。
第三，我认为员工倾听系统的市场已经发生了变化。如果你看看像Qualtrics，Perceptyx，Medallia，Glint和Peakon这样的调查平台，你很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次是调查平台。它们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、敬业度和最终生产力的“完整视图”。
最近，BetterUp收购了Motive，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights正朝着这个方向发展，在第二季度推出了一些令人兴奋的新东西。我对这个领域寄予厚望，因为它是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，是我称之为能力学院或掌握学习平台的令人兴奋的市场。我们都需要一个LMS，但它并没有真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容，寻找专家，参加课程，获得作业，并真正“学习”一些重要和新的东西？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或掌握学习空间。
顺便说一下，与此相关的是用于学习的创作者平台（Udemy，360Learning）的空间，以及许多人所说的基于队列或协作学习系统的空间，以及由BetterUp领导的人工智能教练网络的爆炸性增长。
第五，重新定义人才获取套件。是的，今年招聘市场将放缓，但这并没有减缓这一领域的创新。提供面试情报、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是ATS的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire，Paradox，HireVue，OutMatch（收购Pymetrics和Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这已经开始发生。在中端市场，像HiBob，ADP，Lattice和WorkTango这样的供应商正在实现这一目标。对于大公司来说，HCM平台（SuccessFactors刚刚推出了团队管理和全新的性能和学习产品）与Gloat（刚刚推出招聘产品和Eightfold）等快速发展者之间的战争仍然是一场相当血腥的战争，Gloat刚刚推出了招聘产品，Eightfold正在扩展到更多的学习解决方案。
第六，是出现了明确类别的合同工管理平台。多年来，我一直在研究“零工工作”或“供应商管理系统”的出现，并想知道这些系统何时（如果有的话）会被整合到人力资源中。在大多数情况下，他们没有，因为这些平台是通过购买来运行的，它们在临时工作应用程序中容纳了多达40%的劳动力。
我相信到2023年，我们最终将开始看到这些系统与核心人力资源管理系统结合在一起。为什么？因为混合、合同和零工工作的增长是天文数字。与我们交谈的大多数制药公司、科技公司和分销公司都有 40-60% 的合同工。这些人需要调度系统、工资单以及各种形式的入职、福利和信息安全。现在，越来越多的全职员工（尤其是婴儿潮一代）希望以零工为基础工作，这可能是这一类别与核心人力资源发生冲突的一年。我知道现在很多公司都是这样运作的。
让我在这里指出一些热门供应商：Magnit（前身为ProUnlimited，最大的合同劳动力管理公司），Legion（最令人兴奋的新劳动力管理平台之一）和SAP Fieldglass，现已集成到SuccessFactors中。
第七，是对话式AI的作用越来越大。如果你都看过《悖论》，你会感到惊讶。他们的聊天机器人系统Olivia可以营销，筛选甚至雇用几乎不需要人工参与的人。（麦当劳非常成功地使用它。采用这种类型的技术，添加 GPT-3 的 AI 引擎，我们有一套庞大的新工具，用于人力资源服务交付、案例管理、招聘以及最终的辅导和学习。GPT-3 几乎和我们一样擅长“分析师工作”（有点可怕）。像ServiceNow，Microsoft，Workday，Oracle，SAP和大多数其他平台提供商，这样的供应商将在2023年加强这项技术，你必须认真对待它。（你信任Siri，不是吗？为什么不将其应用于人力资源？
我还想补充一点：工作空间管理（或智能工作空间管理）市场即将爆炸性增长。现在混合工作已经到来，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、找到团队以及设置所有视听或其他会议工具。空间规划者希望能够查看房间和位置利用率的工具，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去，我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获取有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息？像ServiceNow，思科和微软这样的供应商对这个庞大的新市场产生了浓厚的兴趣。
5.元宇宙和 Web 3.0
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计元宇宙或 Web 3.0今年对人力资源的影响不大。虽然 VR 培训市场非常热门（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，元宇宙的成功用例很少（我已经与一些使用它进行虚拟会议和招聘的公司进行了交谈，但远非主流），我认为 Web 3.0 没有任何价值。如果微软或苹果宣布一些大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密的话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在1980年代在IBM实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪您的教育，培训，技能），但老实说，我不确定您是否需要区块链来执行此操作。
此外，尽管“分布式权威”具有政治吸引力，但中央集权也有很大的好处。例如，我想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和信用卡安全负责。如果你想信任一个“参与者”网络来管理你的财务和员工数据，那么你比我更愿意冒险。区块链还有其他想法，但现在 FTX 已经爆炸了，我认为我们可以把它放在一边一段时间。
此外，VR培训绝对是热门的。因此，元宇宙的实施是您绝对应该关注的事情。
6.人力资源技术团队明年必须投入时间
下一个大话题是关于你，人力资源技术的买家或实施者。询问您的全球系统集成商该怎么做已经不行了 ,您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的人力资源技术解决方案来自那些研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他人利用了哪些先进系统在工作的公司。除了真正了解市场之外，别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十个人力资源技术平台和工具。因此，您实际上是在为您的公司将整个员工体验和财务管理架构拼接在一起。如果您不太了解供应商，那么简单地发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient报告指出，拥有十多年经验的人力资源技术买家下降了33%。这意味着你们中的很多人在没有深厚背景的情况下做出重大决定。这可能很好，但我敦促你在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个人力资源技术架构师：一个参加贸易展览，与供应商交谈，查看案例研究并真正了解这个领域的人。
7.人力资源技术价值仍然很高，但有时转瞬即逝
我们全年与数百名买家交谈，总是让我感到惊讶的是，一些公司从他们的人力资源技术中获得了巨大的投资回报率，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个大型Workday，Oracle或SAP客户，他们只是在用系统拔头发。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人员、时间和管理才能得到充分利用。成功的公司会制定多年的路线图，他们了解在哪里进行创新，并在我们所谓的“变革敏捷性”而不是“变革管理”上投入巨资。
每个人力资源技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：一是它们自动化了大量垃圾工作，二是它们改变了您的运营方式。
如果您将HR Tech视为第一个价值主张，您会发现节省了很多时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理，并重新设计您的业务和人力资源流程，以充分利用该技术。
本文作者： JOSHBERSIN
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【观点】2023年的十大职场发展趋势预测
在过去的十年里，我发布了我对十大职场趋势的预测，这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备，让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作，对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后，我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究，包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。
那么，2023年的工作世界会是什么样子？尽管对COVID-19的担忧已经减少，但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年，高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前，该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说："这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧，意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。”
全球的情况也没有好到哪里去，俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测，2023年全球经济增长将放缓至2.7%，这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且，尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%，但在许多经济体中，这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来，对许多人来说，2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。
衰退的可能性越来越大，这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲，失业率处于历史低位，但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上，美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测，除了失业率上升，2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测，整体劳动力参与率将下降。
但是，明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说，为了抵御未来的风暴，有一个迫切的要求，那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素，所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年，工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 ：
趋势一：通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动
2023年，工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上，90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧，许多人已经在采取行动，以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施，以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作，这可以为每个员工每年节省高达10600美元。
尽管劳动力持续短缺，企业也在削减其劳动力，作为削减成本的一种方式。普华永道发现，每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员，冻结招聘，或采用其他策略来减少员工。与此同时，薪酬预算预计将上升4.1%，创20年新高，这样才能跟上通货膨胀，这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。
但现实是，这不会跟上通货膨胀，这就是为什么在工人中，提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现，57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次，37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作，38%的员工已经开始寻找第二份工作。
趋势二：职业流动和提高技能将是员工的首要任务
LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示，提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务，仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行，也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果，所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备，并迫切需要更多的支持。
事实上，我的公司和Amazon的新研究显示，58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质，70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而，进入2023年，工人们正全神贯注地改变这种情况：89%的人说他们今年有动力提高自己的技能，88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。
但人们需要来自雇主的更多支持，大约有三分之二的工人表示，他们今年可能会离开公司，因为没有足够的技能发展或职业发展机会，或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年，这为企业提供了一个引人注目的机会，通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。
趋势三：雇主将提高他们的福利，给工人带来经济上的提升
鉴于持续的劳动力短缺，70%的大型雇主计划在2023年加强福利，这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是，人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利，以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。
例如，75%的公司提供（或计划提供）学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流，甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域，41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划（11%的企业正在考虑），而其他企业正在提供虚拟护理解决方案，作为削减成本的一种方式。
2023年，雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况，部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上，我的公司和SoFi的研究发现，平均而言，人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是，虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利（如退休匹配），但他们也在寻找新的产品，如紧急储蓄基金，房屋所有权援助，甚至是以加密货币支付。
趋势四：公司将继续加强对心理健康的支持
虽然在过去几年里，雇主已经大大改善了他们的心理健康支持，但显然还有很长的路要走。根据APA调查，59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响，81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。
情况如此严峻，以至于就在上个月，美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》，引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁，它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。
幸运的是，在2023年，大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境（例如，通过提供更大的灵活性），并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持，部分原因是他们已经意识到，他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上，我的公司和德勤的研究发现，近70%的高管正在认真考虑辞职，换一份能更好地支持他们的工作。
趋势五：企业将专注于优化混合和远程工作模式
在大流行开创了远程工作的新时代几年后，许多公司（和他们的员工）现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中，估计约有15%是完全远程工作，30%是混合安排，其余55%是完全现场工作。值得注意的是，在能够远程工作的工人中，混合模式占主导地位。
尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的，但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现，每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立，而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重，以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作，在那里员工会感到更多的联系。
进入2023年，雇主解决这个问题至关重要，因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术，专门支持远程和混合劳动力 ，从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案，到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。
趋势六：工人将坚持不懈地争取更大的灵活性
与前一个趋势同时进行的是，在2023年，我们还将看到工人继续要求更大的灵活性，特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出，灵活性仍然是工人的首要任务，即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上，在今年9月，远程工作职位下降到所有职位的14%，但仍然得到所有美国申请的52%。
我们还看到，一些公司，特别是金融服务领域的公司，正在全速推进其回归办公室的计划，理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而，最近的一项调查发现，三分之二的工人表示，如果要求他们回到办公室全职工作，他们会辞职。值得注意的是，40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天，他们也会考虑辞职。
随着经济衰退即将到来，要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而，雇主应该认识到，多项研究已经证实，员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺，人们有多大可能辞职，我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先，就应该重新考虑他们的远程工作战略。
趋势七：持续的人才短缺将主宰企业决策
谈到人才争夺战，最新的数据显示，美国有1070万个职位空缺，每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题，现在欧洲有超过600万个职位空缺，澳大利亚有47万个空缺，加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题，数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。
这种职位空缺与申请人的高比例意味着，尽管有可能出现经济衰退，一些公司可能会选择保留现有的劳动力，而不是裁员，这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说，这表明他们在就业市场上仍占上风，他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主，因为他们有很多工作选择。
面对这种具有挑战性的动态，雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略，否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作；例如，我的公司与Airspeed公司的研究发现，62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬，还要创造更有意义的工作经验，推动员工的整体幸福感。
趋势八：自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所
最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务，如语音识别，以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息，但在大多数情况下，这些技术是为了支持工人，消除他们的一些重复性任务，而不是完全取代他们的工作。例如，在呼叫中心，人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息，然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理，每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。
根据推进自动化协会的数据，2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去，因为企业面临着紧张的劳动力市场，高额的补偿成本，以及即将到来的经济衰退。事实上，77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算，四分之一的企业将增加至少25%的预算。
但是，虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业，但在2023年，我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术，包括他们的白领办公室。
趋势九：Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面
2023年，我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术，以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式，但Web 3.0是一个范式的转变，从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT（数字资产）到区块链（数字验证）再到metaverses（虚拟世界）的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式，而且这只是一个开始。
今年早些时候，我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈，听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是，Web 3.0技术，例如虚拟现实（AR）和增强现实（AR），将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境，无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。
员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中，我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励，36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来，但在我们讨论的时候，我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。
趋势十：薪酬透明将成为新常态
多年来，员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何，还是想在其他地方找工作，都几乎不可能得到确定的工资水平。此外，所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。
但是，改变这种情况的雪球已经在滚动，在2023年，我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求，纽约最近在11月初加入了这个名单。而且，美国并不是唯一正在取得进展的地方，例如，欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效，尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。
对雇主来说，向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资，让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬，这才是值得努力的。雇主还应该记住，薪酬透明化可以帮助提高留任率，它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。
文章来源：workplaceintelligence
本文作者：Dan Schawbel
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