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    大咖谈:弹性人力资源管理Resilient HR,疫情后业务转型的推动力 编者注:自疫情在4月份的时候,中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路,我们很快的朝着恢复正常的道路,而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题,有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响,对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译,与大家分享。另外弹性组织,弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家! 从疫情开始,企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响?我们何时让员工重返工作岗位?我们的新工作政策是什么? 我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持,以保持我们的员工工作和业务繁荣? 问题的数量是巨大的,变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的,企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应(搞清楚发生了什么);回应(立即采取行动减少危害或帮助团队);回归(回到新的工作环境或回到办公室);转型(为新的世界重新设计工作、服务和客户产品)。 React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world). 在大型组织中,公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家,组织仍在作出反应,而在另一些国家,员工正在返回工作场所。而在世界各地,业务转型正在发生,因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户,并以更加数字化、低接触的模式开发产品。 人力资源运营模式是如何改变的 当我们刚开始研究这些变化时,我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来,公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心,我们创建了专家角色和团队,我们建立了呼叫中心,与IT整合的业务服务团队,以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理,他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代,专注于不同的员工群体。 我们万万没有想到的是,一场黑天鹅危机。在这样的危机中,我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是,病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡,甚至是大规模的金融衰退,也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌,随着时间的推移,这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响,所以即使是这个问题也有待了解。 必然,黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在,我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织,而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。 让我给大家介绍一下。 首先,弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。 换句话说,这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心,而是赋予当地人力资源和设施团队权力,让他们能够采取行动。 其次,弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案,可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。 在大流行之前,大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应,因此我们需要建立新的解决方案,部署它们,监控它们,并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。 第三,弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。 业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作,以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素,因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要,它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。 第四,弹性人力资源建立在深厚的技能上:在人力资源团队内部和整个组织中。 正如军队已经证明的那样(军队是我们弹性的典范),各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司(一位前海军上将)曾经说过的那样。"在军队里,我们只做两件事:要么战斗,要么训练。而当我们不打仗的时候,我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。 想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计,以及在家工作的工具、规则、规范和文化(看看我们的远程工作训练营,这里有成千上万的想法)。HR和整个公司必须像我们一样快速学习,这一点必须建立在运营模式中。 第五,弹性HR是建立在共同的意识上的。 这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据,确保每个人都有相同的信息,并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如,诺基亚就整理了一个仪表盘,显示了哪些员工在路上,哪里有病毒爆发,哪里有家庭风险,这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作,现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。 第六,弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛,作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。 在军队中,当需要攻击敌人阵地时,团队会召集一批骨干士兵,他们走到一起,分享他们的专业知识,然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间,而且要与IT、设施、法律,以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题,如种族不公或收入保护,也必须纳入每一项举措中。 最后,弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。 人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者,现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议,迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色,必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。 弹性人力资源支持业务转型 最后,让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。 请记住,流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型:你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。 弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者,是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位,还帮助公司以最快、最积极的方式转型。 在这十项实践中,包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划,以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好,或者给予人们情感或身体上的支持:而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何?快速地对他们进行再培训,并获得对他们新角色的反馈?让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户? 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。  
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    2020年09月08日
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    要找到最适合员工的激励措施,请先进行简单的A / B测试 到目前为止,您已经熟悉了A / B测试的功能:运行简单的实验,看看两种变体中的哪一种在实现所需结果方面更为有效。营销人员使用A / B测试将不同的号召性用语相互比较,或者找出两个图像中的哪个将在电子商务网站上带来最多的销售额。 但是,管理人员是否可以使用A / B测试来提供与众不同的服务,例如设计激励员工的最佳方法? 凯洛格商学院的两名研究人员是这样认为的。 在一项新研究中,战略副教授George Georgiadis和Michael Powell开发了一个模型,该模型展示了组织如何使用A / B测试来找到构建绩效激励的更有效方法。他们确定,即使是一次A / B测试,也可以提供令人惊讶的信息量,以说明员工将如何应对一系列激励策略。并且它们提供了一个使用A / B测试数据以最大化优势的框架。 “我们想了解:如果您拥有此类数据,如何使用它来改善员工的激励计划?一个简单的A / B测试可以达到多远?” 乔治亚迪斯说。“原则上,要制定“最佳”激励计划,您将需要进行无数次实验。我们认为,通过一个实验,您实际上可以走的很远。” 他解释说,这一点很重要,因为可以理解的是,雇主不愿尝试激励计划,因为他们不想冒险让员工感到沮丧。 鲍威尔说:“如果我们正在谈论改变人们的支付方式,我们不想做很多这样的实验。” “如果您在网站上工作,并且试图找出使按钮变色的颜色,那么进行更多的测试会容易得多。” 正确的激励措施 组织依靠广泛的激励计划来激励员工努力工作。 有些计划是相当基本的:想想一个员工,如果达到某个销售目标,该员工将获得基本工资以及奖金,或者根据完成的文件数量支付转录员的工资。其他计划则要复杂得多,可能涉及诸如利润分享或限制性股票之类的工具。 但是所有这些都涉及关键的决策-进行关键的权衡。例如,该奖金应该容易获得但适度吗?还是很难获得却非常有利可图?一些员工可能会发现后一种选择更具激励作用;其他,只是令人沮丧。底薪是多少?相对于奖金而言太高,可能会鼓励自满;太低,喜欢稳定的员工可能会失望。 而且,根据工作的性质以及员工的个人喜好,在一个组织中运作良好的激励方案可能会在另一个组织中失败。这意味着,实际上,管理者了解其组织是否有更好的激励计划的唯一方法之一是在有限的时间内(可能只是在组织的一部分中)修改其现有计划,然后看看实际效果如何。 因此,Georgiadis和Powell着手确定一次调整可以让雇主学到多少。 研究人员建立了一个数学模型来分析雇主与其雇员之间的互动。雇主制定了一个现有的激励计划,并收集有关该激励计划下其雇员的生产率的数据。然后,雇主以某种任意的方式调整了激励计划,例如降低了部分或全部员工的领取奖金的门槛,或提高了每人的工资,并收集了有关该合同下员工的生产率的数据。 然后,研究人员探索了如何利用先前的A / B测试生成的数据来创建新的,更有效的激励合同。 鲍威尔说:“假设我们找到了一种使员工更加努力地工作的方法”。“我们可以看到,平均而言,薪酬的这种变化将产出或生产率提高了一定数量。但是事实证明,该实验包含更多信息。即,我们不仅知道平均产出发生了什么,而且知道产生低产出和高产出的概率发生了什么。那是非常有益的。” 重要的是,雇主可以使用员工响应分布中的数据来预测在合同发生任何变化的情况下,员工的生产率(进而扩展为雇主的利润)将如何变化。 “如果您愿意进行A / B测试,则不必了解太多。您只需观察[员工]的反应。” —迈克尔·鲍威尔 为何如此?例如,通过查看针对这两个合同的产出分配,雇主可以了解平均产出的增加是否是由员工较少的懈怠而不是更努力的工作所驱动的。区别听起来微妙,但实际上却非常强大。 鲍威尔说,如果员工减少工作量,这将提高特定环境中的生产率,那么“那么,这说明我们想惩罚低产出。” 因此,例如,如果雇主完成很少数量的任务,他们可以为雇员减少每项任务的报酬。否则,如果员工谦虚但可以接受的话,雇主可以提供非常低的基本工资,并有可能获得奖金。 另一方面,如果努力工作的员工可以在特定环境下提高生产率,则表明雇主应该“在实现高产出的情况下向人们支付更多的钱”,鲍威尔说。 在实践中,这可能意味着如果员工完成大量任务,他们将为每个任务支付更多酬劳,或者提供平均基本工资,并且只有在员工非常有生产力的情况下才有可能获得奖金。 经过测试 为了使用真实参与者产生的生产力数据来检验模型的准确性,研究人员转向了以前发布的参与者数据,这些参与者通过六种不同的支付方案完成了一个简单的在线任务。 他们想了解他们的模型可以使用来自任何两个支付方案的真实绩效数据来预测参与者在另一种完全不同的方案下的表现如何。 该模型能够高度准确地预测其他激励合同下的绩效。Georgiadis说:“平均而言,预计生产率与实际生产率之间的差距仅不到2%。“迈克和我对预测的准确性感到非常惊讶。” 研究人员还使用实际的生产率数据来测试他们的模型设计更好合同的能力。他们想知道:该合同将达到最佳程度的程度如何? 他们发现,平均而言,使用任何两份合同中的数据将使雇主能够构建第三份合同,该合同获得的收益只有设计一个真正最佳合同所获得的收益的三分之二。 乔治亚迪斯说:“您没有签订“最佳”合同,因为您没有所有信息。不过,“在此在线实验的背景下,一次A / B测试可以使您获得优化的三分之二。” A / B测试的好处 Powell和Georgiadis的框架有许多好处,使组织可以实用。首先,与以往很多关于激励措施的经济学研究不同,它不需要雇主事先了解员工的偏好,例如他们不喜欢以更快的速度工作的程度。也不要求他们完全了解在给定的工作环境中要付出多少努力才能提高生产力。 鲍威尔说:“我们所争论的是,如果您愿意进行A / B测试,则不必了解太多。” “你只是观察他们的反应。” 他们的方法可以应用于不同规模的组织,尽管可以运行更大实验的组织可以生成更多的数据点,并且可以从他们的测试中学到更多。 另一个好处是,研究人员的文章包含了组织实际使用A / B测试数据来生成接近最佳激励方案所需的所有步骤。这本身就是关键,因为该过程几乎不明显。 研究人员指出,这项有关A / B测试的工作最初是受其组织策略课程中的学生启发的。“我们过去曾经教过激励理论的基本原理,但总会遇到这样一个问题:'从字面上看,我该怎么办?我父母有一家工厂,他们的工人按计件工资。我们应该如何改变计件价格?而且现有的工具不太适合回答这个问题。”鲍威尔说。 这个工具是。它甚至具有最终的好处:熟悉。 乔治亚迪斯说:“如今,公司将实验用于各种目的。” “我们发现它对于设计激励机制也非常有用。” To Find the Best Incentives for Employees, Start with a Simple A/B Test 以上由AI翻译完成
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    2020年09月07日
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    改善员工体验的5种方法 虽然员工体验EX Employee Experience  是目前最热门的人力资源热词之一,但对于这个名词、它的使用和重要性,人们还是有很多困惑。在这篇文章中,我们将探讨员工体验的概念。你将了解到到底什么是员工体验,为什么员工体验很重要,以及如何提升员工体验。 什么是员工体验? 为了提高员工体验,我们首先要了解什么是员工体验。尽管员工体验是目前最热门的人力资源热词之一,但人们对这个词还是有很多困惑。🤔 部分原因是对雇员体验没有一个正式的、普遍认同的定义。不同的资料来源对这个词有不同的定义。 ➡️一般来说,"员工体验"一词是指员工在某家公司受雇的体验。按照(简短的)定义,"员工体验 "是指员工对在一家公司工作的整体看法。 这听起来很简单,对吧? 也许,一开始是这样的。但如果你仔细研究一下,很快就会发现,这其实是一个非常复杂的概念。"整体感知 "包含了员工在公司工作期间所经历的各种不同感受、行为和态度。它包含了许多不同时间的接触点。 从本质上讲,员工体验指的是员工在一个组织的整个就业历程中所经历的一切。它是员工与公司的每一次互动的总和,从作为潜在的招聘者的第一次接触到就业结束后的最后一次互动。 为什么提供卓越的员工体验很重要? ➡️ Alight Solutions的一项新研究显示,在当今的就业市场上,创造和提供积极的员工体验对于吸引和留住人才至关重要。历史上较低的失业率使就业市场的形势发生了翻天覆地的变化。 情况发生了变化,求职者现在处于权力的地位。他们可以选择自己想要的工作地点。而企业为了抢夺稀缺的顶尖人才,除了相互竞争别无选择。🎯 为了做到这一点,企业必须为员工提供优秀的体验。如果他们想成功吸引顶尖人才并留住高绩效员工,公司必须为员工提供持续的积极体验。 但是,只有22%的受访者表示他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。此外,有59%的受访者表示他们还没有准备好或者只是准备好应对员工体验方面的挑战。😲 为了帮助您应对这些挑战,我们准备了行之有效的秘诀,以提供卓越的员工体验。继续阅读以了解5种简单的方法来改善公司的员工体验 这可能需要一些努力,但结果是值得的--相信我! 提供积极的员工体验的主要好处 ✅ 以下是提供积极的员工体验的最重要的、经过验证的好处。 更容易吸引人才 提高留存率 更高的生产力 更高的创新率 更好的客户满意度 盈利能力更强。 员工体验统计 麻省理工学院的研究表明,那些优先考虑员工体验的组织可以实现。 客户满意度提高2倍 2倍创新的改善 盈利能力提高25%。 越来越多的研究证明了积极的员工体验的好处,有助于提高对这一重要主题的认识。员工体验已经从仅仅作为另一个HR流行语演变为中心HR概念之一。 LinkedIn透露,员工体验工作的数量增长了173%。 您如何改善员工体验? 以下是改善员工体验的五种可靠方法: 1从一开始就做好 2提供学习和成长的机会 3认可并奖励您的员工 4提供灵活的工作安排 5寻求反馈并采取行动  1从一开始就做好 员工的体验从您的新员工在第一天就进入办公室开始。第一印象很重要,因此您需要尽最大努力为新员工提供出色的入职体验。 不幸的是,大多数公司都无法做到这一点。根据盖洛普(Gallup)的《美国工作场所状况》研究,只有12%的员工坚信自己的组织在加入新员工方面做得很好! 2提供学习和成长的机会 因此,如果您想吸引和留住顶尖人才,则绝对应该为公司提供学习和发展的机会。确保您的员工确切了解您提供的职业发展机会,并帮助他们在公司中实现职业发展。 专家提示:鼓励您的员工不断学习新事物并提高技能。考虑实施创新的培训技术,例如使用VR / AR技术。 3认可并奖励您的员工 员工认可是创造积极的员工体验的重要因素。您应该定期承认并奖励员工的辛勤工作和奉献精神。如果您不这样做,则可能会失去它们! Gall️根据盖洛普分析(Gallup Analysis),未得到充分认可的员工说明年要辞职的可能性是原来的两倍。另一方面,Qualtrics的研究发现,其经理一致认可他们做得很好的员工留在公司的可能性要高5倍。 4提供灵活的工作安排 改善员工体验的另一种可靠方法是为员工提供灵活的工作安排。如果可能,请考虑为员工实施灵活的工作时间,以及至少偶尔在家中工作。 5寻求反馈并采取行动  您无法改善无法衡量的内容。不幸的是,大多数公司不会定期跟踪和衡量其员工体验。 Del️最近的Deloitte Insights研究发现,只有22%的公司每季度或更频繁地对员工进行一次调查,79%的公司每年或更不频繁地对员工进行调查,还有14%的公司从不进行员工调查。 5 Ways to Improve Your Employee Experience 以上由AI翻译  作者:安雅  
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    2020年09月03日
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    聪明人必看:精选YC2020夏季路演优秀企业服务HR方向的创业项目 YC 2020夏季路演如约而至,自3月美国疫情爆发以来,YC今年的两次路演均搬到线上,创始人、投资人相约云端。 YC 孕育了大量的HR类项目,非常多已经成为独角兽,所以如果你关心HR科技创新,就一定不能错过。 不过1分钟1个pitch,试试用60s讲出你的故事和你的产品?下面请看 Lume Health Lume Health 是一个帮助护士推荐以及对接工作的平台,他们已经与加州成千上万个医疗机构合作。平台上允许护士提交对该医院的评价及薪资信息以供参考。 lume.health Strive School 总部位于德国的在线编程学习平台。注册时不用交学费,结课后找到工作再支付学费。 strive.school/ Zuddl 服务大型企业的在线视频峰会平台。Zuddl旨在搭建一个支持大型峰会的在线会议平台,加入了更多提升与会人员参与度的功能,例如讨论专区,帮助与会人员network;内置问卷调查,了解与会人员的观感;提问投票,由观众投票选出最多人想听的问题;以及专门的在线展览区,展示自己的公司或独到见解等。 zuddl.com/ Sidekick 远程工作常态下诞生的支持长时间视频会议的软硬件解决方案。Sidekick设计了专门的视频会议软件和硬件,打开设备即开始会议,长时间在线支持,收费为50美金/月/用户,附赠硬件设备。 sidekick.video/ Omni Omni是一个Chrome扩展程序,可以使企业用户在现有的各种SaaS工具的基础上进行集成和整合,旨在帮助公司内部解决信息索引、知识库搭建和团队成员管理等,并且可以在任何网页上搜索相关信息以提供最新的信息。 addomni.com Welcome 为企业服务的线上活动平台,致力于优化线上活动体验。 experiencewelcome.com/ Akiflow 一站式工作平台。将日常工作所需的Gmail,Google Drive,Slack,Asana等工作软件集合在一个平台,用户可以通过Akiflow发出工作指令,如发邮件、创建工作日历、搜索信息等等,通过API与各大工作软件打通。 akiflow.com Mailwarm Mailwarm是一家电子邮件优化平台,通过提高发件人的信誉来增加账户的电子邮件送达能力。电子邮件通过Mailwarm平台到收件人邮箱,可以有效降低进垃圾箱的可能性,提高邮件打开率。 mailwarm.com Humanloop Humanloop是一个培训和部署NLP(自然语言处理)的AI数据标记工具,为用户的模型提供API,用户使用该工具来更好的可视化和理解其数据,从而拓展客户人力资源。 humanloop.com/ Workbase Workbase是一个高度可配置的平台,用于营收运营团队构建自定义应用程序。该平台可以集中,优先处理和自动化不断增长的帐户的幕后工作,通过早期干预抓住扩展机会来减少客户流失。可提供的服务有:建立数据工作簿来监控非线性的客户旅程;跨帐户集成CX360数据;创建可以在公司内部和外部共享的模板等。 getworkbase.io/ Evergreen Evergreen为企业员工提供了一个简单的流程平台来提交采购申请,平台会自动推荐供应商,并对照价格基准进行检查。能够实现在一个平台内轻松协调数据安全,法律,IT,财务和采购等。Evergreen直接与公司会计,合同管理和IT系统集成,帮助公司完成最快速的采购工作。发布两周, Evergreen已经与SAP, Oracle,QuickBooks, NetSuite等公司达成合作。 tryevergreen.com Lendtable 解决美国员工无力负担401K(退休养老基金)的问题。美国公司奉行401K Match政策,例如员工存5000美金到自己的退休账户,公司也需要为该员工存5000美金。但在很多情况下,员工因房屋贷款、子女教育等压力,无力承担每月5000美金的401K存款,导致白白浪费获得公司401K Match的机会。Lendtable通过借钱给员工帮助他们存401K的方式,赚取利息。 lendtable.com/ Volopay Volopay为中小企业简化了费用管理流程,为企业员工发放内置控制功能的企业卡。当任何员工进行消费的时候,Volopay就会进行整理,做费用报告,并将其输入到会计软件中。这样一来,就不需要再费工夫做支出报告、报销、对账等工作,企业还可以实时查看谁在什么地方、什么时候、为什么消费。 volopay.co/ Electry Electry是一家德国的线上招聘平台。主要服务于技术蓝领,为他们找到合适的心仪的工作,堪称“蓝领界的LinkedIn”。 electry.de/ Toolbox Toolbox是一个为建筑承包商在需要时雇佣熟练建筑工人的在线劳动力市场。让承包商在拿下建筑项目后更容易扩大他们的劳动力规模。 trytoolbox.com/
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    2020年09月02日
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    Workday谈:如何营造内部促进产品和技术创新的文化 特别分享Workday产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty讨论了Workday的文化如何鼓励创新思维和创造力,这使我们能够创造改变人们方式的产品和技术工作。 以下是访谈讨论的内容: 在Workday,创新不仅是流行语,而且是核心价值。Fast Company的创新者最佳工作场所刚刚问世,我们很荣幸再次入选该榜单,该表彰那些对鼓励各级创新做出了坚定承诺的企业和组织。 接下来让我们与产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty坐下来讨论了Workday的文化如何鼓励开箱即用的思维和创造力,从而使我们能够创造产品并改变人们工作方式的科技。 创新是Workday的核心价值,你们对此的看法和愿景是什么? Schlampp:正如您提到的那样,创新从一开始就是我们文化的重要组成部分。我们是第一个为大型企业提供真正的人力资本管理云应用程序的公司,此后便拥有开拓者的思维定势。 我们将工作日的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。与以往任何时候相比,这都是一个迭代和协作的过程,在这个过程中,我们与客户就客户的需求以及如何继续创新来在瞬息万变的世界中提供支持以进行重要的公开对话。 因此,为确保Workday长期成为他们的合作伙伴,我们致力于不懈创新的承诺,以满足客户的需求并应对他们面临的挑战;确保在每次互动中工作日的体验都更加个性化和有意义;并最终交付客户喜欢的变革性产品。 Chakraborty:以Pete所说的为基础,我们的首要任务始终是确保客户能够有效地开展业务,尤其是在当前条件下。Workday建立在云中,它使我们和我们的客户能够快速响应并随着周围世界的变化而不断创新。 我们从功能,功能,机器学习(ML)和其他功能强大且非常有光泽的对象方面谈论创新。但是,我们也在不断地进行创新。例如,我们有能力预测性地监视客户需求,并自动按比例扩展正确的资源类型,以满足需求的数量和类型。这对于满足全球大型公司不断变化的需求至关重要,尤其是因为它们以更加不可预测的方式使用我们的服务。我将这种类型的创新称为“无形创新”,它是推动我们整体弹性,规模和服务交付可用性的创新。 “我们将Workday的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。”  皮特·史兰普 产品开发执行副总裁 Workday   推动创新的一部分是创造一种工作场所文化,使员工能够以新的和不同的方式思考。您能否分享一些有关产品和技术组织内部创新如何发生的例子?在当前的远程工作环境中,这有何变化?  Chakraborty:我们致力于在Technology组织中创建一个工作环境,使员工能够创造性地解决问题并将不同观点融合在一起。这些活动包括合作活动,供世界各地的员工在不同的办公室地点开会以集思广益并进行协作(以前是亲自参加,但目前是虚拟的),创新周来培养创造性的问题解决方案,以及黑客松来尝试新技术和方法。 我们鼓励创新的另一种方式是利用公共云。一些主要的云计算参与者已经创建了技术和解决方案,我们的团队可以使用这些技术和解决方案并将它们无缝地嵌入到我们的产品和服务中,这从规模,成本或自动化角度使我们的客户受益。 尽管我们大多数人现在都在远程工作,但并没有阻止我们提出虚拟程序来推动创新,因为我们继续举办黑客马拉松和知识共享会议,以便员工进行协作并互相启发。 同时,我们还必须找到创造性的方法来保持联系并在偏远的世界中获得乐趣,这一点也很重要,我们相信这最终将帮助我们更好地为客户提供服务。例如,我们的员工参加了远程才能秀,Zoom背景竞赛和虚拟烹饪班等。  致敬中国HR创新—2020中国人力资源科技创新奖(HRTechChinaINNO Awards)提名正在进行中http://hrnext.cn/FPmNR Schlampp:我们还专注于营造一种环境,鼓励我们的所有开发人员,产品经理,设计师,质量保证团队和技术作家进行全面的创新思维和协作,以便每个人都有机会提出创新想法并建立新产品-无论其水平如何。 在大流行之前,其中一些计划包括跨团队的知识共享会议,我们自己的特定于产品的黑客马拉松以及“鲨鱼坦克”活动,与会者可以提出想法来解决现实中的难题。而且,我们还在组织的许多部门中促进演出工作。演出工作背后的整个概念使员工能够在多个领域从事短期项目。这种基于项目的方法可帮助我们快速行动和适应,使员工获得新技能,并最终鼓励创造力,以推动我们的产品创新。 当COVID-19遭遇重创时,我们公司的首要任务是照顾我们的员工,其中许多人正在通过远程工作应对新的现实和复杂性。我们认为帮助他们获得支持很重要,这样他们才能为我们的客户提供足够的空间。 此外,我们一直专注于鼓励敏捷的产品开发环境,因此当我们转向更远程的工作时,我们已经有了一些良好的习惯,这使过渡变得更加容易。从那时起,我们发现了支持团队的新方法,例如更多地依靠虚拟白板和基于云的协作设计工具。归根结底,团队一直感觉到富有生产力和创新能力,我们很幸运能够在新的工作环境中保持产品计划的正确执行。   “我们正在积极地将机器学习融入所有应用程序和服务交付的基础中,以为最终客户创造价值。” Sayan Chakraborty 技术执行副总裁Workday 所有这些创新对workday的客户意味着什么? Schlampp:在最高层次上,这一切都是为了为我们的客户提供最佳体验,这实际上源于15年前Dave [Duffield]和Aneel [Bhusri]创立Workday的初衷。他们的愿景是以人们为中心来重新构想企业软件。自那时以来,技术显然在发展,我们的用户也在发展,因此,我们目前的重点是寻找新的方法来改善用户与Workday的交互方式。 我也为团队提供能够帮助客户度过艰难时期的新创新能力而感到无比自豪。例如,通过听取客户的意见并专注于他们的需求,我们知道现在需要Workday People Analytics中的某些功能来帮助客户解决与COVID-19和多样性相关的各种劳动力问题。由于我们的Google Analytics(分析)团队利用持续的交付方法,因此我们能够加快该产品的发布速度,并将这些关键功能以比最初计划的更快的速度交付客户。 此外,我们还提高了“工作日帮助”和“工作日旅程”的可用性,这两个解决方案可扩展“ 工作日人事体验”的功能并增强我们向员工提供超个性化体验的能力。举个例子,在工作日之旅上线后,我们的许多客户创建了COVID-19之旅,其重点是在危机期间为远程员工提供支持并重返工作岗位。在一个示例中,与旅程互动的95%的用户更新了他们的紧急联系信息,这对于了解在危机期间如何支持其员工方面对客户而言极为重要。 但这并不止于此。在过去的几个月中,我们让客户依靠Workday来虚拟地关闭他们的账本,为超过100万名工人提供薪水,并且进行的预测和情景比通常一周多30倍。通过与我们的技术和客户体验团队紧密合作,我们也能够快速开发出100多种定制解决方案。简而言之,Workday就是在这样的时代进行的。 Chakraborty:机器学习是我们的一大重点。我们已经超越了炒作曲线,并正在将机器学习积极地融入我们所有应用程序和服务交付的基础中,以为最终客户创造价值。我们支持机器学习的产品和功能依赖于融合技术和人工监督,以增强和指导软件可能建议的决策。 尽管机器学习的好处是无穷无尽的,而且通常对于用户来说是高度可见的,但还有其他创新领域旨在提供最佳的客户体验,这些体验虽然不那么明显,但同样至关重要。我将在这里再次使用该术语-它是无形的创新,可实现弹性,可伸缩性,可用性,性能和安全性,例如我们基于ML的帐户保护技术,旨在智能地检测客户Workday租户内的异常活动。寻找新的更好的方法来确保我们的客户能够无缝地开展业务一直是我们的首要任务,但是鉴于当今世界上发生的一切,它变得比以往任何时候都更加重要。 我们做到这一点的一种方法是,我们坚持不懈地专注于所谓的大规模个性化。尽管我们经常根据用户体验来谈论个性化,但我们也将这一概念应用于我们的服务交付中。每个工作日客户都是独一无二的,我们将努力了解他们的业务现状以及其随着时间的变化。我们可以根据个别客户的工作量以及他们的运作方式来调整和交付资源,并根据其特定的业务时间安排进行调整。我们有自动化的流程来监视和调整硬件容量,并进行人工监督,以确保我们尽快,理想地,甚至在客户未注意到之前就对客户的需求做出响应。 我们认为Workday应该是我们客户可以信赖的一个不变因素,并且从技术角度来看,我们专注于提供实现这一目标的平台。 你们俩都展望下未来,在这个瞬息万变的世界中,您的团队将专注于哪些关键创新领域? Chakraborty:从技术角度来看,我们将继续在我们已经讨论过的许多相同领域中不断前进。我们将继续强调对服务交付的无形创新的关注,以更加预测地支持客户的高弹性工作负载,并将机器学习嵌入到我们的所有产品中。 我们还将进一步使客户能够利用Workday的功能,通过Workday Extend和Workday Integration Cloud之类的产品来增强Workday之外的世界,并且我们将继续在架构级别进行创新,从而以坚如磐石的方式无缝支持大规模安全性,使我们的客户可以专注于业务创新而不是运营创新。 Schlampp:我还要补充一件事。除了在COVID-19期间为我们的客户提供支持外,我们还知道,建立一支更多样化的员工队伍是所有客户的头等大事,这是应有的。因此,对我们而言,重点重点在于帮助我们的客户利用Workday 支持他们的归属感和多样性。在未来几周内,我们将在这一领域分享更多信息。
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    2020年08月20日
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    从HR的角度看:微软可以用TikTok做什么? 编者注:JoshBersin 看到微软要收购Tiktok 就写下了这篇文章,我们可以从美国的HR科技大咖的角度看看他怎么看这个事情,以及给HR带来什么? Josh Bersin喜欢TikTok已经有一段时间了。它不仅具有娱乐性、积极性和使用乐趣--它展示了一种突破性的新设计,这种设计显然很好用(8亿用户!)。虽然你可能认为该公司是一群黑客,但事实并非如此。ByteDance是一家成熟的软件公司,有超过7万名员工,在150个国家开展业务,大规模地构建软件。 随着我对这款应用的了解,我总是惊讶于它精妙而创新的设计。它速度快、互动性强、简洁、易于使用。人们很快就学会了使用它,他们可以重复使用别人的设计来快速构建内容。而且公司小心翼翼地避免了广告、色情和滥用。我相信上面有一些愤怒的东西,但根据我的经验,99%都是正面的。 在不涉及政治问题的情况下,这个系统可能是微软的一大资产。它不仅推动微软直接与Facebook竞争(我相信马克-扎克伯格已经专注于杀死TikTok一段时间了),它也给公司带来了更多的东西。以下是我脑海中的几件事。 · 举例来说,想象一下,如果TikTok中有一个 "工作 "或 "公司 "频道,这个频道可以让雇主创建创新的招聘信息,就像今天的应用一样,有趣而有娱乐性?这可能会成为LinkedIn招聘业务的一大附加功能--为工作岗位创造一个巨大的新广告渠道。 · 如果将TikTok用于企业培训呢?我经常告诉培训厂商,微学习的模式不是YouTube,而是TikTok。我们都可以用TikTok的来制作简单易懂的 "我怎么做...... "的视频,效果会比以往更好。(我注意到很多TikTok的,告诉你如何配置你的iPhone的例子 - 想象一下在工作中为所有其他培训应用程序做的力量)。它是一个非常好的培训工具,本质上包含了一个内容管理平台。 · 如果TikTok被出售用于企业内部沟通呢? 你的公司是否希望有一个 "类似TikTok "的内部沟通渠道,或许可以连接到微软的Teams?Facebook的Workplace,它的成功让人眼前一亮,它显示了一个消费产品一旦锁定为企业使用,它的威力是多么惊人。告别枯燥的企业内部员工名录:我们都将拥有TikTok档案。 · 当然,还有巨大的娱乐市场。我对这个市场不是很了解,但微软的X-box业务已经创造了超过20亿美元的收入--我不得不想象这里也有很大的机会。 · 最后,当然,微软会得到一个相当可靠的工程团队。该公司很清楚雇佣优秀的软件工程师有多难--随着时间的推移,这个团队可能会成为重要的资产。 与正在接受反垄断审查的Facebook和谷歌不同,微软是科技市场的 "老年政治家"。这家公司有责任感、有道德感,高度重视为社会做正确的事情。早期的微软,也是一个锋芒毕露的竞争之地。今天,它充满了创新、质量和团队精神。 (见证微软的创新。Teams正在占领企业协作市场,微软Edge现在被认为是比Chrome更快更现代化的浏览器。我一直在玩Edge,我印象很深刻。对于那些和我同龄的人来说,你们还记得过去几十年的浏览器大战,以及微软要想解除网景和谷歌的地位是多么的困难)。 我没有任何内部消息,但我越想越觉得这笔交易似乎更好。让我们睁大眼睛看看。 这不仅对TikTok和微软(和LinkedIn)有好处,也可能是最终将Facebook打回原形的举措。 以上由AI翻译完成,仅供参考。 特别注意,以上全文均为JoshBersin的观点和想法,我们仅做传递信息。不代表我们赞同或反对。  
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    2020年08月04日
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    大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市 先看新闻:SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市 我们一起来看看Josh Bersin的评论: 周日7月24日,市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics,而这一切发生在不到两年前。为什么呢,下面就来看看是怎么回事。 首先,在SAP的主导下,Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket. 如今,SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics,并将其嵌入到交易中,该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中(SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的)。因此,该产品线继续以每年超过34%的速度增长,在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司(考虑ServiceNow,比尔-麦克德莫特现在领导的公司),它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元,大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。 其次,体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive. 疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台,但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷,但SAP也很酷,甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星,现在的交易价格是盈利的128倍,我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。 顺便说一句,SAP刚刚宣布了稳健的盈利(云计算收入增长21%),而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来(SuccessFactors现在是员工体验平台)。 第三,现在新兴的员工体验(EX)平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging. 虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户,但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样,现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。 想想看,员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具,EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。 第四,在EX领域,Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think. 虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台,但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户,这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动,以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。 考虑到像美国银行这样的公司,由于其所有的分行员工都开始在家工作,该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中,公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求,并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持?他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia,现在也计划为员工使用。 如果你把Qualtrics和Medallia进行比较,你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的,并建立了一套丰富的应用程序,帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具,并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展,所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%,收入增长了28%)。 这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资,SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。 是的,有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用,但现在看起来却很划算。
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    2020年07月30日
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    一部 "未来工作 "的近代史 围绕着 "未来工作 "的话题有着深厚的渊源。当它发展到一定程度时,很显然,它最终是一个系统设计问题。 The conversation around "the future of work" has deep roots. As it reaches a head, it is clear that it is ultimately a systems design issue. COVID-19的影响引起了一场关于不断变化的工作世界以及20世纪提供经济和社会稳定的许多机会永远失去立足之地的前景的激烈而广泛的讨论。这个讨论的核心是技术对经济的影响,特别是对劳动力市场的影响,因为机器正越来越多地接管人类的认知任务。 甚至在大流行之前,就有一场对话开始在这个领域形成。例如,牛津大学的研究人员在2013年的一项研究中提出,美国多达47%的工作岗位面临着 "计算机化 "的风险。最近,世界经济论坛的《就业的未来》报告,估计到2020年,将有500万个工作岗位因自动化而流失,而且这个数字还将不断增加。 与此同时,在对日益分化的社会日益担忧的同时,经济不平等的问题也越来越受到关注。尽管人们对赢家/输家、数字富人/穷人、高技能成就者/低技能生存者的构成有不同的描述,但人们的关注点都集中在白领和蓝领的工作岗位都在消失,美国经济的中间环节正在被稳定地划分出来。 这些关注并非没有重要的先例。英国经济学家约翰-梅纳德-凯恩斯在20世纪30年代创造了 "技术性失业 "一词,用来描述省力机器对工人的取代,以及一个更多闲暇的新时代的到来。20世纪90年代,经济学家谢尔文-罗森和罗伯特-弗兰克预言,全球化和技术可以创造 "超级明星 "或 "赢家通吃 "的劳动力市场。 在1995年出版的《工作的终结》一书中,杰里米-里夫金警告说,历史的新阶段--在高科技革命的冲击下,工作岗位稳步而不可避免地减少。复杂的计算机、机器人、电信和其他技术将使人类在从制造业、零售业、金融服务业到交通、农业和政府等大多数行业中重获新生。里夫金认为,工作的未来在信息精英和越来越多的永久流离失所的工人之间出现了两极分化,他们在日益自动化的世界中几乎没有前景。 当前讨论的基调变得更加迫切,因为评论家们看到,这种转型的影响既不小,也不短暂。然而,随着越来越多的人加入新的工作世界,并倡导在这一混乱时期保障收入和社会意义的政策和保护,讨论也变得更加充满希望。越来越多的人认为,不平等、持续的就业不足和机会分配不均等问题是错误选择的结果,因此,通过更好的决策可以避免走向灾难性的结局。 当经济衰退后的经济开始稳定时,经济学家泰勒-考恩描述了一个被技术劈成两半的世界。在他2013年出版的《平均已过》一书中,考恩预测,在这个国家里,成功在很大程度上局限于一小批高成就者,而其他所有人都会陷入一个期望值较低、机会减少的领域。"我们将从一个建立在每个人都得到还算不错的生活水平的幌子上的社会,转变为一个人们比现在更需要自力更生的社会。" 在他的讲述中,成功的劳动者将是那些最能适应机器驱动的世界,提供与技术相辅相成的技能的人。考恩只是在这个问题上众多声音中的一个。值得注意的是,西北大学的经济学家罗伯特-戈登和纽约大学的迈克尔-斯彭斯以及前财政部长劳伦斯-萨默斯也描述了不平等、停滞和两极分化对经济的破坏。 在这个问题上最有影响力的是麻省理工学院教授Erik Brynjolfsson和Andy McAfee,他们提出了一个略微乐观的假说--即全球经济正处于一个由智能机器和人类工作的新机会所驱动的剧烈增长期的边缘。在他们2014年出版的《第二个机器时代》(主要是他们2012年电子书《与机器赛跑》的重现)中,布林乔夫森和麦卡菲坚决反对智能机器将使人类劳动降至无关紧要的立场,而是提出了技术的恩惠将带来新的工作种类的观点。反过来,他们认为新的技能将受到重视--人类将有机会发挥自己的创造力、同理心和解决问题的能力,代替执行重复性的体力或事务性任务。虽然他们并没有预见一个轻松的过渡,但他们主张以改变教育体系的形式创造一个滑行通道,从工业时代强调的数学和阅读转向更广泛的人际和智力技能,使人们能够与机器一起优雅地工作。 尽管如此,Brynjolfsson和McAfee很难否定技术失业的威胁,并提供了技术变革所造成的三个重叠的赢家和输家的分类。 1)高技术工人与低技术工人; 2)超级明星与其他所有人; 3)资本与劳动力。 他们认为,一类中的赢家更有可能在其他两类中也成为赢家,这集中体现了以技能为导向的技术变革的效果,增加了对高技能劳动力的需求,同时减少或消除了对低技能劳动力的需求。他们--还有其他人--认为,这种对工作的彻底重塑需要新的政策来保护弱势群体,同时分配新时代的收益。 他们提醒说: "错误的干预措施会伤害全世界数百万人的经济前景,让他们在与机器的竞争中败下阵来,而正确的干预措施则会给他们提供最好的机会,让他们在技术加速发展的过程中跟上时代的步伐。" 理查德-苏斯金德(Richard Susskind)和丹尼尔-苏斯金德(Daniel Susskind)同样预测,在这个世界上,传统的职业类别将很快过时。他们在2016年出版的《职业的未来》一书中设想,对传统就业类别和传统专业工人的需求将毫不含糊地下降。但是,他们认为,新的和新兴的角色将提供提供良好工作的潜力,特别是借鉴创造力和工艺、高级推理和同理心等技能。 与Brynjolfsson和McAfee的工作并行的是,未来学家Martin Ford反对技术在创造新机会的同时取代旧工作的观点。他认为,技术现在甚至威胁到了受过最多教育、技能最强的人的工作,而那些看似需要人类特有的细微差别或感觉能力的任务,却越来越多地被分配给算法。展望像YouTube和Instagram这样的公司,它们拥有 "微小的劳动力和巨大的估值和收入",他说,新的工作 "很少,如果有的话,是高度劳动密集型的"。在最近的一篇文章中,他进一步阐述了。"未来的创新 无论其多么引人注目和基础广泛 都不太可能创造出那么多的工作岗位 而它们所创造的工作岗位很可能需要超出普通工人能力的技能和教育" 福特反而主张对经济政策进行更广泛的改革,比如保证最低收入--这是许多人一直倡导的立场--这有助于将创新转化为所有人的繁荣。 然而,福特对政策杠杆的希望并非所有人都认同。例如,学术型企业家维维克-瓦德瓦(Vivek Wadhwa)就不认为政府能像工业时代那样,在创造普遍就业机会方面有所作为。"他们几乎跟不上技术的进步,更不用说制定就业的经济政策了。" 他认为,随着工资性机会的枯竭,技术导致商品价格下降,充分就业的目标可能与现实脱节。"我们可能不需要所有的人都工作。肯定有可能因此出现社会动荡;但我们也可以创造出我们一直梦想的乌托邦未来,让大部分人类专注于创造和启蒙。" 瓦德瓦远不是一个人在想象未来劳动力市场的乌托邦层面。毕竟,机器人可能意味着苦力工作的终结--可以自由地从事更有创造力、情感或意义的追求。包括彼得-弗拉斯(Peter Frase)和本杰明-亨尼科特(Benjamin Hunnicutt)在内的一小部分作家和学者(被称为 "后工作主义者")欢迎我们所熟知的劳动的终结,以及摆脱为工作而工作的转变。然而,包括Brynjolfsson和McAfee在内的其他人则对拥抱无工作的未来持谨慎态度,他们强调就业的重要性(如果不是那么有形的好处),如个人意义和价值。 一些理论家也指出,未来的工作如何与美国机会和经济活动的地理变化以及日益增长的区域专业化联系在一起。理查德-弗罗里达认为,"经济格局正在围绕着两种中心--知识和思想的中心,以及能源生产的集群进行重塑"。他说,在这些都市区之外,经济依然疲软,前景渺茫。虽然这些中心是创造就业和创新的动态中心,但它们也具有集中财富和机会的效果。"随着这些高学历人群集群的形成和发展,它们往往会把中产阶级推出去,导致人和地方的无情排序。尽管其潜力巨大,但这种新的经济格局也因其裂缝不断扩大而引人注目。" 平台经济 The platform economy 对许多美国人来说,就业不再遵循20世纪较长一段时间以来的惯例,即在一家公司从事工资性工作,以工资和福利换取固定任务。取而代之的是,近年来,越来越多的人参与到各种被称为 "gig"、"1099"、"on-demand "或 "平台型经济 "的工作中。根据软件公司Intuit在2010年进行的一项研究,到2020年,美国劳动力中超过40%的人将成为所谓的临时工。这就是6000多万人。近年来出现了一些自由职业者市场,包括UpWork、Guru和HourlyNerd等,它们以每个项目为基础,为各种规模的企业匹配擅长写作、设计、会计、法律、商业和代码等技能的高技能服务人员。这些平台对客户和供应商都有好处--前者可以获得内部没有的资源,后者则是主要或补充收入来源。2013年,在已经合并为Upwork的Elance和Odesk上,有200万家企业寻求服务,涉及2500种技能,800万注册自由职业者,他们在2013年完成了7.5亿美元的工作项目。合并后的平台预计今年的自由职业者年账单金额将达到9.3亿美元。在其800万自由职业者中,有四分之一的人在美国,他们的年收入达到1.798亿美元,占全球总收入的19%。而根据自由职业者联盟2015年的调查,完全有三分之一的在职美国人在过去一年里做过自由职业者。根据全球企业中心最近的一项调查,平台公司的总市值为4.3万亿美元,就业群体中至少有130万名直接雇员和数百万名其他间接雇员。 平台中介工作的扩张促使人们围绕着对经济、劳动力和政策的影响展开了越来越多的讨论。平台工作在很大程度上被视为向 "gig""contingent "或 "1099经济 "转变的一部分,引起了两极化的反应。马丁-肯尼和约翰-泽斯曼认为,用于描述这一现象的标签很重要,因为它们 "影响了我们如何研究、使用和监管这些数字平台"。有些人吹捧给工人带来的新自由和灵活性,以及获取原本未使用的人力资本的新机会。有些人甚至认为,基于平台的工作可以提供非经济性的奖励,例如增加自主性和创业活动,以代替明显的经济利益。例如,麦肯锡就持乐观态度:2015年的一份报告提出,劳务平台可以将非活跃劳动力吸引到劳动力队伍中,提高生产力,并提高GDP。另一些人则对传统的劳动-雇主义务的下降、安全网的崩溃感到惋惜,并认为平台型工作的蔓延是日益增长的前卫阶层和全球劳动标准竞赛的症状。例如,国家就业法项目认为,这些公司和其他公司所使用的技术拥有巨大的潜力,可以使企业和工人受益,但有必要维护劳动标准,以确保工人不会承担过多的风险负担。 此外,还有这个劳动力的规模问题--这个问题已经引起了越来越多的关注,这在很大程度上是由于对替代性工作安排的劳动者进行分类的困难。1995年,BLS首次发布了 "临时工作调查"(CWS),首次对 "临时工作 "和 "替代性就业安排 "进行了分析。虽然该局在2005年之前定期发布对这一经济部门的分析,但该机构失去了这样做的资金。不过,BLS宣布将每两年重新发布该补充报告。 美国国家经济研究局的研究助理、经济学家劳伦斯-F-卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦-B-克鲁格(Alan B. Krueger)正在努力填补这一空白,并在他们的工作中加入了 "使用在线中介的工人 "这一新的劳动力类别。虽然与传统的临时工和替代性就业相比,经济的 "Uber化 "实际上是相当小的,但Katz和Krueger指出,在线中介机构正在以显著的速度增长。 这些就业性质的重大转变,促使人们努力重新思考工人的分类方式。克鲁格和前劳动部副部长塞斯-哈里斯提议设立一个新的 "独立工人 "称号。这些工人将没有资格获得加班费或失业保险。但他们将拥有组织的权利,而他们的雇主,无论是线上还是线下,都将代扣税款,缴纳工资税。 经济的平台化不仅引发了围绕劳动的讨论,也引发了围绕平台本身差异化的讨论。Kenney和Zysman曾提出,一个统一的特征是,平台型公司的优势往往 "在于平台公司采取的做法与成熟公司运营规则之间的套利,而这些规则旨在保护客户、社区、工人和市场"。在承认平台的经济意义日益增强的同时,他们也承认,对于劳务平台化的近期和长期影响,问题多于答案。"平台经济以及它所预示的重组,是否会催化经济增长和新一代企业家所推动的生产力激增?还是说,算法驱动的重组会将实质上所有的收益集中在搭建平台的人手中?它是否会引发一波创业的可能性,是否会释放出想象不到的创造力,是否会将工人从压抑的工作时间表中解放出来,还是会让那些试图通过打零工和临时合同谋生的无主工人雪崩?如果我们不审视这些技术轨迹,我们就有可能成为其结果的不知不觉的受害者。" 平台也一直是监管争议的中心。除了垄断和税收方面的担忧外,围绕着平台对工人进行分类的方式对工资和福利产生不利影响的问题,也引发了一场风暴。 众多评论家都强调,目前围绕劳动者不安全的问题并非技术所固有,而是由于设计和管理决策不当造成的。而因此,通过设计干预是可以纠正方向的。例如,蒂姆-奥莱利,就曾说过。"技术正在摧毁工作岗位,但这只是因为我们告诉它这样做。我们告诉它,人是一种成本。我们告诉它,人应该从系统中被淘汰。有一系列的选择,而我们实际上已经在我们的经济中建立了激励机制来鼓励这些选择。" 他认为,取而代之的是,技术可以用来增强人类的劳动,让人们做以前不可能做的事情。"我们必须停止担心 "工作",开始关注如何利用这一代技术,让人们能够做一些在20世纪无法想象的事情。"   对新工作的新保护New protections for new work 向自动化和平台化工作的普遍转变,也引发了围绕如何在这个快速变化且基本未知的环境中保护工人的激烈讨论。关于技术进步如何影响普通劳动者的生活和生计的讨论,凸显了一种深深的矛盾。有些人赞美灵活性、流动性和协作性的提高带来的好处,而另一些人则认为,这种转变代表着对来之不易的权利的侵犯,高度自力更生和自主性的语言是脆弱性的代码。 最近,这些批评引发了为数字劳动者建立保护措施的兴趣。Trebor Scholz问道,在数字时代,劳工团结的可能性是什么,并认为对劳工平台的分析往往关注商业增长和监管问题,而忽略了工人的体验。"在硅谷和全国各地的商学院大厅里,关于这些市场在位者的讨论集中在他们的收入来源和对监管的抵抗力上,但每天起床上网上班的工人却是这些讨论的盲点。" 不过,Scholz提出的理由是,不稳定并不是新经济下劳动的必然结果,平台合作社可以提供需要的保障。"工人拥有的合作社可以设计自己的基于应用的平台,培养真正的点对点提供服务和事物的方式,并向新的平台资本家说出真相。" 自由职业者联盟的萨拉-霍洛维茨主张将利益与工作脱钩,非营利组织Peers声称要让工人更容易找到、比较和管理共享经济中的工作,从而使共享经济成为更好的工作机会。 针对连接工人和家政工作的平台增多,全国家政工人工会发布了《好工作守则》,这是一套定义数字劳动者 "好工作 "的八项原则,如宜居的工资、安全、稳定和晋升机会等。而Care.com和全国家政工人联盟合作的 "公平关怀承诺",则要求各个家政雇主承诺支付生活工资,提供带薪休假,并承诺遵守基本标准。   技能Skills 随着劳动力市场形态的变化,人们越来越关注技能问题,即工人需要什么能力才能在未来的市场上取得成功。面对快速的自动化,即使是那些在精英高等教育机构接受过教育的人也陷入了困境,被认为缺乏找到或保持一份好工作所需的能力。与此相伴的是人们对国家 "技能差距 "的广泛关注--即中级技能方面的差距--这一观点的前提是失业/未就业者与私营部门未完成的角色之间的潜在错位。然而,关于技能差距的说法引起了相当大的争论----无论是关于如何最好地解决这个问题,还是关于它是否首先存在。有些人说,用于支持技能差距的数据缺乏可信度,因此,专家和政策制定者正在延续一个神话,而这个神话经常给工人本身增加负担。纽约时报》专栏作家保罗-克鲁格曼举例说,技能差距完全是一个 "神话",它转移了人们对就业增长和失业等真正问题的关注。他指出,"最关键的一点是,各种教育水平的工人失业率仍然比金融危机前高得多......如果雇主真的对某些技能呼之欲出,他们应该愿意提供更高的工资来吸引拥有这些技能的工人。" 沃顿商学院教授、《为什么好人找不到工作》的作者彼得-卡佩利也有类似的思考。"关于所谓的 "技能差距",首先让我感到疑惑的是,当被追问更多的证据时,大约10%的雇主承认,问题其实是他们想要的候选人不会接受所提供的工资水平的职位。这不是技能短缺,只是不愿意支付价格而已。 关于技能,泰勒-考恩认为,传统的高等教育只会对少数人有好处,对于更多的人来说,更便宜、更快速的模式会更有意义。在他看来,动力大于传统的成功手段:"拥有英语学士学位的22岁懒汉,即使是好学校的学生 "也不会再有 "通往中上层阶级的明确道路"。他认为,千禧一代在劳动力市场上苦苦挣扎的困境,"预示着即将到来的新工作世界......缺乏正确的培训意味着被关在机会之外,这是前所未有的。" 以上来自智能AI翻译完成,仅供参考! 特别注意,本文AI翻译,不喜勿入!
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    2020年07月23日
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    HR管理与AI取代的职位有关系吗? HR管理与AI取代的职位有关系吗?有吗,有吗? 在技术革命中,劳动力市场正在发生变化。世界上所需的劳动力已经经历了一系列的变化。一些行业几乎已经完全消除了对人类员工的需求。数字化不仅让客户受益,也在降低企业、政府机构甚至自由职业者的运营成本。 在进入劳动力市场,特别是人工智能的更 "未来主义 "的视角之前,我们应该把这个过程放到过去几十年来事物变化的背景中去。数字化时代不是几年前才开始的,而是已经存在了一段时间。从第一台计算设备问世开始,我们就一直在适应新的生活方式,这让我们日常生活的许多部分变得更加轻松。小工具的广泛使用肯定是21世纪的事情,随着智能手机和其他智能设备的普及,现在已经超越了整个世界。现在甚至还有智能冰箱、电视和洗衣机,在不久的将来就会形成全智能家居的前景。这些在本世纪初根本无法想象。 最近的10年,从教育到金融,对各行业的影响最大。现在,大学作业通过不同的特别定制的平台来完成,而学校的孩子们则可以使用 "谷歌课堂 "等软件,使学生和老师的沟通更加方便。 金融业经历了几个世纪以来最大的变革。这个已经存在了很长时间的行业已经通过数字技术彻底改变了它的工作方式。执行绝大多数的银行业务不再需要到办公室。现在,一切都可以通过几乎所有商业银行提供的网络和移动平台轻松完成。它们提供了更多的便利和极其友好的界面。考虑到以前全世界的农村人口都没有适当的机会获得这些服务,这些变化吸引了数百万人使用各种银行服务。作为金融业的重要组成部分,交易也发生了变化。它需要扎实的知识和经验才能在交易中获得成功。现在,在辅助交易者的人工智能软件的帮助下,计算和技术操作可以更容易地进行。其中一个备受好评的程序是Profit Secret,它被认为是该行业的真正突破。该软件可以帮助交易者计算风险,评估不同的市场,并安全地进行交易。这就是人工智能变得异常重要的地方,也是它肯定可以帮助的地方。 人工智能替代岗位Artificial intelligence replacing workers 被人工智能取代的工作岗位数量激增,但很多人并不知道人工智能到底是什么。听到人工智能,绝大多数人都会立刻想到类似人类的机器人,可以像人一样说话,也可以像人一样行动。在大众文化、电视、文学作品中,人工智能是人类的复制品的观念一直在建立。电影中的机器人通常采用人类的形态,或者与我们有些相似。在现实中,人工智能的应用要复杂得多,也广泛得多。 从吃豆人时代开始,我们就一直在使用人工智能来支持不同的计算操作。此后的大部分视频游戏和移动应用都在使用人工智能,但形式和规模各不相同。我们今天所拥有的并不是一个以自我发展为导向的人工智能机器的成就理念,它可以自行思考、决策,并有可能自行行动。相反,我们谈论的是具体部门定制的算法,这些算法可以帮助我们用更少的人力实现更多的目标。 这种人工智能的使用,一个很原始的例子就是农业。没有多少人知道,农业领域正在大量数字化,人工智能的使用也在成比例增长。像荷兰这样的粮食出口大国和技术先进的国家的农场,已经进入了全自动的灌溉系统和气候控制。开放式的农场或温室都配备了传感器和计算机,它们可以对水的需求做出决定,调节温度,有时甚至更多。从现在的情况来看,预计技术会进一步进步,大大降低该行业的员工数量。 同样的情况在很多其他行业也很明显,特别是在高度发达的国家。在人工智能的帮助下,制造业的自动化程度尤其高。各大工厂和发电厂的员工数量正在一天天减少,运营成本直线下降。使用人工智能往往还能让工厂的效率更高,浪费的资源更少,更环保。但是数以万计的人力资源和一些管理岗位的员工呢,他们应该是俯瞰、雇佣、管理工厂、农场、厂房里的那些员工的。如果这么多岗位都被人工智能取代,他们的未来会怎样? HR的未来 世界著名的研究分析局Gartner报告称,每4家公司中就有1家已经在人力资源领域试用人工智能。这尤其涉及到在线招聘、自动对申请进行分类,甚至对申请进行决策。然而,没有多少人意识到人力资源工作者对自动化过程的脆弱性。 然而,我们应该采取更复杂的方法,彻底审视这个全面的过程。人力资源工作者不会因为工作被机器取代而束手无策。人类工作者能做的事情实在是太多了。在雇佣人工智能算法的过程中,人力资源官员没有任何作用。尽管如此,这个硬币肯定有非常积极的一面。根据Gartner的文件,未来几年,人工智能将因自动化而消除估计180万个中低级工作岗位。报告还指出,人工智能将创造和支持超过230万个工作岗位,这些工作岗位主要是为高素质的工人提供的,并提供更多的薪酬和福利。因此,人力资源专业人员仍然会有工作机会,但主要是在高科技、金融和电子商务领域。 尽管人工智能对包括人力资源领域在内的劳动力市场产生了压倒性的积极影响,但这一领域的人仍将不幸失去工作。那些在农场、工厂和其他设施就业的人将很难占据与他们以前的经验无关的其他职位。然而,从大局来看,人工智能对人力资源的影响仍将以积极为主,该领域创造的工作岗位将比以往任何时候都多。因此,HR这个备受重视的职业不会很快消失。  
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    2020年07月19日
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    如何构建和选择适合的人才管理模式和系统 (Talent Management System)? 至少对于一定规模的组织,没有人才管理系统的人才管理实际上是不可能的。 管理当今的人才远不止是招聘和候选人体验, 还包括从寻找和吸引合适的人才到培养、激励,也许最重要的是留住他们。 一个很大的挑战,对不对?无论是从组织角度还是从技术角度来看,这都需要您能获得的所有帮助。在本文中,我们将仔细研究后者,即人才管理系统。 什么是人才管理系统Talent Management System? 人才管理系统是一个集成的软件解决方案,涵盖了人才管理的全部范围,包括:招聘和员工入职,绩效管理,学习与发展,薪酬管理和继任计划。 实施人才管理系统的其他常被提及的好处是 1.共享数据 让我们从数据部分开始,因为其他一切都源于它。尽管数据收集变得越来越主流,但是这些数据的存储和可访问性常常仍然很混乱。数据存储在孤岛中并不少见,这使得访问和分析变得困难。 但是,集成的人才管理系统使组织能够协调从招聘到进行中的绩效评估,福利管理等所有人力资源核心流程。它促进了整个组织中的数据共享和连接,从而使人力资源部可以全面了解员工信息。 2.更好地招聘 人才管理系统对整个人才管理的作用是什么,它的各个模块在HR生命周期的每个阶段都起作用。这意味着人才管理系统的招聘模块将帮助您自动化和优化选拔过程。除其他外,这包括: 减少了乏味的工作时间。例如考虑面试计划,回答候选人问题和确认约会,还考虑发布招聘广告,跟踪申请人和管理工作机会。 更好的候选人体验。花费在繁琐工作上的时间更少,意味着招聘人员和招聘经理有更多时间专注于真正重要的事情:应聘者并与他们建立关系。 3.留住顶尖人才 尽管我们非常注重招聘并通过您的前门来吸引顶尖人才,但确保与您保持现有人才同样重要(如果不是更多的话)。 毕竟,如果人才一旦被淘汰,为什么要花大量的时间,金钱和精力来招募人才呢? 由于人才管理系统涵盖了公司员工状况的各个方面,包括员工的绩效,目标,培训,技能,未来抱负,薪酬等,因此它为您提供了确保员工保持快乐和敬业度所需的所有信息。 4.改善员工体验 使用人才管理系统不仅可以简化人力资源专业人员的生活,还可以大大改善员工体验。 人才管理系统对于员工而言是非常有用的工具,因为他们可以访问有关其历史,业绩和未来职业的所有信息。员工不必在各种系统中进行搜索以查找所需的内容,而是可以前往一个独特的地方。 从您开始在组织工作的第一天起,员工就可以熟悉公司的人才管理系统,因为您也可以使用该系统来入职。 员工入职时有很多不同的选择,包括欢迎视频,虚拟工作场所参观,对(强制性)培训的概述,甚至可以选择工作电话和其他设备,,良好的入职体验是员工留下来的关键一步。根据HRTechChina的调查,拥有良好的员工体验可以帮助新员工融入速度增加74%。 使用您的人才管理系统进行员工入职培训(例如,通过给新员工提供使用手机扫描QR码以虚拟浏览工作场所的选项)(如该图所示),使他们从一开始就熟悉该系统。 5.现代员工发展 员工的学习和发展是人才管理系统的重要组成部分。它应该是每个组织为其雇员提供服务的重要组成部分。 实际上,大多数工人更重视学习和发展,而不是工资,其中80%的人希望继续学习并在工作中挑战自我。 任何良好的人才管理都可使员工跟随课程并发展自己的技能。由于(在AI中)技术的发展,一些系统甚至根据收集到的数据向员工建议了课程,例如针对具有类似个人资料的同事的课程。 如何选择人才管理系统Talent Management System? 您可能已经猜到了,选择人才管理系统并不是一个容易掉下来的决定。也不要着急。它通常意味着大量的投资和对供应商的长期承诺。 今年早些时候,Capterra发布了他们对350名人才管理软件用户进行的一项调查的结果。他们问用户最重要的因素是决定是否购买人才管理系统。 如您所见,在选择人才管理系统以及软件价格时,功能是关键。 一般来说,有几件事要记住/问自己:   您的组织有什么需求?  这个问题比您想象的还要多。选择适合您需求的人才管理系统,不仅要满足您当前的需求,还要满足几年后的需求。理想情况下,您不希望切换系统,因为您选择的软件无法满足将来的需求。 很多人对于真实的需求无法找准,可以多看看HRTechChina.com 同时,这就是为什么这不是一个容易回答的问题的原因,您要避免为不使用的功能付费。 寻找适合您的供应商 实施人才管理系统是一个大项目。它通常涉及很多人,精心准备以及与软件提供商的紧密合作。 选择具有公司所需功能的系统很重要,但找到适合您的供应商也几乎同样重要。因为如前所述,购买人才管理系统通常也等同于对软件提供商的长期承诺。 他们会回答您所有的问题并为您提供所需的所有信息吗?他们是否愿意与您的其他客户保持联系,以便您向他们询问他们的经历?实施系统后,服务和支持将如何? 这些只是一些重要问题的一些示例。根据您获得的答案以及如何获得答案,您将能够确定您喜欢的供应商。 演示,演示,演示! 在您购买汽车之前,您需要先试一下,对吗?人才管理系统也是如此。要求您的供应商清单为您提供系统的演示。这将使您能够查看正在使用的软件并评估其用户友好性。 它还为您提供了另一个机会,可以更好地了解您的未来供应商,并向他们询问有关实施,用户培训,额外费用等的问题。 从上面我们提到的Capterra调查的下图中可以看到,在选择人才管理系统的过程中,演示几乎是必不可少的阶段。 确定了人才管理系统和供应商之后!–您追求的过程和系统实现需要专门的项目管理,当然还需要世界一流的团队。它还需要采用分阶段的方法,并要遵循逻辑步骤才能实现最大价值。下图概述了这种逐步方法。 常问问题 什么是人才管理系统? 人才管理系统是一个集成的软件解决方案,涵盖了人才管理的全部范围,包括:招聘和入职,绩效管理,学习与发展,薪酬管理和继任计划。 为什么要使用人才管理系统? 使用人才管理系统的首要原因是要自动化和优化组织内整个人才管理流程包。其他原因包括:共享数据,更好地雇用,保留顶级人才,改善的员工体验以及现代化的员工发展。 如何选择人才管理系统? 一般而言,选择人才管理系统时要牢记三件事:组织的需求,找到适合您的供应商以及至少要求一个系统演示,还有就是多看HRTechChina等科技媒体。 以上由智能翻译完成,仅供参考。
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    2020年07月14日
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