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    将AI作为人力资源技能的五种方法 "人工智能不会抢走你的饭碗,懂得使用人工智能的人才会"。这句现在广为流传的话概括了为什么人工智能不仅仅是员工使用的工具,而是员工能力的延伸和增强。尽管已经有 14% 的企业报告说他们经常在营销和销售中使用人工智能,但人力资源部门的使用率却几乎垫底,只有 3%。 然而,在 "生成式人工智能工具呈爆炸式增长"的环境中,人力资源部门的缓慢采用是不可取的,因为正如Eric Siegel最近在数字人力资源领导者播客中与David Green的对话中所解释的那样,人工智能和 "机器学习是最重要的通用技术"。 为了确定人力资源部门未来的发展方向,各级人力资源领导者需要快速参与、规划和执行如何通过将人工智能作为团队的一项技能来增强组织的能力。正如沃顿商学院的Ethan Mollick所说,这是一个挑战,也是一个机遇,组织的成功完全掌握在人力资源部门手中,因为社会变革比技术变革要慢。 驾驭人力资源与人工智能的超创新周期 有效的人力资源领导力需要一种有别于传统的技能提升和培训的方法,因为人工智能技术的发展速度使得通常的培训方法和周期变得过时。即使在 GenAI 兴起之前,技能的平均半衰期也不到五年。 GenAI工具需要更快的技能提升和再培训周期,因为它们的发展速度太快了。举例来说,ChatGPT于2022年11月发布;不到四个月,功能更强大的 GPT-4 就发布了,而且硅谷实验室已经在测试功能更强大的模型。Bernard Marr称这是我们正在进入的一个超级创新周期,它要求人力资源领导者了解技术以及人工智能是如何发展的。 这种变化正在推动 "数字员工 "的含义发生变化,从描述利用技术做出决策的员工转变为 "自主代理 "的新含义。这些代理可以处理问题、创造解决方案并采取行动。像 IBM 这样的领先企业已经将人工智能作为其人力资源队伍的一项技能。 正如Diane Gherson在与David Green的对话中解释的那样,IBM 的聊天机器人增强了人力资源服务中心的能力,使人力资源员工能够专注于更高层次的职责。而像 Service Now 这样的公司已经将其作为向客户提供人力资源服务的核心。 如何在人力资源领域掌握人工智能技能 要在人力资源领域掌握人工智能技能,需要采取五项行动: 明确人工智能的作用:改善决策。能做出更好决策的组织才能获胜。人工智能的真正威力在于支持人力资源团队更好地做出宏观决策(例如:在全公司范围内进行特定培训的投资是否会提高经理的绩效?)和微观决策(例如:我们是否应该面试候选人?) 针对每个主要人力资源领域制定如何部署人工智能的计划。Insight222 人员分析计划的一家成员公司分享说,他们的首席执行官责成每个部门制定一项利用人工智能的计划。 对于 Dawn Klinghoffer 和微软来说,"自然语言处理机器学习模型(是以真正易于消费的方式分析大量评论)"是其出发点,目的是真正了解我们所获得的所有不同情感。 决定你的人工智能技术解决方案。是选择商业解决方案,如 StabilityAI、微软 365s 或 GitHub 的 co-pilot?还是采用开源模式自行开发,如斯坦福大学的 Alpaca 或 Dolly2.0。 确定人力资源团队的快速培训路径: BCG 最近撰文指出,每个人都将能够通过人工智能提高自己的技能。对于人力资源技能而言,这意味着建立一套基础技术能力。这些 "不会比高中代数水平更高"(Eric Siegel)。已经成为人力资源工具包一部分并变得更加重要的业务技能是沟通、影响和讲故事。 Bernard Marr指出,17 项 "真正的人类技能使我们有别于机器"。通过了解人工智能的能力和潜力,人力资源部门可以(出人意料地)在如何在企业中有效部署人工智能方面发挥领导作用。 因为决定人工智能部署成功与否的不仅是技术方面,还有人的方面,即软技能,这将对贵组织能否产生承诺的回报产生重大影响。 确定一个示范项目:一家大型国际机构的人员分析团队最近决定投资举办一次为期两天的非现场活动,以寻找人工智能赋能项目的机会。在短短两天的头脑风暴中,该团队确定了 23 个潜在项目。 这个团队在为其所在地区和企业确定示范项目方面表现出了远见卓识和领导力。确定正确的项目是最后一步,因为对人工智能的投资将优先考虑那些有望获得回报的领域。这就是为什么人工智能技能的获取需要与业务目的和对组织的预期影响明确挂钩,而不仅仅是人力资源部门。 作为人力资源部门,我们关注的是组织中的员工。我们有责任证明,人工智能和员工共同创造的价值远远超过我们单独创造的价值。 来源:myhrfuture
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    2024年02月19日
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    OpenAI正在测试ChatGPT的上下文自定义记忆功能 OpenAI正在测试ChatGPT的新记忆功能,允许它跨对话记住用户的讨论,以增强未来的互动。用户可以完全控制此功能,包括命令ChatGPT记住或忘记特定细节或完全禁用记忆。这次更新旨在在不重复信息的情况下个性化体验,提供了通过设置管理记忆的选项。此外,临时聊天提供了不使用记忆的对话选项,自定义指令进一步定制了ChatGPT的响应。随着这些功能的发展,隐私和安全标准也在进化,确保敏感信息得到适当处理。 我们一起来看看OpenAI的官方博文内容: 我们正在使用 ChatGPT 测试记忆。记住您在所有聊天中讨论的内容可以使您不必重复信息,并使以后的对话更有帮助。 您可以控制 ChatGPT 的记忆。您可以通过对话或设置明确地告诉它记住某些内容,询问它记住了什么,并告诉它忘记。您也可以完全关闭它。 本周我们将向一小部分 ChatGPT 免费版和 Plus 用户推出,以了解它的有用性。我们将很快分享更广泛推广的计划。 记忆是如何运作的 当您与 ChatGPT 聊天时,您可以要求它记住特定的内容或让它自行获取详细信息。使用越多,ChatGPT 的记忆力就会越好,并且随着时间的推移,您会开始注意到改进。例如: 您已经解释过,您更喜欢会议记录在底部总结标题、项目符号和行动项目。 ChatGPT 会记住这一点并以这种方式回顾会议。 您已告诉 ChatGPT 您拥有一家附近的咖啡店。当为庆祝新地点的社交帖子集思广益时,ChatGPT 知道从哪里开始。 你提到你有一个小孩,她喜欢水母。当您要求 ChatGPT 帮助创建她的生日贺卡时,它会建议一只戴着派对帽的水母。 作为一名有 25 名学生的幼儿园老师,您更喜欢 50 分钟的课程以及后续活动。 ChatGPT 在帮助您创建课程计划时会记住这一点。 由你掌控 您可以随时关闭记忆(设置 > 个性化 >记忆)。当记忆关闭时,您将无法创建或使用记忆。 如果您希望 ChatGPT 忘记某些内容,只需告诉它即可。您还可以在设置(设置 > 个性化 > 管理记忆)中查看和删除特定记忆或清除所有记忆。 ChatGPT 的记忆会随着您的互动而演变,并且与特定对话无关。删除聊天记录并不会消除其记忆;您必须删除记忆本身。您可以在我们的帮助中心找到更多详细信息。 我们可能会使用您向 ChatGPT 提供的内容(包括记忆)来为每个人改进我们的模型。如果您愿意,可以通过数据控件将其关闭。与往常一样,我们不会使用来自 ChatGPT 团队和企业客户的内容进行训练。在我们的帮助中心详细了解我们如何使用内容来训练模型以及您的选择。 使用临时聊天进行无记忆对话 如果您想在不使用记忆的情况下进行对话,请使用临时聊天。临时聊天不会出现在历史记录中,不会使用记忆,也不会用于训练我们的模型。在我们的帮助中心了解有关临时聊天的更多信息。 自定义指令也让 ChatGPT 更有帮助 自定义指令继续允许您向 ChatGPT 提供直接指导,了解您希望它了解您的哪些信息以及您希望它如何响应。如需明确的信息或说明,您可以将其添加到您的自定义说明中。对于通过对话共享的信息,ChatGPT 可以为您记住相关详细信息。 不断发展我们的隐私和安全标准 记忆带来了额外的隐私和安全考虑,例如应该记住什么类型的信息以及如何使用它。我们正在采取措施评估和减少偏见,并引导 ChatGPT 避免主动记住敏感信息,例如您的健康详细信息 - 除非您明确要求这样做。 团队和企业客户可以更高效地工作 对于企业和团队用户来说,使用 ChatGPT 进行工作时记忆会很有用。它可以了解您的风格和偏好,并以过去的互动为基础。这可以节省您的时间,并带来更相关、更有洞察力的回复。例如: ChatGPT 可以记住您的语气、声音和格式偏好,并自动将它们应用到博客文章草稿中,无需重复。 编码时,您告诉 ChatGPT 您的编程语言和框架。它可以记住后续任务的这些偏好,从而简化流程。 对于每月业务回顾,您可以安全地将数据上传到 ChatGPT,它会创建您喜欢的图表,每个图表包含三个要点。 与任何 ChatGPT 功能一样,您可以控制组织的数据。关于您工作空间的记忆和任何其他信息均不包含在我们的模型训练中。用户可以控制他们的记忆在聊天中的使用方式和时间。此外,企业帐户所有者可以随时关闭其组织的记忆。 作为我们更广泛部署的一部分,企业和团队用户将有权访问记忆。 GPT 也有记忆 GPT 将有自己独特的记忆。构建者可以选择为其 GPT 启用记忆。就像您的聊天一样,记忆不会与构建者共享。要与支持记忆的 GPT 交互,您还需要打开记忆。例如: 图书GPT可帮助您找到下一本读物。启用记忆功能后,它会记住您的偏好,例如最喜欢的类型或热门书籍,并相应地定制推荐,而无需重复输入。 每个 GPT 都有自己的记忆,因此您可能需要重复之前与 ChatGPT 共享的详细信息。例如: 如果您使用Artful Greeting Card GPT为您的女儿创建生日贺卡,它不会知道她的年龄或她喜欢水母。您需要告诉它相关的详细信息。 当我们更广泛地推出 GPT 记忆时,它就会可用。 以下是ChatGPT记忆功能更新的10个关键点概要: 记忆功能测试: OpenAI正在测试让ChatGPT记住用户在对话中提供的信息的能力,以在未来的交流中利用这些信息。 用户控制: 用户可以控制ChatGPT的记忆功能,包括命令ChatGPT记住或忘记特定信息,或完全关闭记忆功能。 隐私与安全: 引入记忆功能时,OpenAI特别强调了隐私和安全的重要性,确保用户信息的处理方式安全合规。 临时聊天模式: 为了进一步保护用户隐私,提供了一种临时聊天模式,允许用户进行对话而不留下任何记忆。 个性化体验: 记忆功能旨在提供更加个性化的聊天体验,让ChatGPT能够根据用户的历史交流提供更加相关和连贯的回答。 自定义指令: 用户可以通过自定义指令来精细控制ChatGPT的行为和记忆功能,包括指定记忆的内容和持续时间。 企业级应用: 记忆功能也针对企业用户进行了优化,支持团队合作和信息共享,提高工作效率和协同作业的能力。 测试与反馈: OpenAI正在进行广泛的测试,收集用户反馈来不断改进记忆功能,确保它既实用又符合用户期望。 技术改进: 除了用户界面的改进外,OpenAI还在技术层面上不断优化,以提高记忆功能的准确性和效率。 未来发展: OpenAI计划根据用户反馈和测试结果继续扩展记忆功能,包括更多个性化选项和改进的隐私保护措施。
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    2024年02月14日
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    2024-25年五个招聘趋势 2024年的招聘趋势文章概述了五个关键趋势:AI驱动的招聘技术的兴起、自动化的重要性、向候选人为中心的招聘转变、招聘者外联的增加个性化,以及重视基于技能的招聘。尽管经济存在不确定性,但预计对AI用于招聘的投资将继续增长,大力强调提高招聘过程的效率和包容性。文章还强调了改善候选人体验和招聘策略个性化的重要性,以吸引和保留顶尖人才。此外,它还强调了向基于技能的招聘的转移,强调能力超过传统的招聘标准,如学位或职位名称。Daxtra专注于智能招聘自动化和AI驱动的工具,旨在支持招聘人员导航这些趋势。 过去几年,随着全球大流行的爆发及其后果,招聘专业人员被迫适应前所未有的挑战。他们面临着不稳定的就业市场、填补职位的候选人稀缺以及职位稀缺的问题——所有这些都是面对竞争激烈的候选人市场。这导致需要快速调整,并且招聘人员在寻找新方法来寻找和雇用人才时,其策略变得更加灵活。  随着招聘人员不断完善他们的方法,我们将看到该行业在 2024 年发生更大的发展。从整合人工智能到更主动的招聘,我们正在研究我们认为招聘将在该领域推进思维、学习和发展的方式。未来的一年。  人工智能 尽管经济存在不确定性,我们预计对人工智能驱动的招聘技术的投资将继续增加。人工智能工具可以帮助招聘人员以以前无法实现的方式提高效率。IBM 商业价值研究院的一项新研究显示,87% 的高管认为人工智能将增强员工的能力,而不是取代他们。他们创造了“增强劳动力时代”,标志着人类与机器之间的协作产生指数级商业价值的新阶段。  这方面的一些例子可能包括:  预测性人工智能分析工具可以帮助组织就招聘策略做出明智的决策,以减少招聘时间  人工智能招聘工具可以通过客观筛选和匿名评估创建更具包容性的招聘流程  人工智能驱动的搜索和匹配可快速找到并吸引候选人 应用生成式人工智能增强简历中技能的提取,以协助基于技能的招聘 毫不奇怪,我们预测人工智能将成为 2024 年招聘的决定性因素。它对该行业的几乎每个方面都具有巨大的变革潜力。正如Salesforce 人工智能首席执行官 Clara Shih所说:“无论你是营销人员、律师、客户支持代表还是软件工程师,我们都需要学习如何使用人工智能从根本上以不同的方式完成我们的工作。” 自动化 在Net Talent对招聘专业人士进行的一项调查中,大多数人认为,提高招聘人员绩效的最佳方法是投资更好的招聘技术。 自动化对于现代招聘至关重要,它使招聘人员能够更轻松地筛选大量申请人、减少错误并提高候选人的参与度。自动化在候选人体验方面也有广泛的应用,例如加快录取通知书速度、简化招聘程序和改善入职流程。因此,我们可能会看到招聘和人力资源公司越来越多地利用自动化工具。 同样,随着越来越多的人利用自动化,我们也将看到人们继续关注优先考虑数据质量。数据健康对于为任何自动化技术奠定坚实的基础至关重要。如果数据管理和数据记录实践状况不佳,组织可能会因低质量数据而面临不准确的结果或负面结果。 以候选人为中心的招聘 我们预测,随着招聘人员寻找改进整个招聘流程以吸引合适候选人的方法,改善候选人体验将继续成为 2024 年的趋势。只有32% 的求职者将他们最近的求职经历评为“非常好”。 提供积极的候选人体验不仅可以很好地反映您的雇主品牌,而且对于留住顶尖人才也至关重要。以候选人为中心的招聘重点是培养与候选人的关系,而不仅仅是试图快速填补空缺职位。 如今的候选人对招聘过程中的沟通和反馈抱有更高的期望。通过及时更新、有组织的日程安排和用户友好的门户提供无缝体验可以帮助招聘人员在竞争中脱颖而出。 定制招聘流程的每个阶段以符合候选人的需求和期望,不仅可以带来积极的候选人旅程,而且还可能增加高质量申请和推荐的数量,缩短招聘时间,并减少招聘费用。 增强个性化 随着电子邮件提供商采取措施打击垃圾邮件,越来越清楚的是,销售和营销推广需要高度针对性和个性化,而不是采用通用消息传递的大范围群发邮件方法。  定制包括花时间研究候选人及其最新经验,以便招聘人员可以个性化推广。这确保了招聘人员的外展工作建立在对候选人是否适合特定职位的仔细评估的基础上,从而增加了吸引候选人兴趣的机会。  尽管个性化消息传递在 2023 年很盛行,但我们预计这种趋势将持续到 2024 年。超个性化消息传递可以帮助招聘人员在当今竞争激烈的就业市场中跟上步伐,而且随着可用的人工智能工具的丰富,保持正轨变得越来越容易。您不仅可以通过特定的信息吸引顶尖候选人,而且还可能成功吸引被动候选人。  基于技能的招聘  技能将继续成为 2024 年招聘的重点(特别是考虑到最近关于重新定义经验概念的行业讨论)。近80% 的招聘和人力资源专业人士表示,工作申请质量差和技能短缺是他们在过去 12 个月招聘时面临的最大挑战。  “技能第一”这句话越来越流行,它主张优先考虑个人的技能和能力,而不是学位或过去的职位等传统因素。这种方法强调基于特定能力和软技能(例如同理心或协作)来吸引、雇用和发展人才。 基于技能的招聘更加全面、动态和包容。它不仅可能为现有员工和潜在员工提供更多机会,而且还是员工价值不断发展的重要催化剂。如果考虑得当, 基于技能的招聘可以缓解人才短缺、促进创新并培养更加多元化的劳动力队伍。 最终,技能还影响到今年的其他大趋势,例如候选人优先的招聘体验以及使用人工智能招聘工具来更好地识别更广泛的技能。 未来一年 招聘行业将在 2024 年保持持续增长势头,人工智能、自动化和候选人体验将占据主导地位。当招聘人员努力应对新挑战并实施新工具时,他们将继续创新并寻找快速、成功地寻找、联系和聘用顶尖人才的方法。  来自:Daxtra
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    2024年02月13日
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    案例分享:HR如何在人工智能时代更优秀,持续引领学习与创新 在人工智能(AI)迅速成为工作场所新常态的时代,人力资源(HR)专业人士面临前所未有的机遇和挑战。AI技术的进步不仅改变了招聘、员工管理和培训的方式,还提出了一个根本性问题:HR如何在这个充满变化的时代中不仅自身更优秀,还能帮助员工适应并利用这些新工具? 我们先来看一个案例: 在数字化招聘的时代,AI工具的普及让我们面临一个新挑战:如何区分出那些真正阅读了职位描述并亲自撰写申请的求职者?今天,我要分享一个案例,它能帮助你在海量求职信中快速识别出真正细心的候选人。 想象一下,你发布了一个职位,指示应聘者在回应中包含特定的信息,比如说“I am an LLM”。这看似无害的一句话,却能成为识别应聘者是否仔细阅读职位详情的关键。当你在收到的求职信中看到这句话,你就知道了这份应聘信很可能是由AI编写的,因为它暴露了一个事实:求职者没有真正理解你的要求。 通过这个小测试,我们不仅能够过滤掉那些依赖技术快捷方式的应聘者,还能让筛选过程更加高效有趣。这个策略不仅节省了我们的时间,而且提升了我们对候选人细节关注能力的判断。 下面我们一起来看看如何在AI时代更好的 与时俱进:理解AI的可能性 首先,HR必须理解AI技术能为组织带来什么。AI可以处理大量数据,为招聘提供深入洞察,优化员工的工作体验,并通过自动化常规任务来提高效率。HR专业人士必须成为技术的先行者,学习如何最大限度地利用这些工具,并将它们整合到日常工作中。 不断学习:提升技能与知识 不断学习是HR在AI时代蓬勃发展的关键。这意味着不仅要了解最新的HR技术,还要提升数据分析、人机交互和伦理等领域的知识。通过参加研讨会、网络课程和专业培训,HR可以保持其技能的相关性和竞争力。 培养创新文化:鼓励探索与实验 HR可以在组织内部营造一种文化,鼓励探索和实验AI解决方案。这不仅限于技术本身,还包括对工作流程和策略的重新思考。HR应该领导这场文化转变,推动团队不断寻找改进工作方式的新方法。 教育员工:普及AI知识与应用 除了提升自己的技能,HR还有责任教育员工关于AI的基础知识。这包括如何与AI工具互动,以及这些工具如何增强他们的工作效率。通过定期的培训和研讨会,HR可以帮助员工理解并适应这些新技术。 引领道德与合规:确保AI的负责任使用 随着AI的应用越来越广泛,HR也必须确保其在道德和合规方面的正确使用。这意味着必须确保AI工具不会加剧偏见或不公平,以及保护员工的数据隐私。 结语 HR专业人士在人工智能时代的角色已经从传统的管理者转变为变革的领导者。通过不断学习、推动创新、教育员工和确保道德合规,HR不仅能够在AI时代中更加优秀,还能帮助整个组织发展和增长。随着技术的发展,HR的这些角色将变得更加重要,不仅是为了他们自己的职业发展,也是为了他们所服务的组织和员工的福祉。
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    2024年02月12日
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    招聘应变能力:专注于卓越人才,驾驭招聘低谷 尽管经济学家数月来一直在密切关注即将到来的经济衰退的迹象,但我们并不知道经济衰退的确切时间。我们所知道的是,过去几年已经显示出前所未有的需求增长、供应链短缺和通货膨胀,而商业周期的本质就是在繁荣之后放缓。 目前,经济仍处于灰色地带。尽管美国就业持续强劲增长,但某些行业仍在苦苦挣扎。科技行业的大规模裁员,尤其是之前处于快速增长轨道的公司的裁员,显示出经济低迷的痕迹。 这对人力资源意味着什么? 首先,这意味着没有理由恐慌。无论市场条件如何,企业始终需要招聘和管理人才。但招聘人员确实需要调整他们的招聘策略,以迅速适应经济的起伏。聪明的招聘人员知道,经济放缓是一个寻找最合适的候选人、改善公司文化和提升招聘流程的机会,而不是竞相填补尽可能多的职位。 以下是公司人力资源部门在经济放缓期间调整招聘策略的四种方法: 更具选择性,但在找到合适的候选人时要快速行动 好消息是,经济放缓有可能带来更大的人才库。当更多应聘者申请您的职位时,聪明的招聘人员就应该更加精挑细选。其中一种方法就是通过数据来辅助招聘决策。例如,使用简明扼要地总结客观数据的面试智能解决方案,可以让您掌握更多信息,从而确定最适合的候选人。花时间精挑细选,可以从更少的新员工中获得更多的价值。 尽管如此,当你找到一个你希望加入团队的合格候选人时,也不能拖泥带水。即使在经济不景气的情况下,对顶尖人才的争夺仍会存在。最优秀、最抢手的求职者可能会很快接受令人信服的工作邀请,因为没有人希望在经济进入挑战期时失业。一旦所有内部利益相关者都对应聘者做出积极回应,您就可以发出录用通知了;您可不想让竞争对手捷足先登,从而错过一位合格的应聘者。虽然我们都曾经历过空缺职位被长期搁置的时期,但随着经济的发展,这种情况可能很快就会改变,尤其是在技术领域。 改善公司文化 经济衰退和招聘放缓可能会为企业提供一个巨大的机会,让企业以过去没有时间或精力进行的方式重新思考和重塑公司文化。如果您遇到招聘淡季,可以利用这段时间探索公司的价值观。例如,你可以对员工进行民意调查,了解是什么让他们在工作中感到快乐,然后围绕他们的首要价值观制定公司政策。 巩固强有力的公司价值观还有助于招聘和面试。有了对公司文化的明确期望,你就可以开始以一种更细致的方式来评估应聘者,考虑他们是否适合你的公司文化。 考虑是否存在真正的双向文化契合。采取措施改善企业文化的一个有价值的副作用是减少人员流动。在经济衰退期间,留住人才是一项关键优势;您最不希望的就是在市场动荡时失去表现出色的员工。 加强内部招聘 在经济放缓期间管理人才的另一个方面是提高资源利用效率。首先,也是最健康的损害控制方法是将资源从非必要职能转移到对公司运营至关重要的职能上。在进行任何外部招聘之前,先集中精力利用现有劳动力来处理最紧急、最重要的任务。对公司了如指掌的忠诚员工往往是你最有力的选择。更不用说,如果企业通过裁员才从外部招聘重要职位,这可能会损害士气。 研究表明,为现有员工提供在公司内部晋升的新机会,可以降低招聘、雇用和培训成本,同时提高员工的忠诚度和敬业度。事实上,外部招聘的成本要比内部晋升的员工高出 18% 到 20%,而且在头两年的绩效也明显较低。 重振技术堆栈和招聘流程 当经济全速运转时,人力资源部门几乎没有足够的时间来处理日常工作。这就是为什么经济放缓可能是一种不幸中的万幸--您可以暂停工作,重新评估、重振并尝试人力资源技术堆栈和招聘流程。首先,您可以提出在繁忙季节通常没有时间回答的战略性问题: 招聘流程中有哪些瓶颈? 你的 "DEI "计划效果如何? 您是如何安排面试的?它们是否捕捉到了做出明智决策所需的数据? 您在筛选、面试和甄选候选人时是否考虑到了这些数据? 然后,确定如何利用快速发展的人力资源技术解决方案来部署创新的招聘和面试解决方案,从而加强已有的基础设施。例如,您可以利用人工智能面试助手来帮助面试更顺利地进行,并在面试后立即获得客观、可操作的候选人见解。如果您想利用经济衰退为自己带来优势,那么挤出时间对员工进行有关新技术工具和流程的培训也是必不可少的。有了唾手可得的新生产力工具,当招聘需求再次增加时,人力资源部门就能将某些流程自动化,并承担更多责任。 当招聘放缓时,为下一次冲刺做好准备 经济和招聘放缓并不一定会给企业带来负面影响。现在正是改革人才管理流程以提高效率的好时机。通过花时间评估、改进和实施新的解决方案,实现流程的现代化和合理化,人力资源部门可以全面加强自身的地位,并采取额外措施,确保每个空缺职位都由合适的候选人填补。 文章来源:hrtechcube
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    2024年02月08日
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    提升员工福利和幸福感的七个关键 在当前的职场环境中,对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到,关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为,也是明智的商业行为。 为什么这么说呢?因为当员工有积极性和良好的状态时,他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论;事实证明,培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。 在本文中,我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面,每个方面都涉及员工生活的一个重要部分,以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐,还能创建一个以员工为本的组织。 1. 支柱 1:身体健康 对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说,确保员工的全面福祉非常关键,因为身体健康是这种福祉的第一支柱,实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。 各组织可以通过举办研讨会,宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性,从而促进健康的工作场所,鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。 世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元,就能在医疗保健方面节省 3.20 美元,回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动,是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。 2. 支柱 2:职业健康 对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言,了解并培养员工的职业幸福感至关重要,因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。 将职业幸福感放在首位的原因在于,让员工感到自己的技能不仅得到了认可,而且还得到了积极的发展,从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织,其员工的参与度会明显提高。 盖洛普公司的一项研究表明,87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略,是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。 3. 支柱 3:财务状况良好 人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。 现在的问题是:应该优先考虑财务福利吗?财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包,还会影响他们的整体健康,进而导致压力。为了解决这个问题,许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。 这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现,他们的工作效率提高了,缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示,56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力,还有助于提高员工的专注度和参与度。 4. 支柱 4:社会福祉 在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。 优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性,就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。 Harvard Business Review的一项研究表明,在工作中拥有稳固社交关系的员工,其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说,投资于工作中的社会福利计划具有实际优势,是一项战略性举措,旨在提高员工满意度,培养一支更加敬业的员工队伍。 5. 支柱 5:社区福利 积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气,从而形成积极的组织文化。 当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时,就会提高员工的满意度和使命感。 德勤志愿服务调查显示,89% 的员工一致认为,支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动,不仅是一种社会责任,也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。 6. 支柱 6:情感幸福 "实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道,心理健康是幸福感的一个重要组成部分,而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处,比如员工缺勤的情况减少了,从挑战中反弹的能力提高了,这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。 世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元,就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说,认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法,也是一种明智的投资,可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。 7. 支柱 7:以目标为导向的幸福感 对于首席执行官和组织而言,承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。 优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业,员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。 Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示,认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说,将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策,也是一个文化因素。 取得成功: 照顾员工的明智之举 关爱员工不仅是做正确的事,也是明智之举。数据和实例表明,投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。 员工不仅能提高工作效率,还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉,但这正是全面关爱员工的实际优势所在。 在现代工作场所,事情可能会变得复杂,确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情,也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。
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    2024年02月06日
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    2024年提升员工体验:赋予员工权力 多年来,提升员工体验一直是人力资源对话的焦点,这是有道理的: 员工是任何公司的基础。 当员工感觉良好、表现出色并保持满意时,公司就更有可能取得成功。 2024 年,企业领导者可以尝试一种策略,为员工带来更好的整体体验: 赋予员工权力。 为什么要赋予员工权力? 顾名思义,授权就是赋予某人执行某些任务的权力或权威。换句话说,就是为员工提供必要的资源,让他们在掌控自己的工作生活和责任时增强信心。 授权与微观管理正好相反。它意味着为员工提供所需的培训和资源,然后信任他们,让他们以自己认为合适的方式发挥所长。 反之,微观管理则缺乏信任。它意味着不断监视员工并衡量他们的表现,不相信他们能靠自己保持生产力或取得成功。微观管理会导致创新、生产力、士气和员工信心下降。也就是说,赋予员工权力恰恰相反。 赋予员工权力的好处 一项研究发现,感觉到高水平授权的员工的敬业度排在第79位,而感觉到低水平授权的员工的敬业度排在第24位。 因此,授权可以将员工敬业度提高 50%以上,进而提高生产率、忠诚度和留任率。当员工感到自己有能力时,他们在工作中也会更满意,更有创造力,更乐于助人,工作表现也会更出色。 赋予员工成功的信心会带来很多好处,这也是 2024 年留住最优秀人才的关键。 增强能力的策略 帮助员工增强胜任感并不难--以下是一些任何企业都可以实施的增强员工能力的策略。 1. 通过职业发展促进成长 为员工提供职业发展机会是建立员工信心、表明企业支持他们实现职业目标的最佳途径之一。在前面提到的研究中,我们发现一个团队对发展的重视与员工的授权感之间存在很强的相关性。 帮助员工发展所需的知识、技能和专长,使他们建立自信并成长为一个独立的个体。发展战略可包括反馈、工作见习、导师制、技能发展课程、参加会议、高等教育报销和研讨会等工具。 这些职业发展方法将增强员工的能力,同时向他们传递一个信息:贵组织重视他们,愿意为他们投资。 2. 以表彰和奖励推动行为 当员工努力追求卓越并表现出高水平时,他们的努力需要得到认可。这是因为,当员工的杰出行为得到认可时,92% 的员工更有可能重复这种努力。 如上所述,被授权的员工自然会付出更多努力,工作效率也会更高。但是,如果他们的额外工作得不到认可和奖励,他们就不可能长期保持被授权的感觉。 找出员工希望得到认可的方式,无论是公开认可还是私下认可,然后培训管理者尽可能多地通过正式和非正式渠道给予认可。 3. 通过自主权建立信任 自主意味着给予员工工作所需的手段和资源,然后让他们工作。这意味着庆祝他们的成功,让他们犯错误--然后帮助他们从错误中吸取教训,变得更好。 当员工感到被信任,能够以最适合自己的方式工作,并且不怕犯错时,他们就会感到更有能力发挥创造力、创新力和生产力。 做到这一点的最佳方法之一就是有效授权。给员工安排他们感兴趣的新任务,让他们在新职责中成长。 给员工成功的钥匙 最好的公司都有自主追求卓越的员工,从而推动公司取得更大的成功。优秀的领导者会对员工进行投资、提供反馈、认可他们的努力并建立信任,从而让员工能够做到最好。 今年,请努力增强员工的能力,让他们一次又一次地超越您的期望。
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    2024年02月05日
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    Josh Bersin:如何避免公司过度招聘? 本周,我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 公司宣布裁员 22%,收入增长 25%,净利润达到 140 亿美元,同比增长 203%。这意味着 Meta 这家市值 1600 多亿美元的公司创造了 35% 的税后净利润(高于谷歌、苹果或微软)。 这是相当惊人的。公司几乎解雇了四分之一的员工,而财务业绩却直线上升(Meta 的市值在周五上涨了 17 亿美元)。 我们从中学到了什么? 很简单,公司不需要招聘那么多人,也能以超常规的速度发展。 公司为何过度招聘? 让我们退一步。为什么公司会过度招聘,如何避免?未来几年,随着就业市场更加紧张,公司需要在员工人数没有直线增长的情况下实现增长。我们正在进入这样一个时代:"人员过多的公司 "的业绩将低于精干的公司,这就要求我们改变思维。 顺便提一下,普华永道 2024 年首席执行官调查发现,C级执行官认为公司 40% 的时间浪费在了非必要事项上。而十大问题中有三个与人力资源有关。同一份调查还显示,三分之二的首席执行官认为人工智能将把行政效率提高 5%或更多,我对此表示赞同。 这也是我在我们的《2024 预测》报告中谈到 "全球寻求提高生产力 "的原因。我们正在进入这样一个时代:员工人均收入更高的小公司将超越、操纵和超越员工人数众多的竞争对手。由于层级过多和招聘方面的挑战,那些没有学会如何集中团队(和人数)的公司将会落后。 这种新战略是什么样的呢?这里有五大理念。 1. 不要再认为招聘是一种增长战略。 许多领导者仍然认为,"招聘更多的人可以使公司发展壮大"。换句话说,如果你想 "快速做大"(硅谷的口头禅),你就得尽可能快地招聘。更多的销售人员会带来更多的收入。更多的工程师会生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的销售线索。更多的服务人员将服务更多的客户。 这些都是错误的假设。在每一个职能领域,都有表现优异的员工(能力超强的员工)和表现较差的员工。当你急于招聘时,你就会迫使招聘人员引进 "体力",而不是关注是否合适。结果就是我所说的 "每次招聘的生产力都在下降"。每多招一个人,就会拖累其他已经在职的人。 是的,公司必须替换离职人员和增加员工。但是,当公司快速招聘员工时,大量的入职培训和新员工会迫使经理们放慢脚步,员工们放慢脚步,许多现有流程也会放慢脚步。这意味着每增加一名 "新员工 "都会降低整体生产率。 我们最近采访了领先的电池制造商之一松下公司。高级人力资源领导通过分析发现,部门经理过度雇佣员工,导致产出放缓,而员工却预订了更多的加班时间。虽然经理们并不同意(见 2),但当她分享数据时,他们突然意识到了问题所在。 数据显示,一旦生产线上的排班和人员超过 50 人,生产率就会下降。这是由于收益递减曲线的缘故,即增加的工人超过了最佳点,每个工人的产出就会减少。 人员过多导致成本增加,同时也造成了更高的次品率和材料浪费,因为生产线上的人越多并不一定就意味着效率更高、质量更好。生产经理们直到直接看到数据后才相信这一点。 在这一领域,医疗服务提供者是最先进的。鉴于护士和临床专业人员的巨大缺口(未来三年内缺口将超过 200 万),这些公司将行政工作自动化,将临床护理分解为亚专科,并培训护士以最高执照进行操作。 例如,Providence和Stanford Healthcare精心设计了护理角色(通过减少行政工作和使用人工智能进行调度),在不降低患者治疗效果的情况下减少了每名患者的人员配置。 如何了解自己在这条曲线上的位置? 您可以查看每位员工的收入或产出。当这一指标开始下降时,你就处于曲线的右侧。而在许多组织中,我们已经开始走下坡路了。 我经常比较细分市场中同行公司的每名员工收入,数字较低的公司几乎总是市场中的落后者。顺便说一句,这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购一家公司后立即让员工离职。 2. 重新定义人力资源部门处理员工需求的方式 我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。 据我所知,几乎每家公司都有一个年度或季度人数分配流程。首席财务官知道经理们对招聘的需求是无限的,因此会根据各业务部门的财务状况 "释放人数"。这些请购单被分发给经理,人力资源团队开始工作。 然后,人力资源部门就像接单员一样开展工作,招聘组织则开始处理请购单。我们发布招聘启事,寻找候选人,购买广告,聘请招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。然后是大量的日程安排、候选人讨论和决策工作。 所有这些工作都耗费了宝贵的时间,被首席执行官们评为 "最官僚 "流程的第三名,但却没有经过深思熟虑。 这个职位是否应该由内部候选人担任?这份工作应该是全职的,还是可以分担的兼职工作?这项工作是否应该外包,因为它不具有战略性?这个团队的人员流动率是否很高,我们是否应该讨论一下为什么这个职位还要空缺? 这些都是需要进行的重要战略对话,除非有高级人力资源业务合作伙伴(或人才顾问)参与,否则不会真正进行。招聘经理是老板,他们可能不希望人力资源部门的人问他们关于如何管理团队的各种问题。 那么会发生什么呢?人才招聘团队急于填补职位空缺,几乎没有机会讨论内部发展、岗位轮换、兼职或其他重要选择。没有一个真正的流程来考虑我们如何 "设计 "这个团队以实现增长,而这个团队却需要更多的人。 正如我们在系统性人力资源研究中讨论的那样,如果我们采用 4R(招聘、留用、再培训、再设计)方法进行招聘,这一切都可以避免。这也是为什么越来越多的招聘团队开始与L&D整合,公司开始购买人才市场平台,大多数CHRO都在大力推动提高内部招聘比例和建立内部职业管理战略。 3. 为内部流动建立战略、文化和一套工具 很多年前,我就意识到可以把公司分为两种类型:一种是信奉 "不上不下 "工作模式的公司(他们经常使用叠加排名),另一种是信奉 "辅导和发展 "工作模式的公司。 第一类信奉 "有竞争力的绩效",总是从绩效的角度来看待员工。我们把员工分成不同的绩效组,当出现新的机会时,我们就把重点放在这些 "HiPO "的重要职位上。 第二类公司相信 "持续学习 "和成长心态,他们为每个人提供成长机会、发展任务和辅导。从某种意义上说,这些公司的经营理念就是 "任何人都可以发展得更好",他们专注于永无止境的技能发展。 如今,在我们研究的公司中,超过三分之二的公司属于第二类,但其中大多数公司的 "思维和运营 "方式与第一类相同。因此,在全球范围内,我们正从 "要么表现好,要么被解雇 "的模式向 "表现好,我们就帮你成长 "的模式过渡。 那么,在劳动力短缺的情况下(现在平均需要 45 天才能招到人,有些职位甚至需要 70 天以上),唯一的运作方式就是转向第二种模式。得益于人工智能工具和人才智能,我们现在可以发现,拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为数据科学家。 当然,并不是每个人都想转行,我们中的大多数人都害怕做新的事情。但是,如果你想让公司发展壮大,而不需要招聘和流失人才,你想把员工从业绩不佳的产品领域调到增长领域,你就必须让这一做法奏效。人才流动性强的结果是什么?你不必周期性地招聘(和解雇)员工,你可以培养深厚而持久的技能,工作满意度和留任率也会直线上升。 4. 重新定义管理者的角色 从广义上讲,有两种管理模式:一种是作为主管的管理者,另一种是作为 "工作教练 "的管理者。虽然这因工作和角色而异,但高效率的公司很少有既不 "管事 "又不 "做事 "的领导者。 正如 WL Gore 公司的人力资源领导多年前告诉我的那样(该公司是扁平化高效管理的先驱),"管理者管理项目,员工管理自己"。换句话说,如果你想避免由中层管理人员组成的臃肿的官僚机构,就必须扩大控制范围,并将 "管理 "定义为辅导、项目领导、发展和协调。 当你这样做时,人们就会挺身而出,在团队中担任领导职务。从某种意义上说,解放生产力的方法就是 "少管理,多领导"。 我们最新的领导力研究发现,伟大的领导者注重远见、灵感、专注和变革。这些都是特殊人士的角色,他们能够设定方向,并帮助他人找出实现目标的方法。他们调整团队,帮助人们避免浪费时间,并明确分配责任。他们拥护并鼓励变革,以身作则,始终帮助和指导他人。 虽然这些想法都很好理解,但快速招聘往往使这成为不可能。当我在 "快速招聘"(而非 "快速增长")的公司工作时,我发现经理们在入职、培训、指导和解决问题等人事问题上疲于奔命。如果公司发展缓慢,并保持较宽的控制范围,就会发现同事们会挺身而出,承担起这些任务。这有助于公司的发展。 再次回到医疗保健领域。一个护士长有几十个人向她(或他)汇报工作,这并不罕见,因为这些员工训练有素、工作明确、积极性高。这就是一个高度可扩展模式的例子,我们每个人都必须一直努力实现这种转变。 5. 聚焦核心 避免 "人员膨胀 "的最后一个也是最重要的一个方法就是专注。我的经验是,组织(团队或业务部门)只能同时专注于两三件事。 但专注于什么呢?大多数大公司都有几十个项目、上百种产品,业务部门遍布世界各地。那么在我们的人力资源领域,这就意味着要做我常说的 "清理厨房抽屉"。如今,利用新的人工智能工具,我们可以将精力集中在少数重要的事情上。 上周,我们会见了几个人力资源领导团队,其中许多人都有 20 个或更多的项目。虽然这听起来雄心勃勃,但实际上却造成了效率低下。你们应该作为一个领导团队聚在一起,决定哪些是必要的,哪些是不重要的。当 Meta 公司解雇 22% 的员工时,我猜很多项目都停滞不前了。尽管这很痛苦(每项重大计划都有一个发起人),但它却能促进增长、盈利和创新。 多年前,在 Sybase(最初是一家高性能数据库公司),我们进入了一个失去重心的时期。公司当时正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为,"成为一家更大的公司会更好"。但遗憾的是,事实并非如此。 由于失去了对核心数据库的关注,微软和甲骨文迎头赶上。很快,"箭在弦上,不得不发",我们的销售和市场营销被分散,最终公司被出售。 去年,我们采访了麦当劳的招聘团队,公司随着年轻人的职业发展不断招聘新员工。通过 "还原论思维",在 Paradox 的帮助下,他们将店面职位的招聘时间从 25 天缩短到了 6 天。这相当于减少了 75% 的工作量。因此,麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、留住人才和店内职位管理。对于麦当劳这家招聘世界上最难找职位的公司来说,这简直就是一个奇迹。 公司有数以百计的机会可以集中精力。与你的团队聚在一起,优先考虑真正重要的事情。当百事可乐公司询问他们的员工,在大流行病期间,公司 "最官僚、最浪费时间的流程 "是什么时(他们使用了一种被称为 "流程粉碎机 "的众包工具),绩效管理被评为最糟糕的流程。每家公司都有碍事的地方,今年就应该指出来。 底线:进行对话 底线是这样的。对于什么是最重要的,哪个团队过于庞大,最初没有人会达成一致。但你们必须进行对话。 在当今的经济形势下,招聘比以往任何时候都难,人员过多的公司只会表现不佳。请牢记 "少即是多",帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、减少人员和集中精力。
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    2024年02月05日
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    人工智能是招聘的未来:积极管理求职者的担忧 绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的,62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现,"人力资源领导者认为人工智能是一种工具,而不是一种威胁",但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。 求职者对人工智能招聘缺乏了解 Pew Research Center发现,三分之二的美国工人表示,如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能,他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时,起初感到很惊讶,因为: 50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。 每10家公司中就有9家在投资人工智能。 大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称,70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。 然而,深入挖掘皮尤的数据可以发现,70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击,而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。 人工智能完全接管招聘工作,或以任何身份为公司做出巨大的战略决策,从来都不是我们的初衷。然而,非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场,这也是合情合理的,我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用,39% 的人至少听说过一些,但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。 人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下,由于求职本来就是一件压力巨大的事情,人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验,这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑,这是可以理解的。 利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会,可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况,从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。 本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。 制定人工智能应用战略 根据 2023 年的一项研究,在投资人工智能的企业领导者中,只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果,而是这些企业没有制定战略,只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。 关键是要知道在招聘过程中,您希望人工智能为您提供哪些帮助,如何使用您选择的工具,以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。 例如,当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时,我们有明确的目标: 我们之所以开发人工智能职位描述,是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间,并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。 我们建立了人工智能辅助简历筛选系统,以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要,可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。 花时间思考使用人工智能的 "原因",您就有了与客户和求职者沟通的工具,明确人工智能是如何帮助您和他们的。 教育、教育、教育 在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面,这是您能做的最重要的事情。 您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现,43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能,而 37% 只听说过一点,21% 完全没听说过。 如何教育求职者,才能让他们感觉是有机的,而不是说教式的,或者更糟糕的......宣传式的? 展示人工智能生成的求职者优势 我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历,并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历,这实际上是以求职者为中心,为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要,他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。 "HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说:"虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历,但实际上,多年来,人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要,这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。" 正如诺兰所说,有了这个工具,招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。 透明化 最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点,说明招聘流程是怎样的,让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分,并解释为什么要这样做,向求职者保证他们不会被人工智能忽略,而是人工智能在帮助你更加客观,花更多时间进行面试,而不是做出最终的招聘决定。 根据 Slack 的 "未来工作 "研究,80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的,87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。 如何让求职者接触到这些透明的教育?创建一些内容!除了在职位描述中添加如何使用人工智能外,您还可以创建一个人工智能招聘案例研究,或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。 展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本 讲述/教育是好的,但展示才是真正的以人为本。 既然人们担心人类会被挤出招聘流程,那就尽可能让你的招聘流程人性化。 在您的招聘页面或招聘启事上,列出一个人(如果能附上照片就更好了),求职者可以将求职信寄给这个人,并让他们知道谁会联系他们。 在初步筛选电话中,让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。 创建招聘案例研究或员工成功故事,让招聘流程更加人性化。 如果您正在自动进行沟通,那么在撰写这些邮件时,要让人感觉更像是一次有意义的互动,而不是一封形式化的信件。 "HiringThing 营销总监Joanna Campa说:"当我们撰写营销电子邮件时,我们会让公司里的某个人发送邮件,让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。 我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的 与任何新的技术进步一样,人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇,但它并不直观,对情感或文化也不敏感,也不能像人类那样总是消化上下文。 考虑到这一点,我们一直将人工智能视为合作者和助手,而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用",而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述",从技术上讲,这是正确的,因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是,这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法,我们并不是让人工智能完全创建一个职位,而是协助人们创建职位,因为一旦职位生成,最好的做法还是让人们仔细查看,确保没有任何错误,并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。 关于 HiringThing HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台,作为一种服务,它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强,让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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    2024年02月04日
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    裁员人数不断增加:2024年裁员的7种建议 这是谁都不愿意做的事,也是谁都不愿意遇到的事。然而,我们可以预见今年的裁员人数将会增加。 根据ResumeBuilder的一项调查,近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示,裁员将影响多达 30% 的员工。 为什么裁员人数会增加? 虽然您可能有自己今年裁员的原因,但研究人员发现,这些是公司解雇员工最常见的原因: 需要降低成本(69) 预计经济即将衰退(51%) 希望增加利润(42) 用人工智能取代员工(39) 外包(20%) 合并或收购(15%) 这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松,因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务;对管理者来说,他们必须决定裁掉谁,而对员工来说,他们是被解雇的一方。 "裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人,而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。" 以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。 1. 明确 "为什么 首先,清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因,以及你是如何决定裁掉哪些职位的。 更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时,他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时,他们就会更有韧性。 尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来,传递一致、清晰、有效的信息,并允许员工提出反馈意见。 2. 提供资源 很少有事情能让裁员变成好事。但是,如果你在裁员的同时提供资源,帮助员工迅速重新站起来,你就能让裁员变得足够好。 一流公司所做的一些事情包括: 为员工提供充足的时间,让他们获得继续工作所需的所有信息,收拾个人物品并道别 提供离职补偿,包括尽可能多的延长医疗福利 帮助获得失业和 COBRA 福利等服务 书面和口头推荐信 3. 提供过渡帮助 根据 Keystone Partners 的一项调查,超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后,认为这段经历是积极的。更妙的是,在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中,有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境,是对公司的一种积极评价。 这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工: 制作简历和求职信 获得职业咨询和辅导 报名参加工作培训或学位和认证课程 结识当地其他正在招聘的雇主 4. 考虑长期裁员 当必须裁员时,有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起: 漫长的告别。 娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员,让员工分享机构知识,在寻找新工作和面试时领取薪水,并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时,这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。 因此,如果可能的话,请与员工合作,减少老式钝性离职的不良影响。 5. 跟进裁员 我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。 但最重要的是,你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。 因此,尽量在裁员后安排一些时间间隔: 了解员工及其家庭的状况和福利 就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息 向他们介绍可用资源的最新情况 让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况 6. 支持留任员工 保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来,也可能会因为朋友的离开而心烦意乱,还可能会有 "幸存者内疚"。 与裁员前相比,你可能更希望让他们参与进来,并为他们提供更多支持。一些方法: 定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下,让他们知道他们的前同事何时找到了新工作,或以不同的方式站稳脚跟,比如上学或退休。 在会议中为员工留出空间和时间,让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。 询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。 提醒您的留任员工有关资源的信息,如员工援助计划和员工资源小组,他们可以在那里分享和处理自己的经历。 考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议,或亲自打电话给每一位员工,了解他们的工作情况,以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。 7. 重新考虑裁员 最后一点是,如果你还有机会避免裁员。这一点很重要,因为裁员伤害的不仅仅是人,还有企业。 苏切尔在研究中发现,裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。 一句话: 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败,从而损害公司的发展和成功。 文章来源:hrmorning
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    2024年02月04日
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