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Steven Sheng
Steven Sheng：“我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破”
（注：文章节选自嘉宾圆桌论坛对话环节，主持人是网红HR Maggie Shao）
其实我也是非常想做HR网红的，我今天也是来研究一下在HR领域怎么跨界突破这是我今天真正的目的。
谈到今天会话的主题招聘科技，因为我是做人力资源，这一块涉及到的领域比较广，我们的科技应用可能是跨越招聘，但招聘是一个非常重要的，保证我们的人才资源库，这是一个很大的工作。这几年我们从14年差不多有四五年的时间，我们一直在努力打造一个科技化的技术平台，我们叫做一站式的人力资源全员管理的平台，从员工的招聘、入职、绩效，包括员工的离职，包括我们的员离职库，我们的业界基本上每年的招聘量是巨大的，如果说一年我们目前中国香港地区共1万8千多人，每年的招聘，不管是通过校招、工作经验招聘和全球流动的话差不多有四五千人，这是一个很大的量。
也包括我们是行业里面的人才培养基地，在13年、14年以后去各种不同的行业和企业，人员的流转量是非常大的，这部分的离职人员10年以来也积累到上万的人次，这么庞大的人才进和出，现在最重要的是数据，我们一方面从社会上要数据，一方面是自有的数据，怎么把它合理的利用，我们所有的资源库，这里有两个宝，一个是他了解行业、了解企业，可以帮助我们一起来做好业务推广，把握业务机会。
另一方面也可以通过他的朋友圈、同学圈能够提供很好的人脉，这两个大资源是很重要的，现在我们在全球启动人力资源的科技服务平台，可以这么说我们从18、19、20年的规划里面，所有人员的落地项目都离不开人力资源科技，这是一个思路，包括我们在全球打造的一个非常庞大的体系，在我们的业务范围之内，让我们找到想要的人才，可以通过内部的网络了解到我们在亚洲、欧洲、美洲有没有相应的人才，如果大家跟这些企业合作，在我们的人才里面有多少是有留学工作经验的，可以发挥更多的作用，这是从现有的资源库里面去发现人才保障的。
对于外部人才吸引这一块，其实我们最近几年中国香港地区跟我们全球一起来，我自我感觉我们还是有点超前的，因为我们在去年调研的时候，当时也是美国人在看看我们的人工智能怎么来做，怎么用这个机器人来发聘书的，因为在美国一年要发好几万分的聘书，是机器人在做的，我们就给他们看了一下微信，他说好像没有这样的功能，我说我们的确是有的，给他看到通过微信朋友圈怎么去发布我们的招聘广告，通过一层层的筛选，怎么样提升我们内推的比例，提升60%的比例，其实这里有一个很大的帮助。
就是招聘科技对人力资源业务的帮助，其实是有很多的，觉得是打开思路，对于我们HR来讲做的越久，你会发现你懂的越少，尤其是对于未来我们是未知的，但是我们要有这个胆量去想，可能脑力不够，但是我们可以充分利用新的90后、00后，从他们的角度去看世界，他们会带给我们很多启发，我们是一个开放创新的发展。
简历的筛选，大家更加关心的是我在评估候选人的时候，有没有一些科技的手法或者一些工具。现在面对我们未来的新的90后、00后，很多公司在尝试用游戏化的方式，跟他们更加贴近的方式去评估他们在这个过程当中展现出来的行为，是不是符合我们的招聘需求，所以也想听听三位在工作场合当中有没有用一些新的玩法，比如说游戏或者其他科技的手法来评估候选人。
谈到技术我们往往想法是超前，但这个超前有可能会被法律部一通质疑，然后拉回到地面，但这是一个很好的平台，因为两者（法律，游戏或其他科技）都要有。
我们在看人力资源行业科技包括招聘在内，目前所处的阶段，我个人的观点就是危机意识，这个就是说现在人力资源行业很多技术还不是很成熟可能都在早期阶段，大家急着去找一些解决方案，这是很危险的事情，因为我们很多方面都没有到位。
相对来说在国外海外的很多技术产品也未必就是好的，因为在海外来讲很多数据是在海外数据库里面保留管理的，这个可能跟我们中国的法律底线是有冲突的这个也要考虑，我们叫做危机，首先是一个危机，不管你是用国内的产品还是国外的产品，其实都有硬币的两面，作为企业来说要看清楚。
所谓的机就是机遇跟机会，其实对国内来讲，很大的机会就是怎么样做好整合，目前我看到很多都是小三板型的企业来做解决方案的，他可能没有一个长期的意识，所以在这个里面往往常在海边走哪有不湿鞋，所以在这种利益下，可能对数据不是那么重视。所以HR要有一个安全意识，产品不光是解决功能问题还要考虑到安全性，一旦你是作为企业员工数据的管理者，有责任管理好第三方的数据是如何使用的，这个很重要。
同样，对于科技企业来讲这个机会就很大了，因为我所接触的，最后我们在人力资源科技平台的选型过程当中，我们国家的政策法律是保护国内企业的，在数据安全上来讲是有优势的，所以如果你做好了一个数据安全前期的准备工作，所以HR要管理你的员工数据你有支持，科技企业首先要做好守好，然后才能出棋，刚刚讲到了那个问题，就是关于招聘的评估环节，因为目前为止我们觉得人的选型方面，可能还是有大量线下的问题，我们现在还是靠一些经验来做的。
但怎么样把这个经验运用到线上，这可能就是我们要跟职能去看，这就涉及到现在我们在做的一个咨询业务，我们叫做BST模式，你要让你的候选人了解到企业是做什么的，比如说对于公司的目标是怎么样理解的，还有就是我们要吸引到员工的岗位，不同的岗位员工体验是不一样的，最后就是我们每一项做的评估方面要有技术的实现，目前来讲没有百分之百的方案来解决这些问题，但我们跟国际上比较知名的机构，相对来讲我们觉得是安全的，但是创新性可能不够，很多公司做员工评价，各方面都很好，但是在落地的时候我们发现用的是FaceBook，但完全不能落地，我们也希望国内的企业能够迅速站出来，能够把这个空缺去填补。
目前有一个技术但不一定成熟，是我听到过的，他们是用摄像头，当然可能跟法律连接，就是用摄像头来做什么呢？就是员工整个的观察，他会观察你的面部表情、你说话时的眼神、嘴角的角度以及你微笑的时候是真笑还是假笑所有这些都是在摄像头的观测下，给出一个数据，然后给你一个行为评估，但目前在硬件里面还是有一些积累。
讲到这个话题我想起有一家企业做的也很好，也引进了很多国际上比较流行的评价技术，各方面的技术也用过了，最后候选人选出来了，最后送过去人家的老板一票否决，他最终没有看中的是这个人的八字，但是我不知道将来科技领域跟这些有没有关系，因为老祖宗留下来自然规律的东西是不是能够印证上，其实这个领域真的是很神，可能科技做了很多，花了很多的力气，到最后可能并不能完全解决业务的问题。
甚至我在一个新加坡的企业看过一个倒过来的做法，我们在做候选人描述的时候，很多都是按照这个目标去找的，实际上你找来的人跟你最初定的有所差异，一个企业跑到这个公司里面，把你的管理层，给你所有的数据，年龄、爱好、喜好度、工作经验等等，最后做出来了一个报告，其实跟你自己是有很大差异的，但确确实实是你所有的东西构成了这样的一个东西，所以老大看了以后发现我要找这一类的，而不是我想要的这个人，这是倒过来做。
我们公司是比较强调多元化的，现在你的企业很成功是这个模型的话，不代表未来5年10年还是按照这个方向去招，你的新鲜血液很难进来，所以我觉得对于招聘企业的从业者也有一些启发。
我用一句话来总结刚刚我说的，给到HR和人力资源科技从业者未来的路，首先第一个，正视危机，守正出奇。其实我们这个行业也是有危机的，但也是一个机遇。我们对员工的体验也不要忘记个人隐私信息的保护，对于创业者来讲应该更快更好的利用目前这个大环境，尤其中国有很多的机会，但是在人力资源科技产业我发现不是被所有人都看得懂的，需要有这么一个雪亮的眼睛帮助我们HR从业者更好去实现，就这些。
以上内容源于HR Tech China727活动嘉宾发言，未经嘉宾本人审阅，仅供参考
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