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Mya Systems
【美国】对话式AI招聘平台Mya Systems获得了1,875万美元的融资
招聘聊天机器人 Mya Systems（该公司使用对话式人工智能技术，通过为需要填补零售和仓储等领域大量空缺的机构和大型企业实现自动化采购，为招聘渠道注入了新活力）已完成1875万美元的C轮融资。
该轮融资由Notion Capital领投，早期投资者Foundation Capital和Emergence Capital以及Workday Ventures都参与了该轮融资。这家成立于2012年的公司以前称为FirstJob，在2017年获得了1,140万美元的A轮融资。
Mya表示，在过去一年里，其客户订阅量增长了3倍。
该公司表示，目前共有460多个品牌在使用其工具，其中包括8家最大的人事代理公司中的6家，财富100强中的29家，像Hays、Adecco、L'Oreal，Deloitte、 和Anheuser Busch。
它的聊天机器人方法通过移动应用吸引和“深层”筛选申请人，已经对“ 合格且感兴趣”的候选人安排了40万次面试。
创始人和首席执行官Eyal Grayevsky谈到COVID-19大流行时表示，随着公司面临高度动态的招聘需求，对AI职位筛选的需求可能会增加。“如今，受COVID-19影响的医疗、电子商务、轻工业、运输、物流、零售和其他行业的组织比以往任何时候都需要帮助扩大招聘规模，以应对需求的突然增长。Mya具有独特的优势，可以帮助有大量招聘需求且越来越依赖临时工和基于合同工作的组织，”他在一份声明中说。
“虽然由于COVID-19的原因，一些招聘正在放缓，但我们看到医疗、轻工、呼叫中心、物流、食品杂货和供应链等行业的需求正在飙升。我们收到了来自医疗保健、轻工业和电子商务客户的多个请求，他们寻求额外支持，以快速扩大与护士、家庭护理专业人员、仓库工人、呼叫中心代表等的接触，满足对这些功能的快速增长需求，”他还告诉我们，该小组正在优先帮助那些应对因冠状病毒公共卫生紧急事件而导致的需求激增的人。
除了对话人工智能之外，Mya还专注于将其平台与其他招聘工具（包括CRM、ATS和HRIS系统）集成起来，将其插入Bullhorn、Workday和SAP SuccessFactors等系统。当被问及新的资金将用于什么时，Grayevsky告诉我们，随着产品用例的扩展，与这些合作伙伴的更深入的集成正在酝酿之中。
“Mya将利用这些资金投资我们的平台，进一步扩展旨在支持端到端招聘和聘用后聘用流程的用例，并继续深化我们与合作伙伴ATS解决方案（如Bullhorn、Workday和SAP Successfactors）的集成。除了深化整合，我们还大力投资于交钥匙、功能齐全的解决方案，这些解决方案是与我们的ATS合作伙伴一起构建的，能够更轻松、更快地实施Mya。”
“Mya还将投资于深化我们的核心平台和对话人工智能技术，特别是扩大我们在新行业的对话能力。我们将进一步增强我们的自助会话设计和配置能力，使我们的客户更容易快速扩展Mya会话体验。最后，我们正在加强我们的基础设施和对全球客户的支持，这些客户正在迅速向国际扩张（例如，欧莱雅目前在全球18个国家开展业务）。”
目前，Mya的产品销往超过35个国家/地区（主要在北美、EMEA和APAC），其重点是在全球开展业务的大中型雇主，包括为大批量招聘行业（例如，医疗保健、轻工业、零售、运输和物流、酒店、杂货。
Grayevsky补充说：“我们在美国和欧洲都有团队，以支持我们不断扩大的全球客户群。” “有了新的资金，我们将继续投资于满足全球目标市场所需的分销、基础设施和支持几方面。”
他将Olivia、AllyO、Job Pal、Roborecruiter、XOR和TextRecruit等公司列为主要竞争对手。在差异化方面，他指出，到目前为止，Mya已经处理了“数以千万计”的候选交互——积累了一个“不断增长的特定领域会话数据集”——他说，这个数据集使Mya能够继续增强平台为候选提供的体验。
“我们拥有最强大的对话技术和平台，可提供丰富、动态和自然的对话体验，从而提供更高的参与度、转化率和可操作的见解，”他声称“我们拥有最深入的解决方案，可支持整个招聘过程中的用例渠道（例如，采购、人才库的培养和重新聘用、筛选、计划、重新部署等）。
“我们最有经验且成功地为最大的员工业务和公司提供深度集成的解决方案（例如，我们最大的客户现在部署在全球600多个地点，跨越数百个工作岗位，平台上有数千名招聘人员，每年与数以百万计的被动和主动候选人接洽），并且……我们与领先的安非他明类兴奋剂供应商（如Workday和Bullhorn）密切合作，在这些供应商中，我们拥有差异化的整合和渠道关系，使我们具有竞争优势。”
我们还询问了Grayevsky，该招聘工具如何符合不同的国家就业和平等法律，并且还避免在AI辅助筛选中引入任何歧视/偏见。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
他对此表示：“ Mya没有将任何高级AI或机器学习应用于决策（即确定是否适合工作职位），我们专注于开发强大的对话体验，使Mya立即参与，以高信息捕获信息响应和完成率，自动化外包采购和计划流程，并与我们客户人才社区中的主动申请人和被动候选人提供持续的参与和支持。”
他还说，他们已经采取措施，通过对话确认候选人回答的准确性（例如，通过增加核心要求的确认步骤）；通过“在解决方案投入生产之前和启动解决方案之前都采用检查偏差的过程”。
正如他所说，为确保“为所有候选人提供积极的体验”而采取的另一步骤是为用户提供一个选项，可以将机器人不了解的问题重新发送给招聘人员。
他告诉我们：“这些查询将立即提交到我们的AI培训和注释渠道中，进行测试并部署到生产中，以不断扩展我们在平台内的常见问题解答支持。”
Grayevsky补充说：“ Mya的使命是通过对话式AI创建一个效率更高且公平的就业市场，而该使命的核心原则是公平竞争。” “我们的AI、工程和产品团队（包括来自不同背景的人员）会做出所有产品设计决策，以有意识地消除招聘过程中的偏见，并确保向招聘团队传达的信息准确而客观。”
“我们还进行了大量投资，以确保Mya在世界各地的运营完全符合当地就业法律、数据保护和隐私条例、选择加入和同意规则。在GDPR之前，我们与外部律师合作进行隐私影响评估。这导致我们任命了一名数据保护官员，并告知了我们的“默认隐私”和“设计隐私”理念。我们正在继续关注欧盟有关人工智能的法规，并且已经符合欧盟委员会人工智能白皮书中确定的七项关键要求。”
当被问及自动化招聘工具会给应聘者带来不成比例的管理负担时，当他们提高雇主的规模效率时——即要求求职者对筛选系统作出单独的反应，而不是仅仅向多家公司提交一份简历——格雷夫斯基认为，动态数据采集招聘系统，如Mya，通过提高响应能力和扩大潜在的未来工作匹配机会，为求职者提供更好的体验。
“传统的求职申请通常有很多步骤，可能需要很长时间才能完成，这给雇主带来了负面体验，也会让他们失望。这些调查问卷不是动态的，往往没有回应。他认为，投入的时间和精力往往无法转化为其他机会。”他指出。
“有了Mya，每个人都会得到即时和全天候的响应（24/7）。他们可以实时提出问题并得到答案，为机会、流程和雇主提供更多的透明度和洞察力。Mya可以跟进，如果招聘团队认为合适，可以安排与招聘人员或招聘经理的电话或现场面试，以帮助加快这一过程。”
“如果由于缺少要求而最终导致招聘团队认为他们不适合，Mya可以重新聘用，以根据候选人的个人资料、兴趣和空缺情况帮助该候选人担任更合适的职位。这个想法是，候选人可以快速有效地建立一个档案并连接到多个工作。我们通过候选人的视角构建了解决方案，使您可以轻松提供有关资格、兴趣和职位空缺的信息，并与正确的机会建立联系。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Natasha Lomas
来源：techcrunch
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Mya Systems
招聘这件大事，硅谷企业正利用AI给出求职者客观评价，辅助HR消除主观偏见
艾格·格雷夫斯基一直想让硅谷变得更加多元化。他于2012年创办了一家叫做Mya Systems的公司，这家公司的总部位于旧金山。格雷夫斯基希望通过这家公司减少人为因素对企业招聘的影响。“我们正尝试剔除招聘过程中的偏见”，他说道。
格雷夫斯基正在和Mya共同实现他的目标。Mya是一个很智能的聊天机器人，可以对求职者进行面试和评估。格雷夫斯基认为，和一些招聘人员不同，经过编程的Mya会向求职者提出客观的、基于工作表现的问题，并避免人类可能产生的潜意识判断。Mya评估求职者的简历时，不会关注他的外表、性别和名字。“我们正极力剥除这些因素”，格雷夫斯基说道。
格雷夫斯基表示，目前已经有几家大型招聘机构正在使用Mya，不过他拒绝透露这些公司的名字。这些招聘机构用Mya来对求职者进行初试。Mya可以根据工作的核心要求对申请者进行筛选，了解他们的教育和专业背景，告知求职者他们所应聘职位的细节，衡量他们是否感兴趣；同时还能回答求职者关于公司政策和文化方面的疑问。
科技产业多元化不足
众所周知，科技产业存在多元化不足的问题，而且纠正这一失衡现象的速度缓慢得令人失望。虽然有公司指出这是“流水线调度问题”，但其实问题的根源出在招聘。招聘是一件非常复杂、繁重的工作，招聘人员需要挑选出最合适的人选，但他们往往存在许多偏见。某种程度而言，招聘系统决定了企业的技术人才构成。假如企业能够摆脱招聘过程中的人为因素重新招聘，会发生些什么呢？很多创业公司正在开发相关的工具和平台，用人工智能技术招聘人才，他们认为这些工具和平台将大幅减少招聘过程中的偏见。
HireVue也是一家尝试用人工智能消除招聘偏见的企业。通过基于智能视频和文本的软件，HireVue可以从视频面试中提取多达25000个数据点，从而判断出最合适的工作人选。英特尔、沃达丰、联合利华和耐克等公司都在使用HireVue的系统。HireVue的评估依据涵盖了面部表情到词汇表达等众多因素，它甚至可以衡量应聘者的同情心等抽象品质。HireVue的首席技术官Loren Larsen表示，通过HireVue“无论应聘者是什么性别、种族、年龄，做过那些工作，读的什么大学，都将获得同样的机会。”因为这款工具为所有应聘者提供了相同的应聘流程，而不是像人类招聘员那样，情绪和环境等因素都会影响到他的判断。
尽管AI招聘工具尚未得到广泛使用，但咨询公司CEB的产品管理总监Aman Alexander认为，它在人力资源中的流行度正在增加。CEB公司为AMD、Comcast、Philips、Thomson Reuters以及沃尔玛等大型企业提供了一系列的人力资源工具。Aman Alexander说道：“需求一直在快速增长。招聘工具最大的用户不是科技公司，而是需要招聘大量员工的大型零售商。这意味着对于企业主而言，它们最大的魅力在于可以提升效率而不是公平性。”
不过，HireVue和Mya等产品背后的团队认为，它们的工具可以让招聘过程更加公平。因为自动化需要设立标准，这意味着使用人工智能助手的企业必须清楚如何对应聘者进行评估。理想情况下，这些参数可以在良性循环中不断更新，AI系统通过分析它收集到的收据，可以让整个过程更加公正没有偏见。
不过值得注意的是，AI的效用是由驱动它的数据决定的，而这些数据又是由凌乱、令人失望且充满偏见的人类产生的。
AI并不能消除偏见
只要你深入挖掘那些旨在促进公平的算法，就会发现它们或多或少都存在偏见。ProPublica检查用于预测再犯率的警用工具时发现，该算法对非裔美国人存在偏见。Beauty.AI是一个利用人脸和年龄识别算法选美的软件，它可以从提交的一系列照片中选出最具吸引力的人物。不过令人遗憾的是，它对浅色皮肤和头发的人表现出了强烈的偏爱。
即便是那些AI系统的创造者也不得不承认，AI并非完全没有偏见。AI招聘平台Talent Sonar的创始人兼CEO劳拉•马瑟（Laura Mather）表示：“在招聘过程中使用AI非但不会减少，反而会增加偏见。”她认为，AI依赖于人类团队所产生的训练集，所以它只会增加偏见而不是消除它。它雇佣的人可能“都很聪明、有天赋，但却彼此十分相似”。
此外，由于AI是为处理大批量招聘而开发的，任何偏见都将对谁将脱颖而出产生系统级的影响。据格雷夫斯基介绍，Mya Systems正在聚焦零售等行业。“CVS Health正在招聘12万人补充到它的各个零售点中，Nike每年招募的人也有8万之多”。任何渗透到系统中的偏见都将产生工业规模的影响。当面对多达12万的规模庞大的申请者时，AI平台可能会让招聘标准迅速偏离人类招聘专员最初的设置的标准。
话又说回来，AI的强大能力也有一定的好处：它解放了招聘人员，让他们可以集中精力做出更加明智的最终决定。“在我的一生中，我和成千上万个招聘人员交谈过，他们每一个人都在抱怨自己的时间不够用”，格雷夫斯基说道。既然没有足够的时间和每一个应聘者交谈，那么直觉决策就变得很重要。AI不仅使得招聘人员可以应对更大规模的应聘者，同时也帮助他们告别了快速决策的工作状态，能够更加从容周全地思考和判断。
要避免AI系统步入“偏见”的陷阱，就要求工程师和程序员具有超知觉。格雷夫斯基解释道，Mya Systems对Mya用来学习的数据种类进行了控制。这意味着Mya的决策是基于Mya Systems及其客户预先批准的数据生成的，而非原始的、未经处理的招聘和语言数据。这减小了Mya像Tay一样学习偏见的可能性。Tay是微软去年发布的聊天机器人，经过循环学习后，它很快变成了一个种族主义者。不过Mya Systems的做法并不能消除偏见，因为任何经过审核的数据都反映了人们的选择倾向和偏好。
正因为如此，AI人力资源工具可能无法消除偏见，反而会将其永久化。ReadySet是一家位于奥克兰的多元化咨询公司，其执行总监Y-Vonne Hutchinson表示：“我们尽量不将AI视为灵丹妙药。AI是一个工具，AI有制造商，有时AI可以放大制造商的偏见和制造商的盲点。Hutchinson 接着说道：“要让这些工具工作，使用它们的招聘人员必须经过训练，要能够发现自己和其他人的偏见。”如果没有这种多元化的训练，人类招聘专员就会把他们的偏见植入到招聘的不同环节。
AI让硅谷变得更好
一些使用AI人力资源工具的公司正在努力增强其多元性。Textio是一个智能文本编辑器，它可以运用大数据和机器学习对职位列表提出修改意见，从而吸引不同类型的人才。Atlassian是Textio的众多客户之一，据Atlassian全球多元化和包容性负责人奥布里·布兰奇表示，Textio帮助公司将新员工中的女性比例从18％提高到了57％。
布兰奇说道：“我们看到，我们筛选和最终雇佣的应聘者在性别分布上有了显著的变化。她表示，使用Textio的意想不到的好处之一是，除了Atlassian的应聘者变得多元化之外，公司对企业文化也有了自我认识。“这引起了很多关于语言如何影响我们作为雇主的品牌形象的内部讨论”。
总而言之，如果AI招聘工具能够提高生产力，那么它就能得到更加广泛的使用。但如果企业想仅仅靠引进AI来让招聘更加公平，这还远远不够。用不断加深的对多元化的认知来完善AI系统十分重要。AI或许无法成为科技行业解决多元化问题的灵丹妙药，它充其量只是硅谷努力变得更好的一种重要工具罢了。
via wired 雷锋网编译 雷锋网(公众号：雷锋网)雷锋网
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