10个2019年的人才管理趋势 文/Tom Haak 1. 是时候更新人才管理流程了 最近，我参加了飞利浦电子公司的一个人才管理领导者的演讲。他以对人才管理过程的概述开始了他的演讲。清晰的领导者形象。基于能力的评估。专项顶尖人才。标准化的发展。规定的职业道路。经纪人专门人才。“观众中有谁想要这样一个过程?”他问道，许多参与者都举起了手。 他继续他的陈述，说他们在2011年已经终止了这个过程，因为它不起作用。在过去几年里，飞利浦更新了他们的人才管理方法，使其更加以商业为导向，更加灵活，更加个性化。一些勇敢的组织也做了同样的事情，因为传统的人才管理和继任管理流程花费了大量的时间和精力，而且效果通常很差。 2. 我们需要以证据为基础的人才管理 人才分析是有效的人才管理的基础。不幸的是，通常情况下，领导力和才能的描述更多地是基于直觉和管理观点，而不是可靠的分析和科学证据。什么是好的表现?优秀员工有哪些独特的特点?我们能找到未来的证据吗?投资于您的人员分析功能(人员和工具)，您可能会学到很多。 3.更多关注当前的人才管理问题 HR犯的一个经典错误是询问高级管理层HR的优先级应该是什么。高级管理层和监事会总是把“改善人才管理”放在首位。以及“未来的劳动力”。第一:因为这是一个安全的答案。没有人会和你争辩说人才管理不重要。 第二:这将让人力资源部门忙碌一段时间，管理层可以继续经营业务。你可以把这叫做橱窗装饰。他们真的认为人才管理很重要吗?人才管理往往着眼于未来，虽然重要，但很少被认为是紧迫的。 将人才管理与当前的紧迫问题联系起来，将极大地提高其影响力。不幸的是，管理层往往回避处理当今紧迫的人才管理问题。在管理团队中，有一名成员的工作水平没有达到要求(满分10分，满分6分)。从某种意义上说，他或她是在阻碍具有更高潜力的职业发展，而这些潜力本可以做得更好。今天移除和替换阻滞剂是非常有效的，它可以释放潜力。今天,不是明天。 4. 加快速度 传统的人才管理过程可能非常缓慢。HR会和不同的高级经理交谈，询问他们所在单位的人才情况。当列表准备好后，就到了校准会议的时间。这些会议可能会变得非常政治化:“如果你不支持我的才能，我就杀了你的……”这个过程不仅缓慢，而且非常偏颇。结果很大程度上受到相关管理者的偏见和视线(有限)的影响。 如今，有一些聪明的解决方案可以帮助发现人才。你把一些很有潜力的员工的个人资料或简历放进机器里，机器就会给出与你有相似特征的人的建议。快速和无偏见的。 5. 更多的透明度 人才管理正慢慢地从一个秘密走向一个透明的过程。自顶向下的过程往往更秘密。公开发布机会，并让员工申请，如果他们感兴趣，可以产生有趣的候选人，你不会考虑，你会只看你的秘密头号潜在名单。 6. 更广泛的范围 组织的边界正在变得模糊。人才管理的范围往往过于有限，只关注内部的人才库(除了人才获取)。像“内部比外部更好”、“我们的目标是用内部候选人填补前200名职位空缺的70%”这样的说法，往往都不是证据。内部候选人真的更好吗? 现代人才管理实践拓宽了他们的范围，在他们的过程中包括了更多的类别，而不仅仅是工资单上的人。 7. 绩效管理 绩效管理过程有太多的目标。我们所看到的是，各组织正在将这一过程一分为二，至少分成两部分。一是战略部署和目标设定。第二:支持个人发展。第一部分，越来越多的组织使用OKR或类似的流程。为了设定目标，一种一致的自顶向下的方法是必要的。 第二部分的关键问题是:我们如何帮助人们变得更好?通常的信条是，直接主管也应该负责开发培训。没有多少经理是好的教练，所以这并不奏效。在过去，我们看到人力资源部门采取了两种方法，通常是结合使用。第一步:对所有经理进行培训。第二步:绩效管理过程，最好是在人力资源系统的工作流中，迫使经理们计划并记录培训对话。结果往往不是更好的培训，而是激怒了经理和员工。一种可能的解决方案:开发即服务。 8. 开发即服务 我们能从足球中学到什么?在足球领域，一些顶级球员会聘请组织作为你的战术分析师，帮助他们发展。提供者收集关于玩家的数据(每场比赛)，分析数据，并与玩家坐在一起讨论结果和教训。 提供者是为玩家而存在的，由玩家付费。球员所在的俱乐部不参与。虽然有些俱乐部不喜欢这样，但这似乎很有效。球员(雇员)和俱乐部(雇主)的利益并不完全一致。俱乐部想在今年成为冠军。球员想成为世界上最有价值的前锋之一。服务提供者(您的战术分析师和其他人)的兴趣与玩家的兴趣完全一致。“我们在这里帮助你变得更好”。 在商业生活中，我们并没有看到很多(在高管培训领域)，但我们期待，并希望它会到来。我们认为数据驱动的“开发即服务”具有很好的前景。 9. 摆脱九格 在许多组织中，人才管理更多地是在谈论人，而不是与人交谈。9-grid通常用于秘密会议。对于HR来说，这些会议通常是一年中最精彩的部分，因为这是他们正在推动的过程! 高级管理层已经向监事会承诺，他们将在人才管理上投入更多的时间，他们在人才鉴定讨论上花费了大量的时间来证明这一点。这看起来是一个坚实的过程，但大部分都是表面功夫。被测者被画在网格上，他们不知道关于他们的讨论是什么。如果你询问他们的抱负和抱负，你会得到令人惊讶的结果。 大多数9格的表格都是根据一些有影响力的高级经理的个人意见填写的。绩效评估通常不是基于真实的绩效，而是基于老板的主观判断。预测一个人的潜力即使不是不可能，也是非常困难的。 10. 个性化 从历史上看，人力资源非常注重标准化和“一刀切”。转变为以候选人和雇员的个人需求、愿望和能力为出发点的方法是困难的。人才管理也受到了标准化势不可挡的冲击。高潜力的个人资料、职业道路、培训计划、指导和辅导通常是为团队而不是为个人设计的。 更个性化的方法可以让人才管理受益匪浅。考虑到个人的愿望和能力，甚至把这些作为出发点，都可能增加复杂性(“每个人都想要不同的东西!”)，但回报也可能很高(例如，更高的生产率和更低的流动率)。 还有更多要说的，比如: 你的首要任务应该是一个可靠的选择过程 放弃你的领导力计划 不要忘记团队! 以上为AI翻译，内容仅供参考 原文链接：10 Talent Management Trends for 2019

设计思维如何加速人力资源数字化转型 文/ Mayuri Chaudhary 设计思维已被证明是跨行业项目的有效解决问题的模型。为了准确理解设计思维是如何影响HR的，我们来看看: 设计思维的五步分解，现在应用于HR 设计思维的三种方式改进数字转换项目 设计思维已被证明是加快跨行业转型的可行方法。虽然很难获得有关人力资源和其他领域设计思维的确切数据，但《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)分享了一些轶事证据——研究了50个跨学科的项目，设计思维有潜力解决转型问题，并使首次成功的机会更大。例如，墨尔本的一家精神卫生保健机构采用这种方法来解决治疗后频繁复发的问题。虽然这一过程耗时费力，但在实施了以设计思维为主导的解决方案后，复发率下降了60%。那么，人力资源领域的设计思维也能取得类似的成功吗?我们认为答案绝对是肯定的。事实上，它是21世纪必备的人力资源能力。 设计思维对人力资源意味着什么? 设计思维被设想为传统瀑布式项目管理模型的替代品。不是从一个开发阶段到下一个开发阶段，而是在每个阶段寻求反馈，并将开发作为一个循环过程来处理。HR的设计思维意味着以下五个核心步骤: 同理心:你的员工想要什么?他们对解决方案的反应如何? 定义:概述手头的问题，以便找到可行的解决方案;如果可能，探索多种解决方案。 集思广益:充分考虑每一种可能性，以达到最佳路线;与员工中的数字大使合作。 原型:在内部或与HR技术供应商合作设计解决方案。 测试:在一个小的焦点小组中实现解决方案，以测试可行性、采用率和结果。 鉴于大多数数字化转型项目都以失败告终，人力资源领域的设计思维可能是决定数字化转型项目成功与否的关键因素。 HR中的设计思维有三种方式可以加速转变 1. 设计思维始于员工的需求 在人力资源领域进行数字转换时，员工是您的最终用户。通过在项目一开始就考虑他们的需求，人力资源从业者可以先发制人，采取措施防止低采用率，并尽早开始改变管理。此外，实施之后总是进行审查和调查，再次考虑员工的反应。因此，HR中的设计思想确保了解决方案的推出与员工实际应用之间的最小延迟。 2. 人力资源领域的设计思维意味着不遗余力 数字转换失败的原因之一是，利益相关者追随炒作，而不是仔细权衡各种可能性。最新、最先进的解决方案可能并不适合您，而且表面上看起来的问题并不总是根本原因。例如，在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的《设计思维案例研究》(design thinking case study)中，复发的原因不是糟糕的治疗方法，而是缺乏护理人员的参与。将设计思维应用到人力资源数字化转型中，包括查看当前场景的各个方面，隔离核心问题领域，并只应用最合适的解决方案。这意味着人力资源从业者不必浪费时间在课程修正或损失减轻上。 3.设计思维将实际测试与精益方法相结合 通过与一小群员工测试数字解决方案，人力资源从业者可以真正了解长期的可行性。然而，将其限制为原型意味着实现更快，成本更优化。对于内部构建的数字解决方案，这将意味着推出只有基本功能的最小可行产品(MVP)。如果采用SaaS的方式，那么只需在投资前试用一个免费的、功能有限的演示即可。 设计思维让HR时刻准备着未来 全球的技术专家一致认为，设计思维是人力资源数字化转型的最佳实践。自助服务业务解决方案公司Adeptia Inc的主管Sunil Hans建议:“使用设计思维方法来建立面向未来的IT架构。它有助于定义用户角色和启用新的用户体验。比如切换到一个新的招聘应用程序，使用人工智能(AI)提工作描述，与合作伙伴共享工资数据变得很容易。” 我们期待着在不久的将来看到人力资源领域设计思维的成功案例，推动人力资源领域正在进行的数字化转型，并通过使用最合适的技术为员工带来卓越的工作体验。 以上为AI翻译，内容仅供参考 原文链接：How Design Thinking Can Accelerate HR Digital Transformation

面向中小企业的“商业操作系统”Holded获得了Lakestar牵头的600万欧元A轮融资 文/Steve O'Hear Holded是一家总部位于巴塞罗那的初创企业，提供SaaS服务，帮助中小企业完成一系列业务任务。该公司已在a轮融资中筹集了600万欧元。本轮融资由Lakestar牵头，此前的支持者Nauta Capital和Seedrocket 4Founders Capital紧随其后。 Holded由Bernat Ripoll和Javi Fondevila于2016年创建，将自己描述为一个“商业操作系统”。“我们的理念是为中小型企业业主提供一个单一的平台，让他们管理企业的各个方面。” SaaS涵盖财务管理，例如对HR、CRM、项目和库存管理的会计和开票。此外，这个可定制的平台提供了多种集成，可以连接到许多流行的支付和电子商务解决方案。它们包括亚马逊(Amazon)、贝宝(PayPal)和Shopify。 除此之外，Holded还能够通过基于云的平台自身的人工智能“自动化”许多核心的企业管理任务。它还使用通过使用软件收集的数据来衡量业务性能，并就如何增加销售、减少开支和节省时间向经理和业务所有者提供可操作的见解。 Ripoll表示，该公司开始开发下一代企业资源规划(ERP)软件，以满足现代企业的需求，这似乎与中小企业产生了共鸣。自2018年初完成种子期融资以来，Holded已将用户数量从1万增加到3万，自称现在是西班牙的领先者。 与此同时，霍尔德说，新资本将被用来加快其向国际市场的扩张。这家西班牙初创公司还将进一步投资开发该软件的核心功能。 丰德维拉表示:“(我们)现在的目标是，在继续巩固西班牙市场的同时，在其他国家复制这种(成功)。” 以上为AI翻译，内容仅供参考 原文链接：Holded, the ‘business operating system’ for SMEs, gets €6M in Series A fund