HR Tech
2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
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6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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Microsoft掀起员工体验浪潮：联动Glint、工作场所分析等一起变革市场
2021年2月4日，Microsoft宣布了一个单一的员工体验平台Viva，“旨在使人员和团队发挥最大作用”。
该平台从根本上重塑了员工体验和人力资本分析技术市场。
我们将解释这个新产品是什么，为什么它对员工体验和人力资本分析技术市场如此重要，以及对Glint（微软2.5年前购买的互动解决方案）的意义。
什么是Microsoft Viva？
我们之前已经预测微软将进入员工体验市场多年，尤其是在收购GitHub，LinkedIn，Lynda.com（现为LinkedIn Learning）和Glint之后，那天终于到了。
Viva建立在Microsoft 365和Teams的基础上，提供了四个模块，这些模块将现有的Microsoft产品组合到一个解决方案中：
连接（Connections）：创建一个“数字校园”，在这里可以使用所有政策，收益，社区和其他集中式资源。（今年夏天可用。）
见解（Insights）：结合Microsoft Workplace Analytics，My Analytics和Glint为员工提供有关其工作方式的见解，并为经理和领导者提供有关其团队，职业倦怠风险，下班后工作等的信息。（现已提供。）
主题（Topics）：利用Cortex项目在组织中识别知识和专家，生成主题卡，主题页面和知识中心（包括人员-不仅仅是信息）供他人访问-组织的“人员和信息维基百科”。（现在可用。）
学习（Learning）：将LinkedIn学习（以前称为Lynda.com），Microsoft Learn和其他外部资源（包括LMS或LXP（例如Cornerstone和Skillsoft））集成到Microsoft内部的单个位置。（今年夏天可用。）
Figure 1: Summary of Microsoft Viva | Source: Glint, 2021.
什么是员工体验，技术如何支持它？
我们将员工体验定义为：
员工对与组织的持续互动的集体看法。
在该定义内，存在一些细微差别。主要要点是：员工体验涵盖了整个体验，而不仅仅是技术。
但是，负责推广该术语的技术供应商通常只关注一部分员工体验：
改善和衡量员工的技术体验
主要（不唯一）通过调查来衡量员工的集体观念
Figure 2: Employee Experience Defined, with Tech Vendors’ Roles Called Out | Source: RedThread Research, 2021.
直到几年前，供应商都倾向于留在这两个意义之一中。但是，我们看到比以往更多的重叠，例如员工体验供应商更多地投入到员工敬业度（例如Qualtrics或Medallia）或提供员工调查解决方案的HCM供应商（例如我们上周在Workday上谈论的内容/ Peakon 收购）。
尽管员工体验供应商有很多很棒的事情，但其中许多仍面临3个重要挑战：
调查范围有限。调查只能报告调查中的特定项目，只能衡量员工的看法（相对于实际发生的情况），并且只能以有限的频率进行（#surveyfatigue）。
体验数据不完整。即使在超出调查数据范围的供应商中，它们在可用数据方面也常常受到限制：真正了解员工工作方式所需的数据仍然存在于这些供应商的解决方案之外。
集成和分析功能受到限制。这些解决方案中的许多（尽管不是全部）并不是为了大规模集成各种数据类型或进行深度分析而建立的，从而限制了他们在捕获或集成的数据之外解释员工体验的能力。
由于这些挑战的结果，许多员工体验厂商与多源分析平台的合作伙伴（例如，Visier，Crunchr，OneModel，SplashBI，HCMI解决和其他人在我们人的分析技术工具），它专注于数据集成和深入的分析。这些工具的核心功能是集成各种数据源并从大量数据中获得有意义的见解。一个典型的例子是维西耶（Visier）和Medallia之间宣布的合作伙伴关系。
为什么Viva尤其是Viva Insights这么重要？
Microsoft Viva有潜力做三件非常重要的事情：
与市场上的其他供应商不同，几乎涵盖了员工体验的所有数字方面
将大量的被动，连续行为员工数据与感知数据集成在一起（仅适用于Glint / Microsoft / Workplace Analytics客户）
通过Glint和Microsoft Workplace Analytics无缝提供深入的分析和对这些更大数据集的见解
这三种功能是我们认为此公告从根本上重塑员工体验和更广泛的人力资本分析技术市场的原因。
让我们从关于员工体验和数据类型的广度的前两点开始。通过产品组合，Viva可以访问大多数其他员工体验和人力资本分析供应商所不能提供的领域中的连续，被动，行为数据：
工作关系： LinkedIn（您知道的公司内部和外部），Office 365（您也知道的人，但是将其与电子邮件，日历，团队，Yammer，SharePoint交互等结合在一起）
工作环境： Office 365（包括SharePoint）产品（完成工作的地方），以及Connections（中央枢纽）和Topics（“组织的Wikipedia”）
组织实践： Office 365（如何完成工作以及与谁一起工作），主题（信息在何处以及与谁一起住），LinkedIn学习（人们正在学习什么）以及Glint的绩效开发能力（360s，随时反馈，开发目标和经理轻推）
Viva Insights还将能够解决供应商现有体验涵盖的其他领域，例如对高度可重复的体验进行改进和分析以及员工敬业度/体验调查（Glint）。
最后，Viva Insights将提供一个集成的深度分析平台，该平台结合了Glint，Workplace Analytics和My Analytics（适用于员工）。客户将不需要嫁给两个不同的供应商，并希望他们能够解决数据集成方面的挑战。Viva Insights应该无缝地完成所有这些工作，然后将其集成到Teams和Office 365中。重要的是要注意，只有在公司是相关产品的客户（例如Glint和Workplace Analytics）的情况下，上述所有条件才有可能实现，但没有额外的集成成本。
借助这一产品，Viva有潜力填补员工体验市场上的空白，从而从根本上改变它。
这对Glint意味着什么？
首先，必须指出的是，除了被集成到Viva中之外，Glint还将继续作为独立产品运行。Glint与Viva的集成以及Glint与随附的Workplace Analytics的固有集成，意味着Glint的员工体验范围更大，并且超越了员工敬业度（感知）数据，而包含了被动的，连续的行为数据。通过这些集成，Glint将成为唯一能够以这种规模做到这一点的供应商。
这样做的主要好处是领导者将能够将人们的感觉与人们的工作方式联系起来。
他们能够回答的特定问题类型如下：
哪些工作模式和习惯与特定的员工看法相关？
这些情绪如何影响人们的工作和协作方式？
实际上，这意味着领导者可以直接判断经理，大型团队会议或下班后工作量的增长是否正在影响员工敬业度以及其他看法。
考虑到最近（和至关重要的）关注心理健康和福祉，数据源的这种联系以及从字面上看得出人们在做什么以及它如何影响他们的事实可能会改变许多客户，从而改变Glint。
Figure 3: Glint PowerBI Dashboard in Teams | Source: Glint, 2021.
Figure 4: Dashboard of Viva Insights in Glint | Source: Glint, 2021.
由于这一宣布，Glint非常有可能为其业务增加收益。
造成这种情况的原因很多：
获得更多的外部客户。由于集成，正在寻找员工敬业度解决方案的现有Microsoft和Workplace Analytics客户将更有可能选择Glint。
更可行的数据。与Viva和Workplace Analytics的集成将使Glint客户能够访问数据，该数据告诉领导者哪些行为（由所有这些被动数据源衡量）导致不同的结果，因此这些数据将具有很高的可操作性。
人们将在哪里使用它的数据。将Glint数据集成到许多其他Microsoft产品中，意味着客户将不必退出用于访问数据的应用程序。它将在正常工作日内进行演示，以增加采取行动的可能性，从而增加影响。
同样，展望未来，Glint可以访问这些更丰富的数据集（例如，组织网络分析（ONA），基于更相关的实时数据的目标经理产品），可以开发出许多未来的产品。
可能出现的挑战
以上各节概述了可能的内容。我们都知道现实可能会更加艰难。
首先，该产品要取得成功，就需要Microsoft的不同部门进行有效的协作。我们都知道大公司并不总是这样做。此外，由于技术债务，技术局限性以及在某些情况下，该产品的许多内容都涉及成功地将现有产品缝合在一起，而且说起来往往容易做起来难。
其次，这里最大的卖点之一是所有数据实际上都已集成在一起，每个人都可以访问他们所需的内容。即使Microsoft是一家公司，但大部分数据都不太可能使用相似的体系结构（尤其是当您考虑到此处合并的并购数量时）。我想很多数据对齐工作已经完成，但是我们都知道，在涉及数据集成时，细节在于细节。此外，公司必须是所有这些各种解决方案的客户，才能获得数据集成的好处。
最后，涉及数据隐私和道德问题。所有这些数据（尤其是来自工作效率应用程序的数据）一起提出了一些非常棘手的问题。我们被告知已采取以下数据隐私步骤：
“在Glint中使用Viva Insights的领导者和管理人员（当前处于试验阶段）只能基于Glint内置的机密性阈值查看汇总的，未识别的结果。Glint仪表板将永远不会显示有关个人工作模式的Viva Insights信息。”
尽管这些都是要采取的实际且有意义的步骤，但可能还会存在其他问题，例如：
是否会告知员工将收集这些类型的数据，以及将如何处理？
员工有能力选择退出吗？
一起查看所有这些数据会有什么伦理影响和意想不到的后果？（也许是所有这些中最重要的问题。
这对更广泛的员工体验，人力资本分析和HR技术市场意味着什么？
此发布有许多更广泛的市场影响，但我们仅保留以下内容：
如今，被动且连续数据对于员工体验供应商来说是必须的。员工体验和敬业度供应商无法访问连续数据，需要对其进行验证并快速进行。
多源分析平台可能是下一个收购领域。考虑到这给将大量数据与可分析数据的平台无缝组合带来的压力，我们可能会看到一些多源分析平台被更大的HCM或员工体验提供商所购买。
在员工体验市场上，大笔钱是真实存在的。万一上周有关于Qualtrics的270亿美元估值和Workday收购Peakon的头条新闻之后，如果您需要更多说服力的话，这笔交易应该会加强一件事：现在，在员工体验和人力资源技术方面已经有了大笔资金。
众所周知，就这项新产品为客户提供的服务质量而言，将不断被证明。但是，对于我们的行业而言，它具有真正意义上的所有变革，我们希望它能引起竞争对手的快速反应。HR Tech的下一个观察阶段应该是另一个很好的阶段。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Stacia Garr
原文标题：Microsoft Crashes The Employee Experience Party：Brings Together Glint Workplace Analytics, And Others To Disrupt The Market
HR Tech
HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集
所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。
HR
在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。
根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。
全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。
最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》
HR Tech
《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。
“企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。
人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。
工作场所
随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。
《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。
L&D
通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。
劳动力管理
每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。
HCM
随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。
AI in HR
从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。
《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。
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HR Tech
人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡
文/Julia Qiu
译/杨喆
人力资源科技是一个庞大的领域，它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面，据相关信息估算，该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里，风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元，仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。
大量新进企业涌现带来的冲击，使得现有企业不得不想尽办法，在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位，这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。
截至目前为止，今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购：日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor，促成了最大的一笔收购；年初时，ADP收购了Workmarket（该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统）；Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初，Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。
这些巨头终于意识到，充满活力的初创企业正在不断创新，他们正秉持着“要么吞并，要么被吞并”的心态，活跃在人力资源科技的生态系统里。
但这种典型的“新旧碰撞，而后吞并以维持新平衡”的情况，并非是涌现出如此多收购的唯一原因。
实际上，人力资源创新是宏观形式所趋，它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”，一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。
一般来说，它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然，每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日，“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了，所以最好的机会在这些领域之外。
招聘是值得一提的领域，在过去几年中，自由职业成为一个新趋势，流动办公也更普遍。得益于快速的全球化，和更为高效便捷的通讯，人们不必再朝九晚五，或者待在办公室才能工作。
能与自由职业者合作，或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术，都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司，比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此（它们各有所长，业务也不尽相同）。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域，但重要的是在其中区分各种因素，例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。
在欧洲也有公司在做类似的事情，比如法国的Side和Comet，以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台，但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台，它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务，而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求，推广了人才的同时也建立了行业信誉。
招聘吸引人的另一部分，在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历，而是能进一步了解候选人，且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢？柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化，以便更好地了解求职者，而 Entelo则利用人工智能，在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。
一旦候选者申请职位，相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度，以帮助雇主创建品牌网站，提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台，以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。
另一个瞩目的领域是文化与参与度，回顾以前可以发现，由于其未有明确的定义及衡量标准，许多公司便忽略了这一因素。然而，随着千禧一代的劳动力越来越多，而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽，企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟，对于大多数职位而言，找到和培训一名新员工的成本，是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位，它们为各级员工提供实时反馈工具，并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲，类似的解决方案也在出现，包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee，虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同，但一致的的是，它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。
2018年已经过去了大半，有一件事不言而喻：技术驱动的趋势会继续改变未来的工作，这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合，当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会，人力资源技术初创公司也参与其中，他们不断的影响变革，也使得行业巨头为之瞩目。
Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund.
原文链接：HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way
HR Tech
工作的技术转型——德勒（Deloitte）人力资源服务负责人Michael Gretczko访谈
迈克尔，在过去几年中，您认为企业职场和劳动力在哪些方面发生了重大的改变？
事情正在发生变化，变化的步伐每天都在加快。巨大的外部压力迫使企业改变他们的经营方式。个人作为消费者和员工也具有更大的影响力，组织越来越多地从企业转向我们所谓的社会企业。 社会企业的崛起意味着，对于组织来说，需要更加迫切地去了解更广泛的社会、职场以及迅速变化的员工、零工工人以及其他商业伙伴。
从企业到社会企业的这种转变的关键在于组织问题不再被单一功能理解或解决，它需要每个CXO（交响乐团的首席执行官）强有力的协作和行动——明确有力的方向使得大家团结一致，优化组织绩效。
同时，技术还在不断改变着工作方式，不仅在认知和社会技术方面，而且组织和工作需要以不同的结构来释放这些新进展的潜力。未来的组织必须“永远跟随”，不断适应最新的机遇。
今天商业领袖面临的最大人力资本挑战是什么？
在这个混乱的世界中，商业领袖必须始终专注于在面对新的竞争对手，颠覆性技术以及日益互联和无国界的世界时保持竞争力。当组织在一个日益严峻的环境里挑战时，一个不变的因素是组织的员工对于提升竞争优势的重要性。劳动力是一切组织的支柱，因此他们的参与和忠诚是成功的底线。通过关注影响员工的挑战，企业领导者可以促进持续的绩效。我们相信，每个组织都需要关注5个截然不同且普遍存在的人力资本问题，以帮助人力资源和企业从人力中获取最大价值，去征服未来的世界。这5个关键问题是：转向工作的未来，创造简单不可抗拒的经验，优化人力资本资产负债表，激活数字组织，以及维持组织绩效。
然而，仅仅关注这五个问题是不够的。企业今天面临的混乱局面意味着在孤岛中工作将不再有效（如果有效的话），更紧密的协作至关重要。
HR和商业/职能部门领导者如何更有建设性地合作来应对这些挑战，并将人力资本转化为持续的竞争优势？
HR和商业领导者始终需要团结一致，以释放员工的价值。在今天的环境中发生的变化是人力资本的破坏。我们的劳动力和职场正在发生变化，市场上的许多创新从根本上改变了工作的完成方式。HR和企业领导者需要重新构想利用这些中断的工作。HR领导者有责任帮助企业领导者了解和理解外部市场趋势和力量，了解当前的劳动力的构成以及正确的未来构成，然后建立伙伴关系，开发最佳、最合适的品牌来吸引和留住未来可用的员工。所有这些都需要人力资源部门和业务部门协同工作，因此人力资本是未来业务战略的一个组成部分。
企业中怎样保持员工敬业度？为了让“下一代”员工有意义地投入工作，企业/职能部门领导者和人力资源领导者需要培养什么样技能和思维方式？
今天的职场趋势表明，人们在团队中工作得更多，而文化是一个复杂的主题，它是你的队友，经理，办公室和工作场所的许多其它组成部分共同作用的结果。尽管如此，文化仍然从根本上处于领导层。高管应该保持同步，以提供一致的、受支持和有价值的员工敬业文化。员工敬业度不是一个抽查测验，而是组织的一种习惯和独特体验，它需要一个整体的方法才能成功。一个交响乐团首席执行官似的人物比那些隔离的部门更能了解员工的需求和期望。
入职培训突然成为热议话题。它可以提高保留率并改善绩效结果。谁拥有入职培训 - HR或业务/职能部门负责人？您认为今天的企业级雇主在入职策略上有什么典型的失误？
入职培训是企业的一个流程。我们认为HR有责任去推动它，但在此过程中，企业应该充分的责任参与。在推动与同事和领导者的沟通方面，负责人发挥着重要作用，围绕重点和问责制明确优先事项，并确保新员工获得正确支持所需的支持。入职也应从offer被接受的那一刻开始，并持续一年。
在当今竞争激烈的世界中，人才招聘，尤其是经验丰富的招聘人才，对于组织的成功至关重要。但这个过程可能很慢，需要人工操作，而且很耗时，而且往往是在新员工的第一天工作开始。在今天不断沟通的数字世界中，新员工需要从招聘信签署之日起就感觉自己是公司的一部分。这意味着拓展，信息，接触点等，员工应该在正式工作前轻松完成福利登记、笔记本电脑选择和培训等入职工作，并能在舒适的家庭中开始工作，以便他们从在工作的第一天起就可以立即开始增值。行政流程的质量通常可以强烈地向潜在员工表明组织的数字化程度和办事效率，从一开始就做到这一点就会定下正确的基调。这个过程应该简单的，自动化的和热情的，这样新员工可以立即获得组织的积极体验。
根据BambooHR的一项研究，31％的新员工在前六个月内离职。在那些离开的人中，15％的人将其归因于缺乏有效的入职流程。不要因陷入这样的麻烦而失去顶尖人才。数字化入职流程是期望，而不是例外。
新员工入职与现有员工换岗的实际方法有何不同？此外，高级水平与初级水平区别在哪？
我们认为，无论内部或外部流动性如何，无论资历如何，入职培训都应具有相同的属性。入职是一个关键的业务流程，对新员工到退休员工的基本原则是一样的——打造世界级的、极具吸引力的体验。通过简化新职位的入职，员工在第一天就能担任新职位开始工作，最终能提高生产力，同时节省公司时间。我们还认为，从高管和内部入职的典型案例中吸取了一些教训可以帮助改善“新加入者”入职程序，像组织关系构建程序（例如，“与执行团队见面”）和来自管理人员的热情接待，这些活动对新加入者的积极体验具有高度影响力。
HR Tech是当今人力资源领导者的巨大投资领域。对于那些想要投资HR Tech stacks 以帮助团队的人力资源领导者，您有哪些重要的实用技巧？
人力资源技术市场正在经历技术市场中一些最大的混乱。 我们认为领先的人力资源平台的有以下几个特点：
令人信服且直观的用户体验：员工将消费技术体验带入今天的工作场所，并期望他们所使用的人力资源技术具有现代性和直观性，能够适应日益多样化的劳动力的需求。
可操作的见解：许多组织一直在努力有效地利用人员分析，因为他们的人力资源技术平台没有提供可用于推动业务流程优化的信息。
强大的生态系统：人力资源技术平台正在快速发展，并利用了机器学习、聊天机器人和自然语言处理等新兴技术。最可持续的人力资源技术平台已经开发出一种生态系统方法，它不会限制组织从单一解决方案中进行创新。
任何选择技术的过程都应该考虑这些结果，以确保技术能够实现并加速组织内部能力的转变。
虽然技术确实可以促进人力资源职能的规模和转型，但当涉及有效参与企业范围内的业务转型时，人力资源主管应该优先考虑什么？
主要的技术转型计划经常会失败或成功，这取决于组织中的人员是否改变其行为，采用新的工作方式。 对一个组织的任何改变都会对该组织内的人员产生影响，领导者应该努力确保他们的员工感到舒适，知情，受过培训并期待改变。通过优先考虑人员，转型更有可能取得成功，因为变革不会在真空中发生。我们认为，启用员工应该成为任何技术变革的关键焦点，并且应该成为转型开始的重点，在此期间，最重要的是在“上线”之后，当没有获得人员的持续关注，改革就会失败。
随着我们进入下一个十年，哪些新技术对员工体验（EX）的影响最大？您将跟踪该领域的哪些趋势和发展？
员工经验是劳动力技术市场中一些最激动人心的变化的巨大驱动力。企业越来越认识到员工参与的重要性，创建世界一流的员工体验是其核心。我们认为最重要的技术是：
数字化工作场所：新技术正在改变员工之间的互动方式，团队如何沟通和管理他们的工作，以及领导者如何与团队成员进行沟通和互动，支持这些流程的技术正在从消费者技术的根源迅速发展而来，并迅速改变员工在工作中一整天的互动方式。
认知（cognitive）和人工智能：这些技术通过自动化任务和使用数据优化流程来不断改变工作方式。机器开始能够比人类更快地学习并且基于模式不断开发各种能力。这些技术正在改变所需的技能设置，我们相信认真整合认知和人工智能为员工提供“机器人辅助”，实际上将改善员工的工作，将他们的工作重点放在工作中需要独特的人力完成的部分，并取消常规的行政工作。
感知和见解：从数据中开发知识一直是职场技术发展的关注焦点，但这刚刚开始围绕员工体验展开。组织正在使用他们掌握的员工的数据，以及他们如何与他们的领导、企业技术进行互动，来创造个性化的经验，反映员工工作。这也是对消费技术的应用——改造平日感觉像“一对多”的标准化体验，并使其成为以人为本，量身定制的体验。
HRT：感谢您对如何最有效地利用技术促进人力资源增长的深入洞察，迈克尔。我们希望很快再次与您交谈！
原文链接：The Technological Transformation of Work: HR Tech Interview with Michael Gretczko of Deloitte
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
HR Tech
基于浏览器的集成可能成为人力资源科技的未来——Browser-based integration might be the true future of HR Tech
来源/recruitingdaily
文/Ted Bauer
我们与Dean da Costa做过多年网络研讨会并在今年夏天举办了一个招聘工具现场活动。大部分工具都是以浏览器驱动的。显然，基于浏览器的集成将节省时间。对于许多招聘人员来说，时间非常重要，特别是那些需要负责多个任务的人。每个人都在寻找节省时间的方法。我不喜欢“应付”这个词，它非常老套，但是我能体会到变得灵活和节省时间的必要。大部分人都没有充分利用他们的时间，所以如果我们能找到一些解决办法，就尽管去做。
如果你作为招聘人员或专员进行验证工作（提示：你应该在这个过程的某个阶段），你可能听说过Verified First。他们的人会进行各种形式的雇佣前的筛选，从背景筛选到药物筛选，以定制搜索包。他们做的太多了。
在基于浏览器的集成上，他们做的更大。他们有90 +集成与ATS，HCM，和工资系统。但是，还有更多。
过去二十年里发生了什么？
我喜欢一些IT部门，我的一些最好的朋友在里面工作。20年前，IT部门就是在你丢失了密码或复印机卡住等时刻出现。现在，IT所做的任何事情对公司而言都至关重要，而智能平台通过将操作变得简单直观而流传开来，因此你也不必涉及IT。
这里有一个愚蠢的例子：大约六年前，我知道很多不同公司的人，他们试图把电子邮件营销和招聘营销做得更好，因而他们试图学习IT技术去实现列表捕获和列表构建以及诸如此类的东西，但是所得的每一种情况，都完全是一种没必要的集群混乱。你知道该怎么做的，会议、电话、会议、低语境电子邮件等等。最后，这其中一半的人才开始使用MailChimp，就得到了用于列表捕获的嵌入表单。他们把IT从流程中踢出来，事情却变得更加顺利。
IT是一个令人生畏的部门，但是厨房挤进太多厨师，使用不同的词汇指导，就会毁了这份猪肉大骨，你明白我的意思吗？
这是基于浏览器的集成之美
考虑一些直接的好处：
除了与Salesforce的集成，你永远不需要IT
安装不到五分钟，无论技术水平如何，任何人都可以使用
免费的API集成！Verified First可以与任何基于云端的HR平台集成，并且不需要与软件供应商合作
在2015年Deloitte就称我们生活在“API经济”中，而自2015年也发生了许多变化。这是极具重大意义的，因为2016年及以后的大图景都围绕着数据操作，一些大型科技公司逐渐远离API，并且IT行业的压力不断增加，人们正在寻找一种不需要IT参与的（甚至是手把手指导的）解决办法。
一个例子（iCIMS）
如果你使用iCIMS作为ATS，例如，观察两个集成的时间和成果对比：
你愿意用六分钟还是六周完成？答案不言而喻。
另外，集成覆盖了你的iCIMS接口，所以在命令屏幕前时，你也永远不会离开候选页面。
在验证空间，没有很多人做API-free
这对节省时间，节约成本，以及对你的团队接受和运行的一切都是至关重要的。
您在验证空间中看到了哪些工作良好的产品，或您的团队更喜欢哪些集成方法？你还喜欢API吗？
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Browser-based integration might be the true future of HR Tech
HR Tech
当HR碰上AI，这里有一个“三步走”计划
当工业革命开始的时候，科技带给我们的价值是机械的自动化和劳动生产效率的提高，劳动力的构成也因此而变得多元。随着2000年电脑和互联网的普及，不仅信息处理的效率飙升，我们也打破了物理环境的局限，实现了信息的连通性和人才的流动性。
但技术红利给我们带来的生产力增长在2008年金融危机后就到达了瓶颈。而最近得以发展的传感器，人工智能，机器人等新兴技术会给我们带来怎样的变革呢？一个人平均需要3到5年的时间才能适应一次非连续性的技术突破，一个企业对于技术变革的适应只会更久。
当科技让世界扁平，企业可以通过快速复制达到巨大规模的时候，单个个体通过科技赋能所产生的力量也已今非昔比。世界的中心从商品转向到了人才。但同时我们也观察到，一个成熟企业随着员工数量的增多，创造力却在不断下降。随着业务发展速度的加快和组织形态的日益复杂，企业意识到了人才的吸引力和组织结构的敏捷性尤为重要。在人力资源的工作中，我们看到了一些可以用科技去重新定义的机会，HR在企业应对技术变革时可以起到的作用也至关重要。
理智与情感兼备，才是好的HR
理智，指的是用数据驱动的思维去发现，理解和解决问题。2016年美国企业在HR Tech投入比2015年增加了46%，到达140亿美金的市场规模。那么HR只有对日新月异的硬科技保持敏感，才能更早地让企业从传统的工作流程和陈旧的管理方式中转型，比如考勤打卡和KPI绩效考核。
情感，指的是工作中所产生的情绪和感受。我们在工作中和同事待在一起的时间远远超过和父母孩子相处的时间。员工对工作体验的期望会越来越高，他们希望有多元的文化，技能的积累和心灵的成长。如果把员工当做是上帝，那么HR这个产品经理，就要用心去设计每一个与员工交互的界面。员工期待的是简单流畅的体验，这就要求所有的企业服务走向消费化（Consumerization of Enterprise Software），所有以人员为基础的管理方式要转变为以人性为根本。
HR Tech的三个阶段
第一阶段：自动化流程和信息化集成
在这个阶段，人力资源系统做的事情是让公司的HR更加便捷地去管理公司员工。传统的SaaS主要是把人力资源的信息标准化，流程自动化。而新近的创业公司则在尝试用AI完成面试安排，会议时间协调等重复性高又标准化的任务。
第二阶段：关于人才的数据积累
企业的ERP存储了基于业务经营管理的数据，CRM记录了关于客户的数据，那么关于员工的数据，和人才的数据则应该统一实时地集中管理起来。
第三阶段：通过数据分析建造一个可以预测和辅助决策的智能系统
只有当构建了自动采集实时更新的数据库之后，智能的系统才能构建出来。对企业的经营做预测性分析且在重要的决策上起到辅助判断的作用。
AI+HR到底可以颠覆什么（Acquisition，Engagement，Analytics）
1. 人才招募Talent Acquisition
HR对招聘的理解早就不是招人这么简单，这是一场和业务部门肩并肩的全球人才供应链争夺战役。求贤若渴的企业不仅需要有人才大数据的支撑，还需要和人才之间达成使命感的认同和情感的连接。
-从手动到自动
1994年，Monster推出了世界上第一个招聘网站。23年后的今天，纷杂的招聘渠道和落后的简历筛选技术再次造成了企业与求职者之间的信息不对称。简历太多，HR筛不完；简历太少，HR招不到。候选人投递的简历往往石沉大海。而HR每天收到大量的简历中，符合岗位要求的却是寥寥无几。招聘中70%的工作时间都用来处理简历，包括要登录多个招聘平台，在人才库进行搜索和筛选。在美国招聘的人效早就到达了瓶颈，70%的公司都在使用第三方的ATS（Applicant Tracking Systems)来提高效率。
-从被动到主动
一个优秀的人才能为企业产生的价值远高于以往，以后的人才市场会是永久性的紧缺。好的人才都是被动求职者，他们不需要主动地去寻找工作。如果希望招募到最好的人才，公司就一定要脱离被动的筛查而转变为主动出击。同时HR也需要用市场营销的角度去思考，用社交化的手段去建立一个对人才有吸引力的公司品牌。美国创业公司Textio正在帮助HR润色职位描述和宣传文案。Textio分析了大量可以吸引更多候选人的用词和表达方式，从而对HR起草的招聘文案进行评分，提出修改建议。比如它会更换一些过时的说法，也会针对不同性别受众的文字偏好做相应的文案调整。
-从随机到精准
候选人的匹配远不止是技能匹配那么简单。即便所有公司都在招聘前端工程师的岗位，但最终不同的团队领导和公司文化所选择的候选人会各不相同。那么在众多的简历中，如何判断哪位候选人最适合当前的职位呢？我们的被投企业Celential.ai正在用机器学习的技术自动排序人才管道中的职位候选人。它会用自然语言处理技术分析候选人的简历，根据工作经历、表现、任期和流动率等信号对候选人和当前职位的匹配度打分。系统还会从简历数据库中学习成功的招聘案例，从而建立人才模型，更准确地预测候选人未来的表现。
-从线下到线上
在美国40%的求职面试都是通过线上完成的。传统的面试是一个主观和非标准化的过程。人工智能面试分析公司HireVue正致力于通过提取原始视频中的措辞、面部微表情等信号来评估候选人是否符合岗位需求。NLP技术用于分析候选人的回答，计算机视觉技术则用于解读表情和其他非语言因素，试图用组织行为学的心理分析做预测。这个筛选方式主要的卖点就是提高面试效率，针对大批量同质化高的初级岗位快速筛选出进入下一轮人工面试的候选人。但是这些测评方式的效果如何，目前并没有明确的结论。
2. 员工敬业度Talent Engagement
人才是一个企业真正的血脉。当招募人才变难的时候，防止人才的流失才是最好的招聘方法。根据哈佛商业评论的统计，员工在一个企业的平均工作年限已经缩短到3.8年，其中26.7%的员工会在第一年就主动提出离职。在拥有全世界最好员工敬业度数据的美国，也只有33%的人表示对自己的工作满意。如果说公司是你的产品，而员工是你的客户。那么我们用NPS的考核方式去看看，你的员工有多少会向朋友推荐自己的公司？又有多少人在工作中真的像招聘宣传图片里的样子？
公司信奉用户体验是第一位的，最好的用户体验就一定不是偶然发生的。在设计用户体验的时候，产品经理都会先去了解他们的用户到底是什么样的一群人，会有哪些需求。他们会和用户一起交流讨论去挖掘新的想法，会在实际的产品中不断的迭代和测试新的方案。我相信一个伟大的公司，一定会有一种自主，专业，又赋有使命感的员工体验，而这种体验一定不是偶然发生的。
-从To B到To C
美国创业公司Glint尝试用简短无记名的员工意见评估代替传统的员工满意度调查问卷，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术，生成报告来解读员工对公司管理、福利待遇和企业文化的感受，为企业提出改进建议。在To C的Yelp和IMDB里，我们见证了用户评分和评论的力量。今天的To B员工系统里，也从陈旧的填表演进到了只是让鼠标悬停在一个五颗星的框里就可以评分的反馈。在现代灵活而分散的组织形态下，如果能及时识别出这些“不开心”的员工，并提出相应的改善计划，就能够有效提高员工的敬业度。
-从亡羊补牢到防微杜渐
有88%的员工认为他们的入职体验很糟糕。通过自助服务和个性化体验，HR可以帮助新员工顺利开展工作。在候选人接受雇佣录取后，他们需要上传许多入职材料，同时对公司的规章制度还很陌生。HR大量的时间花在了处理这些琐碎的文案工作中。如果这些重复性高的流程细节可以交给聊天机器人，他们则可以专注于员工正在适应的新的工作岗位上。入职培训其实也存在着同样的痛点。如何在企业内部建立起知识图谱，给新员工推荐碎片化培训材料，并且依据学习进度推荐相关的内容也会是体验提升的重要环节。
3. 人才数据Talent Analytics
大部分关于业务的决策都是数据驱动的，那么关于人的数据呢？现在美国只有8%的企业表示，他们具备可用的员工工作数据。
-Hindsight读史以明鉴，管理层需要对过去的成功和失败有更清晰的认识
第一阶段的数据分析核心是可视化工具，提供和跟踪一个之前没有的数据集，比如用员工数据去做业务数据的相关性分析。大多企业现在只能看到核心HR数据和业务数据（比如营业额，任职情况，绩效评级），但以后会有更完善的组织关系数据（地点位置，员工协作，团队信息）以及个人工作数据（时间分配，情绪，健康）。随着这个数据集的不断扩大，管理层对经营成败和人员组织的关系会有更深刻的见解。比如为什么有些地方销售的生产力高，而有些分公司却出现欺诈盗窃的行为？
-Insight实时的数据，才能更好地支持日常快速的商业决策
平均而言，一个组织的生产力在绩效考核时会下降40％，因为整个团队都忙着填表，而不是专注于手头的工作。大家可能认为OKR很专业，Google采用OKR，但其实微软做的更彻底，直接取消绩效考核，采用反馈机制。这几年美国出现了像BetterWorks和Reflektive这样的实现考核自动化的软件，使经理和员工能够主动咨询对当前工作的反馈意见并分享数据讨论绩效目标，促进了反馈的真诚性和团队的士气。他们正从一种从自上而下，流程驱动的方法转变为一种更敏捷持续，基于反馈的方法。
-Foresight预测未来，辅助企业制定更好的商业战略
预测性模型可以发挥作用的地方有很多，比如柔性人员管理的需求。分享经济和众包市场改变了我们对劳动力管理的需求。从计划和安排人力，逐渐转移到根据需求预测来实时的调配人力。还有更多的数据分析包括预测高绩效员工的离职，并指出避免员工流失的最佳途径。创业公司Hi-Q Labs开发了一种仅通过外部数据（如居住地，上下班距离，职位，社交网络发布的数据等）就可以预测员工留存率的方案，号称比使用内部数据的预测更准确。管理者有了基于数据驱动的指导，帮助他或她了解最可行的保留高绩效员工的途径。
无论公司大小，人力资源中还有太多的问题，而我们知道的却太少。Gallup在美国2017年的员工调查中表示，在任何一个企业中平均51%的员工在找寻新的工作，79%的人认为他们的工作中缺乏指导。我希望更多的了解他们是谁和公司能做些什么。用AI取代HR是不可能的，现在的技术并不具备真正的智能，也没有社交协作和情感沟通的能力。但在写这篇文章的过程中，我很开心地看到创业者面对这些问题提出了很多独特的解决方案。期待更多的公司把AI融入到HR的环节里为所有人都重新定义一个更好的工作体验。
来源：金沙江创投
作者：张予彤
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