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AI时代
阿次：AI时代被颠覆的三大HR理论
一个时代的落幕，连招呼也不会打的，曾几何时，以家乐福为代表的商超门口车水马龙，而现在门可罗雀，纷纷关门了结；曾经百货商店和高端商场鳞次栉比，现在徐家汇商场一家接一家在关门转型，曾经报刊亭和电话亭满大街都是，现在悄无踪影，有一本书《消失于互联网时代的100件事》，随便翻一翻一定会勾起你很多的回忆。
有人说这是一个ABCD的时代，A代表人工智能，B代表区块链，C代表云服务，D代表大数据，这四个基础建设构建了一个全新的时代，体力劳动者以肉眼可见的速度被颠覆，无人工厂和自动驾驶的出现，让最广大的体力劳动工人改变了工作形态，其实受影响的不只是体力劳动，也包括脑力劳动者，比如瑞银集团的交易大厅，原来有超过1000位高知分子在运用脑力劳动服务高端客户，今天交易大厅已经完全见不到人了，一切都是自动撮合交易，甚至量化交易。
三大被颠覆的HR理论
在这个AI时代，最大的改变不是让谁没有了工作，而是让人力资源的几个底层逻辑被颠覆，一共有三个被颠覆的底层逻辑：
第一个被颠覆的是活力曲线应用
GE杰克.韦尔奇提出来的活力曲线把员工分成三类：资本、资源和成本，分别占比20%、70%、10%，资本就是创造增值回报的人，资源就是等价交换的人，而成本则是要被淘汰的人，我认为未来的人力资源领域，但凡重复性和标准化的工作都是可以被人工智能所取代的，唯一还留下来的就是只有人力资本了。从激发组织活力的角度来看，传统的方式是把成本的10%淘汰掉，而这个时代，因为评估方式的不同，我们很难找出10%是谁，所以人才管理的基本理论将会改变为如何挖掘潜能，而每个人都是有其潜能的。 第二个被颠覆的是能力模型理论，传统的能力模型会考虑知识，表现为招聘的时候有学历要求，可是未来的知识变得很容易获取，知识的多寡不再是衡量人才的关键；技能，表现为招聘人才的时候要求有同业经验，未来的经验将会变成负资产，因为你所面对 的问题都是全新的，依靠以往的成功经验是无法解决新问题的，所以这一项也不再重要；品格，表现为价值观是否符合，是否认同愿景和使命，这个的确会继续存在且更加重要；才干，表现为天赋的部分，这也是未来的关键。所以简单来看，就是人才的共性部分减少，更多的是个性部分的展现，这也是能力模型不再流行的原因。模型的本质是人才的整齐划一，追求的是全才（人中之王），而未来唯有创新更加重要，所以个性化才是主流，这个时候天才更加有效（天才就是比人才多个二的人）。第三个被颠覆的是绩效评估方式，无论是评估的方式和手段，都完全不同了，单看结果的KPI/EVA不再重要，自下而上的PBC有点挖掘个人潜能的意思，然而OKR更加强调目标的重要，指标不再那么重要，不过曾经很强到OKR的Google现在干脆 放弃了考核一词，本来Google就要求每个人每个月都要花20%的时间去做和本职工作无关的事情，这还怎么考核啊，所以现在干脆改为了绩效回顾和反馈（PRF：People Review & Feedback）的环节，只要你们每一到两个月聊聊工作就可以了，重要的是反馈，而不是打分。这个改变的底层逻辑就是一切以创新为基础的都是很难考核的，而激发创新靠的不是绩效评估，基于性恶论的管理要转变为基于性善论的领导了。
五大未来重点
讲了这么多要被颠覆的部分，那么有哪些是不会改变的呢？基本上有以下五个部分是不会改变的：
创新能力：
未来唯一需要的能力可能就是创新能力，因为所有重复性的工作都可以很容易被不知疲倦的机器所取代。
发现优势
：以往的人力资源管理理论在人才培养方向上是补短板的思维，未来将是发现优势的行为为主了。
企业文化：
人力资源有一个核心使命就是构建企业的独特文化，用文化来筛选人和培育人，因为任何资源都会枯竭，唯有文化生生不息 。
业务导向：
成功的人力资源都可以成为公司的二号位，意味着老板负责吹牛，而HR要负责把老板吹过的牛变成现实。
组织能力：
一个企业的核心竞争力，或者说是护城河不能是规模、技术 、资金、成本这些硬实力，而应该是文化、士气、组织能力这些软实力，软实力主要靠HR来实现。人工智能时代来临其实影响了几乎所有的人，经常有人来问我孩子要考大学了，什么专业最好？并且问我当年是什么专业，我说我本科是读计算机 的，不过我不建议再去读计算机，原因是码农也是很快 要被AI取代的一个岗位，就如同律师、会计师、交易员、部分设计师，这些都是很容易被取代的，唯一不会被取代的可能就是我母校里那个“自由而无用的灵魂”的学科，朋友马上反应出来就是哲学，我说对的，这个肯定不会失业，因为本来也找不到工作，所以就没有失业一说了。说真的，未来只有两类工作可能很难被取代，一类是有温度的服务工作，一类是要创新的研究工作。
备注 ：本文是作者在4/26日人力资源技术峰会上的演讲摘录，图片均来自演讲的PPT。
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AI时代
案例分享：HR如何在人工智能时代更优秀，持续引领学习与创新
在人工智能（AI）迅速成为工作场所新常态的时代，人力资源（HR）专业人士面临前所未有的机遇和挑战。AI技术的进步不仅改变了招聘、员工管理和培训的方式，还提出了一个根本性问题：HR如何在这个充满变化的时代中不仅自身更优秀，还能帮助员工适应并利用这些新工具？
我们先来看一个案例：
在数字化招聘的时代，AI工具的普及让我们面临一个新挑战：如何区分出那些真正阅读了职位描述并亲自撰写申请的求职者？今天，我要分享一个案例，它能帮助你在海量求职信中快速识别出真正细心的候选人。
想象一下，你发布了一个职位，指示应聘者在回应中包含特定的信息，比如说“I am an LLM”。这看似无害的一句话，却能成为识别应聘者是否仔细阅读职位详情的关键。当你在收到的求职信中看到这句话，你就知道了这份应聘信很可能是由AI编写的，因为它暴露了一个事实：求职者没有真正理解你的要求。
通过这个小测试，我们不仅能够过滤掉那些依赖技术快捷方式的应聘者，还能让筛选过程更加高效有趣。这个策略不仅节省了我们的时间，而且提升了我们对候选人细节关注能力的判断。
下面我们一起来看看如何在AI时代更好的
与时俱进：理解AI的可能性
首先，HR必须理解AI技术能为组织带来什么。AI可以处理大量数据，为招聘提供深入洞察，优化员工的工作体验，并通过自动化常规任务来提高效率。HR专业人士必须成为技术的先行者，学习如何最大限度地利用这些工具，并将它们整合到日常工作中。
不断学习：提升技能与知识
不断学习是HR在AI时代蓬勃发展的关键。这意味着不仅要了解最新的HR技术，还要提升数据分析、人机交互和伦理等领域的知识。通过参加研讨会、网络课程和专业培训，HR可以保持其技能的相关性和竞争力。
培养创新文化：鼓励探索与实验
HR可以在组织内部营造一种文化，鼓励探索和实验AI解决方案。这不仅限于技术本身，还包括对工作流程和策略的重新思考。HR应该领导这场文化转变，推动团队不断寻找改进工作方式的新方法。
教育员工：普及AI知识与应用
除了提升自己的技能，HR还有责任教育员工关于AI的基础知识。这包括如何与AI工具互动，以及这些工具如何增强他们的工作效率。通过定期的培训和研讨会，HR可以帮助员工理解并适应这些新技术。
引领道德与合规：确保AI的负责任使用
随着AI的应用越来越广泛，HR也必须确保其在道德和合规方面的正确使用。这意味着必须确保AI工具不会加剧偏见或不公平，以及保护员工的数据隐私。
结语
HR专业人士在人工智能时代的角色已经从传统的管理者转变为变革的领导者。通过不断学习、推动创新、教育员工和确保道德合规，HR不仅能够在AI时代中更加优秀，还能帮助整个组织发展和增长。随着技术的发展，HR的这些角色将变得更加重要，不仅是为了他们自己的职业发展，也是为了他们所服务的组织和员工的福祉。
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AI时代
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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