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【大咖谈】JOSHBERSIN ：为什么微软的 Viva Skills 很可能会颠覆人力资源技术市场？本周，微软宣布了Viva的一项重要功能，它很可能会颠覆人力资源技术市场。Viva 中的技能系统不仅仅是一个技能推理引擎，它还是一个基于技能的学习系统、一个寻找导师和专家的途径、一个员工发展平台，以及一个看起来像人才市场的内部流动工具。为什么这对人力资源技术市场具有颠覆性？如果 Viva 在企业中取得成功（已有超过 3500 万人使用它），那么企业使用的高价技能技术就会变得不那么重要。我们都知道，"面对用户 "的系统是每个人都必须绕开的系统。让我来解释一下。Viva 的技能引擎建立在 LinkedIn 技能图谱的技能分类基础上，然后再加上微软图谱中所有员工活动的推论。这意味着它一经推出就能立即发挥作用，员工也能轻松更新。随着时间的推移，随着 "Viva 中的技能 "使用范围的扩大，它将引入外部系统中的技能（如下），并为员工提供多种方式来整理、查看和更新他们的技能。所有这些都可以在您的微软个人档案中找到。对于 Microsoft 365 客户来说，这些档案非常重要：它们包含 IT 安全证书、职称、级别、位置、日程安排和在线活动历史记录。虽然我们经常认为 Microsoft 配置文件是理所当然的，但实际上它在安全和身份管理方面发挥着至关重要的作用，使其成为 Microsoft 商店中大多数员工的 "企业配置文件"。当员工开始填写个人资料时，个人资料就会变得更加有用。如下图所示，员工可以将我认为Viva的客户会希望他们的后端系统通过微软来显示信息。为什么呢？因为员工更容易找到和使用这些信息。如果我必须登录 Workday 或 Gloat 才能找到我的技能档案，我可能一个月才用一次。而我的 Microsoft 工作区随时可用，因此我可以在工作流程中使用它。技能和能力分析。在许多方面，这就是我们一直在寻找的 "基于技能的组织 "的涅槃，现在它已经嵌入到我们日常的生产力系统中。那么所有推断、定义、开发和评估技能的后端系统呢？ Viva 的技能是一个开放的系统，公司正在寻找生态系统合作伙伴。Viva Learning的合作伙伴（包括拥有16,000多门课程的LinkedIn Learning）将为这一引擎提供动力。其他来源包括来自 HCM 平台、LMS 系统、ATS 系统、职位描述、文档数据和工作活动的信息，当然还有员工自己描述的技能。微软已经与 SAP（微软的内部人力资源系统）、Workday 和其他人力资源系统建立了联系，我们可以期待这些合作关系会加速发展。一旦技能图谱被填充，Viva Learning 就会向员工推荐培训、职业发展路径、导师，甚至是空缺职位（稍后）。看看这对现有的人力资源技术提供商来说有多大的颠覆性？我们一直在购买的用于技能推断、技能标记、招聘和学习的高级工具（Cornerstone、Degreed、Eightfold、Beamery、Gloat、Fuel50、SuccessFactors、Workday 等）会怎么样呢？它们都是 Viva 的后端或支线系统。Viva技能分类法（定义为技能的单词列表）是根据LinkedIn技能图谱建立的，因此已经有了很好的填充。随着越来越多的公司使用Viva，Viva的技能分类法也将不断深化。(LinkedIn 目前正在对其学习和招聘技能分类进行合理化）。我认为Viva的客户会希望他们的后端系统通过微软来显示信息。为什么呢？因为员工更容易找到和使用这些信息。如果我必须登录 Workday 或 Gloat 才能找到我的技能档案，我可能一个月才用一次。而我的 Microsoft 工作区随时可用，因此我可以在工作流程中使用它。技能智能考虑一下我们要解决的大问题：了解整个公司的技能。虽然ERP/HCM可以作为单一的技能记录系统，但访问或使用这些数据并不容易。微软认为这些数据属于 Viva，员工可以在 Viva 中查看、编辑和使用这些数据。我对此表示赞同。 (请注意，Visier 还推出了一个相当强大的技能智能引擎，你可以用它将技能与数百个其他维度（任期、角色、性别等）进行比较，包括时间序列分析）。现在可以使用许多案例举个例子，想象一下，我是一名经理，想组建一个小团队来完成一个项目。在我启动 Teams 并发出邀请之前，我可能只需要看一下我组建的团队的综合技能（Viva 有一个工具），然后决定我是否有合适的人选。这类用例在后端人力资源技术平台中根本不存在。请记住，微软是构建易于使用的员工生产力软件的高手，因此 Viva 中的 Skills 几乎是 "走上去就能用"。我永远不会忘记本世纪初我在 Sybase 工作的日子，当时微软推出了适用于 NT 的 SQL Server。它的易用性立即冻结了我们基于 unix 的高端数据库技术市场，因为它实在是太容易学习、使用和管理了。现在，我并不是说 Viva 中的技能将取代这些其他复杂的工具。但随着时间的推移，如果你考虑一下你的人力资源技术堆栈，我不明白为什么微软公司不想使用这个系统来为普通员工提供技能工具。这将吸引人们的注意力和资金，使其远离后端工具。正如你在演示中看到的那样，员工不仅可以填写个人资料、学习课程、寻找导师和寻找项目，还可以向Copilot询问发展建议，人工智能助手将能够找出哪些学习、项目和活动可能有助于他们晋升。Viva Learning 现在有一个工具，可以利用人工智能建立定制的学习路径，这样人力资源经理就可以在 "及时工程 "等方面建立职业计划，或者在公司里建立任何新的、重要的职业计划。再也不用黑进 LMS 或 LXP 来完成这项工作了。当然，这种优雅是有代价的。你必须为 Viva 付费（目前每个用户每月所有模块的费用为 12 美元），而且你必须对微软的路线图做出承诺。两年前，我会说这是一个有点冒险的赌注，但今天，随着大量企业的采用，这个决定的风险很低。与任何新技术一样，微软的堆栈也很复杂，有许多神秘的功能。而Viva Learning和Skills仍然很新。但我们中的许多人都是伴随着微软工具成长起来的，我们知道它们是如何工作的。事实上，超过 70% 的 IT 部门都将自己的职业生涯押在了微软工具堆栈上。微软在培训、支持和更新 IT 专业人员方面做得非常出色，让他们了解这些系统是如何集成在一起的。我并不是要你放弃你所拥有的任何重要技能技术。但我相信，你一定会想看看Skills for Viva。微软的设计技能、人工智能基础架构、生态系统合作伙伴以及与 LinkedIn 的整合使其成为一个不容忽视的解决方案。

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2023年10月12日
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淘汰简历，颠覆LinkedIn，区块链还要帮HR干这些事！作者：Ashik Ahmed 编译：Finn 编者注：Ashik Ahmed是Deputy的CTO兼CEO兼联合创始人，Deputy则是一个全球员工管理平台，用于员工排班，时间表规划和沟通写作等场景。区块链即将彻底改变商业经营模式，有些改变之深刻或许超乎想象。虽然与比特币及其他加密货币关系密切，但区块链技术已经准备好打破一切旧有秩序。区块链的分布式计算机网络能实现信息流的自动化验证。这使得它成为一个值得信赖的系统，在掐掉中间人的同时存储数据。这也是金融行业致力于上链的原因，同时解释了为什么区块链可能彻底破坏人力资源专业人员的工作方式。如果充分利用区块链的能力，人力资源管理的各个过程就能拥有更加准确和有效的选择。无论是招聘、税收等大型项目，还是工资单等小规模任务，区块链的存在会给人力资源管理带来非常多的改变。淘汰简历，颠覆LinkedIn 区块链技术完全有能力让老式简历以及类似LinkedIn的职场社交网络变得过时，因为区块链将存储他们的所有就业历史记录，而不是由职位申请人自己撰写他们的工作经历。这将彻底改变公司招聘人选的方式——人力资源部门不需要进行冗长的确认工作历史的验证过程；他们可以简单地建立公链，甚至有可能将过往绩效指标、晋升情况以及离职原因都记录在案。一旦实现这些功能，招聘过程中的很多极具主观性的内容将被彻底剔除。求职者不会根据他们正在申请的工作来刻意调整简历或捏造过往表现，因为区块链可以完整记录求职者的成功和失败，并鼓励他们接受这些失败以及从中吸取的教训，而不是避而不谈。最重要的是，更全面的信息将有助于公司做出更好的决策，并让真正优秀的员工站稳脚跟。届时，LinkedIn等公司存在的意义就是不断优化区块链应用的交互界面等，而入君那些就业历史和“内容”或将全部从公链中撤出。税务的准确化和自动化众所周知，劳务合同的税收非常复杂。从注销到估税，年度税负对于员工和企业主来说都很头痛。在我的祖国澳大利亚，预估小时工的税率就可能非常不准确。比如说，假设我平日里每小时赚20美元，但在某个特定的日子每小时能赚100美元，那么将会以每小时100美元的标准征税。这会让许多人处于异常的高税率水平。而人们则必须等待一整年才能缴纳税款，告知政府自己付了过多的钱，然后才能拿回退税。此外，如果想要减税，还需要一丝不苟地追踪自己的花费并保存相应收据。这一幕像极了《宋飞传》中Jerry绝望地打着电话，试图找到证明几年前他购买电脑的证据。这正式区块链可以改善人们生活的地方——一个公平负责的制度，没有任何事情可以例外。区块链可以自动跟踪收入和购买情况，并根据收入实时重置税率。无需一整年的等待，也不需要为保存收据而烦恼。简化日常任务通过区块链，从工资名单到发放工资，甚至管理合同所有内容等工作都可以变得更高效。区块链技术允许公司在世界任何地方即时且安全地发送和接收资金，而无需使用银行作为中介，也不需要相应的费用。此外，它还可以通过实施可以自动执行预定条款的智能合约来削减管理合同的大量日常任务。在智能合约的帮助下，合同双方利益都将得到保证而不必花费经历时时提防。区块链效率大于顾虑通常情况下，技术专家口中的创新多是一种技术的翻新。他们不是提出真正新颖的技术，而是在已存在的东西上稍加改变。但区块链不同——区块链真正意义上颠覆了过往。这也是为什么区块链引发混乱的原因——它比标准的时间密集型和人员密集型运营更廉价高效。同时它使的人们的管理商业生活更加轻松。区块链并不缺乏技术、激励和创意，它缺少的是将其变为现实的创新者。

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2018年04月01日
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2018 年，聊天机器人将颠覆企业聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。编者按：2017 年，企业在聊天机器人的应用方面并未达到之前预测的程度，可以说，2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。本文作者 Farzin Shahidi 是 Nextplane 和 Intrprtr 的创始人兼 CEO，他在本文中对 2018 年企业聊天机器人的发展做出了预测，他认为聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。可以肯定地说，2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。之前所有的预测都表明，2017 年将是在企业层面内大规模采用聊天机器人的一年，但事实并非如此，主要是因为企业并未密切关注自己的行为。消费者现在已经将聊天机器人看作是他们生活中的一部分，几乎每天都会用到。从电话到社交媒体，这每一项新技术都让企业更容易接近消费者，机器人技术也不例外。那为什么企业在聊天机器人方面步调落后了呢？在过去一年的时间里，企业对于机器人在一般“助手”用例之外的功能选择上一直受到限制。其实，向智能对话的这一转变是不可避免的趋势，并且这一趋势目前也正在快速的进行中。据 Grand View Research 最近的一份报告显示，全球聊天机器市场预计到 2025 年将达到 12.3 亿美元，复合年均增长率为 24.3%。有趣的是，这样的预测数据将会不断增加，因为聊天机器人已经被证实能够帮助企业降低运营成本。到明年，企业将会采取战略性方式来将人工智能技术融入到日常的交互和自主对话中，来实现效率最大化。以下是我对 2018 年企业聊天机器人的几个预测：洞察即服务随着自然语言处理技术的进步，新型聊天机器人应用程序和 AI 功能的采用促进了分析和数据管理角色的变化，在 2018 年我们将会看到“洞察即服务”（insights-as-a-service）市场的出现。2018 年从文本到语音、从语音到文本、深度学习和AI技术的迭代式发展将会催生一个不断发展的企业聊天机器人行业，创造一种更为沉浸式的环境，促进对话界面的进步。复杂的人机交互 2018 年，企业聊天机器人平台和人工智能技术将从根本上改变我们开展业务的方式。据 Forrester Research 最新的一份报告《对于 2018 年的预测：AI 的蜜月期结束》显示，到 2018 年，企业将最终走出对于 AI 的过热追捧状态，转而认识到他们需要付出辛苦的工作才能正确地规划、部署和管理AI技术。除此之外，Forrester 的这份报告对可能会出现的改观也做出了预测：对话界面改进之后，通过将资源转移到云端，增强商业智能和分析解决方案，从而会实现更好的人机协作。 AI 和大数据的交集越来越多的企业将采用新技术来改善应用管理。企业使用的应用程序数量不会减少。机器人可以通过在本地消息解决方案中启用不同的任务来帮助用户进行多任务操作，而不必在各个应用程序之间来回切换。这一点对于用户来说很有吸引力，因为这样用户就可以减少应用程序的安装和注册操作，对于那些偶尔才会用到的应用程序也不必再经历密码重置的苦恼。随着 AI 技术的进步，自然语言处理（NLP）技术能够驱动原来由人类来执行的任务，企业将致力于优化他们的时间和资源，以便在未来一年以更快的速度和更低的成本实现高质量的协作。智能协作者随着聊天机器人变得更加智能化，他们现在可以访问状态、推荐操作指令、自动执行任务、响应文本或语音指令、计划和安排交互以及将业务流程中内部和外部的事件放在上下文背景中来理解。有了这样的智能机器人协作者之后，企业在进行聊天机器人整合，保证一致性、推行安全策略方面就需要站在战略角度来考虑。与此同时，随着机器人成为主流，并且正在成为对话的一部分，2018 年对于更加强大的政策管理的需要也将增加。现在，认知技术的进步使得更为准确、更为相关的自动化对话成为可能，也推动了企业内部对于聊天机器人的使用。最后，Forrester 在其报告中还分享了另一个有趣的观点：在全球聊天机器市场中，大约45％的最终用户在进行客服查询的操作时，更倾向于聊天机器人。这反映了我们对聊天机器人的感觉舒适程度，也反映了聊天机器人已经成为我们个人生活中的一部分。现在，聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。原文链接：https://venturebeat.com/2017/12/05/2018-is-the-year-chatbots-join-the-enterprise/ 编译组出品。编辑：郝鹏程本文翻译自 venturebeat.com，原文链接。如若转载请注明出处。

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2017年12月08日
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硅谷看点：那些最有可能颠覆教育市场的公司都在这里了来自公众号：千读相比国内教育市场的红海一片，国外的教育市场显然要成熟的多，看看以下这些最有可能颠覆教育市场的公司，是否真正是为解决用户痛点而生的呢？ 1.Rafter 在美国上过学的同学们都知道，读完四年本科花在教科书上的钱差不多可以买一辆车了。Rafter发现了这个痛点，把大学书店里的书都数字化然后放到云端。这样大学里的书店可以通过Rafter提高自己的销售量，大学生们可以通过购买电子教科书省下很多钱，真的是双赢啊！ 2.Piazza Piazza是一个线上的学习空间。在Piazza上学生可以匿名的向老师和其它同学提问。最好的答案和回复会根据学生们的点赞来推送到排名第一的位置。很多大学包括斯坦福，MIT和普林斯顿大学都是Piazza的用户。 3.USEED 在大学毕业之后，你可能会不断的收到学校校友会发送的要求你捐款的需求。久而久之，你会觉得这就是一种骚扰，然后会自动屏蔽这些消息。USEED是一个专门服务于大学的众筹平台。学校可以通过这个平台向校友募集资金。校友可以在平台上了解到不同需要募集资金的信息。 4.Course Hero Course Hero是一个线上的学习平台包括学习指导，课程笔记，考试准备，导师服务。成立于2006年的Course Hero现在已经拥有5百万的注册学生了。 5.Quizlet Quizlet是另外一个平台，提供线上学习工具供全世界各地的学生使用。目前Quizletyou每月大概有一千五百万的用户量，在苹果和安卓的商店里，Quizlet一直是排名前10的免费教育类APP。 6.Minerva The Minerva Project是一所提供本科学位的大学。与其它大学不同的是，这所大学利用线上教学的优势来帮助学生们降低学费。作为新生，大家第一年的时间会在旧金山一起度过。之后的课程大家都是回到自己的国家通过在线的方式完成的。 7.Dev Bootcamp Dev Bootcamp是一个培养程序员的课程。通过这个课程，从小白到程序员的华丽转身只需要19周的时间，费用是14000美元。通过这个项目，学生们还可以获得相应的证书，就业指导服务和校友资源。 8.The UnCollege Movement The UnCollege Movement鼓励大学生们在四年的学习当中拿出一年的时间到海外进行游学体验。总共12个月的项目花费是16000美元。12个月的时间包括在一个国家旅行（目前有印度尼西亚，巴西和墨西哥可选），在旧金山（可能是世界上最具有创新性的城市了）生活一段时间和实习的机会。简单来说，这三样你要分开体验的话绝不止这些钱，这家公司等于给学生提供了一个套餐。 9.Udacity Udacity的创始人是斯坦福大学计算机专业的教授Sebastian Thrun。公司可以通过Ucacity平台上的课程对员工进行培训，平台上所有的课程都和编程有关。AT&T曾经付了Udacity3百万美元为他们的员工开发课程。 10.Edx Edx起初是由哈佛和MIT一起建立的一个非盈利性的线上授课平台。后来又有UC伯克利，德州大学等多所高校加入。从长远来看可以观察到非营利性的线上教育平台是怎么和营利性的教育平台竞争的，比如说Coursera。 11.Carnegie Mellon University’s Open Learning Initiative 卡耐基梅隆大学的线上教育平台是另外一个非盈利性的教育平台的例子。 12.Saylor Saylor也是一个免费的在线教育平台，学生也可以在Saylor上修一些课程的学分，不过界面真心没法和Coursera相比。 13.Open Badges Open Badges的创始人Mozilla是希望建立一个统一的在线认证标准，无论学生在哪个在线平台上课都可以得到统一的认证。 14.Accredible Accredible是一个证书管理系统。客户可以通过这个系统给学生颁发电子证书。教授的推荐等信息也可以在显示在电子证书上，比传统的方式更高效。另一个好处是电子证书可以在学生的社交媒体上更方便的被分享。小编观察： 1. 无论是可以修学分的大学课程在线平台还是免费的在线平台都已经趋于完善稳定。 2. 针对大学生的教育初创公司还可以在其它方面继续寻找痛点。 3. 越来越多的初创公司开始转向开发K12的市场。在这些初创公司不断颠覆教育产业的同时，大学教育也变成“快餐”，并不断向实用主义发展。

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2016年04月12日
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猎聘网戴科彬：用O2O颠覆招聘业 [摘要]猎聘网要用O2O的方式帮助企业寻找优秀人才，重构招聘的生态链。 2015年中国互联网大会在北京举行。猎聘网创始人兼CEO 戴科彬做了主题发言。戴科彬认为，帮助用户的职业发展不仅仅需要职业社交，更重要的是需要一个服务平台。猎聘网要用O2O的方式帮助企业寻找优秀人才，重构招聘的生态链。而猎聘网平台，“不仅是给人一个找工作和跳槽的平台，更多是寻找机会和职业发展的地方”。戴科彬说。戴科彬透露，在完成C轮融资后，猎聘网花了很大的投入在线下团队建设方面，目的就是要加重服务。猎聘网在各地建立了很多服务中心，以天津服务中心为例，其超过600人，在这个服务中心通过电话服务超过5.3万多个小时。“这是一个巨大的服务能力，而这个能力每天都在提升。“戴科彬说。以下是戴科彬发言实录：我们今天来讲讲招聘行业。我想今天中国互联网发展已经超过了所有人的想象，其实以前在互联网大会上，我们见到人们大部分在关注说有什么新鲜玩意儿出来，但是我看到现在越来越多人在关注如何可以招到好的人，如何可以找到我的合伙人创业。因为大家创业的时候发现人才变得更加少了，好的人都去跑去创业，怎么让我的公司发展起来？所以招聘在这两年变得特别火，所有人在想如何找到好的人。今天我想跟大家分享一下颠覆，我们自己做了一个事情，就是业界的重构。如何利用O2O对招聘做一个不同样的事情。大家知道我们是企业、猎头和个人三方互动的平台，目前为止超过2100万的会员。我们的企业有超过40万家企业开通服务，这40家企业是我们在全国14个城市，一千多名的销售同志们验证了他们的营业执照的模式，不是简单的网上注册，有超过20万的猎头在我们上面注册。所以我讲的第一个重构就是从猎聘网在2011年6月18号上线的时候我们谈我们要建立一个中国职业化平台，而不是简单的招聘网站。我们希望让的职业个人能够有一个很好的职业发展方式，所以他到网站上来不仅仅是求职、跳槽，更多是寻求职业发展和职业机会。我们如何帮助人需求职业发展和机会呢？是不是用职业社交就可以完成呢？我们认为不是，我们认为是一个服务平台。我们研究过我们的用户很有意思，每天有100万的用户访问，在用户里我们做过调研，包括行为挖掘和数据分析，其实只有20%不到的人在主动投递和寻找机会。而80%的人在看职业机会。我们就很好奇我们的同事们一起打电话回访会员，说你在登陆猎聘网又不找工作，又不投递，在干什么？很多人说我想跟行业保持联系，想看一下行业的趋势，现在在招什么人，不想与这个行业失去联系。想看看像自己这种人在行业里是什么薪资范围，这是他们去看的事情。所以我们看到这是一个很有意思的点，猎聘网已经在中国的平台上不仅仅是给人一个找工作和跳槽的平台，而是更多寻找机会和职业发展的地方。我们看到这里面我们做了很多功能，如果大家用过我们的APP或者用过我们的PC端就会发现，猎聘网不仅仅是在以找工作的方式去做事情，这样可以让更多人在不找工作的时候在寻求发展。去年我们融完C轮以后我们花了很大的投入在线下团队建设方面，就是要加重服务，我们抛弃了互联网说的一直要轻，我们加重了重，就是把服务做重。我们在全国各地建立很大的服务中心，包括在天津我们建立一个重要的服务中心，这个服务中心超过600人，今年会达到1000人的服务中心，这个服务中心一天可以服务超过3000人，去年开始我们建立的中心服务了累计超过22万人。在这个服务中心里我们通过电话服务的已经超过了5.3万多个小时，累计我们打入了1100多万的电话，这是一个巨大的服务能力，而这个能力每天都在提升。我们累计给企业推荐超过37万，人工筛选沟通30万简历，这是我们跟其他不一样的地方。很多平台在做简历投递等等工作，我们是在做服务。我今天简单跟大家分享一个重构，我们认为中国招聘网站必须要从信息平台走向交易平台，这是互联网发展里面很多的广告模式在慢慢走向交易模式的开始。我们在过去3个月以来做了很多尝试，并且取得了很多进展，想跟大家分享一下。首先我们看到50亿跟500亿的区别是什么？50亿是中国目前在整个网络招聘的市场规模，其实并不大。因为它占的是企业招聘预算里的很少的信息广告费。500亿远远高于50亿，但是500亿是我们合理的估计，中国以结果为导向付费的招聘费用，以猎头费用为主。我想跟大家看看在招聘里面，很多人自己创业之后才知道招聘是这么繁琐的过程，这么多数性的过程，而不是说发一个广告就别人来投我的过程。从招聘过程是从轻到重的过程，大部分是从职位的发布，发布完之后有很多筛选、沟通、面试、入职，甚至过了试用期，整整一个链条的工作。大部分的互联网招聘公司就仅仅停留在信息广告的过程，信息广告往往是最容易做的，给你一个平台发职位，免费让你发。但是广告模式弊端就是不可控结果，也不可控什么人来找你。所以我觉得这是中国网络招聘要去改革和变革的地方。所以我们做了一些重构，就是我们把后面的部分也做了。后面部分做的时候也不能完全做，否则就跟以前是一个猎头公司没什么区别。中国猎头公司千千万万，大概2万多家猎头公司他们有什么区别？通过互联网怎么可以重构招聘这个生态链呢？通过互联网如何把线下的招聘公司提升效率呢？我们想到很多方法，其中一个方法是我们最近推出的一个事情。就是我们把面试作为很重要的节点，因为我们发现一个很有意思的现象，中国大部分的猎头的水平是参差不齐，我想不少人也被质量差的猎头骚扰过，很多猎头仅仅对企业招聘做到我推荐一个人到面试，面试后面更多是由企业老板和HR谈薪资、和offer等等，中国的猎头在于快速找到一个人沟通意向，推荐给你面试，接下去你可以谈。所以我们做了一个事情叫面试快，虽然简单三个字，但是运作起来是非常困难的，因为里面有很多行业的困难点，比如说我无法控制什么时候面试，什么时候不面试，但是猎聘网平台做到了，我们把企业、猎头、个人框在了我们猎聘平台的生态系里面。还有说为什么这是为创业公司设置的？大家知道猎头是蛮贵的，按照入职以后的20%到30%的年薪，30万的人你要付出6万的成本，很贵，对很多创业公司付不起，尤其现在互联网从业者的薪资水平超过了一般人从业的水平。内地大数据分析互联网薪资要高过传统行业，因此我觉得我们是为创业公司而做这个事情，就是让面试更加便宜。怎么便宜？这部分费用相当于平时猎头费用的十分之一，我们面试从1500到2000不等，刚才我们说招一个30万年薪的人，可能是面试4到5个人，就是6000块左右就可以招到一个人，相比6万块是巨大的成本的节约。还有我们面试快的效率是质量为保证，如果这个人没选好，没有到场面试是不收钱的，完全规避了买广告费但是不知道结果的过程，非常快速，在8小时之内发起，8小时之内中国20多万猎头里就会有效应，按照行业职能细分去响应。48小时就可以定。我们看过内部数据，从3月份推出，到测试，到6月18号上线4周年我们正式推出这个服务，其实1小时内联系雇主的就超过70%，响应速度非常快。服务业非常严格，我们像考驾照一样，12分去约束猎头供应商。由于时间有限不能讲太细。对猎头来说我们在整个的招聘的生态链的企业、猎头、个人，猎头作为供应商我们不能不考虑他们的利益，我们发现从猎头使用这个产品来看，他收益的速度大大提高，原来从一个人去面试、去寻找，到入职到过试用期，6个月他才可以收到钱，使用面试快他6天就可以。而我们更有一些比较奇葩的案例是猎头上午接到单子，中午把人推过去，第二天面试，第三天入职，这个速度会大大提升，因为企业已经不再纠结是不是对的人，还要不要选一选，因为一次面试就一千块钱，非常便宜。大大增加了猎头收入，在中国猎头收入远远没有我们想象那么高，他们一年的年收入就是十来万，一个月平均一万多，通过面试快，通过平台效应基本一个月可以收到3万多块钱。更大更好的猎头一个月可以收到6万块钱，我们平台也出现这样的猎头。对猎头公司来说可以让自己公司的员工去做这样的产品，通过猎聘网的平台接到这样的定单。现在我们出现有公司超过100万收入。有一个公司很有意思，3月份他公司运营不下去，他使用猎聘网的面试快，这是最后一搏，他分享是猎聘网的面试快的产品让他起死回生，这个公司有了很好的现金流，从5个人变成20多人的猎头公司。我们在中国帮助2万多家猎头公司，从很小的规模，运营分散的模式，变成一个有规模的模式在发展，我们也是希望达到这样的效果。现在我们的发起量超过一千，使用企业超过6千家，面试企业超过1万家。今天我们会做一个入职快，我们刚刚说是面试为节点。但是我们也可以做以入职为节点，今年就可以上线。我们不是上市公司，没有那么多钱，但是我们可以为这个行业为创新创业做点事情，帮助中国的创业公司做点事情。在猎聘网上线4周年我们推出一个事情，我们会出1亿人民币帮助创业公司招人，我想在座应该有不少创业公司的老板，此处是不是应该有掌声给猎聘？谢谢大家，虽然这1亿元不是很多的钱，但是对很多创业公司来说也是一笔不小的费用。我们用这种O2O的方式帮助中国的企业真正找优秀的人才，重构招聘的生态链，这是猎聘网4周年我想给大家的分享，谢谢大家。来源：腾讯科技

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2015年07月22日

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马海刚：I时代HR大数据思路与腾讯实践作者：马海刚本文由马海刚先生授权HRTechChina发布，转载请注明文章作者及出处引语： HR管理经过几十年的发展，理论基础仍是工业时代的科学管理经验。近年来面对汹涌而来的移动互联网大潮以及层出不穷各种新的管理挑战，HR管理的理论和方法并没有出现相得益彰的创新内容。唯一引起了广泛关注的HR管理遇上大数据的话题，目前公开的研究也多聚焦在概念阶段，能够真正应用到企业HR管理实践的案例却不多见。本文旨在结合腾讯在HR大数据领域的探索历程，来说说大数据将如何助力HR管理升级，迎接这个崭新的时代浪潮！ I时代，传统的HR将被颠覆，你造吗？ 2012年12月12日，CCTV中国经济年度人物评选颁奖现场，万达集团董事长王健林同阿里巴巴董事局主席马云给大家留下了1亿元的赌约。一年以后同样的颁奖现场，格力电器董事长董明珠和小米科技董事长兼首席执行官雷军在另一个赌约上把赌注提升到了10亿。不同的赌约，相同的内涵——移动互联网将挑战甚至颠覆传统行业。又一年之后的胡润富豪榜，移动互联网挤掉房地产成为前10大富豪中人数最多的行业。前段时间，又流行起了一个段子，描述当前苦逼潮人的生活，“每天乘地铁，用小米手机，穿凡客T恤，上3W咖啡听创业讲座，在家看耶鲁大学公开课，知乎果壳关注无数，36氪每日必读，马云的创业史了如指掌，张小龙的贪嗔痴如数家珍。肉夹馍只吃西少爷，约朋友得去雕爷牛腩，喜欢Kindle胜过iPad，手机里没游戏全是GTD的APP。” 实际上，在我看来，这些无一不是因为我们正在迎来人类发展史上一个在量级上可以同工业时代相媲美，但在理念上却与工业时代完全相悖的新时代，我把这个时代简称叫I时代。起名叫I时代的缘由，是因为我认为这个新时代是一个由internet（互联网）、individualism（个体主义）、innovation（颠覆式创新）聚合而成的时代。这个时代的特征完全颠覆传统经济中的大鱼吃小鱼和快鱼吃慢鱼理论，抱着传统管理思想的企业和管理者将不断面临着生死考验。这已经是个革命者层出不穷的时代，很多企业通过颠覆式思维，利用先进的技术和跨界的创新，使事情变得更简单，从而完成弯道超越老牌大企业，实现令人难以至信的突破式增长。这也是个更加注重情感链接和用户感观的时代，了解人性、捕获人心成了商业的制胜法宝，也成为管理上的核心要素。今天的我们已经处在这样一个经济、社会与技术的大变革之中，面临这场变革大潮，HR将会遇到什么样的挑战？我个人的总结是：挑战很多，有两点最关键。挑战一：I时代下HR管理的理论基础——管理科学将被重新定义。在这点上我非常认同中国工程院工程管理学部副主任郭重庆院士的观点：“传统的管理将被颠覆，……从管理学界来看，是历史难得的大机遇，大数据是最接近映射真实世界的手段，云计算是社会化配置的计算服务工具，以及无所不在的互联网，开启了管理科学研究的新范式，是管理科学发展史上最接近现代科学的一次机遇，……”在传统的管理被颠覆之际，HR管理是不可能独善其身的。挑战二：从工业时代过渡到I时代，HR管理研究的方向发生了变化。通过对比可以发现工业时代和移动互联网时代在组织和人的研究方向上不仅是不同，甚至是完全相悖。在迎接移动互联网的过程中，HR管理的变革在所难免，那么，我们又该如何应对？ HR，老板喊你转型升级了！有一点可以确定的是：传统的HR管理已经无法满足变革时代的需求。新时代的HR管理需要转型升级，而转型升级的重点，我建议从三个层面着手：一是HR组织模式的升级：需要改革传统的按照“选育用留”这种功能模块设置的HR组织模式，打造由COE（Centers of Experts)、BP（Business Partner）、SDC（Shared Delivery Center）共同组成的三支柱模式，提升HR对战略的驱动力，对业务的支撑力，以及对员工的影响力，让HR真正成为企业的变革推动者、领导者、业务伙伴和HR业务专家。二是HR信息化的升级：HR信息化的目标将不再仅仅是信息化办公或者提升工作效率，而是通过移动端、云、BI等新技术的使用，打造成能够有效连接COE、BP、SDC以及HR所服务的管理者和员工的信息高速公路，促成HR管理的颠覆性创新。三是HR数据能力的升级，这也是本文我的阐述重点。当我们所处的环境都被数据化以后，管理决策所依赖的将更多的是数据而不是经验。这也要求HR的数据能力不再是传统的数据统计，而是包括了数据的分析、挖掘、建模、训练、验证、管理改进等一系列的完整活动。类似于谷歌的People Analytics团队、腾讯的活力实验室、人平数据哥这类研究HR的大数据应用的团队将会出现在越来越多企业的HR队伍中，并发挥越来越重要的作用。如果将转型升级后的HR管理体系想象成一个智能机器，那么组织模式就是机体，信息化是连接机体各个部位的神经网络，大数据就是“大脑”，这三者相辅相成，缺一不可。那么问题来了，HR大数据挖掘技术哪家强？搜索一下“HR+大数据”，可以轻松得到几百万条记录，可见大数据在HR领域并不是一个陌生的话题，遗憾的是，热度有余而深度不足。北大光华的穆胜博士在其写的《大数据为何走不进人力资源管理？》一文中提出“HR可能误会了大数据”，这一点我也是比较认同的。HR的大数据需要有自己的玩法，其不同于传统的HR数据分析的功能可以概括为三个方面：一是养成平台的能力：大数据的特征概括为4V，Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样性）、veracity（真实性）。这也决定HR的大数据绝不仅仅是把一些数据拿过来分析，而是一个涵盖数据的产生、存储、抓取、清理、分析、挖掘、建模、训练、验证、呈现的全过程的综合平台。二是要有连接的效能：与传统的数据分析只需要得出一个数据性的管理结论不同，HR的大数据分析包括了提出概念、分析框架、数据准备、数据清理、数据挖掘、模型创建、训练验证以及管理行动，其过程充分卷入了HR三支柱的COE、BP和SDC，乃至于管理者和员工，其目标是推动HR管理的持续改善。三是能够牵引HR的方向：传统的数据分析多是事后的总结，是一种滞后的管理。而HR的大数据分析则要求能够帮助HR进行预测，实现前置的管理。例如传统的人力资源通过绩效管理来识别高绩效的员工并帮助员工持续提升绩效，而在大数据模式下的思路则是通过数据的挖掘找到高绩效员工的特征要素，让企业的每一个员工都能够持续产生高绩效。由于多数企业在HR的数据领域缺乏规划，要实现上述突破对HR部门而言将是一个漫长而艰难的过程。 HR大数据领域腾讯的实践与探索腾讯在HR领域的大数据实践最早可以追溯到2012年，通过People Soft搭建起了HR的统一结果库，并开展了第一期的数据清理工作。而完整意义上的HR大数据体系探索则到了2014年初，在SDC内部成立了HR大数据团队。这里我将从平台建设、连接效能和方向牵引这三个方面简单介绍我们在HR大数据领域的探索经验，希望能够给同样在研究HR的大数据的HR同行们带来思想碰撞的火花。一、腾讯的HR大数据平台由应用层、功能层以及团队三个部分组成。 1、应用层主要解决HR大数据如何支撑HR业务的问题，阐述的是大数据的应用场景，以及需求如何被响应和落地（如下图所示）。 2、功能层主要解决HR大数据在后台如何运作的问题，阐述的是如何去科学的管理和使用数据，保障数据的质量和价值，包括元数据管理、数据质量管理和逻辑建模规划三大核心模块。 3、从应用层和功能层我们可以看到HR的大数据涉及了HR专业以外的IT系统、数据库、数据分析、产品设计等多个专业，这也意味着仅凭专业的HR是无法搭建起HR的大数据平台的。以腾讯SDC的大数据团队为例，其成员由SSC、E-HR、区域中心的员工共同组成，是一个拥有人力资源、HR信息化、数据库、HR咨询复合工作经验和背景的团队。二、在连接效能上我以我们正在开展的某项目举例。该项目由COE最先提出概念，先后卷入SDC和BP，执行迅速成立了项目联合团队。其中COE团队负责政策、资源的协调以及专业方向的把控，BP团队负责模型验证以及落地研究，SDC团队则负责数据清理、质量建设、特征挖掘以及模型的搭建和训练。在这个项目中，不仅COE、BP和SDC的人被连接起来，同时连接的还有对应的“事”和“信息”。三、在牵引HR的方向上我以腾讯社招候选人稳定性分析为例。传统的HR数据分析会围绕离职率展开分析，而在HR的大数据分析中则是将腾讯历史上所有的员工按照稳定程度分成多个样本，通过数据的挖掘找到与稳定性相关的典型特征，建立起能够识别候选人稳定性的数学模型。其目标之一是希望通过应聘者的简历自动对其稳定性给出评估建议，也为后续招聘以及保留环节提供参考。在此，还有几点建议给到准备进行HR大数据探索的同行们：一、从现在开始，夯实数据基础。以腾讯的某个HR大数据项目为例，一次调用的数据就超过了600万条，400多个字段，一般的PC机以及excel、spss等工具都无法支撑此种量级的数据挖掘，但是其量级又达不到使用TDW的程度，加上数据敏感性等诸多因素，最终发现需要搭建用于HR大数据分析的服务器。二、数据质量决定数据的价值。涂子沛在《大数据》一书中用了整整一个章节来阐述数据质量，足见数据质量的重要性。在此我想用一句话来补充说明：在一堆错误的数据中，你能指望得出正确的分析结果吗？三、是挖掘数据而不是统计数据。仅从统计学的方法上看就可以看到差别，传统的HR数据分析用的最多的统计方法就是描述统计、箱型图等。但是到了HR的大数据分析，相关性分析、方差分析、回归分析、聚类分析、决策树模型等用的会更多。其原因就像维克托.迈尔-舍恩伯格在其《大数据时代》中强调的，大数据研究的“不是因果关系，而是相关关系。” 对于企业的HR而言，当HR遇上大数据，我们更应该抓住这个机会，在大数据平台能力，连接的效能，牵引HR方向这三方面寻求突破，进行创新性的研究和探索，提升HR之于企业的价值和影响力。最后，借用狄更斯的名言“It was the best of times, it was the worst of times”，I时代带给HR的不仅仅有挑战，同样也有机会。亦如郭重庆院士所言，“管理学界应该抓住这个机会，实现自己的历史使命和担当。”

颠覆
2014年10月30日
颠覆

硅谷趋势：人力资源正在被互联网颠覆资本的嗅觉，硅谷的动向，这是日新月异的高科技领域两大风向标。时下最热门的创业领域是什么?人力资源首当其冲。今年8月份的洛杉矶创业圈，突然爆出了一笔巨额融资：在线招聘公司 ZipRecruiter 宣布完成A轮融资，金额高达6300万美元。这家初创于2010年，从厨房餐桌上办公起步的公司，为何会受到如此青睐呢?ZipRecruiter并非一夜爆红。它以算法为基础，提供收集、匹配和管理的解决方案，让中小企业能在人才招聘时与世界500强企业站在同一起跑线。CEO Ian Siegel 在接受采访时不无得意的说，ZipRecruiter盈利正在以100%的速度增长，每个月有超过3万的新职位在平台上得到发布，仅今年服务使用量已经超过3年的总和。 ZipRecruiter绝非孤例。根据统计，美国人力资源服务市场近两年涌现出来的初具规模的初创公司就超过了100家。其中排名前50家提供人力资源技术投的初创公司资额超过5.6亿，而提供员工教育培训相关的前50名的初创公司融资额超过8亿美金。中国市场也感受到了这股风潮。今年以来，国内的猎上网等获得千万级美元融资，老牌招聘网站智联招聘美国上市成功，以及类似蚂蚁招聘等新兴的创业企业出现，都可作为佐证。人力资源，这个古老的行业，已经在被互联网行业改变。与中国国内众多的招聘网站，多在利用互联网平台的便捷，或者是在领域细分不同，硅谷的创业企业和技术的连接更为紧密，更有颠覆式创新的野心。大数据是招聘的未来? “人力资源的核心议题，就是用方便和低成本的方式找到合适的人”，目前看来互联网技术和人才招聘的深度结合是必然结果。这其中最关键的，还在于大数据的应用。作为对接硅谷和国内市场的一员，硅谷的Riviera Partners, Gild, TalentBin 等一些明星初创公司都在融资上表现不俗，其根本就是因为在数据挖掘上有所作为。随着技术进步，在有效的算法设计下，职位的潜在合适对象可能从Linkedin，Facebook，Twitter等社交网络中被筛查出来，可能在已有储存简历，申请，员工信息中寻找出来，同时整合进性格测试，专业考试等所有能找到相关数据，为HR们匹配出岗位最适合的人选。枇杷派在紧跟硅谷的趋势，将提供更多的技术解决方案。用凯文凯利的话来总结人力资源招聘的未来，“你的生意是个数据生意” 让陌生人帮你找工作? 你的朋友圈，有没有出现过求推荐人才的小广告?的确，招聘的社交化早已经不是一个陌生的词汇了。数据显示，美国每年通过Linkedin,，Facebook和Glassdoor等社交平台找到工作的人数，早已经以千万计。但如果你认为社交平台的招聘路就止于此了，那你就真的OUT了。目前在硅谷有一家红透半边天的企业——由YC毕业生Weave打造的TINDER。它反其道而行之，试图打破人力市场中的雇主雇员关系，回归人力市场中到“individual”的个体关系。这款职场人士的应用，把陌生人根据喜好连接在一起，从而改变求职者目的明确的找工作方式，通过人际网络发现工作机会。CEO Brain Ma在接受硅发布采访时强调Weave就是希望将求职关系碎片化，来创造很多不受传统在线招聘思维禁锢的职业领域机会。或许通过Weave，一个你在咖啡馆里聊了一次天的人, 就能帮助求职招聘双方匹配到一个潜在的职业机会。马云说，“梦想还是要有的，万一实现了呢?” 陌生人社交招聘，让你不仅是找一份工作，而是寻一个梦。所有工作都是一场游戏? 牌品如人品的道理，国人早就懂得。或许将来你的应聘是从打麻将开始的，这不是玩笑话。其实将游戏引入到人力资源领域早已不是新鲜事。早在2012年，Salesforce.com高价收购云基础社交管理公司RYPPLE，就是希望将奖励，技能，目标等游戏化的设计加入到人力资源的管理当中去，尤其在团队建设中帮助经理通过游戏化的方式提高团队成员的参与感。如今，这股风越刮越旺。硅谷2015年收购大热门的预测名单上的Bunchball, Badgeville, BigDoor和Gigya，都是专门为企业内部管理系统设计游戏机制系统的初创公司。将游戏引入人力资源管理，对于企业而言可谓名利双收。不仅降低了招聘的成本，提供了工作效率，更让企业形象高大起来。比如普华永道发布的Multipoly，让所有潜在的招聘对象可以成为公司的“员工”，在模拟体验的12天内，可以和虚拟客户进行谈判，接受产品训练，以及加入员工的在线社区等;再例如Palo-Alto 的初创企业Quixey ，在招聘时做了一个在线编程大赛，完成任务的就可以获得100美金和面试的机会;阿伯丁集团2013年的报告指出，运用游戏化的公司比没有运用游戏化的公司执行力高20%。有鉴于此，游戏化设计开始全面进军美国人力资源领域。HCL科技公司的普里特维·舍吉尔在2014年1月份的《连线》中提到。“SAP使用游戏来引导其员工调整工作压力;联合利华将游戏化应用到企业培训;海斯部署运用游戏化的方式来招聘人员;可汗学院也使用游戏化的在线教育”。我大概已经想到接下来我找工作的新场景了。被在咖啡馆里因为社交软件而结识的陌生人推荐去了一家公司，在我面试时HR手上已经拿着一份针对我个人与职位的匹配报告。双方进行了亲切友好的交谈后，我开始试用虚拟场景的游戏软件，以了解我未来可能的工作。在工作第一个月，我就利用手机上的学习应用完成了第一个职业证书的测试，经理分配给我了更多的业务内容，同时给我在考评上加了一些经验值，他告诉我可以用来兑换我的季度奖金。你说，这是不是很酷呢? (本文来源：《创业邦》杂志作者：张晨辰)

颠覆
2014年10月29日
颠覆

颠覆与创新：重塑企业招聘（演讲实录）【文章来源：老邢笔记微信号：recruitbox】观点摘要： 1. 谈招聘要颠覆，其实我们说的是如何“回归”，永远没有完全正确的招聘方法！我们聚焦的，也正是招聘时下最引人关注敏感点而已。 2. 方法服务于目的。很多时候，招聘圈始终混淆了目的和本质，招聘的本质是服务于“人”，无论这个人的角色是候选人亦或面试官Line Mgr. 3. 招聘创新是基于使用方法的最终呈现。创新不是目的！招聘创新亦不会单独存在，那将只会是如流星般短暂的闪灭，许多时下看似很热的互联网招聘网站，只是某种替代而已！ 4. 互联网是工具，不是招聘服务本身！你，在招聘网站上采购的仅仅是网络服务而已，尚还不是“招聘服务”这项产品。很多网站的创始人只是遵循了互联网的某些规律罢了。 5. 大多数情境下的招聘都限制于“动作”的范畴，真正的招聘将会引入更多的人与人、端与端、供与需之间的协同。然，最高境界的招聘却是：打动“人”心。 6. 凡是谈招聘如何落地和实施效果，才是真正意义的改善！ 7. 社交反映了招聘的部分内容，却远未实现招聘的目的，它只告诉了我们三个需要努力的方向，即：营销、全员和扁平。 8. 有人脉不等于可推荐，物质激励也只是暂时的。终归结底，包括员工内部推荐在内都需要“服务”的把握。 9. 任何招聘产品，其线上和线下都缺一不可，因为：这是互联网的年代！ 10. 雇主TO候选人(E2C)，不是人才社区化，靠内容取胜，它是人才网络化，精准是关键！ 11. 招聘大数据的源起是产生数据，系统软件只是实现方法之一。让有不同用途的“人”使用数据，你的数据才有价值。 12. 即使候选人已经报到，招聘也没有产生任何附加值。真正招聘所产生的商业价值，是从员工入职的那天，开始！ 13. 招聘创新肯定是持续和细微的改变。必须先做减法！ 14. 让一线经理参加面试培训早已经过时，教、练、用，这三招缺一不可。我们已经将企业面试官培养的人均成本压缩至万元以内，不信你就试试。 15. 武汉的人才引进，是最高级别的政府官员悉数到场。谈政府引才，其“市场化”程度是鉴别其人才引进效果优劣的标准之一。 16. 尤其推崇具人文色彩的招聘活动，要关注候选人以及他/她的家庭。 17. 招聘规模超过1000人，科技和互动必不可少！附：演讲PPT

颠覆
2014年05月12日
颠覆

微信红包会怎样革了招聘的命微信红包现象对招聘业态的启示 2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）可这和招聘业态的转型有什么关系？先谈谈目前的招聘业态的转型趋势： 1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进； 2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩； 4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化； 5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力； 6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？这是我的假想： 1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化 2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系 3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。 4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。 5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？作者：亚瑟王德勤中国招聘总监！

颠覆
2014年02月11日