领导力发展
洞察未来：人力资源的数据驱动策略
随着节假日期间在线零售销售额的增长，这一类别提供了超越消费者活动和市场结果的详尽信息来源。虽然销售和营销团队更常使用这些数据，但人力资源领导者将其作为战略决策工具的潜力仍未显现。对于那些希望在当今世界保持竞争力的组织来说，准备并培训人力资源专业人员来解读这些信息已不再是可取的，而是必要的。
因此，人力资源部门可以利用电子商务趋势改进对人力资本的分析和规划，提高吸引和甄选以及培训和发展过程的效率。本文提出了人力资源部门如何利用假期数据、管理人员的培训与发展为何需要数据驱动方法、人力资源培训与发展应如何导向以实现更好的商业价值等问题。
1. 提升人力资源在数据驱动生态系统中的作用
如今，人力资源部门的职能已从为组织提供行政支持发展成为战略性业务合作伙伴。然而，由于定量技能不足，许多人力资源部门无法利用节假日等繁忙时期产生的数据。特别是考虑到季节性节假日在劳动力需求、绩效指标和任何潜在的工作效率低下方面呈现出不同的趋势，这种差距是非常明显的。
2. 将电子商务数据转化为战略性人才洞察力
电子商务数据是运营效率和客户期望的一面镜子。对于人力资源部门来说，这些洞察力可以提供以下信息：
动态劳动力规划： 寒假期间，季节性变化尤为明显，因此需要适当的员工管理流程。这意味着人力资源部门可以利用数据准确预测未来的人员需求，增加/缩减员工，并实时管理班次安排。
技能调整： 这可以提醒人力资源部门需要哪些新兴技能，例如使用基于人工智能的客户关系工具的技能，如果所学技能存在差距，可以提前准备技能提升培训。
预测性招聘： 将传统的招聘方法与最新的方法和电子商务数据相结合，使人力资源部门能够根据公司的要求调整方法，吸引合适的人才。
3. 提高人力资源技能： 战略需要
在竞争激烈的情况下，人力资源部门了解和应对这些信息的能力是决定胜负的方法之一。然而，要做到这一点，就必须有针对性地开展人力资源培训和发展活动，培养高级分析能力。
4. 人力资源数据素养的理由
数据素养不仅仅是一个技术问题，它还关系到赋予人力资源挑战现状、参与与企业高管战略对话的能力。这就意味着，能够解读数据的分析师对于人力资源部门在组织中的作用至关重要，因为他们将人力资本管理与业务目标联系在一起。以下是可以考虑的案例：
战略决策：掌握数据分析技能的人力资源专业人员可以提供有关获取或留住人才以及提高劳动力生产率的详细解释，从而改进组织最高层的决策。
增强人才预测： 预测分析有助于考虑未来的技能需求，从而建立更强大、更具免疫力的人才梯队。
领导力调整： 具有分析意识的人力资源领导者还可以通过将分析融入领导力发展系统来影响管理者培训和发展计划的设计，从而使所有管理者的决策过程始终以数据为导向。
5. 再造人力资源培训与发展
传统人力资源模式的培训方法崇尚合规和流程导向，这种方法是不够的。因此，人力资源团队需要改变方法，接受借助分析、技术和强有力的预测来培养人才的理念。
现代人力资源专业人员的核心能力
5.1 高级数据分析
人力资源专家需要在分析和报告方面更上一层楼，并开始应用先进的工具，如劳动力规划的预测性和规范性分析。这需要学习新的高级分析平台和工具。
5.2 技术整合
需要在特定技术领域（如基于人工智能和电子商务的人才管理系统）具备丰富的专业知识。对于经过培训的人力资源团队来说，还应该能够整合从不同平台获取的数据，以获得更全面的了解。
5.3 员工队伍战略规划
这意味着人力资源部门应将行政职能转变为更具咨询性的职能，为组织提供关于劳动力规划的见解，以支持增长目标。培训计划的可行方法包括情境演练和劳动力模拟。
5.4 数据背景下的领导力发展
建议对管理人员的一般培训和具体培训都侧重于将数据驱动的见解纳入管理和促进循证管理。
6. 人力资源技能提升对组织的影响
因此，人力资源培训与开发不是一种消耗性成本，而是一种资产。促进人力资源专业人员培训的企业不仅能提高组织绩效，还能增强竞争优势和战略实施。
人才优化： 人力资源部门可以在数据的帮助下优化招聘方法，为解决新出现的业务问题提供所需的适当人才。
敏捷劳动力战略： 人力资源部门还可以利用数据洞察力，根据商业世界可能发生的任何变化，主动规划劳动力并分配资源。
战略影响力： 如果人力资源领导者能够培养自己的数据敏锐度，他们就不再被视为支持职能部门，而是可以与高层管理人员坐在一起讨论公司战略、发展和创新。
员工成长与发展： 人力资源部门必须将培训措施与员工发展信息联系起来，以促进员工不断学习，提高组织的持续绩效。
总结
节假日可能是一个困难的时期，因为它不仅给电子商务团队带来了超负荷的数据，同时也给决定依赖数据的人力资源领导者带来了机遇。通过有效的技能提升培训和持续的专业发展，人力资源部门可以将电子商务模式转化为主要的人力战略方向。这种转变不仅能提高劳动力的灵活性，还能在不断变化的商业环境中改变人力资源部门对整体业务成功的重要性。
领导力发展
2025年最重要的8大HR趋势
在人才管理方面，组织正面临薪酬趋势、劳动力管理以及留住员工策略方面的显著变化。要在充满活力的就业市场中保持竞争力，企业必须紧跟这些发展趋势。2025年的HR趋势能够帮助你为未来的战略计划做好准备。这些新兴的HR趋势主要集中在降低员工流动率、薪酬和劳动力增长等关键领域。通过实施正确的策略，企业可以更好地应对未来的挑战。
那么，HR专业人士如何应对这些挑战呢？一些最新的HR趋势将在2024年主导HR职能。让我们看看它们有哪些。
2025年新的HR趋势 当前的HR趋势将塑造未来的HR实践。这些趋势将由技术进步、员工期望的变化以及业务需求的演变推动。
领导力发展和继任规划 随着组织变得越来越动态，企业对能够培养敏捷、富有同理心和精明的领导者的领导力项目需求日益增加。管理者不仅要处理自己的职责，还要负责团队的责任，因此需要更多人进入领导岗位。
工作世界已经发生了改变，要想员工在工作中取得最佳成绩，必须了解每个人的承受能力。大约四分之三的员工认为管理者的支持非常重要，而管理者们却正在应对超过51%的职责量。
重新定义的员工价值主张（EVP），提高员工生产力 全职员工在寻找工作时最看重的一点是工作安全感，因为每个人都希望在工作场所感到被重视、被认可。作为雇主，你必须优先考虑这一点。创建一个全面的员工价值主张是实现这一目标的重要一步。正确的EVP可以通过创造更有意义的工作环境来提升员工参与度、动机和绩效。
你的员工是公司最重要的资产，为了留住这些资产，公司需要提供他们留下的理由。认可和感谢他们的付出，向他们传达他们的贡献为公司增添了价值是一个好的开始。此外，你还必须照顾员工的需求，无论是培训、鼓励职业发展、提供工作安全感，还是倾听并尊重他们的意见。记住，你的员工是你的力量，他们是决定公司成败的关键。照顾好员工的需求，他们就会照顾好你的公司。
更广泛地使用生成式AI、自动化和数据，以实现更好的决策 在招聘过程中使用人工智能的趋势预计在未来几年将进一步增长，AI工具将执行筛选简历、评估候选人，甚至通过自然语言处理进行基本面试等任务。根据Eightfold发布的《未来工作：智能设计》报告显示，92%的HR领导者希望通过增加AI在一个或多个HR职能中的应用来引入更多的创造力和创新。
AI可以在以下HR职能中发挥积极作用：
员工档案管理
薪酬处理
入职和离职流程
应聘者追踪与筛选
员工绩效管理与监控
像“人员分析”软件这样的工具可以帮助企业分析关于劳动力绩效的大量数据，从中获取有价值的趋势和模式，以便做出更明智的决策。
优化混合办公和远程办公 虽然混合办公已经成为新的常态，2025年将见证进一步的优化，重点是创造更灵活、更高效的混合办公环境。公司将投资于能够让远程和办公室团队无缝协作的工具。
对于HR专业人士来说，他们需要超越将居家办公视为员工福利的思维。随着越来越多的员工在不同地区工作，HR还需要更多关注合规性、区域劳动法、税收以及福利问题。
优先考虑技能提升、重新培训和内部流动 留住员工的最佳方式之一是为他们提供职业成长的机会，促进其职业发展。这不仅有助于员工保留，还会提升员工参与度，而参与度对员工生产力起着决定性作用。终身学习将成为HR策略的基石。公司将更加关注提供持续的学习机会，尤其是在技术技能方面，以确保员工在不断变化的就业市场中保持竞争力。
86%的HR领导者对员工在公司中缺乏明确的职业发展路径表示担忧。
在人才短缺的市场环境下，专注于通过技能提升和重新培训现有员工进行内部流动是企业的最佳选择。
关注多样性、公平性与包容性（DEI） 通过数据分析，HR能够监控、衡量和改善其多样性与包容性举措。
HR团队将通过消除与性别、种族、文化、种族和性别相关的偏见来进行招聘，帮助建立更加多样化的劳动力。企业期望为员工提供丰富、舒适和进步的工作环境。
薪酬透明化 性别薪酬差距曾在某个阶段成为问题。薪酬透明化在减少偏见、促进性别平等方面发挥了至关重要的作用。尽管薪酬透明政策在美国、英国、加拿大、法国、德国等国已成为常态，但一些拥有庞大劳动人口的国家（如印度、中国等）尚未完全实施。预计2025年，越来越多的HR专业人士将积极采取行动，通过在招聘公告中公开薪资范围来推动薪酬透明化。
HR作为战略业务伙伴 过去，HR的角色被视为单纯的事务性角色，与业务运营无关。然而，最近HR角色发生了细微的变化，重新定位为战略业务伙伴。
CHRO和CEO之间建立了新的联盟，使得HR能够参与与业务相关的决策。这一趋势值得更多关注，因为HR部门了解组织内部的方方面面，他们是“内部人士”！他们了解运营活动、生产力变化、预算压力等。将HR纳入企业决策的核心，可以帮助在必要时调整行动，以提升生产力。
结语 2025年对于HR来说将是又一个充满挑战与机遇的年份，他们将超越传统职能，朝着创新、创造力和战略思维方向迈进，推动包容性和韧性，引领组织迈向卓越新高度。
HR将以可持续未来为首要任务，继续灵活应对组织的迫切需求。员工蓬勃发展的工作环境和企业实现目标的同时，HR也将如以往一样大放异彩。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
领导力发展
高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer收购咨询公司Blake Street Group
高管薪酬和领导力咨询公司Pearl Meyer宣布收购 Blake Street Group (BSG)，这是一家为私募股权公司及其投资组合公司提供人力资本尽职调查、组织准备和领导力发展的精品咨询公司。
"Pearl Meyer 首席执行官 Beth Florin 表示："随着我们与私募股权投资公司合作的增加，Blake Street Group 在这一领域独特的领导力专业知识给我们留下了深刻印象，他们之前在私募股权投资公司和运营公司任职的经验为我们提供了参考。"Pearl Meyer首席执行官Beth Florin表示："将BSG的产品加入Pearl Meyer全面的领导力和薪酬咨询组合，进一步增强了我们帮助客户在不同发展阶段加速增长和降低人力资本风险的能力。
Blake Street Group 是私募股权交易团队和投资组合公司管理团队的重要合作伙伴，帮助确保与潜在交易的投资理念保持一致。作为投资或收购决策的一部分，投资者会求助于 BSG 对高管和组织进行交易前调查。首席执行官聘请 BSG 评估和培养关键职位的候选人，或对其组织进行定位，以提高绩效。
"BSG 的产品和方法与 Pearl Meyer 以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务非常吻合，"BSG 董事总经理 Andy Rourke 说。"两者都能为客户创造价值，而且我们对帮助企业建立、发展和奖励优秀领导团队以推动长期成功有着共同的理解。
通过这项新的合并服务，Pearl Meyer 将通过统一的领导力和薪酬咨询服务为 PE 投资者和管理层创造价值，帮助推动投资和所有权生命周期各个阶段的成功。这些阶段包括交易前尽职调查、投资者所有权、退出事件以及向上市公司过渡。
"我们的核心专长是为 PE 公司和管理团队提供建议，从人力资本的角度推动价值和评估风险，"Rourke 继续说道。"由于我们希望进一步扩大和加强我们的生命周期服务，Pearl Meyer 的领导力和薪酬咨询团队是我们服务的理想补充。
关于Pearl Meyer
Pearl Meyer 是董事会和高级管理层的主要顾问，帮助企业建立、发展和奖励优秀的领导团队，从而推动长期成功。我们以战略为导向的薪酬和领导力咨询服务通过解决人员与结果之间的关键联系，成为创造价值和竞争优势的强大催化剂。我们的客户处于行业前沿，既有新兴的高增长、非营利和私营组织，也有财富 500 强企业。
关于Blake Street Group
Blake Street Group 专注于人力资本尽职调查、组织准备以及领导力发展和调整。BSG 的成立源于对一个简单模式的认识：能够创造非凡业绩的公司都是通过选择和培养优秀人才来实现的。15 年来，BSG 一直致力于帮助投资者和公司通过人才取得非凡的成果。
领导力发展
全球性平台PowerToFly收购在线学习平台Skillcrush，为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径
将多元化专业人士与工作岗位联系起来的企业PowerToFly收购了 Skillcrush，这是一个向代表性不足的群体传授技术技能的在线平台。此次合并为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径。
该产品完善了 PowerToFly 的整体解决方案套件，包括雇主品牌推广、人工智能主导的、涵盖 2000 万份不同资料的招聘解决方案，以及技术和非技术技能提升。我们将 2,000 万份不同资料中人工智能主导的候选人匹配与 PowerToFly 每年举办的数百场虚拟和现场活动相结合，实现实时连接。无论是专业人士缺少一项硬技能或软技能以获得工作资格，还是招聘经理发现其团队缺少一项技能，现在都可以通过 PowerToFly 解决。
"PowerToFly首席执行官Milena Berry说："为未来的工作岗位培养多样化人才是我们经常与企业和求职者谈论的话题，""有了Skillcrush，我们正在为数百万人实现无障碍、包容性的技术培训，现在他们一旦完成培训，就可以在PowerToFly上直接找到招聘经理。
Skillcrush 由 Adda Birnir 创立，通过导师指导的人工智能、编码、设计及相关领域的灵活课程，已经培训了两万多名学生。Skillcrush 超过 49% 的学生认为自己是 BIPOC，80% 的学生认为自己是女性。Skillcrush 的 "Get Hired "计划为传统上代表性不足的群体量身定制了职业指导和课程，已将学生安排到众多公司、政府机构和高等教育机构担任技术职务，平均薪资增长超过 3 万美元。
"当我看到PowerToFly在数百家公司的招聘过程中不断发展壮大时，很明显，我们在Skillcrush所做的有影响力的培训和指导将如何增强PowerToFly为其2000多万名不同求职者提供的专业技能发展服务。Skillcrush 创始人兼首席执行官 Adda Birnir 表示："我非常高兴能将 Skillcrush 带到 PowerToFly 的合作公司。
支持多元化人才和公司的发展目标：
同质化团队和缺乏培训是工作场所创新的双重威胁。 当今的人才和招聘经理需要将人工智能主导的招聘、技能匹配和现场活动结合起来，而PowerToFly和Skillcrush将共同提供这些服务。从 2024 年 5 月开始，PowerToFly 和 Skillcrush 将实现以下功能：
通过 PowerPro，在 2,000 万份不同的个人资料中进行以人工智能为主导的包容性人才匹配： 招聘人员利用透明的人工智能匹配软件，即时生成一份量身定制的候选人名单，这些候选人的简历与他们的空缺职位非常匹配。 PowerPro 包括预ATS人才分析，可通过招聘阶段、信息传递和外联来管理候选人管道。
为劳动力发展和留住员工提供技能培训： 根据世界经济论坛（World Economic Forum）的数据，在未来五年内，将有近四分之一的工作岗位会发生变化，因此，PowerToFly 和 Skillcrush 将能够为内部流动提供劳动力发展服务。
数以百计的现场和虚拟招聘活动以人的体验为中心： 由于 PowerToFly 和 Skillcrush 专注于为代表性不足的人才提供成果，因此实时互动对于确保人工智能主导的人才匹配所促进的创新是负责任的、有效的以及对人才和公司都有利的至关重要。请点击此处查看即将举行的 PowerToFly 活动列表，其中包括吸引了上万人参加的峰会。
强大的人才发展指数（DEI）、领导力发展和硬技能培训： PowerToFly 已经通过直播和点播课程提供了专家指导的 DEI 和领导力提升培训。免费试用 PowerUp。有了 Skillcrush，我们的技能提升能力将扩展到生成式人工智能、前端、后端、数字营销和设计技能课程，以填补人才社区和员工的技能缺口。
领导力发展
2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局，我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。
6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
领导力发展
Josh Bersin公司推出Galileo™——全球首款人工智能人力资源专家助理
众所周知，人力资源专业人员在企业中扮演着重要、复杂和不断变化的角色。这 3,000 万名专业人员担任着 250 多个工作角色，掌握着 400 多项技能，帮助公司进行各方面的管理：招聘、发展、领导力、辅导、多样性、薪酬、福利、混合工作等。此外，他们还必须选择和实施各种技术和工具，以帮助公司发展。
Josh Bersin Company通过 25 年的研究以及对数千家公司和供应商的采访，积累了最值得信赖的最佳实践、供应商信息、基准、案例研究和人力资源专业发展工具库。
去年春天，我们开展了一个建立 "HR Copilot "的项目，将我们的内容整合到一个人工智能生成平台中。结果令人惊叹：利用 Gen AI，我们能够打造令人惊叹的全新体验：用户可以提出问题、比较供应商、深入研究解决方案，并生成实施计划、RFP 模板等。
今天，在我们不断努力帮助人力资源专业人士为公司创造价值的过程中，我们准备推出这一产品。我很高兴向大家介绍全球首款人工智能人力资源专家助理 Galileo™。(加入等待名单）
每个人力资源问题都有答案
正如伽利略绘制天体图来解释宇宙一样，我们的Galileo™让人力资源团队有能力了解、学习和寻求人力资源各个领域的最佳实践。伽利略™由萨纳公司的人工智能平台提供支持，用户可以完全访问乔希-贝尔辛公司的所有综合研究、文章和工具。与基于互联网的人工智能工具不同，伽利略不含任何宣传材料，为您提供可信、详细、可验证的准确信息。
我们设计的 Galileo™ 是人力资源专业人士 "随时随地 "学习、提问和制定解决方案的资源。
Galileo™ 可以回答数百个主题的问题，提供有关供应商和人力资源技术的详细信息，起草招标书和实施计划，并为用户提供指导、案例研究和基准。Josh Bersin 公司的所有研究报告都可即时获取，并可访问深度报告、播客、文章和课程。这包括访问我们的成熟度模型、框架、案例研究和我们的新术语定义 The Josh Bersin Company Lexicon™。
Galileo™ 将彻底改变人力资源专业人员的工作方式。您不必再猜测如何制定新计划或了解供应商--准确的信息唾手可得。
伽利略是学习、设计和解决问题的助手
许多人力资源问题都很复杂。为了让解决问题变得简单，Galileo 包含一个由 50 多个预定义 "提示 "组成的库，可帮助专业人员解决招聘、入职、绩效管理、培训等主题，以及构建技能分类法、实施薪酬公平、劳动力规划或设计能力学院等多学科主题。
我们将这些提示设计成链式，因此当您提出问题时，伽利略会引导您学习、探索，并进一步帮助您解决疑问。(伽利略入门指南》向您展示了一些可用的解决方案）。
企业就绪： 伽利略是您公司的专家助手
还有更多。在使用伽利略的过程中，您会希望在系统中加入自己的人力资源政策和内部信息。得益于 Sana 的架构，伽利略允许用户和团队将您的信息添加到语料库中，从而使伽利略成为贵公司的内部人力资源和员工助理。在这个私人工作空间，您的数据和隐私都将受到保护： 伽利略是一个企业级的安全平台，可将您的数据与其他数据隔离，并由The Josh Bersin Company的研究人员进行预先训练。
我们与 Sana 的合作关系更进一步。萨纳平台不仅能提供规模和速度，还能让我们构建多个人工智能助手。如果您需要针对特定人力资源领域（如人才招聘、L&D、DEI 或部门经理）量身定制的专家助理，我们无需编写代码即可创建。
"Josh Bersin Company 首席执行官兼创始人 Josh Bersin 说："这仅仅是个开始。"这一颠覆传统的产品将改变公司运营人力资源组织和管理员工的方式，使任何专业人员都能在短时间内成为世界级专家。伽利略是一个支持性的发展助手，随时准备为用户提供详细的解答、实际案例和指导。
Galileo 最初将面向我们的企业会员，明年晚些时候我们将推出面向乔希-贝尔辛学院会员的版本。
我们要感谢萨纳公司的合作，并期待在未来几个月内迅速发展伽利略系统。任何有兴趣体验伽利略的人都可以注册加入等待名单。我们预计在 2024 年初全面投入使用。
问题：
伽利略涵盖哪些主题？
Galileo 存储了超过 50,000 页的 Josh Bersin 公司研究报告，包括播客、文章以及有关各种主题的综合数据和分析。其中包括人才招聘、人才管理、企业培训、多样性与包容性、组织设计、奖励与认可、薪酬与薪酬公平、绩效管理、领导力发展、全球人力资源运营、混合工作、文化、变革管理以及人力资源技术的各个主要领域。
伽利略涵盖了 500 多家供应商，而且数据库每周都在不断扩大和更新。随着时间的推移，Galileo 还将包括有关新供应商产品、劳动力市场、技能和能力以及人力资源重要法规变化的实时信息。
要了解伽利略的功能，请查看 "伽利略入门指南"。
伽利略是生成式人工智能吗？
是的，伽利略是一种先进的生成式人工智能解决方案，用户可以提出问题，系统会提示比较供应商、列出最佳实践，甚至创建实施计划、历史视角和深入分析。这意味着人力资源专业人员可以提出任何简单的问题，伽利略不仅会回答问题，还会给用户后续提示，帮助他们了解更多信息、查找实例或下载详细报告、文章、播客或工具。
提供哪些研究和信息？
在过去的三十年中，Josh Bersin 公司几乎研究了人力资源的每一个领域，开发了深入的成熟度模型、框架、基准和案例研究。我们还添加了乔希的所有博客、播客和视频--我们还将添加更多内容。虽然伽利略不包括法律法规指南（可在当地司法系统中查找），但它涵盖了人力资源的每个主要领域，使任何人力资源领导者或专业人士都能快速学习、查找实例并解决问题。
我们如何知道伽利略信息是准确的？
与公共领域的工具不同，伽利略完全是在乔希-贝尔辛公司（The Josh Bersin Company）的庞大信息和研究语料库中训练出来的。这意味着它不会出现互联网系统所遇到的 "人工智能漂移 "问题。事实上，情况恰恰相反：用户在查询和使用系统时，系统会对生成的答案进行评分，并随着时间的推移变得更加智能。
我如何知道伽利略是安全的？
伽利略不对用户输入进行任何底层语言模型训练，因此消除了数据泄露的风险。为 Galileo 提供支持的 Sana 是单一租户，已通过 ISO 27001 认证，并符合 GDPR 要求。所有数据在静态时使用 AES 256 加密，在传输过程中使用 TLS 1.2+ 加密。该平台遵循数据隐私法规和准则，以保护每位用户。
我能否使用伽利略创建自己的人力资源助理？
是的，Galileo建立在高度可配置的Sana平台上，使用户和团队能够添加自己的内容并创建新的人工智能助理。我们将向企业客户提供这些私人工作空间功能，然后在2024年晚些时候向JBA会员推出。
伽利略与其他人工智能工具有何不同？
许多公司都在通过公共互联网工具尝试使用生成式人工智能。伽利略与这些现有的人工智能工具不同，原因如下：
企业规模、范围和安全性。伽利略建立在企业级人工智能平台上，能够加载大量公司信息。这意味着您可以在 Josh Bersin 公司语料库的基础上，安全地为人力资源专业人员和公司其他用户添加自己的流程、培训、合规文件和支持材料。
专业知识的深度。您从 Galileo 获得的答案和支持都是基于 Josh Bersin Company 提供的大量资料库，Josh Bersin Company 是世界领先的企业学习、人才管理和人力资源咨询公司之一。The Josh Bersin Company 对 Galileo 进行了定制，使其在回答问题时就像来自其组织的专家顾问一样。
来源归属。其他人工智能聊天工具不会始终如一地支持其答案，而 Galileo 则会在每个答案中注明来源，并提供具体参考资料和 Josh Bersin 公司资料库中的进一步学习内容。对于企业会员，您可以下载并阅读详细的资料来源。
隐私。其他助手可能会对您的数据和使用情况进行训练，从而导致数据泄露的风险，而 Galileo 可让您上传自己的内容，无需对您的数据进行任何底层大型语言模型训练。
工作流程支持。除了回答问题和集思广益，Galileo 还能帮助您解决起草实施计划等日常任务，因为它可以根据人力资源专家资源和您的组织信息生成内容。
随着时间的推移，伽利略如何变得更加智能？
正如我们所说，伽利略很聪明，而且一直在变得更聪明。它通过多种功能来实现这一点。
首先，Galileo 不断整合、标记、转录乔希-贝尔辛公司的所有内容并编制索引，确保系统始终接受最新研究、发现和供应商信息的培训。我们每天都会添加新的信息。
其次，通过检索增强生成（RAG）来生成问题的答案，识别语义相关的视频、音频和文本，对来源进行排序，并将生成的答案归属于基础参考资料。我们对问题进行监控，并不断改进结果，以提供详细和可操作的答案。
第三，我们利用用户生成的反馈。当用户对答案进行向上或向下投票时，系统就会学习如何提供更准确的答案。Bersin 团队与 Sana 合作改进常见问题的详细答案。在为期 9 个月的试点期间，我们已经优化了数百个问题。
最后，我们还开发了 "提示链"，包含人力资源和管理领域的 100 多个已知用例。伽利略会提示您深入问题，了解更多信息，探索供应商，阅读案例研究，学习最佳实践。随着时间的推移，我们将加快这些解决方案的步伐。
Josh Bersin 公司使用 Sana AI 的助手生成器来定制 Galileo 的指令，这些指令专门适用于各种人力资源角色，并经过数百种典型人力资源场景的调整。
Sana 是谁， Sana AI 是什么？
Sana 是一家人工智能公司，致力于改变组织学习和获取知识的方式。他们的端到端学习平台深受 Kry/Livi、Merck 和 Svea Solar 等领先企业成千上万用户的信赖。在顶级投资者、运营商和创始人的支持下，他们迄今已融资超过 8000 万美元。公司总部位于瑞典斯德哥尔摩，并在伦敦和纽约设有办事处。Galileo 由公司的最新产品 Sana AI 提供支持。
伽利略如何销售和提供？
Galileo最初面向Josh Bersin公司的企业会员，使这些组织能够以一种令人兴奋的新方式为其人力资源团队提供授权和支持。这些个人可以访问所有信息、下载所有资料、参加课程并与团队分享工具和信息。
在接下来的几个月里，我们将为乔希-贝尔辛学院的成员提供伽利略版本。我们鼓励有兴趣的人在我们的候补名单上注册，以便我们提供最新的可用性信息。
如何立即访问伽利略？
请加入我们的等待名单，我们正在向企业会员推出伽利略，并期待为您提供支持。
领导力发展
【美国】领导力技能培训平台BetterManager获得了1600万美元A轮融资
业界评价最高、最全面的领导力发展平台BetterManager近期宣布获得了1600万美元的A轮融资。本轮融资由教育增长合作伙伴（“EGP”）领投，这是一家总部位于康涅狄格州斯坦福德的投资公司，致力于为经过验证的教育、工作场所和人类发展组织提供增长资本。BetterManager的种子资助者Polar Capital Group也为本轮融资做出了贡献。
自 2017 年成立以来，BetterManager 已为全球 200 多家组织的人才领导者（从新经理到高级管理人员）的成长和发展提供支持。通过 1：1 高管级辅导、协作式小组学习模式（例如小组辅导和培训）、实用的电子学习工具和可操作的评估相结合，该公司为自己赢得了行业领先的 NPS 分数 90。
BetterManager的联合创始人兼首席执行官Stéphane Panier说：“在BetterManager，我们的使命是让工作蓬勃发展成为常态。这一直是事实，但过去几年已经毫无疑问地证明，人们想要并且需要一个超越他们工作描述的工作目标——无论是个人或职业发展。投资于员工的成长和成功可以提高员工敬业度，从而改善客户体验，从而提高组织绩效和弹性。但这种经营方式需要一种新型的管理者，他的目的是团队的成功。
在创纪录的离职率和向混合工作的转变中，让员工感到得到支持、充分培训和激励比以往任何时候都更加重要。因此，组织正在重新审视他们的L&D计划如何为管理者做好领导准备。从全球企业到成长阶段的公司、科技初创公司、大学和政府机构，越来越多的组织将 BetterManager 作为他们值得信赖的领导力发展解决方案供应商。这一增长里程碑认可了BetterManager对其一流的全球领导力教练和培训师网络质量的坚定承诺，他们都拥有10多年的实际管理经验，并继续获得行业领先的反馈和结果。
BetterManager总裁兼首席运营官John Topping说：“很多时候，人们没有得到成为更好的领导者和更好的管理者所需的支持，尤其是中层员工。最成功的组织明白，每个人都应该学习和成长，他们从这种理解中获益。他们通常会体验到更高的保留率、更高的生产力和改进的业务成果。他们的员工很忠诚，因为他们觉得自己是有价值的”。
关于BetterManager
BetterManager是一家位于硅谷的领导力发展公司，目前拥有一支由100多名教练组成的精英团队，遍布世界各地，可提供多种语言辅导。他们的经验包括与各行各业的领导者和经理，从财富 500 强到高科技初创公司、非营利组织等，BetterManager为各级管理人员提供世界一流的1：1辅导和培训，有望成为世界各地希望将经理培养成领导者并将员工培养成可持续竞争优势来源组织的首选解决方案。
领导力发展
大咖谈：在线教练如此之热，现在已经颠覆了领导力发展
在线教练已经成为一个白热化的市场，它完全扰乱了领导力的发展。BetterUp 、Torch、CoachHub、Bravely、SoundingBoard、Pluma（由 Skillsoft 拥有）和Ezra等供应商现已成为培训（和 HR 技术）市场中增长最快的供应商。
BetterUp 是明显的市场领导者，目前估值超过 40 亿美元，并准备上市。CoachHub刚刚获得 8000 万美元的资金，SoundingBoard 3000 万美元，Torch 2500 万美元（并收购了 Everwise），Pluma 被 Skillsoft 收购，Bravely 刚刚筹集了 1500 万美元。
为什么所有这些钱都进入这个领域？需求就在那里，这些都是非常好的商业模式。想想教练网络是如何运作的：供应商吸引并培训了成百上千的教练；公司构建智能AI驱动的匹配系统，企业购买订阅。这与 Uber 或 Lyft 没有什么不同：供应商主要是一家销售和技术公司。服务费用由教练承担。
对于人力资源和领导团队来说，在线辅导是一项经过验证的高价值投资。勇敢地希望公司的每一位员工都有一个教练。Torch 和 SoundingBoard 将教练整合到公司的领导力发展计划中。BetterUp 提供个性模型以及致力于销售领导、综合管理和福利的教练。大多数供应商都提供评估、360 度和其他反馈系统。
买家的故事很精彩。雪佛龙现已为其全球所有主管和经理部署了 BetterUp，并报告称94% 的经理发现了高价值。通过 BetterUp 的教练圈（员工小组开会讨论弹性、驾驭变革、生产力等），普通经理通过该产品建立了五个新的专业联系。
Torch 的客户 Zendesk 将指导和指导整合到其领导力计划中。Zendesk 的结果甚至比雪佛龙好，发现 93% 的参与者喜欢该计划，类似的 93% 表示它帮助他们提高了工作中的领导能力。
虽然我在早期对这个市场持怀疑态度，但现在我认为这是企业培训的重要组成部分。整个领导力发展市场本身（一个价值 160 亿美元的市场，有许多老式培训计划）已经成熟，可以颠覆，而教练正在助长火势。
对个人、领导者和公司有价值
企业学习行业充满了创意。今天我们看到像 Mursion 和 STRIVR 这样的供应商为领导者提供 VR 和 Metaverse 解决方案。哈佛出版社、DDI、Ken Blanchard 和 LinkedIn Learning 等供应商提供几乎所有主题的在线自学。Hone和Modal等快速发展的初创公司提供新的在线体验的现场节目和研讨会。
但在这一切之下，领导力、管理和行为工作问题往往是每个人个人的私人问题。我们都会在工作中遇到挑战，而我们最大的问题往往是自我意识。例如，为什么那次会议不顺利？是我吗？我是不是误会那个人的问题了？我只是压力大吗？下次我能做些什么来改进？
换句话说，领导力发展是个人的旅程，而不仅仅是商学院的很多话题。在某种程度上，我们都是领导者，有时我们需要有人谈论我们在工作中遇到的个人挑战。这就是教练的全部内容。
教练经过培训和认证，他们中的大多数都担任过高管或高级职位，他们知道如何提问、倾听和指导人们找到解决方案。教练与参加培训课程完全不同。在传统（或在线）培训计划中，您“消费”信息或建议。在辅导课程中，你认为，你受到了挑战，你有机会变得脆弱。难怪现在这么流行。我们都需要工作、生活、幸福和平衡方面的帮助。
教练可以是个性化的、自我指导的和发展性的。或者它可以是定向的、战略的和以业务为中心的。例如，许多公司将他们的教练投资集中在特定的策略上。例如，雪佛龙使用 BetterUp 帮助重塑其绩效管理流程，提高变革敏捷性和弹性，并让管理人员建立更广泛的内部网络。
正如雪佛龙 BetterUp 计划的一位参与者所说：
“通过 1-1 的教练，以及文章和视频，改变了我的整个生活。我更有效、更满意、更有信心成为雪佛龙需要我成为的领导者。”
另一位说：
“通过这次经历，我相信我是一个更好的倾听者，我能够让其他人知道我重视他们的意见。我在提供反馈方面变得更有信心，并且在与直接下属交谈时会更多地倾听。”
这些都是至关重要的自我发展经验。
教练正式设计到领导力计划中
许多供应商（Torch、SoundingBoard）都非常注重在正式的领导力发展计划中使用教练（和指导，就 Torch 而言）。这丰富了领导之旅，并为该过程创造了一个新的自我发现水平。
传统的领导力发展是一项多年计划，包括培训、专家研讨会、高管教育、工作轮换、360 度评估和反馈。教练经常被用来解决问题。
现在，由于在线辅导模式，公司可以将辅导（和指导）整合到每个人的正式计划中。
Torch 专门研究这种方法。FICO（信用评分公司），通过一个四级计划培养数百名领导者。使用 Torch 的平台和解决方案，他们将教练（专业教练）和指导（内部业务领导者作为导师）直接整合到课程中。
当我第一次开始担任分析师时，我遇到了许多大公司（我记得很清楚 BAE Systems 是一家），每次会议花费 2000-3000 美元用于高管培训。这些公司聘请了特别挑选的教练来进行高管发展、绩效改进和问题解决。它是昂贵的，配给的，并且是为表现最好的人保留的。（Korn Ferry、RHR International、Ezra、CCL和AiiR等公司都集中在此处。）教练的民主化
新市场使这种解决方案民主化。每个员工、每个主管和每个经理现在都可以拥有一名教练。当您与上面列出的供应商做生意时，每节课的成本可以低至 200 美元，让公司投资于为每个人提供辅导。
在这个市场的背后，有教练认证（国际教练联合会）、教练开发（世界商业和高管教练论坛）以及供应商支持（Bravely、Torch、SoundingBoard 和 BetterUp 培训和指导他们的教练）的重要行业。人工智能也即将到来。
例如，BetterUp 和 SoundingBoard 拥有监控会话的工具，以帮助教练（和参与者）识别关键问题并使会话更好。这种类型的人工智能每天都在变得越来越复杂，我不会惊讶地发现在线辅导工具在实际辅导课程中为参与者（和教练）提供助推。
Cultivate更进一步，提供基于 AI 的教练来补充您的人工教练。普华永道、巴斯夫和 SAP 等公司使用它来帮助领导者更具包容性、更好地沟通和管理协作。Humu 也这样做了，它使用独特的助推系统来帮助您在工作流程中学习软技能。
还有更多的事情要做
这是一个仍处于早期阶段的巨大市场。在线辅导不仅是价值 3600 亿美元的企业培训行业中增长最快的领域之一，而且公司也在利用这些平台寻找心理学家和心理健康专家。例如，BetterUp Care 和 SpringHealth 将此类市场产品应用于恢复力、减轻压力和心理健康干预。
想象一下元宇宙将如何影响这个空间。Mursion 提供基于头像的指导和开发（真人通过头像通过模拟指导您），这使体验感觉更加安全，更加“游戏化”。我并不是说所有这些教练都会变成化身，但你可以看到这是怎么回事。
是时候重新考虑你的领导力发展战略了。在线辅导显然会继续存在。
领导力发展
Skillsoft通过加入SAP®PartnerEdge®计划提供培训机会
全球领先的企业学习领导者Skillsoft现已成为SAP®PartnerEdge®计划的正式成员，该计划提供支持工具，优势和支持，以促进高质量的建设，针对特定业务需求的颠覆性应用程序 - 快速且经济高效。
“我们很高兴加入SAP PartnerEdge。SAP是世界上最具创新精神的公司之一，也是一家与之合作的伟大公司，“Skillsoft执行主席Ron Hovsepian评论道。“现在参加SAPPHIRE后®今年的SkillSoft由SAP业界领先的解决方案印象深刻，如何SAP不断与他们的技术和服务合作伙伴创新。了解SAP解决方案的更多信息并与现场员工会面，激励我们进一步探索利用SAP解决方案的机会。“
今天的学习者需要在工作中使用相同的面向消费者的直观体验，他们每天在任何他们想要的地方消费和访问内容。Skillsoft提供身临其境，个性化和引人入胜的学习体验，全部包含700多个不断更新的学习路径（渠道），以确保客户始终可以访问最新内容。使用SAP解决方案的企业可以访问Skillsoft的三个专业产品：
领导力和业务：高绩效组织知道他们的竞争优势与他们有效发展人才的能力直接相关。该Skillsoft产品解决了组织发展领导者，管理市场中数字中断以及培养员工业务，管理和协作技能所需的不断变化的方式。Skillsoft通过四个关键计划实现了这一目标：Skillsoft领导力发展计划，数字化转型，业务和生产力与协作工具。
技术与开发人员： Skillsoft为更多技术专业人员提供培训，比任何其他公司学习公司都要多，2018年为超过500万学习者提供2600万小时。为确保人才保留，组织必须为企业技术专业人员和软件开发人员提供丰富的知识。多模式资源，以准备认证考试，按需解决问题或获得新的技术技能。Skillsoft解决方案还嵌入了职业道路建议，称为Aspire Journeys，以指导学习者从A点到B点的进展，并满足业务需求和个人愿望。
合规性：Skillsoft合规培训解决方案提供最大的合规主题选择之一，有助于确保组织有效地满足法规要求，降低风险并为员工提供安全的工作场所。课程以30多种语言提供，每种语言都围绕关键教学设计原则开发，以更好地吸引学习者并加速整个组织的道德和安全工作场所实践。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Skillsoft to Deliver Training Opportunities by Joining SAP® PartnerEdge® Program
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