• 跳槽
    跳槽还是跳坑?你真的能分清? 编者按:本文来自微信公众号“圈外”(ID:iquanwai),作者孙圈圈 。 引文: 年前给视频节目《大头圆桌会》做了一期嘉宾,讲跳槽,最近播出了。 我在视频里提到“现在的工作如果是坑,就应该迅速跳出,但很多人的问题不是是否有勇气跳出这个坑,而是他们不知道如何判断什么是坑。” 所以今天就写写:怎么判断“坑”。 所谓 “金三银四”,是找工作的最佳季节。为什么呢? 因为这个时候刚开年,各大公司手头预算都宽裕,不像年底那么抠;而员工呢,该拿的年终奖到手了,该升的职也升了,薪资也调整过了,这时候跳槽,机会成本最低了。 但,你是跳槽还是跳坑,这就很难说了。 从10年前那个一有不爽就想离开的愤青,到后来8年多深入几十家公司内部、帮他们设计管理体系、协调各方利益,之后自己又做了多年团队管理,我对坑的认识,可以说是大逆转。 一、这些是坑吗? 快速问答:以下哪些是坑,应该迅速离开? 1. 不喜欢现在的工作 2. 公司关系复杂 3. 老板不够民主 我的看法——以上皆不是。下面来说说。 不喜欢现在的工作“找到自己的爱好,把它当成事业”,曾经是我的至理名言,我甚至花了整整1年来迷茫:我的爱好到底是什么。 后来我觉得,这句话简直是史上最毒鸡汤。 实际上,如果你去问大多数人的爱好是什么,他们都会回答你:看电影,画画,唱歌,做手工……但是,就像喜欢喝咖啡跟开一家咖啡馆,是天差地别的两件事一样,这些爱好,跟你的工作,完全是两码事。 说说经常被树为追寻爱好和兴趣的典型人物,乔布斯。 他为什么创办苹果呢?因为他爱好电脑?好像不是,乔布斯在上学期间,对商业和电子一点热情也没有,他喜欢研究历史和舞蹈,喜欢禅修。 他辍学之后找到了一份工作,但好几个月都没去上班,而是去印度禅修了。 后来,他意识到自己需要赚钱,又看到了一些机会,就说服好友沃兹尼亚克(一个真正的技术迷),设计套装电脑的电路板,那个时候,两人都是在业余时间做的。 之后他在推销电路板的时候,客户说自己不需要电路板,而需要组装好的电脑。于是,苹果公司诞生了。 如果乔布斯追随自己的喜好,那他现在应该是一位德高望重的禅修师。 另外,乔布斯在离开苹果期间,还创办了皮克斯动画,难道是因为他爱好动画? 所以,驱动他的,从来就不是爱好,而是改变世界的理想。 理想跟爱好是不一样的,理想是一个结果,是对未来的一种希望和追求,比如改变世界、人人都有受教育的机会、每个人都用上电脑等等。而爱好则是一种过程、一类活动,比如刚才说的画画、唱歌等等。 所以,工作从来都不是把爱好放在第一位的,因为你不得不追求结果。 我曾经做过咨询,但谁会说自己的爱好是做咨询呢?要说纯按爱好,我倒是挺喜欢弹吉他的,然而,也只能作为业余消遣。 既然工作不讲爱好,那讲什么呢?匹配。 在选择工作的时候,爱好不重要,但你需要知道,自己的天赋是否匹配这样的工作,这里的天赋包括你的性格特质、天生优势等等。 比如,一个善于逻辑思维的人,更适合做分析类的工作,而不是纯艺术类的工作。 找到匹配、而不是爱好的工作,才会让你事半功倍。 当然,很多人所谓的爱好,甚至连真正的爱好都不是,只是因为做不好当下的事情,骗自己不喜欢、给自己一个逃避和软弱的借口罢了,这样的爱好更加不值一提。 公司关系复杂刚做咨询的时候,天天跟同事们一起吐槽:这公司怎么那么复杂?关系怎么那么混乱?我们的方案明明是对的,怎么能因为内部反对声音就不实施?政治斗争成这样,以后怎么发展下去? 结果吧,人家活得好好的。 我做的是组织设计方面的咨询,几乎是最靠近高层利益的咨询领域了。在8年多服务过几十家大公司之后,回首发现:根本没有哪家大公司,内部没有任何所谓的政治斗争。 这根本不是当年刚从象牙塔出来的我,想象中的“人品问题”、“道德问题”、“价值观问题”,而是很多问题根本就没有对错。 公司管理方面的问题,几乎没有非黑即白的。 比如说,我们经常诟病的关于空降老板喜欢拉来一堆老部下的问题,也未必不能理解,就好像你独自一人在国外念书,谁也不认识,大家也不爱搭理你,这时候有国内朋友过去读书,你是不是倍感亲切?道理差不多。 空降老板有自己的压力,他们需要在短时间内做出成绩,才能获得上级/股东的信任,从而获得更多资源、进一步开展工作。 有时候,他们不得不追求短期的成功,以博得长期的信任。但是,如果团队不理解他、不支持他,或者能力跟他想要走的方向不匹配,那他当然愿意用自己曾经合作过的人,才能做成事情。 这是政治吗?在我们的定义里,是的。但这有错吗?没有。 所以,去任何一家大公司工作,这些事情你几乎都会遇到,而且几乎不可能避免:政治斗争、拉帮结派、低效内耗、不公平……如果你觉得之前没有,而现在有了,那只是因为,从前公司不够大,或者说,你之前没看到,而现在看到了。 除非你决定去一家小公司(小公司不是一定没有,只是有可能没有),否则就不要因为这些原因而离开一家大公司。 有人的地方,就有江湖,你怎么跳出? 老板不够民主年轻的时候,恃才傲物,一直都觉得:我做的判断是对的,我的逻辑很完美,老板不乐意听我的,那是不识货。一个好的老板,应该是非常民主的,以员工为中心的。 后来自己带团队,才发现,当时的我,都没搞清楚什么是员工,以及这个角色如何不同于以下这些角色—— 公民:作为公民,你推举了自己信任的人来管理国家(姑且认为是这样),他需要对你负责任,你不满意可以不投票给他,他可能会下台(不要细究……)。 而你的老板,给你权力选了么?你的老板是他的老板任命的。所以他的首要工作不是为了让你满意,而是得让他的老板满意。 学生:作为学生,你给老师付学费,老师需要教你知识、让你成长,但学不学是你自己的事,老师根本管不着。 而你的老板呢,反过来的,老板为你付工资,你干不干可不是你自己的事,他完全管得着。 子女:作为子女,你遇到挫折、困难的时候,父母都会出来帮你、心疼你。无论如何,他们也不会抛弃你,无条件地支持你。 而老板呢,即便他也对你很看重、很关心,但那是有条件的,就是你得做好事情。否则,他完全可以换一个人来关心。 所以,不要把老板当成自己的民选代表、老师甚至父母,从而要求他以你为中心来做事。 在公司里面,不会有绝对的民主。那些民主的公司,也只是说任何人都可以提建议、上下级平等沟通而已,决定权还是在更高层。 这不是因为官大一级压死人,而是因为,官大一级,需要承担的责任就大一级,责、权、利对等,这是一切管理的基础。 所以,一个好的老板,可能会在自己可承担的风险范围内,不强制你听他的,而是让你做了最终决定,给你试错的空间以获得成长,时刻做好准备来帮你兜底。但,这是加分项,并不是他必须要做的事情。 一年之前,我曾在公众号做过一个调研,数据显示:80%以上的人认为,自己具备非常棒的领导力。但实际上70%以上的员工,都不满意他们的老板。所以你看,我们对自己和他人的评价,根本就没用同一套标准。 所以,不要因为上级不够完美,而离开一家公司,就像你不能因为自己的另一半不够完美,就离婚再找一个一样。 二、这些真的是坑 说了那么多,好像不需要跳槽了,忍忍就过去了。不是的,在我看来,以下这些,才是真的坑: 小公司有大公司病 我们选择去小公司,多半是看重创新、灵活、上升空间大、天花板高。但现在很多小公司,人不多,大公司病却很严重: 1) 后台部门庞大:对小公司来说,人最多的应该是直接创造价值的部门,而不是支持部门。如果比例失当,不仅导致低效,而且是极大的浪费。 2) 混日子搞政治的人一大堆:小公司的优势就是沟通顺畅、高效,如果像大公司那样人际复杂,就失去优势了。 3) 管理规范和流程制度厚得能出书:组织架构(包括部门、岗位等等)是最僵硬的,而人是最灵活的。小公司没有复杂的架构,正应该发挥人的灵活性,从而比组织架构复杂的大公司更能适应变化。 但是,如果小公司用一堆流程和规范把自己限死了,遇到变化还没有大公司应对得快,必死无疑。 4) 业务摊子铺得很大什么都要做:大公司讲究“鸡蛋不能放在一个篮子里”,但小公司资源少,就应该把全部资源都聚焦在一个方向上,才有可能成功。 所以,说白了,如果小公司都有这么些大公司病,你干嘛不直接去大公司呢? 大公司有小公司病 大公司的优势是平台好,比小公司更加规范和体系化。但现在很多大公司,却有小公司病: 1) 追求短期利益:小公司最重要的是活下来,所以考虑问题比较短期。但大公司盘子大,如果也只考虑短期,不提前布局,那长期来看,很容易被竞争对手反超。 2) 没有体系,靠人管理:小公司靠人管理,但大公司只能靠体系。为什么呢? 想象一下,大公司抛开规范的体系,一切靠人做决定,那么诺大的公司,只要出现几个自私、无能的人,整个公司都会被影响,这就是“烂苹果定律”(一只烂苹果如何不处理,会把整箱苹果弄烂)。 所以,大公司必须不能只靠人,也必须有识别出烂苹果的体系。 3) 人才培养机制缺失:小公司靠自己在实践中学习,大公司靠培养和发展体系去循序渐进地学习。 如果大公司缺失人才培养体系,结果要么是人才水平整体低下,要么是花高价去四处挖人(可能导致文化受到冲击),而且,如果都是外招,而不是培养内部人才,那么年轻人在里面会有很大的发展瓶颈。 所以,说白了,如果大公司跟小公司一样,我为什么不去具备更多可能性的小公司呢? 老板不愿担责我曾经跟一些朋友们聊:如何辨别是不是跟对了老板? 最后我们一致认为,老板最重要的品质,如果只能保留一个的话,不是勤奋、善交际,甚至不是同理心,而是能不能扛责任。 对高层来说,最重要的是危机感;但对员工来说,重要的却是安全感。上面的老板愿不愿意扛责任,有没有能力扛责任,对一个员工的安全感来说,至关重要。 但,什么是责任?如何区分责任?说说我个人的理解。 之前工作的时候,团队一个姑娘赶着去跟男朋友约会(好像是个很重要的纪念日),走之前把做好的报告发我,然后跟我打了个招呼,我当时在开会,加上报告并不复杂、要求也很明确,就让她先走了。 结果我开完会打开报告一看,错误百出,根本没法交付出去。然后,我一个电话把她叫回来,让她在办公室改完为止。 期间,我也在公司没走,但我也没帮她,只是边做别的事情,边等她做完,审阅一遍之后,我们才先后离开,那时候早已经过了凌晨。 结果第二天去给客户讲,还是被客户看出了一个数据错误,她紧张得不行,一直看着我。 然后,我跟客户说:这是我的失误,非常抱歉,回去马上改。不耽误您时间,咱们先看完另一部分吧。 姑娘事后跟我说:之前觉得你有点凶,但是刚才你帮了我,谢谢你。 我说:我没帮你。之前交给我这份报告,是你的责任,就算你要谈恋爱,我也没理由来帮你承担责任。但是,一旦我确认完交出去,到了客户面前,就是我的责任,所以,没什么帮不帮。 责任这个事情,每个人的理解可能会不一样。但是,如果这件事情你老板最终点头了,那么在客户、大老板面前,他还把责任推给你,那他就是不负责的。 一个喜欢推卸责任的人,永远不要跟他合作,更不用说为他工作了。 跟长远发展不一致关于要不要有个人规划,很多人是存疑的。但在我看来,这是需要的。 我之前做管理咨询,所以很喜欢把个人成长类比到企业发展。对企业来说,它的战略是去思考:我是应该花资源在新功能的研发方面,还是花在给现有产品提供更有吸引力的包装方面? 对个人来说也是一样,我们的时间精力有限,花在什么地方,最后的结果是不一样的。 上周在古典老师的得到专栏里,客串了一周成长导师,里面就提到我做咨询顾问的时候,如何分析不同类型的客户需求、然后从自己的天赋出发、选择适合自己的客户,最后实现了快速上升(之后有机会可以跟大家分享)。 所以,任何一次跳槽,绝不是没有章法的,而是跟你的长期发展战略相匹配的。 当然,首先,你得有一份个人发展战略。 这样一来,你的每一次职业选择,就像开着导航走路,到哪儿都能找得着北。 但相反,如果你的选择只是考虑短期利益、跟长期战略不匹配,就会像在森林里漫无目的地行走,很可能跑了一圈又回到原地。 都说什么家世、运气、选择,但在我看来,正确的方法,永远是普通人门槛最低的逆袭之路。
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    2017年03月06日
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    想跳槽没胆量?Woo用匿名的方式让技术人员更容易被“挖” 来源:猎云网(微信:ilieyun)编译:猫熊 大多数有工作的人都没有跳槽的欲望,但这不代表他们拒绝更好的机会。根据领英人才趋势报告显示,85%的人都受雇于某家公司并且很满意自己的职位,这一类人被HR称为“被动求职者”。在这类人中,只有25%的人在寻找下一个机会,不过大约一半的人(45%)表示他们愿意和HR谈谈此项目在猎云网投融资平台进行融资是否有潜在的工作机会。 为什么在求职领域尤其是一些备受青睐的行业,只有这么一点人有跳槽的心思呢?Liran Kotzer认为每个人都有自己对所谓“对的机会”的定义,达到心中的标准才会让他们有意愿换工作,比如更好的津贴、工作地址或平衡的工作生活。他说:“事实上,人们不愿意投入太多的精力。他们害怕上级或同事发现,或是拿不到offer。但如此一来,却阻断了他们找到更好工作的几率。所以我们利用技术来消除这些障碍。” 找到硅谷外的技术人才 Woo 在昨天推出了测试版本,希望能够吸引到最受欢迎的被动求职者——技术人员。从数据科学家到移动端开发人员,排名前25的最有前途的职位中,跟技术有关的就占了8个。应聘者们争相想招满这些职位,尤其是位于硅谷等科技热门地之外的公司。 Woo的联合创始人Kotzer曾经创办过3家公司,包括兼职招聘网站DoNanza(后被Freelancer收购)、以色列最大的职业介绍创企SeeV(被Matrix收购)。但Woo挤入的是另一个 Jobr和Switch都看好的市场,即允许不活跃的求职者们匿名发布求职要求,直到和雇主建立联系。 让自己更容易被“挖” 用户可以对自己理想的职位创建全方位的描述,比如升迁机会、在大公司/初创企业工作、弹性工作时间、薪资、福利津贴。他们可以从领英、GitHub、Stack Overflow等求职平台获取信息,也可以手动输入。但获取这些信息会暴露那些被动求职者,即便他们修改了名字和公司名,所以Woo为此构建了又一层隐私屏障,对简历中的信息全方面匿名。 在演示中,Kotzer展示了应聘者只有满足求职者的条件,才能查看资料。“我们就是他们的安全守卫。”一旦配对成功,求职候选人就能够一窥公司的内部文化。公司还可以上传办公室和员工的照片、视频,如果没照片也没关系,Woo可以派摄影师到办公地点拍摄。 从去年3月起,Woo就进入了反馈模式测试(当时被称做HighR),测试对象是Kotzer的以色列本地公司和硅谷企业。求职候选者和企业都被邀请了。Kotzer说,在4000名用户中,一些人被好几个公司录用了,比如Uber和Google。签约参加测试的公司包括Wework、Adobe、AOL和Yahoo,此外Kotzer声称还有200多家公司等着加入。 求职者发布简历是免费的,公司也只有招聘成功了才会被收费,收取现行补偿的10%。Kotzer说最终他们会有其他的商业模式,靠类似于订阅服务的方式来赚取利润。 到目前为止,Kotzer声称求职者在25小时内就能和公司配对成功,而Woo用户对offer的回应率也达到了78%,从应聘者处反馈的证据来看,Kotzer相信这个数据已经超过了很多传统招聘平台。一些专业HR表明,在LinkedIn,招聘者对被动求职者使用的战略效果并不咋的,只能收到6%的回复率。   Source:fastcompany
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    2016年02月17日
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    联想收购案余震?Google高管(前摩托罗拉移动CEO)Dennis Woodside将加入Dropbox出任COO 华尔街日报消息称,在联想宣布收购摩托罗拉移动后,Dropbox 将聘请 Google 前高管(摩托罗拉移动 CEO)Dennis Woodside 出任 COO。 Dennis Woodside 曾是一名律师,后在 2003 年加入 Google。主要负责管理 Google 与合作伙伴关系以及全球广告主公关事务。Google CEO Larry Page 这样描述他,“Dennis 在 Google 第一份工作的收获便是帮助公司将业务发展到了中东、非洲、东欧和俄罗斯”。 在 Google 于 2011 年以125亿美元收购摩托罗拉移动之后,Woodside 随即出任摩托罗拉移动 CEO。在任职摩托罗拉移动的 CEO 时,Dennis 主持研发并发布了摩托罗拉被 Google 收购后的第一款产品Moto X。 而年前Google以29亿美元将摩托罗拉移动手机部门出售给联想之后,这位在 Google 供职长达十年之久的老员工,与老东家的缘分走到了尽头。 加入 Dropbox 后 Dennis Woodside 将主要负责监管 Dropbox 日益增长的在线存储业务,并为公司带来全球运营公司方面的经验,目前 Dropbox 估值已达 100 亿美元。
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    2014年02月13日