薪酬透明
ADP公布2025年影响工作的人力资源趋势
2025年，从人工智能（AI）、技能培养和员工福利的发展，到围绕人工智能和薪酬透明度的法律法规，全球工作环境将继续发生变化。为了帮助雇主把握不断变化的工作重点，ADP公布了雇主应该关注的主要人力资源趋势，以及帮助他们支持员工和专注于业务增长的资源。
员工体验和福利是企业持续关注的重点
远程工作和技术的发展使我们在任何时候都可以通过五到六种不同的方式进行沟通。有时，这很好，但这也意味着我们的联系比以往任何时候都更加紧密。这会极大地影响心理健康和员工压力，因为工作和生活现在是如此地融为一体、相互交织。领导者能做的最好的事情之一就是帮助员工设定界限，让他们更加平衡，最终实现更好的员工福祉"。-ADP 首席人才招聘官 Jason Delserro
技能已成为员工成功的有力指标
对于雇主来说，了解应聘者和员工拥有哪些技能和经验非常重要。无论是其他工作经历、从军经历、志愿者经历还是其他经历，这些经历都很重要。如果雇主想采用基于技能的招聘方法，他们可能还需要评估一下招聘启事的措辞。他们是否使用了 “有学位者优先 ”的描述，如果是，为什么？该职位真的需要学位吗？如果不是，为什么是'首选'？-ADP 首席包容与多元化官 Tiffany Davis
新法律正在影响人工智能在就业决策中的开发和使用方式
我们预计会有更多的法律要求雇主披露在就业决策中使用人工智能的情况。我们应继续关注新的立法，遵守有关开发人工智能系统的新法律，并在工作中有效、负责任地使用人工智能"。-ADP 全球首席隐私官 Jason Albert
薪酬公平和薪酬透明仍是业务重点
了解您的薪酬数据和薪酬基准可以帮助您监控薪酬公平问题和市场竞争力。就这些问题进行有效沟通，可以改善与员工的关系并建立信任"。-ADP 高级法律顾问 Meryl Gutterman
新一代人工智能将继续为人力资源、工作和劳动力带来革命性变化
拥有 1 至 49 名员工的企业可能尚未充分认识到人工智能对生产力的潜在促进作用。在探索这项技术能为小型企业带来什么方面，还存在着大量尚未开发的价值。拥有 50 到 999 名员工的企业普遍表示，他们需要更好地了解这项技术。他们并不总是知道它是什么，但相信它能帮助他们，并有兴趣了解更多。当我与拥有 1000 名或更多员工的企业交谈时，我通常会与他们的首席信息官和数据科学家交谈。这些公司拥有利用生成式人工智能的专家、工具和人力"。-ADP 共享服务产品管理副总裁、首席产品负责人 Naomi Lariviere
企业正在寻求扩展技能，以便从新兴技术中获益
技能分解了完成一项工作的必要条件。它们帮助组织定义成功，让每个人都知道如何创造价值。然而，将技能嵌入从招聘、培训到评估和晋升的人力资源流程，需要人力资源团队和系统重新思考如何捕捉和交流工作流程"。- ADP 首席数据官 Amin Venjara
关于ADP
通过尖端产品、优质服务和卓越体验，设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥潜能。人力资源、人才、时间管理、福利和薪资。 以数据为依据，以人为本。
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2024年十大人力资源趋势，仅供参考
编者注：每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家，更多信息请关注HRTech发展趋势专题！也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com
ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
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【观点】值得关注的十三大员工保留策略，给予员工认可和支持更符合现代劳动力需求！
1. 确定明确的、鼓舞人心的组织使命
近年来，人们的工作价值观发生了重大转变，他们正在优先考虑对他们真正重要的东西，包括是否能够为社会做出贡献。对于认知能力强、目的性强的Z世代来说，这一点尤为重要。哈佛商业评论写道："他们渴望知道个人的贡献是如何帮助组织的完成相关使命的。这是他们做出的职业选择也是受这些影响因素驱动的"。
2. 确定组织战略与员工价值观相一致
现代员工是以价值为导向的。他们不仅关心组织的价值观是否自己的价值观一致，他们还期望公司的行为与他们所宣称的价值观一致。据调查，26%的员工认为他们的组织没有做出反映他们价值观的决定和行为，许多组织仍有很大的改进空间。
3. 确保你的组织目标是具有挑战性且现实的
目标设定对于组织发展是至关重要的。具有挑战性的公司目标会给员工带来充足的动力，帮助员工成长，掌握新技能，获得新知识。但是，如果目标让人觉得遥不可及，员工很快就会失去动力。据调查，31%的员工认为他们的组织没有投入必要的资源、人员和努力来实现其目标。制定长远的发展战略对于企业的成功也是必要的。但关键是要将组织的雄心壮志与所需的资源相匹配，使其变成现实。
4. 认可员工的重要性
当员工能够将他们的日常工作与公司的目标和成果联系起来时，他们更有可能理解自己带来的价值。这不仅能增强员工的信心，还能让他们拥有强烈的目标感，这会帮助新员工快速成长进步。
5. 给予员工正确的技术和工具支持
员工缺乏资源会使他们丧失工作动力。如果不能给团队成员提供所需的工具和技术，让他们能够高效地完成工作，这会使员工的工作满意度下降。投资于必需品是确保高水平的生产力和参与度的方法。
6. 提供公平且具有竞争力的薪酬方案
在经济不稳定的时期，薪酬很重要。薪酬待遇是人们寻找新工作的主要原因，但是，这并不意味着公司要开出自身无法负担的薪水。事实上，对员工来说，最重要的是他们得到了公平的报酬。据调查，39%的员工认为他们没有得到公平的报酬。为了提高员工满意度，一定要评估你的总薪酬方案，并确保你与就业市场的其他公司保持一致。
7. 保证薪酬透明
谈到薪酬的问题，透明度是关键。据调查，34%的员工不相信他们获得了公平的薪酬待遇。但是，是报酬本身还是其他因素更重要呢？事实上，问题的根源在于缺乏薪酬透明度和沟通。员工希望了解组织是如何计算他们的薪酬的以及它是否是公平的。因此，组织需要确定一个特殊的薪酬计算公式，既要遵循市场基线，又要考虑绩效标准，并且及时与团队分享。
8. 为员工提供职业发展的机会
职业发展对年轻的现代员工来说是最重要的。许多人在18至34岁之间可能会换10次工作，以寻求职业发展。如果你想提高员工的留任率，你必须在组织内部为你的员工提供职业规划、技能图谱以及培训和发展方面的支持。
9. 鼓励员工之间认同彼此的工作
员工更有可能留在一个让他们感到被重视和被赞扬的组织中。而且，人们不只希望得到他们的经理或上级的认可；他们也希望得到同时的认可。同事之间的认可能够加强工作联系和团队活力。
10. 投资于员工的健康和保健
据调查，29%的员工认为他们的组织没有提供相应的支持来处理员工的工作压力。24%的员工认为他们的组织不关心他们的心理健康。收集关于员工福利的反馈，并投资于员工的健康和保健计划，这是向员工展示组织关心的第一步。
11. 关注员工的工作量与压力水平
许多员工因为高负荷的工作压力而选择离开。据调查，23%的员工无法在工作中保持良好的精力。作为雇主，你可以通过安排项目的优先次序，鼓励灵活的工作，来保证员工实现工作与生活的平衡。
12. 注重工作场所的多样性、公平性和包容性
员工都渴望被关注，被支持，被倾听。工作场所的多样性、公平性和包容性，简称DEI，应该放在员工体验之旅的首位。给予所有的员工平等的机会，让他们感觉到被重视和被尊重，会减少员工寻找新工作的概率。
13. 注重企业文化
为适应公司文化而招聘的想法已经过时了。让工作场所变得更好的方法是，给出一个预先确定的模式，雇用那些将对你的组织文化做出积极贡献的员工。
文章来源：Officevibe.com
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【观点】2023年的十大职场发展趋势预测
在过去的十年里，我发布了我对十大职场趋势的预测，这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备，让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作，对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后，我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究，包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。
那么，2023年的工作世界会是什么样子？尽管对COVID-19的担忧已经减少，但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年，高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前，该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说："这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧，意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。”
全球的情况也没有好到哪里去，俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测，2023年全球经济增长将放缓至2.7%，这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且，尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%，但在许多经济体中，这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来，对许多人来说，2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。
衰退的可能性越来越大，这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲，失业率处于历史低位，但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上，美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测，除了失业率上升，2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测，整体劳动力参与率将下降。
但是，明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说，为了抵御未来的风暴，有一个迫切的要求，那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素，所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年，工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 ：
趋势一：通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动
2023年，工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上，90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧，许多人已经在采取行动，以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施，以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作，这可以为每个员工每年节省高达10600美元。
尽管劳动力持续短缺，企业也在削减其劳动力，作为削减成本的一种方式。普华永道发现，每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员，冻结招聘，或采用其他策略来减少员工。与此同时，薪酬预算预计将上升4.1%，创20年新高，这样才能跟上通货膨胀，这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。
但现实是，这不会跟上通货膨胀，这就是为什么在工人中，提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现，57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次，37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作，38%的员工已经开始寻找第二份工作。
趋势二：职业流动和提高技能将是员工的首要任务
LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示，提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务，仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行，也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果，所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备，并迫切需要更多的支持。
事实上，我的公司和Amazon的新研究显示，58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质，70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而，进入2023年，工人们正全神贯注地改变这种情况：89%的人说他们今年有动力提高自己的技能，88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。
但人们需要来自雇主的更多支持，大约有三分之二的工人表示，他们今年可能会离开公司，因为没有足够的技能发展或职业发展机会，或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年，这为企业提供了一个引人注目的机会，通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。
趋势三：雇主将提高他们的福利，给工人带来经济上的提升
鉴于持续的劳动力短缺，70%的大型雇主计划在2023年加强福利，这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是，人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利，以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。
例如，75%的公司提供（或计划提供）学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流，甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域，41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划（11%的企业正在考虑），而其他企业正在提供虚拟护理解决方案，作为削减成本的一种方式。
2023年，雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况，部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上，我的公司和SoFi的研究发现，平均而言，人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是，虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利（如退休匹配），但他们也在寻找新的产品，如紧急储蓄基金，房屋所有权援助，甚至是以加密货币支付。
趋势四：公司将继续加强对心理健康的支持
虽然在过去几年里，雇主已经大大改善了他们的心理健康支持，但显然还有很长的路要走。根据APA调查，59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响，81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。
情况如此严峻，以至于就在上个月，美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》，引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁，它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。
幸运的是，在2023年，大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境（例如，通过提供更大的灵活性），并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持，部分原因是他们已经意识到，他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上，我的公司和德勤的研究发现，近70%的高管正在认真考虑辞职，换一份能更好地支持他们的工作。
趋势五：企业将专注于优化混合和远程工作模式
在大流行开创了远程工作的新时代几年后，许多公司（和他们的员工）现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中，估计约有15%是完全远程工作，30%是混合安排，其余55%是完全现场工作。值得注意的是，在能够远程工作的工人中，混合模式占主导地位。
尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的，但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现，每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立，而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重，以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作，在那里员工会感到更多的联系。
进入2023年，雇主解决这个问题至关重要，因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术，专门支持远程和混合劳动力 ，从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案，到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。
趋势六：工人将坚持不懈地争取更大的灵活性
与前一个趋势同时进行的是，在2023年，我们还将看到工人继续要求更大的灵活性，特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出，灵活性仍然是工人的首要任务，即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上，在今年9月，远程工作职位下降到所有职位的14%，但仍然得到所有美国申请的52%。
我们还看到，一些公司，特别是金融服务领域的公司，正在全速推进其回归办公室的计划，理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而，最近的一项调查发现，三分之二的工人表示，如果要求他们回到办公室全职工作，他们会辞职。值得注意的是，40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天，他们也会考虑辞职。
随着经济衰退即将到来，要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而，雇主应该认识到，多项研究已经证实，员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺，人们有多大可能辞职，我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先，就应该重新考虑他们的远程工作战略。
趋势七：持续的人才短缺将主宰企业决策
谈到人才争夺战，最新的数据显示，美国有1070万个职位空缺，每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题，现在欧洲有超过600万个职位空缺，澳大利亚有47万个空缺，加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题，数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。
这种职位空缺与申请人的高比例意味着，尽管有可能出现经济衰退，一些公司可能会选择保留现有的劳动力，而不是裁员，这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说，这表明他们在就业市场上仍占上风，他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主，因为他们有很多工作选择。
面对这种具有挑战性的动态，雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略，否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作；例如，我的公司与Airspeed公司的研究发现，62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬，还要创造更有意义的工作经验，推动员工的整体幸福感。
趋势八：自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所
最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务，如语音识别，以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息，但在大多数情况下，这些技术是为了支持工人，消除他们的一些重复性任务，而不是完全取代他们的工作。例如，在呼叫中心，人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息，然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理，每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。
根据推进自动化协会的数据，2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去，因为企业面临着紧张的劳动力市场，高额的补偿成本，以及即将到来的经济衰退。事实上，77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算，四分之一的企业将增加至少25%的预算。
但是，虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业，但在2023年，我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术，包括他们的白领办公室。
趋势九：Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面
2023年，我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术，以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式，但Web 3.0是一个范式的转变，从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT（数字资产）到区块链（数字验证）再到metaverses（虚拟世界）的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式，而且这只是一个开始。
今年早些时候，我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈，听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是，Web 3.0技术，例如虚拟现实（AR）和增强现实（AR），将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境，无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。
员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中，我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励，36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来，但在我们讨论的时候，我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。
趋势十：薪酬透明将成为新常态
多年来，员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何，还是想在其他地方找工作，都几乎不可能得到确定的工资水平。此外，所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。
但是，改变这种情况的雪球已经在滚动，在2023年，我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求，纽约最近在11月初加入了这个名单。而且，美国并不是唯一正在取得进展的地方，例如，欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效，尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。
对雇主来说，向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资，让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬，这才是值得努力的。雇主还应该记住，薪酬透明化可以帮助提高留任率，它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。
文章来源：workplaceintelligence
本文作者：Dan Schawbel
薪酬透明
LinkedIn公布美国、英国和加拿大薪水最高的工作
员工欣赏薪酬的透明度——数据显示，企业愿意公开谈论自己的薪酬做法，与部门间薪酬差距的大小存在相关性。加州大学洛杉矶分校(University of California Los Angeles) 2013年发表的一项研究发现，在薪酬透明的情况下，员工的工作效率更高。马萨诸塞州大学(University of Massachusetts)的研究人员报告称，在薪酬保密被视为非法的州，受教育程度较高的女性往往收入更高。
为此，LinkedIn两年前推出了“领英薪酬”(LinkedIn Salary)功能，该功能可以根据职位和地点提供详细的薪酬数据，以及对薪酬最高的公司和行业的了解。该功能最近还推出了“薪酬观察”(Salary insights)功能，可以估算公开职位的薪酬范围。在早期努力的基础上，LinkedIn表示，该公司目前已将领英薪酬的发放范围扩大到全球10多个国家。今天，它介绍了关于美国高薪工作的新见解、英国和加拿大。
如果薪资潜力是你的指路明灯，那么你并不孤单。事实上，研究表明，薪水是你职业生涯中最重要的激励因素，也是你对了解一个职位感兴趣的第一件事。“我们推出LinkedIn薪资是为了给你提供一个可靠的最新信息来源，了解影响你薪酬方式的因素，增加透明度，帮助你进行更有见地的对话。”
LinkedIn的美国、英国和加拿大公布——被称为“你可以赚更多钱的工作”——展示了一个给定领域的可获得工作的排名列表，以及相应的基本工资中值。例如，LinkedIn用户在搜索软件工程职位时，可能会在个性化列表中看到“网站可靠性工程师”(根据LinkedIn的数据，该职位的平均薪酬约为20万美元)、“云架构师”(15.5万美元)和“数据科学家”(13万美元)。
据海斯顿说，这个想法是为了让求职者知道他们需要找到合适的人选，并就公平的薪酬进行谈判。“找到适合你的工作是你职业生涯中最重要的部分，”她写道。“透明的部分原因是提倡自己的能力，这也是你要求加薪的原因之一。”
LinkedIn Salary扩张和新见解的出现一个月后，公司预览了它即将到来的智能招聘体验，这是一种仪表盘，整理了它现有的招聘套件，包括LinkedIn Recruiter，LinkedIn Jobs，以及Pipeline Builder，这是一个简化的，从头构建的界面。它预计将在今年夏末发布，并附带超过15项产品改进，包括Recommended Candidates，它可以了解一个角色的招聘标准，并自动显示相关候选人，以及Shared InMails，使招聘团队成员能够查看候选人通信，添加注释、注释和同事提及。
在今天的新闻发布之前，LinkedIn推出了新的求职者跟踪系统、Talent Hub、以及更新的Recruiter平台和LinkedIn Learning的技能洞察力。2018年初，LinkedIn推出了一项功能，向潜在求职者展示他们申请某一特定职位前的通勤时间，还提供了一项工具，让求职者在提交简历之前，可以向他们在一家公司认识的人请求推荐。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：LinkedIn now shows top-paying jobs in the U.S., U.K., and Canada
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