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薪酬政策
Facebook的远程工作政策对未来各地科技公司的薪酬意味着什么？
对于许多科技工作者来说，能够在任何地方做工作--或者更具体地说，能够在不支付湾区租金或每年花费数千小时的时间在101或280号公路上开车的情况下，在任何地方做工作是他们的梦想。
对于越来越多的科技工作者来说，这个梦想可能会成为现实，只需做一个小小的调整：： 削减那些丰厚的薪水。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周四表示，该公司将开始从高级工程师开始为新员工提供远程工作，并且现有员工很快将能够请求切换到远程工作。但扎克伯格对《华尔街日报》说：“但是，薪水会有所调整：“如果您生活在生活成本大大降低的地方，那么薪水的确会降低一些。”
由杰克·多尔西（Jack Dorsey）经营的Twitter和Square也表示将允许在家中进行“永久性” 工作。自3月份以来，由于冠状病毒大流行，许多大型科技公司的员工一直在家工作，许多人的返乡日期都推迟到了秋天甚至明年。例如，谷歌曾表示，对于大多数员工而言，工作将持续到2021年。
扎克伯格宣布，他预计公司未来一半的员工将在远程工作，这可能会从根本上改变科技工作者和观察员对这个行业的看法，尤其是它对湾区的影响。组合缺乏新的住房，并从科技繁荣的财富-导致了居民之间的紧张关系。据《信息》报道，仅在五年前，Facebook还向员工提供了10,000美元的现金奖励，以使其居住在距Menlo Park总部10英里的范围内。
从理论上讲，“本地化”是合理的，即根据工人所居住的地方而不是公司所在的地方的生活费用来调整工资。许多公司已经因为不愿意或无法支付大城市工资而将本地工人的工资本地化。对于给定位置的工人，他们的选择是在本地技术公司或开放远程工作的国家公司之一中找到工作。但是，如果像Facebook这样的大量大型科技公司为他们的工人提供远程选择，那么各地的劳动力市场都有被改变的潜力。
Facebook为给定角色设定一个单一的“实际工资”似乎合理，并说一个住在科罗拉多州大章克申的工程师（据美国商务部称，那里有两居室公寓的“公平市场租金”）。住房和城市发展，是$ 1,035美元），她每两周的薪水应该比在旧金山做同样工作的人（HUD的两居室月薪为$ 3,339美元）要少。
但是，一旦大章克申的工程师可以离开Facebook并搬到Twitter或Square，而仍在距离她家几英里的地方骑山地自行车，“本地化”她的薪水的能力就会降低，因为Facebook仍然必须竞争它想要的工人聘请。然后，任务中的工程师伙伴可能会从Instagram得知，大梅萨比 Dolores Park印象深刻。因此，他们将碳纤维公路自行车换成更粗糙的东西，然后打包了U-Haul。现在，特派团房屋市场的压力较小，大章克申的价格开始攀升。这实际上是有可能发生的-只是问问密苏拉州的任何人。
就业网站Indeed的首席经济学家杰德·科尔科（Jed Kolko）告诉OneZero： “对于某些工作，它确实有可能成为一个更加全国性的市场，而不是本地劳动力市场。” “这是一个重要的区别，是一家公司自己对员工在哪里工作，如何获得报酬采取不同的方法，还是整个行业的规范都在发生变化。”
即使工资之间仍然存在差异，Facebook向偏远地区工人支付的工资在这些地区也可能处于较高水平。总部位于旧金山的科技公司Webflow的人事副总裁希瑟·多沙（Heather Doshay）告诉OneZero，生活成本低廉可能会受到侵蚀，因为他们身处奥斯汀，纳什维尔，丹佛或波特兰等科技公司蓬勃发展的城市。
Doshay告诉OneZero： “当技术工人负担得起房租或购买房屋的费用是这些城市家庭平均收入的倍数时，生活成本将会增加，这会伤害普通人。”
但Facebook完全有能力在比湾区便宜的许多地区雇用员工，根据人口普查局的最新数据，湾区是该国生活成本最高的地区，而硅谷的住房则是最高的费用。
在金门大桥和圣克鲁斯山脉之间一定有一块土地，这使得软件工程师比其他任何地方都更有生产力，更有价值，更有能力谈判更高的薪水。我们知道为什么能源公司位于德克萨斯州和俄克拉荷马州，但是硅是地球上最丰富的自然资源之一。
许多经济学家已经开发出一套理论来解释这一点。经济学家恩里科·莫雷蒂（ Enrico Moretti）认为，湾区的软件工程师更有可能找到具备特定技能的最佳公司，并且如果一个地方有很多员工，公司就更有能力找到最专业的员工。高科技公司可以选择供应商：了解基于股票的薪酬的律师事务所，具有产品发布经验的公共关系公司。莫雷蒂（Moretti）称之为“人力资本外溢”，这是无法言喻的部分：人们以无计划的方式互相学习，或者被激励去更加努力地尝试新的想法，因为周围的每个人也在这样做。
科尔科说：“企业不会花更多的钱来生活在一个更昂贵的地方，如果他们不值得，公司就不会雇用他们来生活在更昂贵的地方。”
他补充说：“对于真正偏远的企业，如果人们无论身在何处都具有同等的生产力，”企业将在各处支付相同的费用，而不考虑生活成本。
但是，即使对于已采用完全远程工作的技术公司，也很少有对生活费用不敏感的真正标准的工资。软件公司GitLab拥有一个公开的“位置因素” 数据库，可根据其旧金山基准调整薪水。该公司很清楚他们为什么这么做—它之所以成立，是因为技术工人的现行工资在不同领域有所不同。（GitLab表示不再询问以前的薪水。）
GitLab首席执行官Sid Sijbrandij说： “如果我们向每个人支付各自在旧金山的工资，我们的薪酬成本将大大增加，而且我们将不得不雇用更少的人。”
另一家全远程公司Basecamp则采取相反的方法。该公司的创始人戴维·海涅迈尔·汉森（David Heinemeier Hansson）写道，该公司成立于芝加哥，但它“向所有人付款，就好像他们住在旧金山一样，并为一家在该市场中收入最高的10％的软件公司工作” 。” Heinemeier Hansson 去年表示： “旧金山是我们的基准，因为它是世界上最高的技术，而且因为在精心发展了15年的盈利软件业务之后，我们能够负担得起。
但是Basecamp是例外。
“我见过的仅有的提供固定于SF或NY市场价格的单一薪酬率的科技公司规模很小，而且规模不可能超过500名员工。我不知道有一家超过1000名员工的科技公司，不管在何处，都向所有员工提供SF或NY薪酬。” Doshay说。
但是Basecamp大约有50名员工，是一家稳定盈利的商业软件公司。它不必满足渴望增长的风险投资者或公共市场的需求。海涅迈尔·汉森（Heinemeier Hansson）发推文说，Facebook的薪酬调整政策是“ 野蛮的”。
而且，他并不是唯一一个谴责扎克伯格的拥有大量远程员工的首席执行官。波士顿客户服务平台Help Scout的首席执行官尼克·弗朗西斯（Nick Francis）发推文说，本地化薪资“不是正确的做法。” 但是他的公司不会根据所在地调整薪酬，也不会支付旧金山的薪水。
弗朗西斯（Francis）在本月早些时候写道： “我们与波士顿，纽约和西雅图等'二线'市场保持一致。” 含义很简单：“对我们来说，在旧金山/硅谷地区竞争人才在财务上不可行。”
但是，如果有足够多的公司效仿Facebook的领导方式，这种情况可能会改变，旧金山可能会变得更像其他地方-以及其他地方像旧金山。至少在理论上。
来自 onezero
作者：Matthew Zeitlin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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薪酬政策
如何确定初创企业的员工工资？
编者按：对于初创企业的经营来说，薪酬政策是充分调动积极性的关键。薪酬政策制订是否客观、是否公平，是否考虑了当地生活水平等，会直接影响到员工的工作干劲。那么应该如何制订薪酬政策呢？VC基金daphni的联合创始人Willy Braun总结了一些最佳实践，供各位创始人参考。
一项薪酬政策有两个要素：工资和股权。
公式只有2个变量？那不是很简单嘛？当你讨论的是像钱这样具有象征性的东西时，情况就没那么简单了。
我们特别要记住，任何一项好的薪酬政策都应该有以下一些核心原则：
尽可能客观：这可确保公平性，也是对一个基本事实的承认：目标是确保公平、真实且可感知（位置相同的话，在其他条件相同的情况下，福利条件基本应该一样）。
现金是短/中期回报，股权是长期回报。
薪酬需要适应市场实践（尤其是当地的一些做法）
接下来我们深入探讨一下初创企业薪酬政策的最佳实践：
工资
工资方面主要的权衡因素是固定工资和可变工资要分开。
经验法则是拿出固定工资的20%作为可变。美国一般是50-60%左右，有的公司甚至达到100%。
1.2.设定固定工资
设定基本工资的最好办法是看看可比公司的标杆水平。第1年左右，如果你开出足够高的配股条件的话，低于市值的工资也能吸引到好的人才。
Buffer的团队分布在全球各地，因此必须确保开出的条件在本地市场具有竞争力，同时也要保证工资的计算方式对全体员工都公平。
最后他们设计出了这个工资计算公式，其好处是可变部分也是可读的、客观的（经验这个因素除外，因为它的自由度比较大）：工资=角色*经验*忠诚度*选择
上面是Buffer的透明工资计算器
角色，由以下4个变量组成
总体基数：他们取Payscale以及 Glassdoor的美国数据作为基准，占工资基数的35%
当地基数：他们结合了Numbeo、Payscale以及Glassdoor的数据来综合考虑当地的生活成本，这部分占基数的65%
生活成本修正：每年提供0到8000美元的补贴来适配当地的生活成本。
角色价值：这是最后乘子，用来调整总体工资，因为他们并不是“总是对市场的工资数据表示认同（比方说客户服务角色），所以他们基于自己对什么才是公平的感觉建立了自己的‘角色价值调整系数’”
经验：他们给角色基数添加了一个经验乘数：
新手：1倍乘数
中级：1.1倍乘数
高级：1.2倍乘数
大师：1.3倍乘数
忠诚度：每年每人增长5%
选项：他们为每个成员都提供了两个选项，额外拿10000美元，或者大概多拿30%的优先股；
这里举他们一个生活在开普敦的高级工程师的公式例子，他的选择是更多股权：$60,662 x 1.20 + $9,000 + $0 = $81,794
这里有一篇关于Buffer工资公式的关键文章。
便条1：与经济理论相反的是，工资与员工的实际边际生产力并没有直接关联。首先，有一个很充分的理由：真正的边际生产力是很难确定的。比方说，有时候一名似乎表现不好的员工离开了公司，整体生产力却出现了下降。一个活体组织的机制是非常复杂的，有很多的反馈回环。
其次，因为工作市场有一个默认的协议：计算工资时需要考虑生活成本。通常而言，你年纪越大，生活方式就越高级，这最终体现为年龄的溢价。所以在其他条件相同的情况下，这种相关性往往更多体现在年龄和工资之间，而不是编辑生产力于工资之间。
但这并不会导致人才管理政策无效：大家需要有一个框架，框架制订得越好，表现和薪酬挂钩就能越紧密。比方说，你可以用可变薪酬（生产力奖励）来管理年轻人和老员工在实际边际生产力和薪酬之间的差距。此外，这种分歧未必总是问题。公司确保员工的实际需要是很重要的：从长期来看这关系到经济方面的原因（满意度、留存率、吸引力等等）但也是因为公司应该响应公平以及社会公正等更广泛的原则要求。
1.2设定可变工资
奖金部分的确定稍微要困难一点。
首先，你必须确定奖金要不要封顶。当目标大部分是个人以及/或者可变公式直接与EBITDA（息税折旧摊销前利润）关联时，最佳解决方案是奖金不封顶。有时候你可能想控制OPEX（营业成本），而不管增长有多少。
其次，你需要确定可变部分的发放频率。发放频率越高，其吸引力就越大（奖励从不会过时）。你甚至可以在业绩赶上时追加奖励（比方说，Q1目标完成90%但Q2完成了130%），尤其是在选择奖金封顶的时候。
第三，也许这一点甚至还要重要，你需要找到一个很好的、很精确的公式来计算每一位员工的奖金归属。把一半奖金根据总体结果情况来进行分配（比方说，公司层面达到一定的总毛利以及/或者EBITDA，对于团队来说，设法开发出新功能或者制订并推出新的集客营销策略），另一半用来奖励特定功能性目标的实现（比如获得1000名新用户）。
注意不要掉进把一切都量化的陷阱里面。一些任务/活动是只能定性的，奖金归属也只能自由决定。只要决策过程是透明、公开的就没有问题。这种情况下，识别并明确解释期望以及会被用来评估表现的东西总是很好的主意。
一项好的可变工资策略是一个管理杠杆，可以将个人贡献与公司的整体战略关联起来。
2.3 工资应该根据需要随时调整
Fred Wilson说“要找出你公司所有岗位的‘市场工资’并且永远要确保你支付给员工的工资达到或者理想情况下超出市场水平。要定期评估你的团队的薪酬水平，定期提工资。这个东西很管用。大多数情况下每个人或多或少都会受到财务因素的激励，如果你不表现出对团队的薪酬感兴趣，他们也不会对你的上心（而这又是跟公司的成功捆绑在一起的）”。
感谢他们出色的文化展示（95到111页），Netflix的薪酬哲学现在很出名：付市场水平的顶薪，因为一名出色的员工完成的工作比两位平庸的员工还要多，而且成本还要低。
他们有三项测试，分别在招聘以及招聘次年进行，因为市场实践需要一直更新来保持效率：
测试1：这个人跑到其他地方能得到什么？
基本原则1：支付给他们的薪水高到任何其他人都不大可能给出来
测试2：我们愿意支付多少给替代者？
基本原则：如果对方拿到了更高的offer的话，我们能给多少就给多少以便留住人
测试3：为了留住那个人我们要付多少钱？
基本原则：找替代者要多少钱就给他多少钱
2.4 VC资助的初创企业创始人工资怎么定？
创始人工资的确定永远都不容易。他们是弹性非常大的一群人，而且对于创始人来说，真正的激励应该是股权，而不是工资。一般的原则是这样：根据股份情况从长期来看如果公司成功的话是可以挣更多的钱的，但现时相对于他们在既有公司能拿到的钱来说要打个折扣。因此，对于特定一群创始人来说，给他们的工资应该是低于市场做法的，所以需要考虑创始人的需求是什么。正如Fred Wilson所写那样，“你不可能拿股权去支付租金/抵押，送小孩上学，或者假期跟家人去度假。”的确，在年轻创始人、卖掉公司的CEO，以及有小孩住在大城市的创始人之间的薪水是不会一样的。此外，你还必须在总收入流与实际生活成本之间进行平衡（比如说：在法国有很多创始人可以享受到失业办公室的好处）。
总之，对于创始人来说，工资永远都不应该成为新的压力来源，也要尊重股权应该是激励的主要驱动力这个一般原则。法国的市场实践：种子轮阶段创始人的工资（年总收入）在0到8万欧元之间（多少遵循高斯分布，中值为5万欧元），A轮则是在6万欧元到10万欧元之间（或多或少遵循以7万欧元为中值的高斯分布）。
好了，工资方面的介绍暂时就到这里了！你应该对如何设计自己的薪酬政策有了一个很好的大概了解。在下一篇文章中，我们将会看到如何确定提供给候选者什么水平的股权分配。敬请留意！
来源：投资人说
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