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股权激励
科锐国际股权激励：涵盖95名中英核心员工的全球化战略布局
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“科锐国际” SZ:300662）近日公布了其2023年限制性股票激励计划的细节，这一战略性举措不仅涉及中国本土的高层管理人员，还包括多位在英国的核心员工。该计划旨在通过股权激励促进公司长期稳定发展，并激发全球员工的工作热情和创造力。
在此次激励计划中，科锐国际向其95名核心员工授予了总计407.26万股限制性股票。其中，董事长高勇获得30万股，副董事长兼总经理李跃章获得6万股。值得注意的是，该计划还特别涵盖了公司在英国的核心员工，例如Nicholas David Baxter、Paul St John Collier 和 Derek Grant Mackenzie 等人，这表明了科锐国际在全球化战略上的坚定步伐。
股票的授予价格为15.66元/股，体现了公司对股票价值的审慎评估。归属安排分为三个阶段，确保了激励效果的持续性和稳定性。这种分阶段的归属机制旨在鼓励员工与公司共同成长，不论是在中国还是在英国。
科锐国际采用Black-Scholes模型来计算限制性股票的公允价值，激励成本将在未来几年内分期摊销。这一财务策略不仅体现了公司对内部核心团队的认可，也展示了其对公司未来发展的信心。
通过实施跨国股权激励计划，科锐国际不仅在中国，也在国际舞台上展现了其人才管理和激励策略的先进性。这种全球视野的激励计划有助于吸引和保留国际人才，同时增强了公司在全球市场的竞争力。
总而言之，科锐国际的这一限制性股票激励计划是对公司管理团队和核心员工的一种奖励和认可，无论是在中国还是英国。这一战略举措将促进公司的长期稳定发展，同时为实现更加辉煌的未来奠定坚实的基础。
另外
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“公司”）于2024年1月19日召开了第四届董事会第一次会议，审议通过了《关于聘任公司总经理的议案》《关于聘任公司副总经理的议案》《关于聘任公司财务总监的议案》《关于聘任公司首席技术官的议案》，
现将有关情况公告如下： 公司董事会同意聘任李跃章先生为公司总经理，聘任王震先生、曾诚女士、段立新先生、陈崧女士为公司副总经理，聘任尤婷婷女士为财务总监，聘任刘之先生为首席技术官，任期为三年，自本次董事会审议通过之日起至公司第四届董事会届满为止。
以下是新任命的高级管理人员的详细信息：
李跃章先生 - 被任命为公司总经理。李先生自公司成立以来一直担任公司董事，自2015年1月起担任公司副总经理，2018年1月起担任公司副董事长，2020年10月起担任公司总经理。他拥有超过20年人力资源领域的专业招聘与咨询经验。
王震先生 - 被任命为公司副总经理。王先生在人力资源领域耕耘超过26年，曾在百威啤酒和默沙东中国等知名公司担任高级职位。
曾诚女士 - 也被任命为公司副总经理。曾女士自2005年12月至今历任公司多个职位，自2018年1月起担任公司副总经理，负责全国招聘流程外包业务等。
段立新先生 - 同样被任命为公司副总经理。段先生自1996年起的职业生涯中，曾在医疗和制药领域工作，自2018年起担任公司副总经理。
陈崧女士 - 被任命为公司副总经理及董事会秘书。陈女士的工作经历涵盖多个国际公司，自2008年9月起在科锐国际担任多个职务。
尤婷婷女士 - 被任命为财务总监。尤女士在会计和财务管理方面拥有丰富经验，自2007年起在多个公司担任高级审计师和财务主管。
刘之先生 - 被任命为首席技术官。刘先生曾在多个科技公司担任技术总监和高级技术专家，具有丰富的技术和管理经验。
这些人员的任命体现了北京科锐国际人力资源股份有限公司在行业内的专业地位和对未来发展的投资。公司选择这些具有丰富经验和专业背景的人员，以期在人力资源和技术创新领域实现更大的突破和发展。
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股权激励
股权激励个税政策未来走向，你知道吗？
熟悉个税体系的朋友应该知道，居民个人取得上市公司股权激励，应该按照工资、薪金税目来进行纳税。
2019年开启个税改革，引入了综合所得的概念，包括了工资、薪金所得，所以股权激励所得也属于综合所得。
在个税改革的纲领性文件，《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，财税〔2018〕164号文中（“164号文”），给出了过渡期的特殊处理方法：
“不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税。
计算公式为：应纳税额＝股权激励收入×适用税率－速算扣除数” 单独计算，不并入综合所得，不用合并做汇算清缴，政策很好很方便...
但政策只有3年的寿命，今年年底即将到期。
（**事实上164号文中很多的政策都即将到期，我们以后的文章再来做系统的梳理。）
上市公司股权激励政策到期了如何延续？这是本篇要讨论问题。 要了解政策可能往哪儿去，我们首先要知道，政策从哪儿来。
仔细一看才发现，政策的年头比我们很多人工龄都长，来源于《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）
主要是第二条，“(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量”
35号文主要明确了工资、薪金所得以及应纳税所得额的计算方法，目前政策仍然有效。 接下来是《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号
明确了股票增值权所得和限制性股票所得比照35号文，同股票期权的方法计算征收个人所得税。 再接下来是《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函[2009]461号
主要明确股票增值权及限制性股票应纳税所得额的计算，以及相关政策执行中的操作细节。 然后是关键的：
《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》财税〔2016〕101号
对于非上市公司的股权激励给予递延纳税，而上市公司给予不超过12个月的延长纳税期限的优惠。 最近的，就是我们前面提到的164号文。
以上涉及的文件和内容都很多，很容易眼花缭乱，我们把要点提炼总结一下：
❶ 上市公司员工（居民个人）取得股权激励，属于工资薪金，但不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表计算纳税。（此政策12月底到期）
❷ 以股票期权为例，员工应该在行权时缴税。按行权市场价与授予价差额计算应纳税所得额。
❸ 如果员工取得股票期权，在行权时交了税，那么在卖出股票时就是在二级市场上卖股票，不管你赚多少钱（这个难度很高：p），目前是暂不征收个人所得税的。
❹ 在行权时缴税，员工很可能没钱，税总因此给了优惠，允许税额不变，在12个月内税款补齐。好了，知道政策从哪儿来，到底是什么现状后...
接下来我们猜测一下，164号文政策到期后，未来政策走向：
01、第一种可能性
既然是工资薪金，既然是综合所得，那就在行权当月全额并入工资薪金，然后在来年全额作为上年的综合所得进行汇算清缴。
估计很多人看到这里，把手机一丢，不敢再看，也有可能指着老徐的名字破口大骂。为什么？因为这条路意味着什么优惠都没有了，那就有可能都按最高45%来纳税，当然大家都不愿意了。
所以并入工资薪金这条路不是说一点可能性都没有，但估计税总下重手的几率不大...
毕竟，区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独计算应纳税款的规定2005年就有了，现在一刀砍断，确实有点残忍。
那还有什么其他选项吗？
02、第二种可能性
有人认为，现在上市公司股权激励与非上市公司不一致，建议未来保持一致，全部按现行非上市公司股权激励政策调整。
这样合二为一，政策会更简单，而且员工拿到钱了再缴税，似乎很合理，但其实问题也不小：❶ 非上市公司股权激励是一个递延纳税的政策：
“一、对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策
（一）非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；
股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。”
而员工取得上市公司股权激励，卖股票赚的钱全部按20%缴税，对比二级市场上卖股票不用交个税，大家肯定会觉得不公平。
❷ 操作层面上似乎也不可行，股权激励拿到的股票卖的时候缴税，而普通股股票卖的时候免税，系统应该如何实现？系统就算实现了，你不晕么？
❸ 还有个点，当授予股票期权的时候，企业是以工资薪金的名义进行企业所得税税前扣除的，但实际个人按却按“财产转让所得”来缴税。
这样很多人会认为逻辑不通，且国家税收少了，因为工资薪金最高缴45%的税，而财产转让所得只有20%。路有千条万条，让国家少收税的路不能算一条。
所以，上市公司股权激励政策向非上市公司看齐的可能性似乎也不大。
03、第三种可能性
还有第三条道路选择吗？当然咯，最简单的方法，就是把164号文的股权激励政策再延三年呗，反正三年一瞬间就过去了。
现在大家刚刚适应就调整，反而更不适应了，倒不如直接顺延，然后有什么调整再从长计议，你说是不？ 老徐相信税总的领导们也会这么考虑的，所以，我们可以再等等看。
至于164号文中其他政策延续性的问题，我们后续再来分析。
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股权激励
【中国】一站式股权激励及管理服务平台易参完成近千万美元A轮融资
来自36氪的消息，一站式股权激励及管理服务平台「易参」已完成近千万美元A轮融资。本轮融资由腾讯领投，老股东顺为资本、源码资本跟投。据了解，目前易参已累计完成三轮近亿元人民币融资，其上一轮融资为2020年5月披露的数千万元Pre-A轮融资，由顺为资本领投，老股东源码资本跟投。
据了解，在本轮融资后，易参将进一步加速扩大市场布局，强化 SaaS 产品的研发创新，并且提升增值服务的标准化程度和客户服务能力，为客户提供更好的一站式股权激励和管理服务。
「易参」成立于2017年12月，公司定位为一站式股权激励及管理服务平台，帮助企业设计股权激励方案及管理股权资产，用股权凝聚人的价值。从行业来看，国外跑出了29亿美元估值的独角兽「Carta」。在国内，这一赛道自2018年以来热度持续上升，有不少厂商都获得了投资，易参也是国内较早加入这一领域的创业公司之一。
不过，市场上做股权激励 SaaS 产品的公司，各家思路也有所不同。
目前，市面上的产品主要分为两类：一类是将股权激励定位为“类咨询”业务，不做算法不做大数据，系统只是咨询方案中的一个工具；另一类则是将股权激励定位为纯 SaaS 业务，弱化咨询服务甚至完全放弃，而是采用咨询外包的形式。
易参的思路并不仅在于做一个股权激励工具，而是提供围绕股权全生命周期的员工收益解决方案。不仅让员工对股权的价值和自己的收益产生认知，还可以围绕多种业务场景，比如针对空降高管、现有核心骨干、中层等不同身份的员工，为公司设计复合权益激励体系，让员工真正被“激励”，帮助公司建立更踏实的组织结构，从而为公司的持续增长打下基础。
易参CEO黄怡然表示：“易参所定义的股权激励系统，并不是局限于简单的员工数据记录和卖出功能，而是更侧重于如何把员工的贡献、股权收益与企业的增长动态匹配，帮助企业在内部真正落地一套合法合规、科学合理、有效激励的管理规则”。
同时，在今年下半年，易参将重点帮助客户公司解决股权从一级市场到二级市场的流通需求。
一方面，从需求上看，易参成立3年以来，部分客户的体量已经有了上市和被并购的机会；另一方面，从股权特性上看，股权价值的最大化通常是在上市或并购的时点，如果股权激励的体系无法和公司的高光时刻挂钩，激励效果就非常有限。因此，打通二级市场，可以帮助企业提前完成上市需求中的股权穿透审查和激励计划梳理，不仅能满足合规性的要求，更能极大地提升管理效率。对于员工股东而言，开通了流通渠道，意味着股权价值将与收益挂钩，激励效果会更加明显。
目前，易参已和多家A股券商、境外券商、信托公司达成合作，可以支持A股、港股、美股的上市企业在不同券商开户的股权管理需求。
易参CEO黄怡然介绍，易参目前拥有“模块化咨询服务+智能业务系统+数字化全周期股权管理系统”的产品/服务体系。相较2019年，易参在2020年主要在几个方面有重大更新变化：
首先，易参在现有股权激励设计体系的基础上，拓展了股权激励的使用场景，推出虚拟股、经济受益权等创新型激励方式，支持企业在不改变股权结构的前提下，通过发放分红或增值权激励员工；
第二，易参已经和在线协同办公平台「飞书」、财务顾问「北拓资本」等企业服务 SaaS 产品进行了系统打通，进一步扩大服务边界和产品延展性。接下来，易参还将继续开放系统，以便当客户有相关需求时，易参能够通过开放 API 接口实现快速对接；
第三，在2020年后半年，易参开始打通二级市场，和券商开展系统打通的合作。与此同时，易参在设计激励方案时，也会重点设计期权提前兑现和股票回购的模型，促进用户在一级市场的交易。
总的来看，易参在服务深度、连接的工作流和场景层面都更为复杂了，这也让易参的市场定位有所变化。黄怡然表示，易参自去年年中即开始从服务中小型客户逐步转向中大型客户，并且和客户共创创新型股权激励服务。
目前，易参已服务企业客户 1500+ ，注册用户 10000+ ，标杆客户包括震坤行、百布、智慧芽、锅圈、小仙炖、王饱饱、开思、云鲸智能、美术宝、众能联合、分贝通、石墨文档、艺妙神州、深蓝航天等，覆盖企业服务、人工智能、电子商务、医疗健康、汽车交通、餐饮零售、教育、金融等众多行业。黄怡然表示，易参2019年到2020年的续费率超过80%，收入留存超过100%。
本轮融资后，易参除了进一步扩大市场、强化产品及扩张团队外，还会拓展更多垂直行业合作伙伴，在更多垂直行业共创行业化解决方案。
投资人观点
腾讯投资董事总经理姚磊文表示：“我们相信随着国内公司治理水平的提升，对于股权激励以及相应管理配套将成为企业与员工的刚需。我们认为，易参提供了数字化可追踪、适应业务以及战略发展的管理方案。团队执行力强，产品和服务的口碑均处于行业前列。”
源码资本副总裁佘炀杰表示：“作为易参的天使轮领投方，很欣喜地看到过去3年国内重视股权激励的企业慢慢从互联网创业公司泛化到新经济公司，再到传统企业。易参在管理系统、服务深度和创新业务上不断迭代，已处于市场领先水平，期待公司未来服务更多优秀的企业。”
顺为资本副总裁汪若凡表示：“新经济企业增长及传统企业股权激励意识提升，股权激励市场增速快且蓝海。现有服务市场供给低效，易参用SAAS+模块化服务切入市场有明显优势，经过3年的发展，易参已成为该市场头部玩家。通过股权管理服务未来可以切入股权交易环节，同时也可以向HR SAAS和财税SAAS方向拓展，长期可以更好为客户提供价值。”
来自36kr，作者 真梓
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股权激励
新三板股权激励刚起步 流动性僵局下企业咋留人才？
新三板在线 · 文/如雅
2017年，你被老板激励了吗?是百元大钞还是香车、美宅？拿到公司股权或许也不错。
股权激励正越来越受到企业和员工的欢迎。尤其是那些刚刚通过挂牌新三板、首次打开资本市场大门的中小企业们。新三板在线根据东方财富choice数据统计，截至2017年2月13日，新三板已公布的股权激励方案共有425例。其中285份出现在2016年以后，占总数67.06%。
而在2015年以前，新三板企业仅公布13份股权激励方案。到了2015年，这个数据就翻了近十倍至127份。2016年，进行的股权激励方案再次翻倍至271份。
显然，不少新三板企业用股权激励员工的意愿越来越强。但从新三板市场本身看，挂牌企业进行股权激励只是刚刚迈入起步阶段。
新三板股权激励刚起步
对比2015年前后新三板股权激励方案数，相应数据已经翻了两倍。但其不容忽视的背景是，新三板市场规模早就翻了近十倍。
来自股转系统数据显示，截至2015年12月31日新三板挂牌企业总数5129家，这时的股权激励方案公布140份，占2.73%。再看2016年以后，截至2017年2月13日的新三板企业总数达10544家，同期的股权激励方案数是285份，两者粗略对比是2.7%。
显然，随着新三板市场规模倍增，进行股权激励的企业数并没有同步增加。更别提，2016年至今公布的股权激励方案中，还有48份已经宣布停止实施。
而横向对比主板、中小板和创业板，新三板市场的股权激励更难及得上。新三板在线通过choice数据统计显示，2016年至2017年2月13日，创业板市场共公布129份股权激励方案，占同期596家上市企业数的21.31%。在中小板，该数据是99份，占833家上市企业数的11.88%。从主板市场看，1677家上市企业共公布了80份股权激励方案，占比4.77%。
也就是说，无论纵向对比还是横向对比，股权激励在新三板市场仍称不上流行。事实上，相对于上市公司企业员工来说，新三板企业员工拿到所在公司的股权，或许并不怎么兴奋。
毕竟，企业通过股权激励员工时，最常用的方式是公司股票或期权。但相对于A股上市公司股票，新三板股票还称不上值钱。
尤其是自2016年陷入流动性困局后，新三板流动性问题迟迟未得到缓解。截至2017年2月16日，反应新三板市场流动性的两个指数——三板成指、三板做市指数继续徘徊在1200点、1100点，与历史最高值2134点和2503点不可同日而语。
“这样的市场流动性下，新三板的定价和转让功能还不完善。”熟悉新三板市场分析人士认为，鉴于此，被激励人面临股票转让难问题，股权激励很难起到真正的激励作用。
事实上，股权激励作为舶来品，本身起源于20世纪50年代的美国。当时，企业通过股权激励措施，解决其所有权与管理权分离产生委托代理的难题。
但即便放眼整个中国，所有权和管理权分离的企业也不多。更别提，在新三板市场，大多数挂牌公司属于中小创新创业型企业，企业管理还需要继续完善。
总市值名列新三板前茅的明星挂牌企业东海证券(832970.OC)和英雄互娱(430127.OC)等公司，其总经理也是企业实际控制人，所有权与管理权仍握在原有创始人手中。
此外，当下还有一个难以回避的问题是：有IPO上市想法的公司进行股权激励更加谨慎。当下，在证监会主席刘士余“想转板的就转板”号召下，深交所还提出要推动新三板转板试点，更多优质挂牌企业走在冲刺IPO之路。
数据显示，截至2月15日，安达科技(830809.OC)等349家挂牌公司正在接受上市辅导，其中86家IPO申报已获受理。但这些企业面临一个不容忽视的问题，即IPO发行人不允许存在尚未执行完毕的股权激励方案，挂牌企业实施股权激励很可能导致企业股东户数增加、甚至超过200人等问题。
事实上，即便进行股权激励，新三板企业能否留住高管为主的人才，或许还是一个问题。新三板在线不完全统计发现，2017年以来，新三板出现了以财务总监、董秘等为代表的高管离职潮。仅看财务总监数据，就已经有185家挂牌公司相关人士离职。
企业股权激励“各有花样”
相对于A股市场，新三板相关股权激励的政策更加宽松。加上新三板定增管理灵活，越来越多挂牌企业也在考虑进行股权激励。
曾有挂牌企业创始人毫不讳言地对新三板在线表示，其挂牌新三板的最主要原因就是要进行股权激励，给那些跟随其“闯荡”数年的员工一些股权红利。
而新三板在线分析目前公布的425份股权激励案例后发现，对股权激励最有激情的挂牌企业绝对是合全药业。自2015年4月3日挂牌新三板以来，该公司对其国内员工和外籍员工先后实施了4个股权激励方案，在激励标的物上分别采用了股票、期权及股票增值权三种。
挂牌12天后(2015年4月16日)，合全药业就公布了两份股权激励方案。在针对国内员工的方案中，该公司向激励对象授予540万份期权，共分为4个行权期，行权价格为每股26.04元，以2015年至2019年营业收入考核目作为行权条件。针对外籍员工，则是以认购持股平台股份来间接实施挂牌公司股权激励的，认购价格为每股5.38元，对应股份211万股，业绩考核条件与国内员工的股权激励方案相同。
根据约定，每次解锁前一个年度的年终考核结果在合格以上，激励对象便可解锁当期全部可解锁份额。公开资料显示，合全药业2015年实现营业收入12.69亿元，已经达到业绩考核的12.5亿元要求;2016年上半年实现营业收入7.57亿元，也超过了2016年业绩考核标准14.73亿元的一半。
新三板在线了解到，到2017年中，合全药业将迎来第一期解锁期间。而2月16日期最新收盘价为118元/股，如果成功解锁相关股票，其激励的期权价值将达到每股91.96元和112.62元。
2016年5月，合全药业又实施了新一轮股权激励。而这一次，激励标的物增加了股票增值权。
大多股权激励是为了鼓励员工，但也有个别企业却“激励”其实际控制人。2016年3月，雷石股份(832929.OC)股权激励方案显示，为了“完善公司治理结构，倡导以价值创造为导向的绩效文化”，授予其实际控制人王宇100万股股票期权，行权价为170元/股。
公告称，王宇看好公司未来的前景、收益与投资价值，愿意以市场价格增持公司股票，增强其他投资者信心。去年7月，该公司此次股权激励方案实施，王宇以170元/股认购公司股票35万股，筹资5950万元。
这也是雷石股份2015年8月挂牌新三板后的第一次定增。三个月后(2016年10月)，公司第二次股票发行方案公布，王宇将再次以170元/股认购25万股股票，共出资4250万元。
另值得关注的是，除了用股权激励人才外，挂牌公司实施股权激励的同时还可以筹集资金。中岩大地(835524.OC)2016年10月宣布，向22名高管及核心员工发放103.92万股股票，价格是3.9元/股。
2017年1月10日，中岩大地此次股权激励方案完成。22名被激励人自愿做出和业绩考核相关的股票限售承诺。该公司随后将筹集的405万元用于偿还银行贷款。
有意思的是，半个月后(1月26日)，该公司宣布，公司“部分股东所持限制性股票解除自愿限售”，解除限售的目的是通过转让和交易股票实现股东利益。
本文出品：新三板在线。作者：如雅。
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股权激励
如何确定初创企业的员工工资？
编者按：对于初创企业的经营来说，薪酬政策是充分调动积极性的关键。薪酬政策制订是否客观、是否公平，是否考虑了当地生活水平等，会直接影响到员工的工作干劲。那么应该如何制订薪酬政策呢？VC基金daphni的联合创始人Willy Braun总结了一些最佳实践，供各位创始人参考。
一项薪酬政策有两个要素：工资和股权。
公式只有2个变量？那不是很简单嘛？当你讨论的是像钱这样具有象征性的东西时，情况就没那么简单了。
我们特别要记住，任何一项好的薪酬政策都应该有以下一些核心原则：
尽可能客观：这可确保公平性，也是对一个基本事实的承认：目标是确保公平、真实且可感知（位置相同的话，在其他条件相同的情况下，福利条件基本应该一样）。
现金是短/中期回报，股权是长期回报。
薪酬需要适应市场实践（尤其是当地的一些做法）
接下来我们深入探讨一下初创企业薪酬政策的最佳实践：
工资
工资方面主要的权衡因素是固定工资和可变工资要分开。
经验法则是拿出固定工资的20%作为可变。美国一般是50-60%左右，有的公司甚至达到100%。
1.2.设定固定工资
设定基本工资的最好办法是看看可比公司的标杆水平。第1年左右，如果你开出足够高的配股条件的话，低于市值的工资也能吸引到好的人才。
Buffer的团队分布在全球各地，因此必须确保开出的条件在本地市场具有竞争力，同时也要保证工资的计算方式对全体员工都公平。
最后他们设计出了这个工资计算公式，其好处是可变部分也是可读的、客观的（经验这个因素除外，因为它的自由度比较大）：工资=角色*经验*忠诚度*选择
上面是Buffer的透明工资计算器
角色，由以下4个变量组成
总体基数：他们取Payscale以及 Glassdoor的美国数据作为基准，占工资基数的35%
当地基数：他们结合了Numbeo、Payscale以及Glassdoor的数据来综合考虑当地的生活成本，这部分占基数的65%
生活成本修正：每年提供0到8000美元的补贴来适配当地的生活成本。
角色价值：这是最后乘子，用来调整总体工资，因为他们并不是“总是对市场的工资数据表示认同（比方说客户服务角色），所以他们基于自己对什么才是公平的感觉建立了自己的‘角色价值调整系数’”
经验：他们给角色基数添加了一个经验乘数：
新手：1倍乘数
中级：1.1倍乘数
高级：1.2倍乘数
大师：1.3倍乘数
忠诚度：每年每人增长5%
选项：他们为每个成员都提供了两个选项，额外拿10000美元，或者大概多拿30%的优先股；
这里举他们一个生活在开普敦的高级工程师的公式例子，他的选择是更多股权：$60,662 x 1.20 + $9,000 + $0 = $81,794
这里有一篇关于Buffer工资公式的关键文章。
便条1：与经济理论相反的是，工资与员工的实际边际生产力并没有直接关联。首先，有一个很充分的理由：真正的边际生产力是很难确定的。比方说，有时候一名似乎表现不好的员工离开了公司，整体生产力却出现了下降。一个活体组织的机制是非常复杂的，有很多的反馈回环。
其次，因为工作市场有一个默认的协议：计算工资时需要考虑生活成本。通常而言，你年纪越大，生活方式就越高级，这最终体现为年龄的溢价。所以在其他条件相同的情况下，这种相关性往往更多体现在年龄和工资之间，而不是编辑生产力于工资之间。
但这并不会导致人才管理政策无效：大家需要有一个框架，框架制订得越好，表现和薪酬挂钩就能越紧密。比方说，你可以用可变薪酬（生产力奖励）来管理年轻人和老员工在实际边际生产力和薪酬之间的差距。此外，这种分歧未必总是问题。公司确保员工的实际需要是很重要的：从长期来看这关系到经济方面的原因（满意度、留存率、吸引力等等）但也是因为公司应该响应公平以及社会公正等更广泛的原则要求。
1.2设定可变工资
奖金部分的确定稍微要困难一点。
首先，你必须确定奖金要不要封顶。当目标大部分是个人以及/或者可变公式直接与EBITDA（息税折旧摊销前利润）关联时，最佳解决方案是奖金不封顶。有时候你可能想控制OPEX（营业成本），而不管增长有多少。
其次，你需要确定可变部分的发放频率。发放频率越高，其吸引力就越大（奖励从不会过时）。你甚至可以在业绩赶上时追加奖励（比方说，Q1目标完成90%但Q2完成了130%），尤其是在选择奖金封顶的时候。
第三，也许这一点甚至还要重要，你需要找到一个很好的、很精确的公式来计算每一位员工的奖金归属。把一半奖金根据总体结果情况来进行分配（比方说，公司层面达到一定的总毛利以及/或者EBITDA，对于团队来说，设法开发出新功能或者制订并推出新的集客营销策略），另一半用来奖励特定功能性目标的实现（比如获得1000名新用户）。
注意不要掉进把一切都量化的陷阱里面。一些任务/活动是只能定性的，奖金归属也只能自由决定。只要决策过程是透明、公开的就没有问题。这种情况下，识别并明确解释期望以及会被用来评估表现的东西总是很好的主意。
一项好的可变工资策略是一个管理杠杆，可以将个人贡献与公司的整体战略关联起来。
2.3 工资应该根据需要随时调整
Fred Wilson说“要找出你公司所有岗位的‘市场工资’并且永远要确保你支付给员工的工资达到或者理想情况下超出市场水平。要定期评估你的团队的薪酬水平，定期提工资。这个东西很管用。大多数情况下每个人或多或少都会受到财务因素的激励，如果你不表现出对团队的薪酬感兴趣，他们也不会对你的上心（而这又是跟公司的成功捆绑在一起的）”。
感谢他们出色的文化展示（95到111页），Netflix的薪酬哲学现在很出名：付市场水平的顶薪，因为一名出色的员工完成的工作比两位平庸的员工还要多，而且成本还要低。
他们有三项测试，分别在招聘以及招聘次年进行，因为市场实践需要一直更新来保持效率：
测试1：这个人跑到其他地方能得到什么？
基本原则1：支付给他们的薪水高到任何其他人都不大可能给出来
测试2：我们愿意支付多少给替代者？
基本原则：如果对方拿到了更高的offer的话，我们能给多少就给多少以便留住人
测试3：为了留住那个人我们要付多少钱？
基本原则：找替代者要多少钱就给他多少钱
2.4 VC资助的初创企业创始人工资怎么定？
创始人工资的确定永远都不容易。他们是弹性非常大的一群人，而且对于创始人来说，真正的激励应该是股权，而不是工资。一般的原则是这样：根据股份情况从长期来看如果公司成功的话是可以挣更多的钱的，但现时相对于他们在既有公司能拿到的钱来说要打个折扣。因此，对于特定一群创始人来说，给他们的工资应该是低于市场做法的，所以需要考虑创始人的需求是什么。正如Fred Wilson所写那样，“你不可能拿股权去支付租金/抵押，送小孩上学，或者假期跟家人去度假。”的确，在年轻创始人、卖掉公司的CEO，以及有小孩住在大城市的创始人之间的薪水是不会一样的。此外，你还必须在总收入流与实际生活成本之间进行平衡（比如说：在法国有很多创始人可以享受到失业办公室的好处）。
总之，对于创始人来说，工资永远都不应该成为新的压力来源，也要尊重股权应该是激励的主要驱动力这个一般原则。法国的市场实践：种子轮阶段创始人的工资（年总收入）在0到8万欧元之间（多少遵循高斯分布，中值为5万欧元），A轮则是在6万欧元到10万欧元之间（或多或少遵循以7万欧元为中值的高斯分布）。
好了，工资方面的介绍暂时就到这里了！你应该对如何设计自己的薪酬政策有了一个很好的大概了解。在下一篇文章中，我们将会看到如何确定提供给候选者什么水平的股权分配。敬请留意！
来源：投资人说
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股权激励
“股书”宣布完成数千万元Pre-A轮融资，股权激励也会是一个千亿市场？
股权激励管理工具“股书”正式宣布获得了数千万元人民币Pre-A轮融资。据股书联合创始人王童介绍，此次融资的领投方为线性资本，贝塔斯曼亚洲基金、真格基金、PreAngel以及个人投资人郑靖伟跟投。而此次融资所筹得的资金也将主要用于团队的建设上。
在之前的报道中，我们可以了解到，作为一款股权激励管理工具，股书提供了从建立计划、发放期权直至后续管理的一套相对完整的解决方案。与专业律师取得合作拿到专业的股权激励方案后，股书将其问卷化。创业公司只需要按照其引导一步步填写问卷，便可生成针对企业真实情况的股权激励方案。在操作页面上，股书为大部分问题都提供了注释，方便企业理解以及填写错误的出现。一旦出现信息填写错误，股书也能利用其纠错机制来进行改正，即使是期权已发放给企业员工。在方案确定后，企业便可在股书上一键授予员工期权。
在今年8月之前，股书主要解决的是一些股权激励的显性痛点，即股权激励方案的法律文件、授予文件如何制定。而此后的四个月间，公司的工作重点则放在了完善“如何发放”以及行权、回购等其他隐形痛点。
例如，此前公司的产品支持的是按照时间来制定“期权”的成熟计划，而现在股书产品已经能够支持按照公司发展的里程碑事件来进行股份的发放。同时，在这期间股书也建立一个国内期权数据库，该数据库集合了国内创业公司200多个岗位的股权发放数据。股书希望能通过这个数据库，让创业公司了解在什么轮次向哪些岗位的工作人员发放多少期权是相对合适的。
目前，股书主要的获客方式除了之前介绍的以创投机构为中心，向其被投企业进行推广外，还会有通过在各大平台撰写一些文章，来吸引流量。据王童介绍，股书平台上目前已有近两千家注册企业。
不过，众所周知，创业公司的死亡率非常之高，而现在股书的客户也主要集中在天使轮、A轮的企业，而这一阶段的企业筹集到下一轮资金的概率更小。那么对于股书来说，客户的流失率变成了一个不得不面对的问题。
对此，王童表示，股书现在采用的是按年付费的方式，因为确实有一些企业不知道是否有必要为未来两三年内不确定的事情来买单。之后，股书会慢慢将主要目标客户集中在B轮、C轮后的创业公司。
关于市场问题，王童介绍到，他们曾通过爬虫技术收集了十万家企业招聘启事，发现约有一半的公司都提及了期权。虽然这是一个模糊的数据，但在股书看来，这表明大多数创业这都对期权有了一定了解，知道期权对于团队的好处。目前市场还处于孕育期，但他们相信，鉴于中国众多的创业公司，这会是一个千亿的市场。
来源：36氪，作者：土，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5060402.html
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股权激励
在股权激励税收新规下，何为员工期权分配和管理的新姿态？
2016年9月22日，财政部和国税总局公布了支持创业公司股权激励的税收优惠政策，新政策针对符合条件的非上市公司股票期权、限制性股票和股权奖励推出优惠税收政策，该政策对于创业公司实施员工激励方案有积极的推进作用，那么，在这一新规下，员工期权分配和管理的新姿态应该是哪样呢？
简法帮（微信号：jianfabang）是一家为创业者和初创型企业提供交互性法律文件在线自制服务的互联网企业，致力于为创业者提供低成本、高质量的线上法律服务。
创业者一旦加入创业公司，除了需要面对亲朋好友的各种质疑外，还需要面临经济拮据的境地，也许唯一的经济安慰或者希望就是创业公司的期权了，期待公司最终有上市或被收购的一天，拿结果来驳斥别人的质疑。在这一天到来之前，无论是创业公司的创始人还是员工，都应该明白期权分配和管理的重要性。
蓝驰创投合伙人、PPTV的创始人姚欣曾经说过，“经过几年创业，不管走到哪，我的电脑里一定有四张Excel表：
第一张损益表，反映商业模式和盈利能力；
第二张现金流量表，是你能活多久的表；
第三张股权结构表，还有多少融资空间，反映底线和股东们的控制力在哪里；
最后就是员工期权池，同甘苦还有分田地，能有多少激励，特别是长期奖励。你的股权结构和你的员工期权池是激励的重要手段。”
今天，我们这里讨论的就是姚总所说的第四张表——员工期权的分配和管理问题。
员工期权分配和管理需要注意四大问题
1、期权分配方式
股权激励的分配通常有按部门和按人头两种方式，如果直接按人头计算和分配，容易出现额度控制和管理的困难，因为随着员工的流动，公司很快就会发现股权计划实施和管理将越来越复杂，股权激励后续分配越来越困难，尤其是激励对象达到几十人的时候。而以部门和职位为基础切分员工股权激励，则更容易提纲挈领，更容易进行后续管理。
2、公司期权信息汇总
公司期权信息汇总就是姚总随身携带在电脑里的第四张表，也就是公司员工期权明细，包括：期权分出去了多少？分给了哪些员工？分别分了多少？还剩下多少可以分给更多的员工？如果说进一步考虑，还需要包括以下内容：各位期权激励对象手中的期权多少已经得权，即：可以随时行使变为公司的股权有多少？还有多少需要继续在公司服务才能到手？已经到手和未到手的期权按照公司近期估值粗算分别代表什么样的市值？
3、向员工提供期权明细的透明方式
每年岁末或在公司完成里程碑式的融资之后，公司除了象征性地提升工资或奖金犒劳一起辛苦打拼的员工“兄弟姐妹”，是否也要跟员工沟通一下TA手中期权的数量和市场价值呢（哪怕是理论上不够精确的纸面财富）？尤其是考虑到融资给公司注册资本和估值带来的变化，员工期权占有公司的股比以及期权所代表的市场价值也在不断发生变化，我们更倾向于支持不少创业公司积极透明的做法，定期与员工一起Review工资和期权信息，在可能的情况下甚至考虑让员工在更高工资和更多期权之间进行权衡和选择。将员工蒙在鼓里完全不知道期权的比例和市场价值，这种做法肯定不值得提倡。
持有期权的员工离职时，公司和员工都同样需要考虑该员工手中持有多少期权？市场价值多少？如果员工放弃期权，公司是否需要考虑在做出一些补偿？至于具体补偿的做法可以参考简法帮于2016年8月1日在36Kr发表的《如果员工从公司离职，TA手中的期权应怎么处理？》一文。
4、期权的沟通和后续管理
记得一家媒体采访问到笔者，创业人群所面临的与期权有关的突出问题是什么？我们的回答是太多创业者不太理解期权的运作机制，简法帮2016年9月5日的《拿什么拯救你，创业公司那失落的期权？！》一文中着重分析了硅谷和国内创业公司在期权方面分别面临的问题，其中一个重要的问题就是期权信息的透明及员工沟通问题。
譬如员工期权的兑现机制，与VC投资人要求创始人的一样，通常都是一年的等待期和后续按月或按年等额成熟到手的机制，如未满服务期要求，则拿不到期权所代表的公司股份。这个股份还会在融资中与创始人一样受到股权的稀释，成熟的期权就可以按照约定的程序，支付行权价款拿到公司的股权，那么，员工就需要知道可行权期权数量，已经行权而获得股权的数量及价值，尚未行权的股权数量及价值，员工离职时是否必须立即行权以及相应的个税影响，尤其是存在期权作废或者期权（行权后得到的股权）回购的条款，就更需要与员工及时沟通，否则媒体头条上报道的下一个员工期权争议就可能是自己的公司。
设置有期权的公司，如果能根据公司的期权方案信息，设立一个日历，则会大大提高期权管理的效率。
政府出台创业公司股权激励优惠新规
2016年9月22日，财政部和国税总局公布了支持创业公司股权激励的税收优惠政策，即《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税 [2016] 101 号），新政策针对符合条件的非上市公司股票期权、限制性股票和股权奖励推出优惠税收政策，两个核心亮点是：（1）纳税递延政策，解决了员工在行权时没有套现却需要就纸面增值缴纳税款的尴尬境地；（2）针对为创业公司的股权激励大幅度降低税率，改变了在行权和转让股权两个环节分别缴纳薪金所得税（超额累进税率最高达 45%）和财产转让个人所得税（20%），优惠政策调整为仅仅在股权转让一个环节征收财产转让个人所得税（20%），可降低纳税人税负 10-20个百分点。
当然，享受上述优惠税收政策也需要满足一定的条件，譬如：不属于政策列明的批发零售业等限制行业目录，激励计划的要求，人数比例的要求以及持有时间的要求，等等，虽然还存在一定的模糊问题（例如：员工行权时是否必须是在职员工，离职是不是就不能享受优惠政策？），然而，该政策在整体上的优惠力度非常大，甚至超出了美国水平，相信中国创业公司将会充分利用税收政策的优惠待遇，从而使股权激励在更多创业公司中得到更好地实施。
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股权激励
设立员工持股平台的“小程序”
原创：新元@ 股书 Kapbook (微信ID：Kapbook)， 完整的股权激励在线解决方案。
为技术合伙人或其他对公司有重大价值的员工发放期权，越来越成为了一种流行的做法。在美国硅谷，北上广深杭等地的创业公司中，更多的公司实行了股权激励，借此来留住优秀人才。
创业公司的创始人们依据各自的出资，技术，管理，战略等要素，约定了各自的公司股份后，先一步规划，为未来人才预留期权池就很重要。
事实上，如果等到人才或外部投资进入一段时间后，才临时起意做股权激励，常常面临失败。作为公司的财务投资者，天使，VC等投资方不愿意稀释自己的股份；如果创始人要从自己所拿的股份拿出一部分给员工，则又可能引起公司股权架构的变动，严重时还可导致公司实际控制权的转移，风险很大。
设立期权池时，员工持股平台是很常见的做法。员工持股平台可以是有限合伙企业，也可以是有限责任公司。
有限合伙企业相比有限责任公司的优势主要在于两点：
1. 税负更少：
有限合伙企业和一般合伙企业一样，以“先分后缴”的方式，由合伙人直接纳税，避免了企业所得税和个人所得税的双重纳税（综合税率40%）。根据一些地方政策，可以将合伙人股权转让所得税率降至20%。
2. 安排灵活：
合伙人之间的权利义务关系、收益分配方式等都是根据合伙协议约定的，安排非常灵活，自主性很强。
为什么设立员工持股平台？
最核心的原因有两个：
一个公司进行大规模（如几十个员工）的股权激励后，如果使用直接持股的形式，召开股东大会或者工商变更登记都是很麻烦，这样的公司决策很难有效率，作为投资机构也不愿意投资。
员工直接持股人数有限制。根据公司法的规定，有限责任公司的股东不能超过50个人，有限合伙企业最多也只能是50个人，公司要避免限制，则可以设立多个持股平台，激励人数大大增加。
举个例子：假如你的公司要给100人做股权激励，直接持股显然不可以。设立2个持股平台，每个平台放置50个待激励的员工。对于公司而言，仅仅是多了2个股东。
怎么设立？
1.确立期权池的大小
一般这个比例在10%-20%间。但要注意，这个比例不建议超过30%。公司在做重大决策时常常需要2/3的股东同意，考虑到公司还要引入新的投资者，因而激励池不宜超过30%。
2.注册一个有限合伙企业
有限合伙企业中，合伙人分为一般合伙人或者管理合伙人（GP），和有限合伙人（LP）。GP可以管理企业事务，但要对企业承担无限连带责任；LP不能管理企业，以出资额为限承担有限责任。GP一般由创始人或其它大股东担任，可以通过较少的出资（比如1%）控制有限合伙企业。被激励的员工作为持股平台的LP。LP不能直接参加母公司的股东大会。被激励的员工们需要行使股东权利时，通常是由持股平台选出几名代表参加。
当然，这个合伙企业仅仅就是员工的持股平台，对外不会开展任何业务，对于GP来说是不会有风险的。
如果想利用持股平台开展业务，规避风险，可以再注册一家创始人100%控股的有限责任公司，用这个有限责任公司来担任该持股平台的GP。
3.设立持股平台后的事项
设立后，把公司的预留出的期权池，转让给持股平台。一开始持股平台的全部股份可先由GP（创始人）持有，等被激励的员工进来担任LP后，创始人把股份转让给LP。
设立持股平台后公司股权结构如下：
被激励员工的收益和退出：
员工持股平台必然有合伙人的变化，需要全体合伙人同意。员工通过持股平台来间接持股，这个股份不能继承也不能转让交易。
（1）以增资方式成为公司股东的有限合伙企业，其所持股份的限售期可设为一年，上市后，合伙企业可以作为主体，实施股权转让，获得收益，而该收益通过有限合伙企业直接分配至最终持股的个人；对于持股个人实际的股权锁定时间，可以在合伙协议中约定。
（2）持股员工获利与退出的四种方式：
Ⅰ. 分享企业利润：按照出资额享有上面所提到的以有限合伙企业为主体的股权转让收益。
Ⅱ. 转让财产份额：按照协议约定将属于自己的财产份额转让他人； 如果有员工（LP）退出平台，他的份额可以暂由GP代持（一般由GP回购），然后再转让给新的激励对象。
Ⅲ. 退出结算：根据合伙协议约定条件退伙，并获得自身财产。
Ⅳ. 散伙清算：有限合伙企业解散，个人按照合伙协议约定获得清算后的财产。
平台注册地：
持股平台的注册地点，一般都会选择有税收优惠或是财政返还的低税负地区，如新疆，西藏，江西共青城，天津等。
以新疆为例，新疆的企业税收政策和政府鼓励文件规定，迁入新疆的股权投资企业，企业所得税和个人所得税税率分别仅为12%和16%，而国内其它地方相对应的比例是25%和20%。很多股权投资类企业选择迁往新疆注册，以享受最优的税收优惠政策。对于员工来说要退出持股平台，进行股权转让也是有税收优惠的。
但创业者需要综合考量持股平台注册地，程序操作上，如变更注销等都需要到平台注册地进行。
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股权激励
斯坦福大学教授：少有员工跳槽的公司，到底做对了什么？
作者｜Andy Rachleff
编译｜Lydia Huang@股书 Kapbook (微信ID：Kapbook), 一个股权激励在线管理工具。
"比传统的企业文化更注重平等待人"
“硅谷的公司与美国其他领域的公司有一个重要区别，那就是硅谷的科技公司几乎全都在向他们的普通员工发放具有实际意义的股权，通常以期权的形式最多。
在Fairchild和惠普等公司50年前开始这样做前，没有人会向除了管理层、高层以外的公司员工发放期权 。这不难理解，毕竟孵化出了硅谷的工科思维，原本就比传统的企业文化更注重平等待人。”
－ Steven Johnson, The Peer Society
Johnson口中的这种股权分配理念，几乎已经覆盖了所有的新生代科技公司。当股权被合理分配给众多员工时，我们发现：
公司员工在为一个尚不成规模的公司工作时，所承受的风险和收获的好处达到了平衡。
股权分配奖励了员工长期的价值创造与规划思考。
员工会更多地为公司整体的成功考虑。
可惜的是，尽管许多创业公司已花费了几十年的时间建立新的雇佣选择方案，仍有一些公司无法开发出一个完善的股权补偿方案来充分适当地回馈那些为公司效力多年的员工。
"员工极少被挖走的公司都有许多共同点"
在我还在做风投的时候，我发现那些员工极少被挖走的公司都有许多共同点。当然了，其中必不可少的因素是：他们都为那些高级人才提供了极具挑战性、和启发性的工作；然而他们都用了非常相似的手段，来向那些工作表现出色的员工，发放了额外的期权。
基于这些观察，我建立了一个股权激励方案，并鼓励所有的投资项目组着手实施。事实证明，由于这个方案实在太有成效，我们公司的高管和其他董事此后，每次见合作公司都要带上一份。几年下来，我可以骄傲地说包括Equinix,Juniper和Opsware在内的几百家公司都在使用我们的股权激励方案，因为它确实有效。
具体的方案
这份股权方案主要针对在——为员工发放股权时的遇到的四大类情景。每年，公司都应为处理这些需求创建一个新的选择池。
1. 新员工 (New Hires)
第一类股权授予从市场上雇佣的新员工。
2.升职 (Promotion)
这类股权用于奖励升职员工。所授予股权的数量应该上与其所处职位相匹配。
3.杰出表现 (Outstanding Performance)
这类股权应一年一整理，并且仅仅授予那些过去一年在公司的表现排名前10%到20%，工作极其出色的员工。每个人所获得的股权奖励数应与公司今天愿为雇佣该员工到所处职位付出的薪水的50%相匹配。同时，这类股权激励应仅限于非高层的员工。
4.常青(Evergreen)
这类股权可以发放给任何一位员工，并从该员工加入公司工作的两年半后就开始和继续。这一类的股权分配重点在于，公司不应该等到该员工在正式得到第一份股权后再发新股权，因为在那时该员工极有可能已经在考虑公司外新的机遇了。一年一度的常青股权激励应该与公司今天愿为雇佣该员工到所处职位付出的薪水的25%相匹配。
相比较一次性发放4倍（也就是全部）股权相比，一年发放25%可以防止员工撞上“悬崖”（走到头）。“悬崖”会让公司员工思索本公司外其他的选择，这种情况是一定要尽力避免的。
关键点：细水长流，尽早发放常青类股权
大多数公司都愿花费极大的精力制定、发放给新员工的股权比例。现如今，几乎所有的新员工都在使用工具，来计算自己职位应得的薪水和股权。
然而，只有极少数的公司，特别是创业公司，会花费精力去思考下一步的股权分配。如果你要求自己的员工“像个老板一样思考”，你就要保证他们对公司的付出和所得的股权是相符的。
常青类的股权激励是许多科技创业公司忽视的地方，想起要合理规划的时候已为时已晚。
大多数科技公司的员工的任期都在两到三年，非要等到第一批工作到第四年的员工再合理行使股权分配计划可就太迟了。
——Twitter
相比较一个草率、临时的过程，我们所推荐的这套股权分配计划，可以为使用者提供一个透明、流畅、并且公正合理的分配计划，完全可以用来做长期规划。使用者不仅仅可以避免触及“悬崖”，还可以将自己的长期任职与对公司的贡献，共同捆绑在股权的所有权上。随着公司的不断扩大，员工手中的股权随之成比例增长，而不是与最初的分配相匹配。
股权如果被稀释怎么办？
据计算，这套股权激励计划会为使用公司带来每年3.5%－5%的股权稀释率（假设没有任何高管人事的变动）。可供参考的是，大多数科技公司每年，都会将自己的期权池增加4％－5％。因此潜在的股权稀释完全是在一个合理的范围内的。
相比一些没有那么慷慨的方案，这种方案可能为公司带来0.5%－1%的额外的股权稀释。一种用来权衡此折衷的思考是，如果你是一位持股人，你是会愿意，四年内仅失去3%的股份，以换来人员的稳定性，还是愿意冒着失去重要团队的风险，去防备一点股权稀释呢？就我个人而言，是一定会选择前者的。
即使如此，仍有许多公司的董事会成员认为，这样的股权稀释无法被自然吸收。几个月前，我雇了一位朋友来担任Benchmark旗下两家投资项目组合公司的CEO；过了一段时间他向我反馈说，在遇到这样一群对员工如此吝啬的董事会前，从未意识到这种股权激励计划有多么意义重大。毫无疑问的，他在接手公司后立即实施了这种股权激励方案。
“贪婪从来不会有好下场”
投资人和员工通常不会因为手中分到了略大些的一杯羹而赚更多钱，相反，将整锅羹的体积增大则可以达到此目的。我可以想象的唯一使人不去尝试这种股权激励计划的理由就是贪婪，而贪婪从来不会有好下场。
真正有效的股权激励
能够成功长久留住员工的公司还有最后一个共同点——他们从来不把股权当作一种现金奖励。他们会鼓励员工，为了增加其手中期权的价值而努力工作，而不是每每完成一项任务便索要现金奖励。
一个设计出色的股权分配计划对员工和雇主而言是双赢。花最小的费用，留住最多的员工，这不正是每个公司所追求的吗？
关于Andy Rachleff：目前在Wealthfront担任董事长兼首席执行官。在加入Wealthfront前，Rachleff以普通合伙人的身份与人共同创办了Benchmark Capital。同时，他还在斯坦福大学教授科技创业方面的课程。
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股权激励
创业企业应如何切分员工股权激励蛋糕？
简法帮（微信号：jianfabang）是一家为创业者和初创型企业提供交互性法律文件在线自制服务的互联网企业，致力于为创业者提供低成本、高质量的线上法律服务。
创业企业的高成长性，往往伴生着两大典型的特征：VC 投资和员工激励。两者都涉及公司的股权层面，前者主要是以公司股权换取外在的资金支持，后者是利用创业企业股权价值的增长空间在公司内部对员工进行补偿和激励。
因此，市场上新兴领域的创业企业普遍采用股权激励，这也是 VC 投资对创业企业的惯常要求。如果实施得当，员工股权激励能实现以下效果：
平衡员工就职于创业企业而非成熟企业所面临的风险和收益；
激发奖励员工从更长远的角度服务于公司；
鼓励员工维护公司整体利益。
简法帮面向创业企业推出的免费制作股权激励方案及文件上线后，收到很多反馈，统计下来最常见的问题之一就是如何分配股权激励的份额，有的企业甚至因为份额分配不合理引发了公司员工的不满。
尽管简法帮无法越俎代庖，为创业企业分配股权激励份额，我们还是基于对国内外成功创业企业的做法进行研究，提炼出以下几个观点，以供发展到一定阶段，需认真实施员工股权激励的创业企业作为参考。
一、授予股权激励的需求场景
在市场实践中，创业公司股权激励的常见比例总额为公司 5%到 20%的股权比例，随着公司发展壮大，公司可能需要留出更大份额来进一步激励现有员工和陆续加盟公司的新成员。这些激励股权主要用于以下四种最典型的情形，由公司定期发放给公司的员工。
1、 新员工激励
针对新员工，参照市场水平授予其激励股权，从而提供具有市场竞争力的股权激励报酬，招揽优秀的人才加盟。如果市场主流情况是新员工对应的职位无需授予激励股权，那么该职位对应的新员工激励股权可以为零，也就是暂不授予员工股权激励。
2、升职激励
升职情形下的激励股权，旨在奖励获得升职的公司老员工。升职激励股权应保证授予对象获得的激励股权，达到新聘任该新职位员工所对应的市场水平的激励股权，从而减少在这种情形下员工为获取更高报酬而跳槽的冲动。
3、突出表现的激励
这种情形下的激励股权会授予公司里表现优异的员工，可以按年发放，旨在奖励这些员工在上一年的突出表现。突出表现的激励股权，可以参照当时聘用同等职位激励股权市场水平的 50%来授予激励股权。此类激励股权主要面向公司管理层之外的员工。
4、忠诚激励
此类激励股权授予公司所有员工，只要员工在公司的服务达到一定的期限（如二至三年），并在之后每年授予一定的份额。如此设计的逻辑是，公司不希望等到员工首次被授予的激励股权完全到手后再授予新的激励股权，因为到那个时点，员工可能会考虑和衡量新的工作机会。每年的忠诚激励可以设定为当时聘用同等职位激励股权市场水平的 25%。每年发放 25%而不是等到四年后一次性发放的好处在于，能够进一步降低每四年一次性授予归权（vesting）的过程中在波峰时点员工离职的经济利益驱动。归权波峰可能会鼓励员工在波峰时点考虑其他工作机会，尽管这会让员工股权计划实施起来更加复杂，但发展到一定阶段的创业企业应当权衡利弊，尽量避免波峰，留存优秀的人才为公司提供更加长期的服务。
二、员工股权激励需要注意的几个实践问题
1、职位为基础的切分
处理过股权激励份额分配的读者可能知道，如果按人头计算和分配股权激励份额，其程序可能相当混乱。我们通常建议：公司在员工股权激励时以职位为基础整体，切分员工股权激励。道理很简单，如果分配员工股权激励份额直接以员工为基础，而不是依据公司的职位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划实施和管理将越来越复杂，股权激励后续分配越来越困难，尤其是激励对象达到几十人的时候。
职位导向的员工股权份额分配则不然，员工出现离职的情况不会影响职位的稳定性，没有到手的员工股权份额可以留给继任或替代的员工。如果公司规模达到 20-50 人，更加有效的股权份额分配方式是基于部门，部门之下再按照职位进一步分配。这样不仅有利于提纲挈领式地整体规划安排股权激励分配，而且人员的更替对于员工股权计划实施的影响也简化了许多。
2、忠诚员工的激励
多数创业企业看重通过股权激励招募优秀的新员工，但可能会忽略了对公司的老员工进行制度化激励，也就是鼓励忠诚于公司的员工长期持续为公司服务。如果创始人希望员工以 “主人翁” 的精神服务于公司，就需要将股权激励与员工对公司的持续贡献在经济利益上更有力地联系起来。
有人统计过，技术类员工在一家公司持续服务的平均时间为 3年 左右，如果公司等到第一个跳槽期，再实施第二批一次性股权激励，有可能会为时已晚。
需要强调的是，对老员工持续服务的激励应当制度化、规范化，让员工有合理的预期，而不是仅仅依据创始人的心情。这样，不仅从制度上减少了员工离职的经济冲动，而且将员工的持续服务与公司发展壮大固化起来。最后，忠诚激励最好实时地与同等职位激励股权的市场水平挂钩，实现留存忠诚员工的最好效果。
同时，我们也明白，这种激励实施起来可能更加复杂，但创业企业发展到一定阶段时，尤其是拿到融资之后，企业就需要从长远角度认真考虑是否采用。
3、员工股权激励到底给什么水平合适
我们常常遇到创业公司创始人或者负责落实股权激励的公司管理层追问，到底给什么样比例的激励股权比较合适？我们通常建议公司自己做功课，调查下同行尤其是潜在竞争者股权激励的水平，因为创业企业实施股权激励的核心目的在于招揽和留存优秀人才。
尽管我们总是避免提供具体的数字以免产生误导，为了不让创业者过于迷茫（毕竟，创业者信息来源有限，在网络上搜索到的多是 “全员持股” 之类的新闻和零星的、不知真假的数据报道），那么，新招聘一名高管到底需要授予多少期权，我们下文摘录了一个比较数据统计表供大家参考，尽管数据的样本来源于美国，但同样具有参考意。
4、股权激励不是工资奖金的替代品
此外，需要创业公司尤其是早期创业公司注意的是：股权激励不是工资奖金的替代品！一方面，创业公司过早实施大规模股权激励，很难起到激励的预期效果，因为公司的价值还没有得到市场的认可，给出的公司激励股权对员工来说也只是一张白条；另一方面，公司也不能要求员工像公司创始人或合伙人一样，领取低工资或象征性的报酬，员工往往也没有合伙人那样的风险承受能力和意愿。否则，创业企业就更难与其他创业友商或行业巨头来竞争优秀人才了。
更为重要的是，股权期权激励涉及公司股权结构，不合理的股权期权激励做法会影响公司股权结构的稳定性，对公司后续融资会有很大的影响。简法帮之前发表的文章《股权激励也是双刃剑！以司法实例分析股（期）权激励的正确方式》就曾基于法院真实判例剖析中国市场上股权激励的现实问题，其中一个让人印象深刻的案例是：公司创始人授予技术经理 10%的激励股权，最终双方对簿公堂，后患无穷。
三、总结
设计合理并妥善实施的股权激励制度，能够实现公司和员工的双赢，即使创业公司没有能力支付昂贵的律师费用，也应当使用已被市场验证的、规范的股权期权文件，尽可能地预防股权期权激励实施过程中的常见风险和隐患。
员工股权期权激励制度涉及一整套的法律文件，需要公司股东（会）和董事（会）落实到单个员工激励对象个人，为了便于理解，简法帮制作了以下示意图，供读者参考。
针对创业公司预算紧张的困境，简法帮基于专业律所的经验和知识产权推出了股权期权激励全套文件的免费在线自制功能，希望各创业公司在建立和实施员工股权激励机制的过程中能有效利用，防患于未然。
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