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招聘网站猎上网获2000万美元融资 红杉领投
[摘要]今年4月，猎上网才刚获得IDG及华创资本千万美元投资。
11月20日消息，互联网招聘网站猎上网今日宣布获2000万美元融资，此轮融资由红杉领投IDG跟投，今年4月，猎上网才获IDG及华创资本千万美元投资。
（HRTECH小编乱评：值得一提的是，与猎上网类似性质的猎聘网在今年四月也获得了C轮7000万美元融资。两家网站的发展都很迅速，但从另一方面看来，两者的市场跨张步伐也并不会进行得如此顺利了。两个网站都围绕猎头、简历等做服务，但在表现形式上也有又将刮起一场“血雨腥风”，我们希望招聘网站的“竞争”能给用户带来更为有利的产品和服务。大家以为如何？）
猎上网成立于2012年，宣称提供标准化平台操作流程，搭建信用体系，改变行业参差不齐现状，同时依托数据库，为猎头提供同质化职位，提升猎头单位产出。
根据IDC的统计数据，自2012年至2015年，中国招聘相关服务市场复合年增长率将达17%，预计2015年市场规模将达759亿人民币。招聘市场份额巨大，然而国内互联网招聘大部分源于对国外成熟模式的模仿，缺乏独特的业务模式。
猎上网CEO辛小蝶说，在中高端人才招聘市场，快、准、省的精细服务缺口庞大，传统的猎头企业成本高，而新兴的互联网招聘企业也无法精准满足企业所需要的中高端市场。猎上网正是抓住这一痛点，利用平台连接企业雇主与猎头，并推出“对结果负责”的招聘新模式。
“猎上网将打造一套客观的评价体系，猎头找人快不快、准不准不是一个人说了算，而是由真实的交易数据评价生成。”辛小蝶表示，真实数据积淀能形成猎头评级信用体系，进而促进整个猎头行业的规范化，形成良性发展。猎上网还希望为全国的猎头朋友搭建温馨的“猎头之家”。
红杉资本董事总经理王岑表示，中高端职位交易双方在中国较长时间仍是企业HR和猎头，要优化双方工作流程平台，提供深度服务，由卖信息转向卖服务。这里需要真懂双方需求的人，希望猎上网能与传统猎头共同学习进步。
腾讯科技讯（乐天）
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【招聘第三方】谈谈企业猎头交易平台
【吐槽】有人说我的风格像段子手，我自嘲我只有段子手的病却没有段子手的命。
【正题】
现在做这做那的招聘平台很多，每一类招聘平台是不一样的，他们的运作模式和盈利模式都是不一样的。比如传统招聘网站平台上面是企业和求职者，SNS平台上面是企业、求职者和猎头，猎聘网和悬赏类网站平台也是企业、猎头和求职者；
这个文章介绍一类企业猎头交易平台，上面只有企业和猎头，没有求职者。其实我个人觉得国内任何一种模式的招聘平台都可以在国外找到原型，来看看国外的情况。
一、国外的企业猎头交易平台
http://www.bountyjobs.com/
Bounty jobs成立于2006年，总部在美国纽约，三分之一世界500强都在使用，有10000+猎头入驻平台，开发了亚洲英国德国市场，平台针对企业雇主和猎头不针对应聘者，网站有详细操作指南。
简介：
Bounty Jobs guarantees efficient collaboration with the headhunter channel through a single Web-based application. It is the preferred contingent search solution for more than a third of the Fortune 500, with a marketplace featuring more than 10,000 approved headhunters.
1、Employers: How It Works
Employers Post Job Vacancies
Employers post a job description on Bounty Jobs and offer a bounty (as percent of salary or a fixed fee). The bounty represents the amount employers will pay the headhunter who finds them the right candidate to fill the job.
Employers Engage Headhunters
Headhunters search for job descriptions and companies that match their expertise, then request permission to engage on a bounty. Employers can review a headhunter's historical performance to determine fit before deciding whether to accept or decline engagement.
Headhunters Submit Candidates
Once engaged, the headhunter can freely submit qualified candidates to be considered for the position. Employers can assess qualified candidates online or message recruiters, and headhunters and employers can track the progress of their candidates every step of the way.
Employers Review Submissions
Employers review resumes and interview candidates. Headhunters can communicate with employers through the Bounty Jobs messaging system or on the phone to help them find their perfect candidate.
Employer Awards Bounty to Successful Headhunter
On the candidate's start date, Bounty Jobs invoices the employer for the stated bounty. The employer pays one vendor, Bounty Jobs, and Bounty Jobs delivers 75% to the successful headhunter. Bounty Jobs will refund the full bounty to the employer if the candidate does not work out for up to 90 days. Please refer to Pricing and Policies for details about fees and the employment guarantee.
2、Headhunters: How It Works
Employers Post Job Vacancies
Employers post a job description on Bounty Jobs and offer a bounty (as percent of salary or a fixed fee). The bounty represents the amount employers will pay the headhunter who finds them the right candidate to fill the job.
Employers Engage Headhunters
Headhunters search for job descriptions and companies that match their expertise, then request permission to engage on a bounty. Employers can review a headhunter's historical performance to determine fit before deciding whether to accept or decline engagement.
Headhunters Submit Candidates
Once engaged, the headhunter can freely submit qualified candidates to be considered for the position. Employers can assess qualified candidates online or message recruiters, and headhunters and employers can track the progress of their candidates every step of the way.
Employers Review Submissions
Employers review resumes and interview candidates. Headhunters can communicate with employers through the Bounty Jobs messaging system or on the phone to help them find their perfect candidate.
Employer Awards Bounty to Headhunter
On the candidate's start date, Bounty Jobs invoices the employer for the stated bounty. The employer pays one vendor, Bounty Jobs, and Bounty Jobs delivers 75% to the successful headhunter. Bounty Jobs will refund the full bounty to the employer if the candidate does not work out for up to 90 days. Please refer to Pricing and Policies for details about fees and the employment guarantee.
英文好的同学可以自行翻译或上bounty jobs网站看看，熟悉下他们的运作模式。不管你看没看懂，反正奶兄是看个半懂。
二、国内的企业猎头交易平台
1、猎上网 http://www.hunteron.com/
2、基摩村 http://jmcun.com/
3、钜才港 http://www.jucaigang.com/
奶兄早在一年前就接触到基摩村和猎上网，我调侃猎上网是青楼，也写过一个非常肤浅的长微博以对这种模式的思考，链接见
http://blog.sina.com.cn/s/blog_9a166cf70101c9mr.html
企业猎头交易平台对于企业来说无需和一家家的猎头签订合作协议（只需要和平台签订合作协议），而且可以根据自己的情况自定义猎头费用；对于猎头来说，大猎头可以盘活更多的资源，小猎头可以尝试对接更多的客户。
文章最后八卦下猎上网的美女创始人辛小蝶，大学毕业不到两年就创业一直混迹猎头行业，13年创立猎上网，极度喜欢美食、自拍、阿根廷队、红色。据说他们公司的招聘要求是必须有一颗吃货的心。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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“猎头”辛小蝶：招聘网站再火也干不掉猎头
如果猎头在招聘中仅仅提供候选人信息，那这行业早不存在。在职业分工高度精细化的今天，猎头真正的核心价值在于招聘流程管理。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。
注：这两天拉勾网获得2500万美金巨额融资的消息获得了业内高度关注，然而，也有一些同行的不同声音。本文就来自猎上网创始人兼CEO辛小蝶的来稿：
最近看到一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈，文中他提出“要走猎头的路，要让猎头无路可走” 。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者，我个人对这个观点难以苟同。如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息，便可轻松获得可观收益，那么这个行业早就不存在了。在职业分工高度精细化的今天，猎头的价值究竟何在？这个行业是否有独立存在的价值？我想在这里跟各位讨论下。
猎头真正的核心价值在于招聘流程管理
随着社会发展，今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。
为了让各位更好的理解猎头的工作，让我们通过一系列场景来逐一说明。
场景一 ，猎头如何给候选人介绍新的职业机会
通常猎头在介绍新职位的时候，为了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有效性，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。
猎头往往要通过反复几轮的沟通，在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后，才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。
场景二，猎头如何为企业推荐候选人
通常情况下，一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。
企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，非常希望面谈的时候就能进入关键主题。
显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高，二来双方立场不同，也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，帮助企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。
场景三，猎头如何谈Offer
当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。
这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段却遗憾的一个向左，一个向右。
场景四，猎头如何帮助候选人辞职
对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。
如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题，以及及时安排这个职位的替补方案。
猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。
猎头行业被误读的根本原因
作为社会化分工发展的必然进程，今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作：用人企业根据业务的发展定义人才的需求；HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队；第三方（猎头）完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。
当然，从行业自省的角度，目前市场上对于猎头服务的误读——认为猎头只是传递信息并没有提供服务——也是事出有因。猎头行业本身是一个小众行业，一直在单打独斗，比拼人脉的传统模式下苦苦囚斗，行业长期无序发展到今天，已然进入竞争激烈，鱼龙混杂的一片红海，存在部分劣质服务的乱象。
让猎头行业互联网化起来
在全社会互联网化的今天，猎头行业却从没有被新时代的互联网所青睐过，无论是移动端还是大数据，当这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候，都是一股脑的涌向了企业方，殊不知不提高服务方的能力与效率，企业方有再多高大上的工具，效率瓶颈面前还是无法突破。
用互联网思维梳理并重新定义猎头和企业HR在招聘过程中各自的专业角色。从根本上提升招聘的效率，让猎头专注在服务的价值环节，让三方协同的更加有效。这是猎头行业的核心诉求。（本文作者为猎上网创始人兼CEO辛小蝶，网络首发钛媒体）
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在线招聘，垂直向左猎头向右
抢滩者的成功
2014年的招聘圈，足以验证当年《天下无贼》中黎叔的一句戏言：21世纪什么最贵？ 是人才！
“十年磨一剑，霜刃未曾试”，社交招聘的开山鼻祖Linkedin终于开始了抢滩登陆战，2月正式宣布进驻中国大陆市场。这家成立于2003年，全球用户量已达3亿（大陆地区500万）的职业社交网站，早在2012年的营收已经逼近10亿美金（数据显示为9.71亿），年度首次超越老牌招聘网站Monster（曾为全美最大招聘网站）。在2013年的拉锯战中，Linkedin更是一骑绝尘，达到了15.29亿美金，将竞争者甩开了数条马路：monster当下的市值仅剩5亿美金，而linkedin则直逼200亿大关，成为百亿俱乐部的头牌会员。股价的表现则更加直观，monster的股价仅为linkedin的1/30。
是什么样的坚船利炮让战局斗转？linedin大获全胜的根源又意味着什么？
市场大环境的回暖发酵是必不可少的先决条件。设想08年之后如果全球经济一蹶不振，那么互联网招聘也注定成为一镜空影。可经济这事儿是最容不得假设的。但为什么唯独linkedin借了这东风赚的盘满钵满？除了被大家剖析了无数次的商业模式和产品形态的不同，其根本的不同，则是“初心”。
上一个时代发展起来的以monster为代表的传统招聘网站以企业为核心，一切产品和商业行为逻辑皆以此为出发点，树立雇主品牌，为企业提供人才简历成为唯一的愿景。而代表职业社交的Linkedin,则以个人用户的职业品牌为核心，为个人用户提供职业发展机会并树立职业品牌力， 充分重视个人用户价值的初衷与互联网行业自身的发展阶段形成了完美的契合。自然，linkedin战胜了Monster，网络招聘的2.0版本取代了传统的1.0模式。
而国内鲜活的案例似乎在否定着着一切，哪一个才是更真实的我们？
智联招聘，三大传统招聘门户的代表之一。在坚守了近20年之后，日前成功在美上市。20年，散去了太多，领跑者和大多数追随者都已遍体鳞伤，横尸荒野。当潮水再次退去，人们惊奇的发现，智联不仅活了下来，而且不是裸泳。仅就此点而言，智联招聘是值得钦佩的，其上市的意义恐怕是大于早年间的前程无忧。在这场历时悠长的马拉松中， 智联用自己的坚持跑赢了第一个赛程，当日市值7.24亿美金。
然而智联在下一个赛季的成绩会是如何，笔者不敢妄加揣测，唯有默默祝福。是否真的如外界诟病“躺在遗产上等死”，抑或不断通过类似收购jobDB这样的输血造血行为让自身重新焕发活力? 能把这一切看清楚并能付诸行动的，恐怕只有智联的最大股东SEEK了。毕竟，陨落的monster似乎已经宣告了什么。
没落并不意味着消失，仅仅是消失的前奏而已。高歌猛进的勇者在任何一个时代都不会缺乏。如同资本主义的初期会萌发君主立宪和民主共和一样。变，不但有变化，也会有变革。
新生代的力量
喧嚣而杂乱既是无序，也是旺盛的生命力的体现。
垂直招聘，职业社交，移动大数据，猎头服务乃至基于微信微博的圈子招聘等各种商业形态一时间在国内的在线招聘领域喷涌而出，又无一不标榜自己是最先进的模式，代表着未来的方向。可无论是活在新闻联播里，还是活在互联网上，活着才是最重要的。对网络招聘业的创业者们尤为如此：有价值，被认可，才是生存之道。
对招聘领域的创业者来说，职业社交的创业之路是“一直在模仿，从未被放弃”。虽然国内LinkedIn的效仿者们没有得到本土市场的认可，而且一派凋零残乱的景象，但不妨碍这个领域中创业者的激情燃烧。尤其伴随美国近期一系列像Jobvite、BranchOut、HireRabbit等寄生于Facebook而生的招聘网站崭露头角，基于社交网络大数据匹配的职业社交再次被推上了台前。它们通过社交媒体中的信息给人才添加标签、做出识别，然后再根据识别后的结果与职位需求的属性进行匹配，在一定程度上解决了精准匹配和深度信息的问题。在国内，人才雷达、易聘、脉脉APP等一系列公司应运而生，人人旗下的经纬网更是直接收购了一支大数据挖掘团队去改善原有产品，使其能与社交信息更加匹配。而刚刚上市的新浪微博也宣布将进行微博社交招聘。繁芜纷杂之下，总感觉有一种雾里看花的景象，一切明明都很清楚， 却又总踩不准点儿。而国人这些年刚学会的隐私权也将成为挑战此类创业团队成功的重大因素之一。
让我们把目光重新投向新兴军团的主力： 垂直招聘和猎头招聘。
垂直招聘网站其实兴起多年，各领域的专业招聘网站多如牛毛，只是代表企业匮乏，受地域，资源和企业自身条件的限制，大作为较少，更谈不上名气。还有一个潜在的原因，垂直招聘的划分维度又是什么？地域？专业？人群？似乎也没有一个标准答案。早年间在垂直招聘领域的创业企业，如做酒店人才的最佳东方，已经在新三板上市的万泉河（股票代码：430434），已经为超600万民工服务过大谷打工网。这些企业的运营情况其实已经真实反应垂直招聘的市场，只是垂直就意味着细分，出了行业，几乎不为人所知而已。
在2014，风头最盛的垂直招聘网站当属拉勾网了。先是获得了贝塔斯曼的500万美金A伦投资，继而不断提出了去猎头化，将垂直进行到底的口号。拉勾似乎是模仿是美国IT领域招聘网站Dice.com起家的，在不足几年的时间将垂直招聘的口号喊的响亮也实属难得。善于利用媒体进行炒作，是拉勾的鲜明特色之一。譬如近日来拉勾网又搞了“巴菲特午餐”的中国版。
在热衷媒体炒作的同时，拉勾似乎表现出了强大的进攻性。早先拉勾网董事长许单单讲到，未来拉勾的市场份额将有超过30%来自传统招聘网站，而剩下60%以上的份额将来自现在的猎头市场。 去猎头化，似乎成了拉勾的一个奋斗目标。
为什么要干掉猎头？显而易见，垂直网站的价值就是求职者与企业的直接对接，去掉一切中间环节。如同传统行业在电商时代逐步取消代理商的道理一样，一切阻碍垂直和直接的中间环节都将被取消。这大约就是垂直招聘网站要喊出“干掉猎头”口号的初衷。
而这个想法一旦形成， 一方面能快速向合作者亮出“身份牌”，一方面找到了一个传统行业的“落后代表”-猎头，作为进攻的靶子，再者又可以赢得媒体和大众的眼球，所以干掉猎头的口号，就越喊越响亮了。
其实，在笔者看来，垂直就是垂直，其价值和特色是其鲜明的生命力，在未来 垂直的作为来源于每个行业的自身的特殊性。譬如广告行业的麦迪逊鼓吹（现在叫麦迪逊邦），谁又能说它不是一个垂直招聘网站呢？
但猎头行业会怎么样发展，恐怕不是垂直招聘网站决定的。如同万科董事长王石所言：淘汰你的不是互联网，而是你的同行。2014，比垂直网站更火的就是猎头网站了。
在占领了楼宇电梯，地铁车身，乃至高铁的椅背之后，做猎头生意的猎聘网高调宣布已经完成C轮融资。7000万美金的额度成为5年来招聘网站最大的一笔融资。根据猎聘的官方数据，其注册用户已经超1100万。营销口径上号称简历质量远远高于智联和前程无忧。猎聘网展现给网络招聘业一派欣欣向荣的景象，Ceo戴科彬的本色出演似乎也收效不菲。
无论是从猎聘的融资规模，还是其现实运营状况。垂直网站唱衰猎头的论调似乎都站不住脚。用圈子里习惯的话说，猎聘是奔着上市的节奏去得。
诚然，虚假职位的困扰不仅让求职者深感头疼，也成为猎聘网自身发展的心腹之患。而在多数企业HR眼里，猎聘更像一个新的51job或者智联招聘，改变的仅仅是商业形态和行为模式。有效，但又不那么有效。
但不管如何， 猎聘都已经成为互联网招聘领域的一块新招牌。
猎头招聘的另一个搅局者则是猎上网。虽然和猎聘只有一字之差，但商业模式却千差万别。猎上网是脱胎于传统猎头公司，创始人辛小蝶此前是一个如假包换的传统猎头。这点直接影响了猎上网的商业风格。
猎上网号称国内首家唯一对结果负责的招聘网站。其直接的价值就是通过猎头聚合的力量，为企业提供精准的候选人。
猎上网和猎聘网一样，首先都集聚了大批的猎头，所不同的是，猎头在猎聘网上主要工作是发职位，收简历，是在做信息流的事情。而猎头在猎上网上则是在“做单”：如同淘宝的买家和卖家，猎上网上的企业是买家，猎头是卖家。猎头把简历发给对应企业的对应职位,企业通过网站对人才进行审核，约面试，发offer，完成入职等工作。猎头也通过猎上网进行职位寻找，流程跟进，甚至收款等行为，变成了线上的业务流转。
这大约是猎上网的巧妙之处。不仅如此，在上线一年多的时间里，很多大型互联网公司已经开始与猎上网合作。譬如360，携程以及他的竞争对手去哪儿。作为IDG投资的企业，猎上网还为IDG投后的大批创业企业提供招聘服务。
到底是什么驱动着猎上网的快速发展？调查结果显而易见：钱。
猎上网的策略跟今年风行的红包撒钱模式不一样。猎上网只是很巧妙的将企业支付的猎头费“还给”了与之合作的猎头公司或者顾问而已。传说李嘉诚做生意的法则是“人六我四”，这样招致了大批合作伙伴的持续合作，猎上网正是采取了这样的手段，总体上按照28原则进行分配。
但笔者在调查之初依然不能理解这个模式为什么会吸引趋之若鹜的合作者，反倒是一家与猎上合作的猎头公司老板揭开了谜底：1，客户。多数猎头公司接单能力与找人能力是成反比的。猎上接得客户对一般猎头公司来说都是平时不敢想的大单，在28的分配比例下，干嘛不合作？2，收款保证，猎头公司都是小公司，在财务制度上一般处于弱势情形，猎上解决了应收款的问题，也解决了猎头公司很大一部分的管理成本。3，效率和专业：当一个平台能提供足够多得同类职位供应的时候，猎头们再也不必担心手里的简历无处安放了。效率的提升，不过是一个附属品。而当聚合效应发挥其价值，猎上给企业带来的招聘效率和效果也得到了充分体现。
平台优于个体，这是网络时代不争的事实。但凡事一利必有一弊，如果每个人都利用猎上这个平台去做单子，那猎头公司还有存在的价值和意义么？猎头行业是否将步入一个新的“个体网络经纪人”的时代？当笔者将这个问题抛给上面的猎头老板时，他的回答居然是: 怕，恐惧。不过那是2013年的事情了。当时的心态矛盾到了极致，合作能赚到钱，但合作也能毁掉团队。 据说今年猎上网已经全面关闭了在职顾问的个人合作通道，只和猎头公司与soho猎头进行合作。在笔者看来，猎上的新策略，的确是适应现实环境的一步好棋。
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在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
猎上网
变天？在线招聘走向哪里？
互联网时代的创新总是以一种浪潮的形式出现，不断颠覆着那些传统的东西，而似乎在教育之后，这一次轮到了在线招聘。
且不说分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘之上，放言两年内实现 15 亿营收。单是从三月底依托 3W 咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼 A 轮 500 万投资，到4月初猎上网的千万美元融资，再到猎聘网有些惊人的C轮7000万美金，数字上的递增已然让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧。
而也恰恰是在这样的背景之下，传统的在线招聘网站智联招聘在 5 月 6 日发布招股书，宣布赴美 IPO；上市十年的行业老大前程无忧随后也在 8 日拿出了一份盈利 1910 万美元的财报，似乎是在向挑战者们隔空喊话。
大概是互联网的发展实在是太过迅速，以至于连其内部都已经隐隐分化出了传统与新锐，这样一种变化似乎又有些无关于技术本身，而是一种商业模式之上的颠覆与重构。
奠基者的迟疑与坚守
在经历了多年的推广投入之后，前程无忧和智联招聘平台的规模效应已经开始显现，用户的平台转移成本也正在逐渐抬升，而稳定的大用户规模对他们来说则意味着较高的广告收入和更多的付费用户。这一点从智联招聘公开的招股书中不难看出，“截至 2013 年 12 月 31 日的上半财年，智联招聘净营收为人民币 4.892 亿元，其中，在线招聘服务营收为 3.980 亿元人民币。智联招聘是基于在其平台上发布招聘职位和展示广告，以及在其数据库下载完整简历的数量来获取营收”。
以流量换广告，从大基数用户中争取小比例付费用户，这样一种基于规模和流量的商业模式虽然有些陈旧，但却无比稳定，且具有高利润率。而近十年来中国网民数量的激增则为他们提供了足够多的人口红利，让其始终保持一种高速增长，正如雷军那句话说得一样，站在风口上，猪也能飞，犯错最少的前程无忧和智联招聘就这样成为了在线招聘市场中那两头幸运猪。
从估股网的数据图来看，用户规模的不断增长为前程无忧带来的是获取新用户的边际成本急剧降低，市场推广成本下降，利润率上升并稳定在高位。可以说，倘若没有那些挑战者们的搅局，刚刚脱身广告战没多久的前程无忧和智联招聘本该进入一个稳定的收获期。
但是对于一个处在急剧变化的竞争环境中的互联网公司来说，稳定或许并不是一件好事，低价吸收流量，高价卖给招聘方的方式带来的高额利润反而成了阻碍两家公司创新的最大障碍。
此间种种问题吴澍曾在其文章《在线招聘，过去错哪了》中归结为了三点：把招聘做成了广告，而非服务；产品粘性差，用户重复访问度低；对平台没有认同感。《在线招聘，过去错哪了》我们网站也曾转载过，链接：http://www.hrtechchina.com/archives/847
而究其更根本的问题则是，在这样一个原本应是连接双方需求，实现信息高效对接的平台上，在线招聘网站们紧紧卡住了双方的接触点，设置种种收费关卡，使得这样一种对接反而变得更加低效。用户投出去的简历迟迟得不到反馈，HR 们却又不得不面对浩如烟海的各种简历，双方的用户体验都出现了偏差，在线招聘网站也最终彻彻底底沦为了一桩生意，而非当初奠基者们的那些互联网理想。
任何一种阻碍信息自由流动的行为或许其本身就是一种反互联网行为，自然也就更容易受到互联网式的颠覆。
但随着竞争者的进入和网民规模增长的放缓，前程无忧、智联招聘们的人口红利已然不复存在，虽然其现有的市场规模足以让其保持一段时间的高营收和足够的现金储备，但是他们已经陷入了一个可怕的浴缸水量模型之中，倘若拿不出有效的反击，未来的压力可想而知。或许对于这门十几年的生意来说，是时候改变一下了。
跨界者的边缘与创新
对于前程无忧们来说，拉勾、猎聘带来的可能只是一种对未来的迷茫和对潜在风险的恐惧，真正业务上的压力或许更多的来自于赶集、58 这样的跨界者。
要知道，至少在很长一段时间里，中国社会都一直保持着金字塔状的社会结构，互联网市场的整体下沉并不是新鲜事了。而前程无忧、智联招聘的商业模式本身是对规模极度渴求的，随着移动互联网大潮向下扩张自己的市场规模是其打破增长天花板的最好方式。但很显然，前程无忧们似乎离这些传统意义上归为屌丝的用户们越来越远了。
一切正如前不久去世的诺奖得主科斯在《变革中国》一书描述的那样，中国式的创新更多的是来自于边缘性创新的爆发，这一点在招聘市场再一次得到了验证。
在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。而在前程无忧、智联招聘以广告展示为主的商业模式中，同样也没有为招聘这些职位的中小企业留下位置，毕竟没有谁会为了招聘一个保安而大动干戈地去花几千甚至上万在招聘网站上买首页 Banner。
但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58 这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
很多这个市场上的产品都用了一些在互联网思维者看来很 Low 的媒介，比如赶集在求职橄榄树中用的短信。因为在发布求职信息之后，很多基层工作者们可能就此“断网”了，短信、电话这些离线的方式反而成了更有效的工具，毕竟很多人都不会 24 小时开着流量为移动公司“添砖加瓦”。
从信息传递的角度来讲，分类信息网站们显然更善于将需求和信息进行匹配，而非像前程无忧们那样卖完广告就万事大吉，让客户和用户自行“连连看”去。
而从商业角度来看，他们的商业模式或许又还是离我们更熟悉的互联网思维有些距离，不过是从门户网站式的广告展示进化到了搜索引擎的竞价排名，除了赶集那 180% 的规模增速以外，似乎商业模式上也很难刺激到市场的兴奋点。
当然，抑或许是所谓的互联网思维早已让我们过度兴奋，至少在这样一个庞大的基层劳动者市场面前，天花板还远得很，仅仅是用户增长带来的网络效应红利就足以捧起一家数十亿美金市值的公司了。
创新者的热度与前途
在这样一个被互联网思维过度消费的时代里，像拉勾、猎聘这样的创业者有了更多的足以让资本追捧的筹码，哪怕他们还并没有拿出足够好看的事实和数据，但是 so what？
当拉勾拿出它那像亚马逊卖百货一样的页面来时，似乎一切就足够了，因为它的重心已然和前程无忧们有了很大区别，它正在将生意重新变成一种服务，而服务的对象则是求职者。作为创业者，他们或许要比那些大公司更懂得求职者的需求痛点在哪里，尽管大公司们其实也明白，但是却不会为这些自己去革自己的命。
创业者们最大的问题是没有完备的商业模式，但最大的优势恰恰也是没有成型的商业模式，不必受到那么多限制。
许单单最喜欢拿出来讲的例子或许就是 monster 的例子了，这家昔日的在线招聘巨头如今早已是日薄西山，它曾经投资过的中华英才网也险些成为了它的陪葬品。不可否认，这些新在线招聘网站的所谓的互联网思维组合拳确实让前程无忧们感到不安，但是却并没有伤到他们的根骨。
要知道，Monster 在美国的失败很大程度上是来源于 LinkedIn 的崛起，但是在中国显然还没有哪一家在线招聘网站和社交平台会有成为 LinkedIn 的趋势，毕竟在中国这样一个熟人社会中，商业社交显然还有点远，或许微信朋友圈里乙方给甲方点赞就已经算是一种中国特色的商业社交了。
如何找到一个既能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的方式，又避免通过为这种信息匹配设障碍获利的商业模式或许才是拉勾、猎聘这些创新者们真正需要研究的。大数据、多维度的信息配对说起来很容易，但人并非一件标明了原料、配料、添加剂的产品，职位需求尚可标签化，个人条件却不能同样地进行数据化。倘若像猎聘、猎上一样靠人主观地评价，又很容易带来像传统招聘网站一样的低效率，很显然这并不是一个简单的问题。
互联网思维虽好，但对创新者们来说，或许真的要小心像“革过一命”阿 Q 一般只知皮毛，却未达实质，毕竟招聘做的仍是一门连接人与人的生意。这也正是前程无忧、智联招聘最大的优势所在，他们十几年对一个领域的坚持，使得他们太了解这个行业了，尽管这也正是束缚他们的地方。
电影《沉默的羔羊》里有这样一句台词，“贪婪起于每日所见”，放在商业上一样适用，大多数的公司都将目光放在了自己身边的那几个竞争对手身上，都不会嫉恨那些远处的公司。就如同前程无忧这十几年中将精力都放在了击败智联招聘、中华英才这些对手上，却不曾想过面临如今这样的挑战。对了，好像 LinkedIn 也来中国了，前不久的 GMIC 上他们第一次公开亮相，名字叫领英。
2014，在线招聘或许变局已至。
作者简介：本文来自是 36氪特约作者 @流光逐云（微信公众号：liuguangzhuyun或流光逐云），非职业IT吐槽者，热衷新媒体，喜欢研究一些大一点的公司，对电商也感兴趣。
[36氪原创文章，作者: 流光逐云]
猎上网
“猎上网”如何让猎头们高效起来？
【文章来源：pingwest】
在中高端招聘市场中，猎头作为中介这一角色仍然还未能被某些“去中介化”的互联网产品所取代。然而，被销售所主宰的传统猎头模式仍然非常低效——你可以想象一下，一名跟电话销售没什么两样的猎头看着候选人联系方式名单挨个打电话询问的场景。
对于猎头市场来说，频繁且不专业地与候选人联系既会给对方造成骚扰，也会降低自身效率。辛小蝶和他创办的猎上网就在这个恼人的场景中寻找着创业机会。
辛小蝶认为，虽然很多猎头手头拥有大量简历，但真正要从这上万封简历中快速找到跟职位非常匹配的那封简历仍然非常困难。而由于很多猎头公司的简历库的更新速度缓慢，使得一些简历因为缺乏维护而成为内容过时的“死简历”。所以，从简历工具入手的创业公司，开始提供一款名为“简历宝”的云端简历管理工具，来整合猎头现有的人脉资源，并为其提供个性化的职位推荐。
第一步，当然是解决简历获取的问题——猎头除了自己上传简历外，还可以使用猎上网提供的一个浏览器插件，从海丁网、智联招聘、前程无忧、LinkedIn、猎聘等招聘网站抓取简历。简历抓取后，猎头能手动对完善它们的信息、标注标签，以方便未来进行检索。
然后，猎上网会对这些简历进行数据挖掘，了解他们简历资源中候选人的分布情况——来自哪些行业、哪些职能、哪些地域，并根据这些因子来推荐适合他做的职位——猎上网会将自己平台的职位库中的简历资源定向推送给合适的猎头，目前他们已经有5000家合作企业客户。
辛小蝶称，目前猎上网的主流客户是猎头公司，而不是“个体”猎头。它们有这样的需求，很大程度上是因为，对商务拓展能力较弱的小型猎头公司而言，很难争取到大型公司的招聘邀约；另一方面，猎头公司的简历库是一个“不会流动的财产”——无法变现，也无法在全网上跟招聘职位进行匹配，只能跟公司商务拓展来的那几个职位进行匹配。所以猎上网要帮助这些小型猎头公司获得一些依靠自身难以获取的平台资源。
事实上，存在竞争关系的猎头公司互相之间也存在着合作需求。但由于猎头公司互相之间资源封闭，缺乏管道和合适的分成比例，很难在公司以外找到合适的合作渠道。例如，猎头公司A有一个职位，但候选人资源不够，于是就有意向跟其他猎头合作——猎上网将来会以一个“中介”的身份，来提供相应的功能促成此类合作。
此外，猎上网会对猎头的身份进行审核，确保实名信息和工作能力是真实的。他们还针对猎头行业专门开设了免费培训服务课程“猎上私塾”，内容涵盖了从“cold call怎么打”到“怎么做候选人背景调查”在内的整个猎头工作流程。
所以，我们其实可以把猎上网看成是一个面向招聘领域的“淘宝网”，只不过在这里，买家是HR，卖家是猎头，“货品”是人才。而面向猎头垂直领域的交易流程存在自己的专业性和特殊性——面向不同分类的交易流程毕竟各不相同，而服务交易与一般的实物交易也存在差异——实物交易是更加模式化的“下单、付款、收货、物流、确认收货、打款”流程，这造成了服务交易很难做得很轻。
所以，你也可以看到猎上网正在以“简历宝”为核心开始大面积铺开自己的“周边”服务——他们在线上培训、专业咨询、平台服务都有涉及。但对于企业来说，不管各自招聘的路径是怎么样的，最终需要的是为有职位空缺的岗位找到合适的人——企业需要的毕竟不是被猎头吹捧出来的候选人——这也是猎上网采用按招聘结果付费的最大原因，最起码企业主在发现招募进来的候选人并不真正符合自己需求时还能够在保证期内“退货”。
猎上网
拉勾猎聘竞相获得大笔融资，千亿规模的互联网招聘，到底该怎么玩？
【文章来源：虎嗅网】
最近互联网招聘成了风口上的猪，频频传出斩获投资的消息。
互联网垂直招聘网站拉勾网，成立8个月拿到了500万美金融资。紧接着猎头平台猎上网宣布获得千万美金融资！4月15日猎聘网再抛重磅炸弹，宣布C轮融资7000万美元投资，创下国内互联网招聘行业5年来最大一笔投资。
资本无比热情的追棒，把互联网招聘市场烧的火热。弄得现在做互联网招聘不拿到投资，你都不好意思和人家打招呼。
互联网招聘十年不变的模式，已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都说大潮褪去后，才知道谁在裸泳。资本的喧闹散去后，谁会成为今后市场的宠儿，谁会最终沦落？
互联网招聘的现有玩法
一、垂直领域信息类招聘平台
代表：拉勾网、内推网
这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。
不管是腾讯出身的马德龙，还是阿里到盛大的黄小亮，他们最大的特点都是根正苗红的互联网人，职业经历铸就了他们强健的互联网产品思维，但这样的基因也决定了拉勾网、内推网存在着先天的难题：
1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。拉勾网的用户60%为4-5年工作经验，8年工作经验的达20%以上。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。
2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。拉勾和内推做行业垂直的模式，如同互联网行业的51job，这样的定位很难吸引中高端用户群体。
3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。
4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘，针对性的投入广告拉动用户，他们的局面就很危险。
二、猎头平台类
代表：猎上网、人人猎头
这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。
这里必须要夸奖下猎上网，拿到千万美金投资的第二天，一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道，原来他有朋友在猎上网工作，他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效，因为这类猎头平台有着不小的难题：
1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。
2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以不管猎上网、还是人人猎头都难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。
3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。
三、猎聘网
猎聘网开始史上最大的调整，严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。
不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV，但是从长远看，这些调整会优化用户的用户体验，有助于更好的沉淀优秀人才数据，真正增加猎聘的核心竞争力。
猎聘网的优势很明显，解决了51job和猎头业务之间断档的年收入10-20W求职者的招聘需求。10-20W的求职者数量还是非常可观的，而且在人往高处走思想的影响下，伴随着猎聘网大笔广告宣传下知名度的提升，它会逐渐侵蚀51job、智联招聘现有的用户群体。对习惯了只从51job、智联招聘网站投简历的求职者到可以有猎头主动推荐职位，这种变化还是挺有吸引力。从这角度上讲，猎聘网有可能颠覆51job和智联招聘。
猎聘网现在最大的问题是如何更有效的管控猎头，减少猎头发布虚假职位的数量，聚集优质猎头资源，从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。
互联网招聘到底该怎么玩？
1、50亿&1000亿你选哪个？
想要钓大鱼，就要去最大的池塘。51job、智联招聘更多满足了企业中低端的职位需求，赚的是辛苦钱，一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。
和51job、智联招聘抢饭碗，切入50亿的中低端市场。还是想打土豪分田地，进入猎头1000亿的市场。这个你要想清楚！
2、加入猎头的商业变现
传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧，人均ARPU不高。
要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子，1个年薪30万的人，通过猎头业务最低可以收费6万，而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱，猎头的收入相当于简历被下载6000次。
3、线上思维和线下思维的融合
线上思维，重视用户数量、UV、PV，忽视用户质量。线下猎头思维，重视用户质量，但是速度和规模化慢。
招聘行业的特殊性，决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV，没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。
所以，招聘产品的设计、运营、商业变现等，要兼顾线上思维和线下思维的融合，找到一个质量和速度的平衡点。
4、大数据下的精准匹配
目前的招聘产品，都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送，都是基于行业、职能、职位几个简单的标签，做粗放型的职位推送。
求职属于非频发的需求，这样的特性造就了用户登录频次不高，用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求，因此只有精准有吸引力的职位推荐，才能增加用户的登录频次和黏性。
要实现真正的精准匹配，要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析，基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签，通过算法实现简历和职位的精准匹配。
互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始，好戏肯定还在后头。1000亿的市场，竞争才刚刚开始，为什么不来掘金呢？
猎上网
独辟蹊径以猎头众包模式主打中高端职位并按招聘结果收费，猎上网获IDG等千万美元投资
招聘一直是各类企业最大的一个需求，也是很头疼的一个问题。虽然互联网技术的兴起让各种去中介化趋势此起彼伏，不过就目前来看，猎头这个中介显然还无法被取代，那为何不把它们有效的利用起来呢？
上海创业公司猎上网就看中了猎头本身所具有的价值，搭建了一个在国内很少见的按照结果收费的招聘服务平台。与现有很多招聘平台都把精力放在企业和求职者两端并努力实现去中介化、去猎头化不同，它的核心既不是企业招聘的职位，也不是求职者的简历库，而是猎头。
它把自己的用户群定位于猎头们最核心的资源：中高端求职者。其模式是通过挖掘每个猎头掌握的这些资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。
由于猎头掌握的人力资源属于中高端且他们都非常熟悉，把企业的需求匹配给他们，相当于帮助他们快速释放了这些资源获取报酬，这让猎上网这个平台自然形成了一种以猎头为核心的众包机制，最后成为汇集全国各行业猎头资源的平台，进而平台本身也不用去获取非常难得的高质求职人才简历库，而事实上这群人也很少主动去用各种招聘平台。
用猎上网创始人 Cindy 的话说，他们其实就做了一件事，把全社会的猎头整合到一起，通过猎头众筹的方式完成高效率的推荐工作。
Cindy 有过多年猎头行业的从业经历（后面有介绍其工作经历），她发现很多企业在寻找猎头的过程中，要么认识的猎头所负责的招聘领域与自己的职位需求不对口，所以用了猎头最后也没觉得找人变得多快；要么有的猎头说可以专门定向为其找人，但是专门定向所付出的代价就很贵了，而造成这些问题的原因只有一个，就是全国的猎头资源在社会上没有一个统一整合管理的平台。
因此，她希望可以通过一个平台让不同行业的企业、不同规模的企业在发布职位的时候，可以直接对接到真正适合为他们服务的猎头公司以及猎头顾问。让企业不必再四处打听适合为自己服务的猎头在哪里？也不必让任何猎头做所谓定向的挖人服务，因为全国的人才资源就是在全国的猎头手上，只要用对了猎头，人才就在那里等着你。
有了这些想法是不错，但是如何才能让全国的猎头都来到这个平台呢？猎上网为此做了一个叫做简历宝的产品。Cindy 用嘀嘀打车这种模式向我解释了她的看法，之前的出租车司机，其实路边也有人打车，为什么还要用嘀嘀打车这类工具来接单呢？
猎头传统接单的方式是一家一家客户公司沟通，但是往往无法做到真正掌控客户给到自己的职位需求是自己真正擅长的领域。如同出租车司机在没有嘀嘀打车工具之前，直到乘客上了车才知道对方的目的地是哪里。如果对方要去一个自己不是很熟悉的地方，那么运营时间成本就会被加长，并且到了陌生的地方也很难容易接到活，导致空载着返回自己熟悉的地方，从而进入了恶性循环。
简历宝所解决的问题是把企业发布到猎上网的职位整合后，推送给做单的猎头，让他们一直在自己擅长的领域内做推荐。并且通过技术手段让猎头做到直接筛选自己手上现成的简历资源，从而快速高质量地完成推荐。由于猎头推荐的是现成的简历资源，不是为了客户去定向挖掘自己不熟悉的领域，其工作的时间成本降低，而猎头费也不会再像原始方法那样那么高。从而企业与猎头实现双赢。
不过这又延伸出了一个新的问题，虽然猎头方的效率提高了，但是企业寻找不同职位的人才时就可能要找不同的猎头了，这显然增加了他们的时间成本。猎上网现在给出的解决方案是将猎头服务标准化，采用类似淘宝店皇冠或者钻石评价的方式，用技术手段提炼出每个行业猎头的服务标准。猎头们为了获得更好的合作机会，也乐于去提升自己的服务质量获得更多“皇冠”标签。
为了让猎头的众包机制滚起来，Cindy 说她们一开始从阿里巴巴、平安保险以及万科等大公司客户切入。因为大公司的 HR 经常需要增加猎头供应商，但是遇到的苦恼就是上哪里去搜索出适合的猎头服务商而且又能一目了然地知道对方地服务能力。
其实利用众包模式来做招聘的还有我们之前介绍过的人人猎头，不过我理解两者模式的不同之处在于：人人猎头是利用人们的闲暇时间让每个人都可以成为猎头，更多的还是从企业端的需求出发，猎头寻找人才满足需求这种自上而下的模式；而猎上网则完全走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度主要点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，其平台上是企业与猎头直接沟通，不出现求职者，可以说跳出了之前的所有传统模式。
此外，专注于这块的还有猎聘网，不过他们的模式更多是依靠信息本身的价值。而这两年出现的各种垂直领域招聘网站，则走的是去中介化、去猎头化，通过技术手段让职位与简历的精确匹配来完成人才招聘，这主要出现在互联网招聘这个领域，如我们介绍过的 哪上班、拉勾网和内推网等。
目前猎上网已经获得 IDG 和华创资本近千万美元的 A 轮投资，IDG 的李丰说他最看重的是其商业模式的创新。聊完后我跟 Cindy 开玩笑说如果我做投资，很可能也会做出这样的决策，因为我比较看好这个模式的三个点：1. 众包模式可以快速实现规模化；2. 猎头众包让专业人做专业事；3. 整个机制围绕解决猎头的问题，进而解决了获取中高端人才库的问题。
团队方面，Cindy 之前曾在一猎头公司以公司第一名的成绩呆了两年，2005 年出来第一次创业成立猎头公司 Unitop，赚到第一桶金后看到互联网入侵传统行业便开始探索在微博上做招聘，不过这次并没有成功，于是自己又开发了猎头行业管理系统软件 Unet，最终在去年探索出猎上网现在的这种模式。伙伴 Mark 曾就职于美国上市猎头公司 MRI，与她一样有近 10 年的猎头经验，而产品总监刘轩飞曾经就职于安居客与猪八戒，是一个互联网行业的老兵，整个团队人数在 40 人左右。
PS：我喜欢那些具有颠覆性创新的初创模式和酷产品，欢迎推荐介绍；如果你对这个模式有不同看法，也欢迎与我交流，我邮箱：JohnTian[at]36kr.com。
[36氪原创文章，作者: JohnTian]
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