案例
【中智关爱通】案例分享九：福利数字化，企业消费管理转型的必然选择！
随着疫情消散，经济开始全面复苏，但在过去的三年间，大大小小的企业都经历了艰难的“生存抗击战”。
众所周知，疫情加速了各行各业、各个领域的数字化转型进程，企业福利也不例外。
当“降本增效”成为企业管理的刚性需求，“福利数字化”的重要性日渐凸显，一套健全的企业福利数字化管理体系，可以帮助企业优化流程、提升效率，在降低运营和人力成本的同时，提升员工对企业福利的感知度和满意度，从而打造组织活力，实现“引才留才”的最终目的。
某国内头部SaaS ERP 公司（以下简称T集团），就在中智关爱通的建议下，重新规划了企业福利体系，节约了30%的人力成本和近百万运营成本。
01、福利数字化：降本增效新思路
为了应对疫情带来的业务冲击，T集团提出了“降本增效”的管理要求。但是互联网企业，人才是不可或缺的核心竞争力之一，福利作为体现企业关怀，实现“留才引才”的重要举措，显然不能进行简单粗暴的削减。那么是否有两全之法，能帮助企业在“降本增效”的同时，做好企业福利呢？
作为国内首屈一指的SaaS ERP公司，T集团自带的互联网属性意味着“数字化转型”是刻在其基因里的认知，福利数字化，成了T集团必然的选择。
为此，T集团找到了企业员工专项预算数字化平台——中智关爱通，咨询企业福利规划解决方案。
由于T集团计划于近期上市，所以这份解决方案除了“降本增效”，还重点关注了合规问题，根据相关政策规定，关爱通帮助T集团重新梳理了企业福利专项预算，合理规划了14%的福利费分配，打造了全面的”数字化福利体系“。
这套健全的“数字化福利体系“帮助T集团完成了流程优化，将原先线下报销的流程都转移到线上，大量人工重复性低效劳动工作交由平台代替完成：
相比原先线下贴票报销的午餐福利形式，现在员工通过线上平台下单外卖，无需垫资、无需报销、操作便利，粗略估计每位员工每月起码减少2小时报销时间；
原先需要2位专职财务为3000多位员工进行核算报销，如今这个工作量全部由平台替代，减轻员工操作负担，节约了30%人力成本，同时提高使用满意度，一举两得。
在“线下工作线上化”的过程中，除了操作上实现了数字化，员工消费的数据也被收集起来加以利用，HR和管理层可以定期在关爱通的管理后台查看各项福利实施数据，作为后续设置新的福利项目、持续改进福利体系的决策依据。比如，后台员工兑换福利的大数据能精准反馈员工的偏好，HR就可以在这些数据的支持下，选择更满足员工预期、更具福利感知的选品方案，实现企业与员工满意度的双赢。
02、福利数字化—提升员工体验
除了“降本增效”的管理需求，T集团也越来越重视员工的体验感受，希望通过多样的企业关怀提高人才的留存率。而随着新生代员工的涌入，他们的体验需求向多样化、品质化、弹性化转变，这对企业的消费管理模式提出了新的挑战。
引进关爱通后，T集团为员工打造了全流程”平台化、线上化、移动化“的福利体验：
关爱通平台整合了200+优质线上主流供应商，提供上百万款SKU，并且持续上新，提供更为丰富和自由的福利选择，最大程度满足年轻员工多样化、追求潮流的需求。据T集团内部员工调研结果显示，上线了关爱通平台后，员工对整体福利体验的满意度和感知度都有了极大提升。
在持续的合作过程中，关爱通以“企业福利咨询专家”的角色不断为T集团提供企业福利实践新思路，充分发挥福利引领者的作用，帮助T集团在原有的福利体系上不断增加新的福利项目和实践形式，打造行业内”企业福利领先者“的形象。
T集团的实践证明，福利数字化在降本增效和提升员工体验感方面成效显著，是当代企业消费管理转型的必然选择。
为了辅助HR们优化及简化福利工作
精准找到更契合企业，并让员工满意的理想福利
关爱通特别上线了好用的福利新工具
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一站式企业员工福利解决方案平台
案例
【CoachHub】案例研究 | 奥地利第一储蓄银行: 危机时期下的转型
危机时期的转型
Erste Group 成立于1819年，致力于为奥地利提供储蓄服务。这家总部位于维也纳的公司现已成为东欧最大的金融服务机构之一，不仅在奥地利本土拥有5,000余名员工，更在全球7个国家设有2,000家分行并拥有46,000余名员工。
引言
近期，位于奥地利的 Erste Group 开始为管理人员和精选的专家提供培训。这也是该银行自2022年10月以来与 CoachHub 进行试点合作项目后的有力延续。
背景
#职业经理人培训#
多年以来， Erste Group 一直在为旗下管理层提供高管和商业培训。经过与 CoachHub 为期六个月的合作，奥地利 Erste Group 的企业核心高层和高级管理人员从每个月的辅导中获益良多。
此次培训最初的合作方平台是 Klaiton，其联合创始人为 Tina Deutsch 。该公司于2022年2月被 CoachHub 收购以后，Erste Group 欣然接受了CoachHub的服务并加大投资，通过 CoachHub App 和 CoachHub Academy 进一步为其机构专家提供服务。
危机时期，最重要的不仅仅是对特定情况做出果断地反应，更要积极地拓展思路和改变想法。— David Gezzele
Erste Bank 学习发展部负责人
挑战1
#多重危机#
提到很多行业和公司目前所面临的多重危机时，Erste Bank 学习发展部负责人 David Gezzele 表示：“银行业和其他行业一样，也遭受了来自巨大变革和危机的影响。最初是新冠疫情，随后是乌克兰战争。所有这一切都对公司以及我们的日常工作带来了不可预测的影响，现在依然如此。”
伴随着很多不确定性和压力，职业经理人和项目负责人需要对无法预见的影响做出准确的判断。因此，企业对从容应变、思维敏捷、压力管理和快速适应能力等方面技能的需求越发强烈。
研究表明，在快速适应能力方面，一对一的辅导形式比常规培训更能产生积极的影响。
CoachHub 战略顾问 Tina Deutsch 表示：“危机会对我们的快速适应能力产生很多影响。有时候，它会导致我们的情绪不稳定、注意力分散和表现下降。长此以往，它对我们造成的损害不可估量。有时候，它的作用却微乎其微，我们的身体能够适应危机并快速恢复活力。还有一种情况，我们可以通过危机为未来做出更充分的准备，这也使我们的适应能力更胜从前。”
David Gezzele 补充道:“特别是在危机时期，不仅要对特定情况做出反应，还要积极地拓展思路并改变想法。”
挑战2
#文化变革#
Tina Deutsch 表示：“转型是企业面临的一大难题。仅仅依靠工具和新的工作形式及组织，无法为企业带来深刻且成功的改变。你还需要一种新的心态，并进一步发展你的个性和技能。”
对于 Erste Bank 而言，专业的教练辅导是管理文化变革的重要补充。David Gezzele 解释道:“ Erste Bank 已经为文化变革的顺利实施提供了多种工具和形式，比如开放空间和研讨会。这些固然重要，但也存在局限性。当涉及到本质问题时，我们会遇到个人瓶颈，比如‘为什么我做这些事情这么难? 我如何在压力下保持专注和冷静?’，解决这些问题的唯一途径就是与数字化教练采用一对一的面谈形式。有了教练的指导，员工能够在熟悉和保密的环境下与专业人士共同探讨一个话题。这样做能够帮员工意识到自己的影响范围，鼓励他们自我反思，并引导他们如何提升效率和行动力。”
多年来，David Gezzele 一直在使用数字化教练辅导进行自我提升:“对于我而言，教练辅导是我职业生涯和个人发展的支柱，我无法想象没有它的生活。”
实施
#制定CoachHub计划#
2022年10月，Erste Bank 携手 CoachHub 共同启动了一个试点项目。作为全面发展计划的一部分，CoachHub 为 Erste Bank 各个领域的专家提供了为期三个月的无限制数字化商业培训服务。
David Gezzele 表示：“我们的专家不仅是团队的主要支柱，他们也能代表一个群体。他们通常对团队的影响力与管理层一样大。他们中的很多人负责大型项目和预算，并在横向领导的敏捷团队中工作。这就是我们希望通过数字化教练指导其进一步发展的主要原因。领导力不应该仅仅与平级挂钩，更要赋予它一个更广泛的定义。”
继 Erste Bank 之后，Erste Group 的其他分行也参与了由 David Gezzele 负责的试点项目，这其中包括罗马尼亚和塞尔维亚的子公司。下一步，该试点项目将推广到公司的其他地区。
对于我而言，教练辅导是我职业生涯和个人发展的支柱，我无法想象没有它的生活。— David Gezzele
Erste Bank 学习发展部负责人
通过 CoachHub，学员们不仅可以培养他们的软技能，还可以培养其领导能力和项目管理能力。这里最重要的是内在变革与外在变革，个人层面和组织层面的相互作用。
试点项目启动后，Erste Bank 的学员们收到了一份由 CoachHub 提供的用于自我评估的数字调查问卷。
Tina Deutsch 表示：“这为学员们提供了一个自我评估和发现自我优势的机会。他们可以在此基础之上与数字化教练明确重点讨论的话题。作为项目的一部分，数字化教练也将定期匿名针对学员们的表现进行监测。我们可以通过学员的诉求，确定他们主要的发展需求以及这些需求在转型过程中的变化。例如，如果很多学员将时间管理作为他们的课题，这可能还是一个结构或组织方面的问题。这意味着问题不仅可以在个人层面上得到解决，还能够从公司的结构层面上得到解决。例如，通过确定耗时较长的工作进而提升会议效率。”
教练还会收到公司转型过程的一些信息和更新。Tina Deutsch 表示:“通过对转型过程的清晰理解，教练们能更好地了解学员们的问题和需求，进而有效地解决其问题。与此同时，培训课程的结果也能以匿名的形式纳入公司战略。如果一家公司有20多名经理或专家接受培训，而数字化教练们的报告却显示大多数学员在转型过程中感到不知所措，这对公司管理层而言是一个重要的洞察。因此，公司就能有的放矢的通过结构性措施来解决这个问题。”
显然，David Gezzele 将通过这个联合试点项目推动员工们从文化变革向学习性组织的转变。“我们希望能够成为一个学习性组织，使员工对自己的培训负责，而我们的任务则是为其提供更为专业和便捷的培训。与 CoachHub 的合作使这一切都变得非常容易。我们的员工只需要登录内网，匹配一个合适自己的教练就能够快速开始培训了。”
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案例
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星云案例丨“薪用工”咨询助力设计公司生态化用工转型
想要扩大品牌影响力，实现行业生态化平台的建设，提升组织人效，却怕成本激增？“薪用工”咨询加速行业人才整合，助力企业用工转型业务增长！ 今天案例的主角是国内某顶级设计公司，出于隐私保护，我们隐去了该企业的名字，但却不妨碍为同样类型，或者有同类需求的企业，提供一些多元化用工转型的借鉴。
01、新需求，新挑战
作为中国品牌创意的领军企业之一，该公司经过20多年砥砺前行，如今已成为国际品牌创意领域的佼佼者。承揽过多个国家重大项目的品牌创意设计，屡次荣获各项设计大奖，并拥有近40项独立自主知识产权，吸纳了许多国内外优秀的设计人才，为上万家国内外企业用户提供过品牌创意咨询服务，超过一半的世界500强企业都曾是他们的客户。但随着行业新发展、客户需求多变、市场竞争格局愈演愈烈等情况的出现，公司在运营过程中出现了新的需求和挑战：行业品牌力提升
伴随着新兴企业及品牌创意热店的冲击，该企业希望注入新鲜血液，吸引更多知名设计师的加入，从而提高产品创新设计能力，打造更多优秀的设计案例，以此提升公司的品牌知名度，稳定自己行业龙头的品牌地位。成本控制
在后疫情时代各企业都在奉行的“降本”的主旋律下，即便公司想要吸纳更多设计人才，却依然希望能够控制整体用工成本。期望通过用工转型，改变现有固定设计师的工作方式或岗位职责，从而实现提升组织人效，降低固定人员成本的目的。行业生态化平台的建设
平台化的的一大特点就是：谁先做谁就最有可能越做越大。于是，打造行业创新的生态化平台，整合行业关联的人群做营销外部合作者，以满足更多设计业务的任务要求，决定了该企业能否在现有规模上实现跨越式发展。
02、“薪用工”咨询的“三板斧”
了解了详细需求，用友薪福社通过“薪用工”咨询服务，用三步解决了该企业的难题： 分析企业现状，为企业梳理组织架构调整方向和用工转型定位
在对该公司的组织架构、营销模式、设计项目分配制度进行全方位的了解后，对该公司各个层级岗位人员进行调研、访谈、数据收集，掌握了原有的劳动合同、岗位职责、绩效管理规定、日常工作项目和项目日常要求等关键资料。经过一系列的前期调研，对已有信息进行逐项分析，并根据平台化用工逻辑和以往的成功经验，制定出适合该企业平台化的解决方案。关键动作
组织架构和人力资源战略梳理
多元用工方式设计
设计个性化的用工转型解决方案
对该公司固有员工的具体工作职责进行了拆分，根据每项工作任务的特性，对可以平台化的工作任务进行了归集汇总，将仍然需要强管制的工作任务编制成新的岗位职责。该企业最初的工作模式为设计师完成各自的固定任务，通过用工转型后设计师在完成部分核心职责之外，可以通过平台自由承接任务。其他外部设计师，亦可通过该公司平台接取任务。客户通过平台发布任务，获得设计师提供的更优质、更个性化的服务。用友薪福社根据多次成功实践的社会化用工计算模型，对平台化后的工作任务进行了定价处理，基于对员工工作量提取、工资绩效细分拆分、科学激励员工方法等进行综合数据运算，制定出合理的单项任务定价。关键动作
岗位职能解构与分析
工作任务设定及定价
任务人员匹配设计
搭建生态化平台，实现项目落地
在确定组织结构优化、用工转型方案后，我们结合品牌设计行业的特点以及多元化用工的属性，助力该企业搭建自己的行业生态化平台。搭建完成后，内外部员工均可通过平台承接工作任务，实现个人收入的增加。该企业也通过行业平台化大幅提升了获客能力与服务效果。关键动作
平台设计与搭建
实施辅导
03、转型后的他们如何了？
通过搭建行业生态化的平台，内部设计师在原有工作强度下，承接了更符合个人意愿的设计项目，同时拥有了自由创作的时间，个人收入也提升了20%，该公司的设计人才受到了良好的激励。并且吸引了大量出色的外部设计师合法合规的加入该企业，形成了专业人才聚拢，成功打造了其在业内的口碑，受到了更多客户的青睐。通过此次多元化用工的转型，企业运营成本下降了23%，推动该企业在国际化发展道路上迈出了实质性的一步！
案例
AI自动化雇佣案例：我应聘亚马逊，从面试到入职没见到一个人
几周前，我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频，并完成了一个测验，显示我知道要如何存放物品--重的放在下面，轻的放在上面。大约20分钟后，亚马逊给我发来邮件，说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说，到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照，并准备好我的社保号和护照等官方文件，以便扫描。
我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程，我很高兴得到这份工作，而不是没有工作。同时，我在没有和一个真人说话的情况下，在世界最大的公司之一找到了工作。
几天后，我通过了药检，并在背景调查中勾选了一些框，两个多星期后，我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单，但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。
尽管我得到了这份工作，而且很快就得到了，但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作，而且不和一个人说话，这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗？他们关心我的素质和实际工作能力吗？而他们能通过与我见面了解到这些吗？
完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频，内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候，我刚刚完成了我的第一个40小时的工作，我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作，我把订单从货架上拉下来，然后把它们放在外面送货。到目前为止，最大的教训是，如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服，请在穿之前清洗它们，因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。
像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样，自动化招聘流程可以节省很多时间，特别是对于大公司来说（截至4月30日，亚马逊员工人数突破93.5万人）。有人认为，自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利（Frida Polli）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文称，如果没有自动化，很多应聘者甚至从未见过，但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外，它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。
然而，根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法，将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施，有时会加剧偏见。在社会科学研究网（SSRN）中，法学教授Ifeoma Ajunwa指出，在自动招聘过程中，可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性，特别是对于低工资和小时工的工作。
事实上，亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年，该公司的机器学习专家发现，他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练，通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者，在这10年期间，大部分简历都来自男性。结果，该工具学会了惩罚包含 "女性 "一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题，但没有成功。
亚马逊的工具存在偏见，因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。
Ajunwa还指出，在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如，高盛在2016年接受了自动面试的概念，作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中，Ajunwa认为，过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。
她举了两个自动招聘歧视的例子。
其中，2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼，发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人，尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。
在2016年针对Facebook的集体诉讼中，Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台，以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 "长得像 "其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此，如果一家公司只有白人员工，那么只有白人Facebook用户才能看到广告；如果公司只有女性员工，Facebook就会有选择地针对女性用户。
眼下，Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用，更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动，更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。
但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。
我只能认为，在自动化的A.I.招聘平台看来，我很不错。我是一个年轻的23岁男子，拥有学士学位，没有犯罪记录，也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好，速度也很快，在填写申请后很快就能到仓库工作。但是，我们如何确保其他人都有平等的机会呢？
作者：RyanFan 有删减。供参考
案例
入选哈评案例| 中国平安智慧人事一体化平台HR-X：打造高效执行的创新型组织
编者按根植于30多年高速成长的管理经验和前沿技术应用，中国平安自主研发了新一代智慧人事一体化平台HR-X，利用数字化手段，助力经营者有效管理人力资源五大议题：团队组建、组织设计、战略执行、薪酬激励、士气激发，帮助企业实现运营提速、执行提效、创新提质，最终打造出高效执行的创新型组织。在万物智能的趋势下，人力资源数字化转型将成为关键一役，影响着企业在人才角力，乃至市场竞争中的胜负，对大型企业而言产生的规模效益尤巨。进入第四个十年，处于“金融+科技、金融+生态”关键转型期的中国平安，深刻理解新环境下要成功实现战略转型，必须科技赋能人力资源管理，打造出高效执行的创新型组织，把战略达成的能力持续建立在组织上。01、三大挑战促使HR-X应运而生平安自主研发智慧人事一体化平台HR-X的背后，有着来自宏观环境、企业内部及市场三方面的挑战与机遇。从宏观环境而言，国际局势的不确定性，全球商业的高度动态变化，都要求企业提升组织灵活性、创新力、执行力，提高人才竞争力，让人力资源链接企业战略和经营，以敏捷应对外部风险，及时响应市场。从企业发展而言，平安进入第四个十年，处于“金融+科技、金融+生态”的转型发展期。转型发展的迫切需求及越发庞大的企业体量，使平安面临前所未有的管理复杂性，只有利用科技变革人力资源管理模式与工具，在精细化管理之上升级为数据化经营，快速协同企业战略，才能支撑平安新一轮的高速发展。
组织管理的复杂性：平安旗下拥有直接管理的30多家子公司，4000多家机构，业务领域横跨金融、科技、互联网、健康等多个板块，跨生态和跨行业、跨公司和跨部门、跨区域和跨条线等项目组有数千个。
员工管理的复杂性：平安拥有超百万的员工和代理人，覆盖全国数百个城市几万个网点，有超过4000个岗位细目，一年员工招聘量达19万人，员工薪酬差距大，激励方式多种多样，培训成本极高。
如何为业务转型发展又快又准地找到合适人才，保证战略层层下达给全国100多万员工，监控人力投产达到最优，支持多元化、个性化的员工发展，提供高效便捷的员工服务？这是平安在高速发展过程中面临的紧迫挑战。
从市场需求而言，平安发现企业管理者普遍面临三大人力资源管理痛点——领军人才一将难求、团队执行力低下、员工创新力跟不上。与此同时，许多企业仍以传统eHR软件+excel表格进行人力资源管理，造成人、财、物的极大消耗，大量数据产生却无法有效沉淀利用，关注基础流程事务，却难以解决企业效率、执行力、创新力等核心组织管理问题。在全行业数字化转型的浪潮中，企业级市场对HR 数字化、智能化、智慧化的需求变得越来越迫切。
在宏观环境不确定性加强，平安自身转型发展要求及企业级服务市场需求三者合力下，平安开始寻求人力资源管理从模式到工具的双重变革。与此同时，平安在客户、数据、场景，技术、人才和资金方面都有先天优势，为变革奠定了良好的基础。由此，旨在解决企业效率、执行力、创新力三大难题，赋能企业经营，打造高效执行的创新型组织的智慧人事一体化平台HR-X应运而生。
02.围绕人力资源管理痛点实施1、机制+平台破局经营者管理痛点 平安意识到新环境下，人力资源不能囿于传统职能效率的提升，只有切中CEO的关注点，与企业经营紧密挂钩，才能成为驱动组织发展的核心因子。通过体系内广泛访谈及国际顶尖咨询公司行业调研，平安发现CEO有十大人力资源管理痛点：对痛点进行归类梳理发现，CEO普遍面临领军人才一将难求、团队执行力低下、员工创新力跟不上三大痛点。要解决痛点，人力资源管理必须紧扣经营目标，关注五大议题：团队组建、组织设计、战略执行、薪酬激励、士气激发。
平安采取“机制+平台”双轮驱动模式，通过“管理建在制度上，制度建在流程上，流程建在平台上，平台搭在数据上”，打通“管理、制度、流程、系统、数据”五个层面，形成智慧人事一体化解决方案，高效管理人力资源五大议题，使人力资源数字化转型真正达到“平台赋能管理、数据支持决策”。2.打造“118”产品体系 以赋能主管、赋能经营为核心，借助“机制+平台”双轮驱动，平安创新打造了HR-X118体系，建立起以管理驾驶舱为顶层、以绩效管理为中枢、以队伍管理和组织管理为底层支撑的“工字型”骨架，同时将人才招聘、人才培养、人事服务、外勤管理等模块升级为线上化、智能化服务，支持人业一体数据经营的先知、先决、先行。一个智能入口：以数据分析和智能应用为基础，实现千人千面一体化服务，支持高管一览全局、主管高效管理、员工便捷自助、HR流程线上管理。一个支撑平台：打破传统“金字塔式架构”的束缚，通过“标签化”的新型组织设计，构建灵活的架构、组织、员工信息核心人事管理体系，实现人事数据“准确实时调用”。
八大应用场景：管理驾驶舱一览全局、组织管理灵活严谨、人才招聘又快又准、培训教育有的放矢、绩效考核客观务实、薪酬福利清晰透明、人事服务优质高效、外勤外包助力业务。
3.全集团HR团队升级、大脑升维 为全面推进人力资源数字化转型，平安人力资源中心展开近4年的探索，卷入全集团人力资源条线数千名HR共创共建，最终自主研发出智慧人事平台。打造HR-X，需要业务、产品和技术方向的专业人员协同合作，平安从业内引进大量产品、技术专家，并升级原有的HR业务团队，形成一支专业创新的HR-X队伍。平安HR的思维逻辑也由职能思维转型为产品思维。在数字化变革的典型工作场景中，HR作为业务设计参与到各类项目中，从产品交付的角度思考各类人力资源策略方案，实现大脑升维，真正成为企业的战略性合作伙伴。4.平安多业态30余家公司全面验证，产品持续进化 HR-X上线后首先在平安体系内的五大生态圈，30多家子公司全面推行，100多万平安员工深度使用。针对像平安这样的超大型集团企业的实际业务模式，HR-X从全局上提供行业通用解决方案，便于集团总部对子公司的管理，充分发挥总部“方向盘”的作用。与此同时，在每一个模块、环节及流程上，预留足够空间及灵活性，让各子公司可以基于自身不同的业态，进行个性化的配置与管理。HR-X上线以来持续收集各级用户意见反馈，利用系统设计的高度稳定性，多频迭代优化产品，及时满足用户需求，提升用户体验。
03、人力资源链接企业战略和经营与传统人力资源管理系统致力于“HR功能点建设”不同，HR-X是从业务战略出发，以提高人才、组织的适配度，加强企业“软实力”为目标的 “经营”系统。HR-X不囿于提升HR本身的工作效率，而是以赋能主管为核心，全面助力企业一把手，各业务线主管和人力资源总监。其可提供人事管理端到端解决方案，且可作为智慧企业管理系统的重要一环延展成全链条管理。全新的智慧人事管理平台HR-X具备以下优势特点：
根植于平安30余年高速发展的经验；
CEO为CEO设计的经营系统，强调“经营性”；
制度+平台双轮驱动，保障落地；
118“工字型”完整产品体系；
智能化技术打破信息孤岛，先知、先决、先行；
经平安30余家子公司成功验证，涵盖多业态应用。
借助HR-X，管理者能够看清管理实施的本质以及组织运行的规律，有效识别人力资源在企业经营中的价值和价值实现的过程，将组织绩效从战略分解到执行反馈全过程数字化、可视化、智能化，从而实现看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织的管理目标，打造出高效执行的创新型组织，助力企业业绩达成。而在此背景下，直线管理者将成为最优秀的人力资源经理，员工能获得最便捷的人事服务，HR将真正成为企业的战略性合作伙伴。
迄今为止，HR-X管理实践在业内已获得广泛关注与认可，未来HR-X还将继续致力于打造高效执行的创新型组织，持续探索深化人力资源的经营价值，为企业管理提供更多平安经验。
本文选自2019拉姆·查兰管理实践奖获奖案例—《中国平安智慧人事一体化平台HR-X：打造高效执行的创新型组织》
案例
专家谈：HR如何使用AI简化工作的5种激动人心的方式
Gartner报告说，HR 是人工智能（AI）的顶级用例之一。在本文中，我们将研究五个AI专用于HR的用例，并结合行业专家的独到见解。
人工智能（AI）改变了我们生活的各个方面，无论是个人还是专业。其无所不包的功能意味着HR中也有AI的几个使用案例。Gartner发现23％的组织正在将AI应用于其人力资源实践。
那么，您如何评估和理解AI在HR中的变革能力呢？请记住，这是我们许多日常体验背后的技术，从Google的搜索引擎到苹果的语音助手Siri。关于人力资源中越来越多的AI用例，以下是人力资源和技术领域的五位专家不得不说的话，哪些将成为实施的热门。
行业专家称有5种AI的HR用例
人力资源是所有关于建造，维护和改善人类的职场人际关系。这需要一方面以数据为依据，另一方面以直觉来对工作环境进行仔细而智能的处理。这就是为什么HR用例是AI的主要候选人的原因。
AI可以利用企业数据和优化决策，学习的决定及其影响每个周期。它的组件技术有助于将人力资源智能引入HR技术：自然语言处理（NLP）将对话和反馈转换为机器可读数据。语音和图像识别使HR可以从各种来源收集数据，也为员工提供了更大的灵活性。随着时间的推移，不同的机器学习模型会提高AI功能。
所有这些要素共同使AI适用于五个关键的HR用例。
1.员工体验为下一个阶段做好准备
员工体验（EX）的质量决定了保留率，影响推荐的可能性并显着塑造了员工品牌。从招聘到建立可持续发展的文化，人工智能可以改善整个员工旅程中的各种体验。
谈到就业机会和劳工法解决方案提供商Littler的首席数据分析官Aaron Crews 谈到AI如何改善整体员工体验时，他说：“数据越来越多地帮助我们确定如何通过工作来提高工作满意度和绩效人们的工作，改善流程和消除繁琐和瓶颈的机会。”
AI会收集非结构化数据，从而为我们提供有关组织中员工敬业度状况的有意义的见解。它可以帮助改变感知和解决员工整体体验的方式。
2.员工自助服务更加精简
自助服务系统是现代组织中的重要组成部分，可赋予员工权力并减少人力资源工作量。但是，由于采用方面的挑战或基本信息的可用性缺乏透明性，这些系统经常失败。
“来自我们平台的数据显示，所有人力资源请求中有49％是重复的。人力资源和IT售票平台Spoke的营销主管 Joshua Anish说，几乎有15％的请求被逐字逐句地提出。
在这种情况下，人工智能最重要的应用之一就是可以回答这些重复性问题，并将人力资源释放给需要人工干预的其他任务。
如果无法立即回答查询，它还可以提供对查询状态的实时洞察。客户服务软件公司Zendesk的 IT业务应用程序主管Mandy Shimshock说： “例如，在故障单中构建电子邮件触发器可以使员工在处理他们的请求时保持联系。”
人力资源的这种自由度和员工的透明度可以极大地增加员工的整体体验。
3.劳动力调度见证了360度转变
人工智能有能力完全改变我们每天的工作方式，无论任务的性质或重要性如何。当涉及到联络中心时，这将成为创新的重要动力。更大的劳动力管理生态系统，座席绩效管理以及客户互动质量将发生范式转变。
NICE是一家致力于大数据运营的公司，其高级产品营销经理Paul Chance 详细介绍了联络中心员工管理中的这一决定性转变，并讨论了AI在员工管理中的作用。
在谈到AI在计划中的作用时，他说：“以无监督学习的形式进行的人工学习使联络中心能够实施随着可用数据的更改或增加而不断改进的计划。”
他接着补充说：“当面对全渠道环境中固有的许多调度未知因素时，这就是现代劳动力管理工具如何解决调度优化难题。”
借助AI处理计划，管理人员可以远离电子表格，更有效地利用其时间来管理动态的联络中心员工。
副总裁全球总裁史蒂芬·鲍尔（Steven Power）解释了为什么在人力资源管理中使用AI如此令人兴奋：“可预测性可导致员工留住，并且可以成为人才招聘的福音。最终，通过适应工作场所中AI的采用，尤其是针对自动计划和调节计划，员工被证明在完成工作任务时具有更高的满意度和蓬勃发展。”
4.学习与发展（L＆D）达到了新的个性化水平
传统上，L＆D仅限于教室和传统培训模块。但是，AI可以极大地突破L＆D的界限-与学习者紧密合作以评估行为，预测新出现的需求并根据独特的学习能力/能力简化内容。
“想象一下，您的新手销售人员即将拜访客户。当她进入停车场时，该公司的学习机器人会自动拨打电话，以显示关于积极第一印象的微型学习课程，以及指向潜在客户的“关于我们”页面和经理最后的指导笔记的链接。如今，这是一种个性化的学习体验，” 员工福利技术与通信公司Hodges-Mace的学习与发展总监Miguel Caraballo说道 。
如此激烈的个性化和及时交付可以使L＆D成为AI应用程序的主要候选人。
5.组织文化经历了重大改革
从绩效评估和“更扁平化”的组织结构到完全消除迭代任务，人工智能将影响文化的各个方面，高级领导层将重新定义他们如何管理绩效指标，提供一个开放，包容和“远程工作友好”的组织文化。
提供人工智能和认知解决方案的跨国公司IPsoft的全球人力资源总监Ken Martin 分享了他对这种崭新的企业世界观的看法。“在不久的将来，人工智能技术将成为公司向员工提供信息和服务的宝贵人力资源工具，而这些信息和服务越来越有可能分布在各个物理位置和时区。AI将用于为智能虚拟代理提供动力，无论他们是否在正常工作时间后提交请求，智能虚拟代理都将提供24/7的个性化信息和服务访问。”
人工智能在人力资源中的用途：自然而多变的交集
今天标志着AI和自动化时代的开始。像其他所有细分市场一样，HR也可以利用人工智能的多个方面来改变甚至最基本的功能，从AI优化的招聘框架到个性化的学习和发展。
普华永道最近发表的一份题为《未来劳动力》的报告指出，“自动化和人工智能（AI）将影响企业及其员工的各个层面。这个问题太重要了，不能只留给IT（或HR）。必须对不断变化的技术前景有深入的了解和敏锐的洞察力。”
作为人力资源从业者，您必须开始将AI视为杂乱无章且精简的变革推动者。拥抱AI不断扩大的影响将使组织受益匪浅，因为它有助于为您的员工创建一个振兴的体验型生态系统。
根据您的说法，哪些是人力资源中最易于实施的AI用例？
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/ai-uses-in-hr-experts-speak/
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