-
时趣互动
看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（二）
本期的主人公是来自时趣互动（北京）科技有限公司HRD姚晓梅，姚总是互联网行业的追梦人和创业者，企业管理、企业组织发展和组织能力提升的研究和实践者。她拥有十几年的人力资源管理从业经验，在人力资源战略、体系搭建、企业文化建设、团队组建和快速复制、人力资源能力提升等方面进行了大量的实践和研究。先后任职于民营企业、外资企业、上市公司人力资源管理岗位。2012年加盟时趣，担任HRD，分管人力资源部和行政部工作。下面是本期访谈的主要内容(本篇为下篇，点击这里查看上篇)。
不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
姚总：时趣是一家专业的Social公司，我们希望公司所有部门和成员都能植入Social的基因，公司所有员工都能用Social的思维开展工作，人力资源部也不例外。时趣人力资源部目前虽然还没有设置社会化招聘的专职岗位，但，社会化的创新一直是人力资源战略中最重要的部分，社会化招聘目前是以创新项目的形式在开展。我们始终认为，招聘的发力点应该从“招聘人才”向“吸引人才”方式的转变。所以，我们更多致力于在公司整体实力、雇主品牌的打造，专业的市场部门将是我们重要的合作伙伴。
在时趣做事，我们强调“目的极强”。在每做一件事情之前都会明确“做这事的目的和目标，当项目目的明确后，ROI就相对容易来衡量。如果目标是雇主品牌的宣传的话，那内容的曝光量（阅读量）、评论、转发等是不错的衡量标准。如果以招聘效果的视角来看待社交化招聘ROI的话，就可以用收到简历数、录用人数和长期可跟踪候选人数量等作为衡量的标准。
贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
姚总：我们没有限制，反而我们鼓励员工使用社交网络。时趣团队拥有一个自己的BBS论坛，每个员工都可以在论坛上发布帖子、互动，论坛的氛围和传播效果都是很不错的。我们很难想象，做社会化营销的公司的员工自己却不使用社交网络。时趣制定了相关的行为规范的同时，时趣人也都有很好的敏感度和专业性，所以，到目前为止还没有员工使用不当的情况出现.
当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
姚总：在我认为内部推荐就是社会化招聘的一种，因为它符合社交的基本原则，随着内部成员对社交网络的使用越来越普及，加上适合的激励机制，公司无形中增加了很多个招聘经理。只要内部推荐的人才资质可以得到保证，内推效果肯定会越来越好。但规模化和批量化还需要更多的尝试和实践。
贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
姚总：随着社交平台的发展，我们也看到了很多社交招聘网站，如：优士网、领英、竞鹿、Hired，从这些社交招聘网站，我们不难发现，社交平台打破了人才资源的壁垒，拉近了企业与候选人的距离，在企业与候选人直接建立起对话关系，这些变化都给企业带来很多的机会。在我们准备迎接和拥抱这一机遇之前，我们花了很多时间对社交网络，社交平台进行学习和研究，梳理时趣的雇主品牌的定位，力求清晰的回答：我们是谁？我们的优势？我们在寻找谁？研究如何将时趣“快乐、平等，创新“的企业文化和敢于追求梦想、有能力、有才气又靠谱“时趣人鲜活展现给大家。为我们在社会媒体上的活动和推广做了充分的前期准备。经过持续的运营，我们得到了很多人的关注，也找到了不少认同时趣事业、喜欢时趣团队的优秀人才。
您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
姚总：关于员工个人的社交网络帐号的归属问题，我个人的观点是：员工的个人帐号，应该归其个人所有。如果进行了官方认证的，这个帐号就具有了企业和职业信息作为背书，企业就需要对其的言行进行一定的约束和管理。我相信好的管理一定是预防重于事后补救，到目前为止我们还没有发生过此方面的法律纠纷问题。
在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
姚总：在时趣，我们非常重视人才的吸引，招聘会得到非常明确和充分的预算。社交化招聘又是人力整体招聘体系中重要组成部分，我们在预算的整体使用和支配上会有一定优先级和倾向性。
公司在社交媒体上的招聘效果更多取决于候选人对雇主品牌的认知和认可，并不是单独的招聘行为，所以，企业雇主品牌的建设是需要与市场部共同来完成的。市场部更多是公司品牌整体的定位、宣传，当然也包括雇主品牌的推广，人力会在整体的定位下更多的侧重通过公司文化、公司活动，将公司成员真实、鲜活工作状态和精神传递出去。而在招聘内容上，市场部和人力是合力协同的。
【文章来源：与才策】
-
时趣互动
看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（一）
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
姚总：随着企业对社会化平台的关注和社会化营销的旺盛需求，时趣受到了越来越多企业客户的关注，我们提供的解决方案在为客户带来持续价值的同时也收获了很多的荣誉和认可。客户数量和客户服务需求应接不暇，时趣进入了快速发展期，今年拟在北、上、广招聘几百人，招聘职位主要集中在社会化营销的管理、服务、策划、设计、销售、软件及大数据的研发人员。目标人群覆盖在社会营销领域有着丰富从业经验的专业人才和中高端人才以及一些喜欢和准备投身这个行业的优秀应届毕业生。
为了寻找优秀的候选人，我们除了使用传统招聘网站以外，还使用了包括论坛、社区、微博、微招聘、微信、领英、内部推荐等Social渠道，并与猎头、培训机构建立了合作。
当然，除以上渠道以外，时趣也有自已的独特的自建渠道：时趣的官网、官微、几万的自有人才库、覆盖多家高校的学生群和服务行业人才的“Social大本营“。
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
姚总：招聘从线下到线上，从报纸到互联网，再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展，虽然我们招聘的目的没有发生变化，但，招聘的理念、载体、互动形式等都随之发生了变化。这一变化是互联网发展趋势以及传播形式的影响。但是，更深层次的因素是受人群的特质、人群的习惯所决定的。
招聘社交化、移动化是必然趋势，社交招聘平台是一个开放的平台，可以更加鲜活、快速、全面地展示企业和个人信息，同时也可以将企业更精准的呈现在目标应聘者面前，对于应聘者来讲获取到的信息就更加立体、便捷和真实。招聘已经从企业和候选人双方简单的活动变成了企业展示、与候选人互动、不断传播和扩散的营销活动，社会化招聘时代的到来，招聘即营销的理念被适时提出。招聘的重点将会从“招聘人才“向“吸引人才“转变。
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
姚总：上个问题有说到，社交化的招聘的深层变化是候选人特质和用户行为的变化，那这个变化带来的是很多行业、很多领域和企业管理方式的变化。
社交化招聘的实质是企业与候选人之间的互动与关系建立。因为有关系存在，信息在传播的过程中会有一定的信任背书，可信度大大增强。而且社交化的信息传递从漏斗转为波纹涟漪与涟漪之间会形成更大的波纹。在企业品牌、文化的建设过程中，我们要充分调动企业成员的热情、发挥企业成员的共同力量，让他们积极参与到社会化的企业中来。将自已的工作环境、工作状态和自己的内心感受以个人的角度分享给大家。让企业的雇主形象更立体和鲜活。
时趣在雇主品牌宣传、企业文化和员工关系方面的工作一直力求使用Social的思维进行开展。目前我们有很多个项目（比如：“认真”项目、悦动达人项目、庆祝活动、英语学习会等）正在实践中，而且从目前的情况来看，效果反馈还是非常好的。
我们也看到贵公司作为一家Social和极具前瞻的公司，在招聘创新上，基于中国本土社会化媒体上有了不同方面的尝试，能否详细介绍下贵公司在这方面的尝试和具体做法？
姚总：时趣在招聘创新上一直思考和不断尝试，在这里就几个效果较好的时趣招聘秘籍分享给大家：
一是时趣的人才内部推荐制。此机制在时趣得到了很好的运用和推广。全年有20%多的人才是通过内部推荐引进的。尤其是中高端职位，这与时趣的价值观有着密切的关系。时趣认为“事为重，人为先”，要想做成一件事情，首要就是找到合适的人才。所以，从CEO到团队成员，每个人都愿意，而且投入相对较多的时间和精力去寻找身边志同道合的优秀人才。
二是使用时趣自主研发的”品趣“产品。品趣本来是一款帮助中小企业在社会化领域，进行营销的软件工具，是标准的saas软件。他能通过地理定位寻找潜客，客户分类、精准关怀老客户和通过海量素材、PC&手机端的灵活管理轻松实现品牌（口碑）传播。如果我们把候选人当作“客户”的话，这就是一款表现非常出色的寻找候选人，长期与候选人维护关系并持续传播雇主品牌的工具。比如：做校园招聘时，我可以用“品趣”寻找目标大学的所在地的符合要求的学生，定向精准的送推校招信息，而无需奔跑在各大校园去贴海报，向深度意向的学生推荐最新进展和招聘信息。当然，此款软件的定向人才寻找也是一个非常好的工具。
三是由时趣人力资源部自建和正在运营的“Social大本营”微信帐号。 “Social大本营”是为中国正在崛起的社交媒体经理人（Social Media Manager）提供求职信息、职业发展建议和行业交流讨论的大本营。我们将为Social从业者提供最真实的职位机会、丰富的行业发展动向和职业发展建议，当然，我们也会提供最前沿的Social案例分享和线下活动的参与机会。这里也将会是优秀行业人才的集结地，尽请关注！
本篇为上篇，敬请期待下篇，下篇中，姚总将对与才策提出的以下几个问题进行解答：
1 不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
2 贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
3 当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
4 贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
5 您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
6 在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
【文章来源：与才策】
扫一扫 加微信
hrtechchina
