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【赞华集团】干货解读｜企业灵活用工新模式详解！
01、关于灵活用工的常见问题
1、穿梭在大街小巷的那些外卖骑手跟美团和饿了么是什么关系？是它们的员工吗？
2、直播平台上的网红主播们跟直播平台是什么关系？是直播平台的员工吗？
3、餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？
4、公司里雇的负责打扫卫生的清洁工算是灵活用工吗？
5、快餐店、便利店里用的兼职算是灵活用工吗？
6、王工白天在公司上班，业余时间给其他公司做业务顾问，这算是灵活用工吗？
7、B公司里有大量的实习生，这是灵活用工吗？
8、M银行有大量的劳务派遣员工，这是灵活用工吗？
9、D体检公司雇了一大批退休的老医生，这是灵活用工吗？
10、X平台上有好多专业人士在上面开收费的在线直播课程和付费专刊，这些专业人士跟平台之间是什么关系？这属于灵活用工吗？
02、企业的用工形式
从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类
标准劳动关系——全日制用工
就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣是一个三方关系。
第三大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面包括：劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
03、灵活用工的定义
关于灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。
灵活用工就是企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。
因此，灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步。
04、灵活用工对个人的好处
·灵活用工能够节约固定人力资本，解决企业编制限制，让企业成本控制目的愈加明晰可见，增强竞争力；
·灵活用工能有效满足业务时节性动摇需求，也就是更加灵活的处理特殊时期岗位人才的需求，为企业短期调配劳动力，解决人才短缺问题；
·灵活用工能够进一步组织战略的灵敏性与高绩效性，加强企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的生机和操作空间；
·灵活用工能够帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，规避了许多不必要的程序和法律相关风险。
05、赞华集团-灵活用工模式
赞华集团——灵活用工平台，基于互联网平台优势，对社会化用工实现精准调配，提供人才与用工方自由合作、灵活承揽管理平台，采用个人承揽模式，摆脱了传统雇佣模式成本高、效率低等缺点，实现订单接发、身份验证等在线的一体化平台。助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
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携手共创央企人事数字化转型新模式，平安集团与中国旅游集团“智慧人事”项目启动
一网连深港，数字促转型。4月24日，中国平安集团与中国旅游集团通过远程视频方式举行"智慧人事"项目云端启动会，正式拉开全面战略合作序幕。双方将通过对企业人力管理数字化、智能化的共同探索，打造中旅全新的智慧人事一体化系统。中国平安集团执行董事、副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方，中国旅游集团董事、党委副书记吕友清，中国旅游集团总经理助理兼总经理办公室主任、人力资源部总经理冉德章等双方领导出席启动会，项目组成员以及中国旅游集团人力资源条线近500人远程参会。
人才为先，企业管理数字化转型智慧人事先行
"数字化转型工作是中国旅游集团成为具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团的重大战略步骤，智慧人事在集团整体数字化战略中具有非常关键性的作用，是集团发展战略的抓手和重要支撑。"吕友清书记对"智慧人事"充满期待。中国旅游集团近年来以"拥有卓越产品创新能力与资源禀赋、具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团" 为愿景，全力推进"科技赋能，打造旅游数字化生态体系"的战略，已成为央企数字化改革的排头兵之一。中国旅游集团表示，人才是企业最宝贵的资源，人力资源是集团战略和业务发展的助力者。通过"智慧人事"，让人力资源工作更加聚焦"服务业务"、聚焦"以人为本"、聚焦"信息水平"，集成资源、集成系统、集成业务，全面提升组织效率、激发组织活力，为业务插上腾飞的翅膀。
蔡方方表示，人才是事业发展最关键的因素。人力资源管理的数字化转型是企业落实战略、激活动能、支撑转型的重要抓手。特别是在当下，从外部环境看，全球疫情给各行各业都带来了冲击，组织管理需要更好匹配战略调整，支持业务稳定发展；从企业自身看，企业做强做优做大的诉求迫切，管理需要进一步助力改革深化，促进经营提质增效；从人力资源管理看，数字化智能化是大势所趋，人力资源管理需要更加适应创新变革，有效实现转型升级。中国平安集团将与中国旅游集团通力合作，以自身成熟的管理经验与先进的智慧人事产品技术，共同推进中国旅游集团的人力资源工作向"科技赋能和数据经营"转型。
管理为本，共同实践智慧人事全新解决方案
平安集团经过30多年的发展，逐步建立、沉淀了一套成熟的管理心法，并引入全球最新科技，自主研发了平安智慧人事一体化平台HR-X。在平安内部30余家专业公司的实践验证基础上，已成功助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织的管理升维。
蔡方方介绍说，“智慧人事”不是简单的人力资源管理平台，而是站在CEO的视角、融合了管理理念的经营管理解决方案。让管理者看清管理实施的本质以及组织运行的规律，有效识别人力资源价值和价值实现的过程，将组织绩效从战略分解到执行反馈全过程数字化、可视化、智能化，从而达成看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织的四大管理目标。"智慧人事"将使企业在管理过程中的决策与信息更贯通、战略与执行更聚焦、人才与业务更匹配、经营与追踪更紧密、考核与薪酬更合理、责任与监督更清晰。平安将结合中国旅游集团的人事管理特点和个性化需求，与中国旅游集团共同交流人事管理变革升级的理念和经验，通过科技赋能，让人力资源管理升维，实现对企业经营管理的价值。“平安为中国旅游集团勾画了一幅人力资源信息化的美好蓝图。”吕友清表示。他特别强调, “智慧人事”项目意义深远，要掷地有声地推进和落实，实现人力资源信息化发展的新跨越，助力集团整体数字化转型战略的实现。
共创共建，打造企业数字化升级的新标杆
中国旅游集团选择与平安集团达成智慧人事合作并非偶然。蔡方方表示，两大集团在转型升级、智慧经营、管理理念和企业文化方面很多共通之处，合作的前景非常广阔。双方管理情境相近。中国旅游集团组织架构丰富，员工数量众多，而平安拥有三大业务线，五大生态圈，百万级员工。双方也具有相似的发展模式。中国旅游集团明确推进以客户驱动、协同发展、持续创新、融合开放和信息引领为导向的五大转型，要求打造面向客户与业务管理的数字化平台。而平安则致力于成为国际领先的科技型个人金融生活服务集团，将“金融+科技”清晰地定义为核心主业，持续加大科技投入，以此不断增强“金融+生态”赋能的水平与成效。平台化经营模式、多元化业务结构、科技化转型需求等众多共同的基因，使得双方在管理理念和方式等方面很容易达成共识。事实上，两家超大型企业的所面临的管理痛点在绝大多数大企业也同样存在。中国旅游集团和平安强强联合、共同探索企业管理的数字化转型之路，不仅开启了双方互利共赢的发展新局面，更将为中国企业管理的数字化、智能化升级树立新标杆。据了解，智慧人事是平安集团与中国旅游集团全面战略合作的首个项目。双方已就银行服务、年金和保险服务、健康服务、旅游产品服务等多方面签订战略合作协议。
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极圈CC：打造“领袖式”内容社群，探索职场社交新模式
近两年，基于陌生人社交的产品经历了资本热捧后，呈现出增速减缓的态势，各企业之间也在通过寻求差异化较量来为自己的发展赢得更多空间，这样的趋势也带来了陌生人社交行业发展的升级，但是随着产品模式的完善和突破，商业变现模式也不断清晰，而资本市场也转向了更加垂直的领域。
极圈CC是一款基于LBS 的职场内容社交平台，以用户所处的行业和所具备的职场技能为标签，基于UGC内容形成一个职场用户之间的即时交流平台。用户可以在所属的职场行业中发布文章、分享观点等，帮助用户聚集和吸引拥有相同兴趣和相同观点的人，而产出优质内容的职场资深人士，能够在此基础上形成领袖形式的社群圈子。
对于职场人来说，学习和交流的需求始终存在，但是苦于难以找到由拥有共同志向的人组成的有效群体，以及难以与职场大牛进行即时交流。因此极圈CC 希望能够为职场人士提供一个以职场大牛驱动的社交圈模式，由于这种模式是基于共同爱好和共同的价值观，因此用户的社交效率能得到最大限度的提高，减少了无用信息流，也能促进产品的优质内容的产出。
在深入挖掘了职场人士与职场大牛交流和互动的潜在需求和与社交特征之后，创始人黄晓生想到，由于职场人士在发展业务联系和寻求相关的社交关系的时候，更倾向于在同城的范围内，因此作为一款主打陌生人社交的职场社交产品，极圈CC选择以LBS为入口来打造产品。
同时，相较于熟人社交，虽然陌生人社交产品的市场体量很客观，但是由于基于陌生人社交产品普遍存在非高频且用户粘性低的特点，因此用户关系很难在产品中得到沉淀的问题成为制约发展的瓶颈，因此，极圈CC开发了“圈子”的功能来增强用户粘性。在圈子中，职场大牛通过在属于自己行业分类的板块上发布内容，被感兴趣的人围观，这一部分人可以选择进入社群，从而建立其以大牛为核心的社交圈子。
在谈到职场KOL产生的标准的时候，黄晓生表示，圈子里大牛的诞生都是基于粉丝的筛选和反馈，而能得到粉丝充分的认可和追捧的必然是优质的内容。因此，这种机制，有利于促使大牛们为了维护粉丝群体，而不断地输出优质的内容以及保持较高的交流频率和质量，从而帮助平台实现优质内容输出和粉丝互动的良性循环模式。
值得一提的是，为了让粉丝和大牛之间保持高频的交流和高效的交流品质，极圈CC不再采用“约谈”的方式，而是当粉丝进入这个圈子时，就可以在圈子中与大牛进行即时的对话，降低了交流的时间成本。
产品的商业模式主要体现在三个方面，一是将即时的圈子升级为永久圈子的付费。当KOL与粉丝的即时群体建立之后，可以通过付费的形式将其升级为永久性的圈子。第二是向用户端收取会员费。成为会员的用户，能享受到产品提供的更多的特权，比如每天打招呼的陌生人数量能够更多，还能获取更优质的内容推送等。第三，由于产品是基于LBS，极圈CC可以通过与线下的会所、咖啡店合作，为在平台上有见面约谈的两个人提供地理上最便捷的见面场所。
据悉，未来，极圈CC主要着重产品功能的完善和更新迭代，以及团队的建设。目前正在寻求天使轮融资。
【猎云网（微信：ilieyun）北京】6月9日报道（文/徐删删）
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招聘网站大扫描：新模式正在爆发的前夜
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化。与此同时在线招聘也面临着新一轮的冲击与洗牌，今天我们就一起对在线招聘行业做个简单的梳理分析。
一、在线招聘的市场规模、盈利模式、行业挑战
在对行业进行分析时候，我们首先应该应该知道的是这个行业的市场规模到底有多大，在这个行业中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未来这个行业所面临的挑战。我们就一起按着着这个思路来分析在线招聘行业。
1、市场规模
根据前程无忧的统计数据显示，截止到2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31.6%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。相比于在线视频、旅游、电商和房地产等领域，招聘行业的规模仍然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个在线招聘市场规模大概在50亿元左右,所以在线招聘未来市场前景是非常可观的。
2、盈利模式
既然市场前景如此可观，那么在线招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在线招聘行业盈利模式可以梳理为以下几类:
传统的模式：它是以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括，基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量。
猎聘网模式：这是一种比较新颖的模式，它的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。而针对H(猎头)，猎聘网是免费的，因为它的收入主要来自企业的付费和增值业务收入。
针对B(企业方)和C(求职者)的收费模式：针对于B(企业方)，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。而针对于C(求职者)，推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
3、行业挑战
尽管在线招聘市场前景广阔，但也面临很多的挑战，因为很多传统招聘网站人口红利在逐渐消失，但大多依然在用“广告”模式做招聘，服务意识和用户体验较差。与此同时，在美国，最早最大的招聘网站Monster股价也从最高点跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金)。
首先，在线招聘行业，信息依然存在不对称，简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才的情况。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
其次，在线招聘披着互联网外衣的传统思维依然占据主流，尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
智联招聘等传统网站的营收增长依赖于全国性的销售和客户服务网络的支持，需要维持庞大的销售和客户服务团队。这样的企业架构虽然有利于线下业务拓展，但相比于互联网更擅长的轻模式，这样的规模依然显得较为沉重。
二、在线招聘的前世今生
在线招聘行业的历史轨迹到底是如何发展起来的呢? 根据相关资料梳理，把在线招聘行业可以分为以下几个阶段。
1、电子公告阶段
从1997年到1999年短短两年的时间，中华英才网、智联招聘、前程无忧等在线招聘网站相继成立。这一阶段是我国在线招聘的萌芽与起步时期。在当时，在线招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001年以前，在线招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段在线招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供在线招聘服务的网站数量也比较少。在这一时期是在线招聘服务提供商属于是培养用户的基础和准备阶段，主要是用来市场培育。
2、数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，在线招聘从电子公告阶段也慢慢发展到数据库阶段了。在这一时期，主动搜索的方式在在线招聘上得到广泛运用，在线招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息。根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，在线招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社区化阶段
今天，互联网已经成为不可或缺工具了，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
随着SNS在网络各领域的不断渗透，在线招聘行业也出现了SNS的趋势，人人网在SNS领域率先进军在线招聘行业。有业内分析人士认为，人人网进驻在线招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。这时候的在线招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的在线招聘相比，将更讲求精准、细分与互动。
4、细分阶段
我们都知道每个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国在线招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的在线招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来在线招聘主方向。
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对在线招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了在线招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
三、在线招聘的分类
1. 传统在线招聘公司：前程无忧、智联招聘
经过10多年发展，前程无忧和智联招聘的平台规模效应显现，广告收入和付费用户都在不断增长。智联招聘近日发布的招股说明书显示，截至2013年12月31日，注册用户总数达到7410万，数据库总的拥有大约5440万份完整简历。
智联招聘提供的服务包括：在线招聘(分类的招聘职位、显示广告、简历使用权服务和其它在线服务)、校园招聘(选择大学、组织招聘活动、收集和管理简历、指导面试和测评)、在线和线下测评服务、其它与人力资源相关服务(猎头服务)。
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和付费收入。
前程无忧2014第一季度总营收达到4.372亿元人民币，智联招聘2013年下半年的总营收5亿元。
2. 新型在线招聘公司：猎聘网、拉勾网、智联卓聘
(1)猎聘网目前有注册用户1100万，猎头10万(700通过认证，采用分级管理模式)，预计今年20万家企业使用，目前11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎聘网定位于服务中高端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对H(猎头)，猎聘网是免费的。
(2)拉勾网是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的Dice.com。前程无忧、智联招聘和国外Monster的模式类似。Dice.com在国外正在不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。
(3)智联卓聘是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼此沟通和判断的效率。智联卓聘推出半年以来，就已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。“3D候选人”已达 到100万，未来还会引入企业端入驻。
3. 职业和商务社交在线招聘网站：Linkedln、大街网、天际、人和、优士、若邻
根据数据显示，2013年11月，大街网日均覆盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街网正在整体向移动化转型，推出了基于微信系统架构、去除部分中介化、招聘游戏化的产品。它是基于熟人关系介绍，调动员工的积极性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员工推荐人才。
而作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国有约400万用户，主要定位于高端市场。Linkedln推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的账号可以和微信账号进行深度绑定。Linkedln的名片在微信上，用户可以保存、分享自己的领英名片。它是采用B2C和B2B的双模式结合，B2C模式业务主要为用户提供职业身份、工作机会和商业机会;B2B模式业务主要提供招聘、市场、销售的整套解决方案。
4. 分类信息网站的在线招聘：赶集网、58同城
(1)分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，而且招聘类收入已经超过房产广告。2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人，赶集网瞄准的正是中基层人群的低端招聘，主要以鲜花店、餐饮店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、销售、前台等。
(2)58同城和赶集网类似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
5. 在线招聘的潜在竞争者：在线教育公司
教育和招聘是一个相互关联的概念，而恰好互联网给这个关联提供了平台，随着在线教育和在线招聘的催热，在线教育公司也需要不断扩展关联业务来让自己更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。未来在线教育会影响到整个在线招聘行业，企业很可能加强和在线教育培训机构的合作，找到一个能够源源不断培养出人才的平台，而且企业内部的每个部分都能够进行划分，可以与不同类型的在线教育平台合作，所以未来在线招聘要警惕在线教育的介入。
【文章来源：i黑马】
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